Главная > Документ

1

Смотреть полностью

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА

Введение

Раздел I. Человек и труд

Тема 1. Основная проблематика психологии труда

Тема 2. Культурно-исторческие основы развития психологического знания в труде

Тема 3. Труд как социально-психологическая реальность

Тема 4. Проблемы профессиографирования и профотбора

Тема 5. Развитие человека в труде

Раздел II. Психологические особенности профессиональной деятельности

Тема 6. Основы инженерной психологии

Тема 7. Психологические особенности труда в организации

Тема 8. Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности

Тема 9. Основы профессионального образования

Раздел III. Психология профессионального и личностного самоопределения

Тема 10. Основы профессионального самоопределения

Тема 11. Ценностно-смысловые основы трудовой деятельности

Тема 12. Психолог-практик как субъект труда

Словарь терминов

Вопросы для самопроверки

Список литературы по курсу

Хрестоматийный материал по курсу

Хрестоматийный материал к теме 2

1. Социально-экономические истоки индустриальной психологии

2. Концепция научного управления Ф.У. Тэйлора и науки о труде

3. А.К. Гастев и центральный институт труда

4. Эргология и эрготехника В.Н. Мясищева

5. Психотехника травматизма и аварийности

6. Проблемы психологического профессиоведения

7. Научно-методологические принципы индустриальной психотехники Г. Мюнстерберга и их развитие в 20-30-е гг.

Хрестоматийный материал к теме 3

1. Непсихологическое знание о труде

2. Обзор психических регуляторов труда

3. Психологические признаки труда

4. О структуре субъекта труда

Хрестоматийный материал к теме 4

1. Оформление профессиографии как подход к изучению профессиональной деятельности

2. Предпосылки развития системного исследования профессиональной деятельности

3. Профессиография и разработка методов изучения профессионально важных качеств субъекта труда

4. Профессия. Подходы к классификации профессии. Модуль профессии

5. Модель специалиста. Профессиограмма. Психограмма

6. Становление и развитие профессионала в ходе обучения. Профориентация. Профессиональное образование, профессиональное обучение

Хрестоматийный материал к теме 5

1. Психологические особенности кризисов профессионального становления

2. Психологические детерминанты профессиональных деструкций

Хрестоматийный материал к теме 6

1. Перспективы развития и уровни пользовательского интерфейса

2. Основы инженерной психологии. Общая характеристика методов

Хрестоматийный материал к теме 10

1. Четыре рода феноменов приобщения к труду, связываемые с терминами ";профориентации"; и ";профконсультация";

2. Принципы педагогического руководства профессиональным самоопределением

Примерныя темы курсовых и дипломных работ

Приложения

ПРЯЖНИКОВ НИКОЛАЙ СЕРГЕЕВИЧ

Место работы: МГУ им. М.В. Ломоносова г. Москва.
          Должность: профессор кафедры возрастной психологии ф-та психологии.
          Образование: высшее.
          Квалификация: психолог, преподаватель психологии.
          Ученая степень, ученое звание: доктор педагогических наук, профессор.
          Общий пед. стаж: 23 года.

  • Работа в ведущих образовательных учреждениях:

    • Министерство образования РФ.

    • Институт профессионального самоопределения молодежи при РАО.

    • МГППУ.

    • МПСИ.

  • Курсы лекций:

    • ";Психология труда и инженерная психология";.

    • ";Теория и практика профессионального самоопределения";.

    • ";Активные методы профконсультирования";.

    • ";Этические проблемы психологии";.

    • ";Методологические проблемы психологии";.

  • Область научных интересов:

    • Профориентация.

    • Психология труда.

    • Этические основы деятельности психолога.

    • Профессиональное образование.

  • Практическая деятельность в сфере образования (консультирование, тренинги и др.):

    • Профконсультирование подростков.

    • Профориентационные курсы для подростков (с использованием активных методов).

    • Консультирование взрослых по вопросам карьеры.

    • Консультирование педагогов и психологов по вопросам организации профориентационной работы.

  • Научные статьи:

    • Личностное самоопределение в преклонном возрасте// Мир психологии, 1999, №2, С.111-122;

    • Право на нравственность: этические проблемы практической психологии// Психологическая наука и образование, 1999, №1, С.78-90;

    • Школьный профконсультант: специалист или дилетант-любитель?// Народное образование, 2002, №2, С.216-224;

    • Профессиональное самоопределение в стране обесцененного труда// Народное образование, 2001, №4, С.161-166


  • Научно-методические работы (публикации):

    • Психология элитарности. - М.: Московский-психолого-социальный институт, 2000. - 512 с.

    • Этические проблемы психологии. - М.: Московский-психолого-социальный институт, 2002. - 488 с.

    • Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. - М.: Московский психолого-социальный институт, 2002. - 400 с.

    • Введение в профессию ";психолог";. - М.: Московский психолого-социальный институт, 2002. - 464 с. (совместно с И.В.Вачковым и И.Б.Гриншпуном);

    • Психология труда и человеческого достоинства. - М.: Академия, 2001. - 480 с. (совместно с Е.Ю.Пряжниковой)

Другие публикации: S ≠ $, или Личность в эпоху продажности. - М.: Московский психолого-социальный институт, 2000. - 224 с.

  • Авторские разработки:

    • Карточные профконсультационные методики.

    • Карточно-бланковые профориентационные игры.

    • Игровые профориентационные иупражнения.

    • Профориентационные игры с классом.

Электронный адрес (e-mail):e-pryazhnikova@

ПРЯЖНИКОВА ЕЛЕНА ЮРЬЕВНА

Место работы: Российский Государственный Социальный Университет г. Москва.
          Должность: зав. кафедры психолого-педагогического мастерства ФПКиПК, профессор.
          Образование: высшее.
          Квалификация: преподаватель истории и общественных наук.
          Ученая степень, ученое звание: доктор психологических наук, доцент.
          Общий пед. стаж: 20 лет.

  • Работа в ведущих образовательных учреждениях:

    • Министерство образования РФ.

    • МГППУ.

    • МПСИ.

    • Университет Натальи Нестеровой.

  • Курсы лекций:

    • ";Теория и практика профессионального самоопределения";.

    • ";Активные методы профконсультирования";.

    • ";Психология социальной работы";.

    • ";Психологические основы развития профессионального самосознания";.

    • ";Психология труда и инженерная психология";.

  • Область научных интересов:

    • Профориентация.

    • Психология труда.

    • Этические основы деятельности специалиста социальной сферы.

    • Профессиональное образование.

  • Практическая деятельность в сфере образования (консультирование, тренинги и др.):

    • Профконсультирование подростков.

    • Профориентационные курсы для подростков (с использованием активных методов).

    • Профориентационные курсы для слабозащищенных категорий населения.

    • Консультирование педагогов и психологов по вопросам организации профориентационной работы.

  • Научные статьи:

    • Принципы организации и перспективы школьной психологической службы в России// Вопросы психологии, 1994, №2, с.99-112.

    • Формирование ";личностного ядра специалиста";. Профессиональная подготовка и переподготовка профконсультантов//Профессиональный потенциал, 1999., с.2-8

    • Основные подходы к оценке эффективности профконсультационной помощи.- Профессиональный потенциал №1., 2000,, с.3-9

    • О развитии профессионального самоопределения в России//Школьный психолог №40, 2000. с. 3-6.

    • Профессиональное самоопределение: проблема соотношения образовательного госстандарта и уникальности личности//Журнал практического психолога, №4, 1999. с. 28-35.

  • Научно-методические работы (публикации):

    • ";Конфликты в сфере занятости населения (социологические и социально-психологические аспекты):.-М.:РГАТиЗ, 2000.-188 с.(совместно с Савиной М.С.)

    • ";Технологии и методы профессиональной ориентации населения";.- М.: РГАТиЗ, 2001.- 325 с. (совместно с М.С. Савиной)

    • ";Психологические основы развития профессионального самосознания профконсультантов";. - Брянск: Брянский областной центр профориентации молождежи, 2001.- 144 с.

    • ";Введение в учебную и профессиональную деятельность психолога"; -М.: Образовательная академия ";Континент";, 2001.-313 с.

    • Психология труда и человеческого достоинства. - М.: Академия, 2001. - 480 с. (совместно с Н.С. Пряжниковым)

  • Другие публикации:

    • Совершенствование умений эффективного общения.- (Методическое пособие).-М., Перспектива, 2000 - 18 с.

    • Использование тренингов в технологиях трудоустройства- (Методическое пособие). -М., Перспектива, 2000 - 20 с.

    • Основные принципы и правила проведения тренингов-(Методическое пособие).-М., Перспектива,2000 - 20 с.

    • ";Перекресток"; - активизирующая методика.- Школьный психолог №41, М., 1999,. 2-18 с.

  • Авторские разработки:

    • Профконсультационные методики.

    • Бланковые профориентационные игры.

    • Игровые профориентационные упражнения.

    • Активизирующие профориентационные опросники.

Электронный адрес (e-mail):e-pryazhnikova@

ВВЕДЕНИЕ

";Каждому человеку, без какой либо
          дискриминации, гарантируется
          равная оплата за равный труд";

          (Всеобщая декларация прав человека, ст.23, п.2)

Психологическая проблема труда может быть выражена в вопросе, который в той или иной форме задают себе многие люди: ";Зачем мне трудиться?";. Специфика данного этапа развития общества видится многими исследователями в том, что сейчас, в эпоху ";массовой культуры"; и ";эстетизированного"; с помощью изощренной рекламы ";культа потребления";, ценность самого труда все больше уходит на второй план, а на первом месте для многих людей оказывается ценность ";получения благ и удовольствий от жизни";. Особенно восприимчивы к такой смене ценностей молодые люди, для которых профессиональный труд в лучшем случае рассматривается лишь как ";средство";, ";источник"; получения возможностей (денег) для реализации потребительских ценностей и смыслов.
          Корме того, студенты-психологи нередко задают себе (а иногда и преподавателям) несколько иной вопрос: ";Зачем нам вообще отдельный курс по ";Психологии труда";, ведь в других учебных курсах нас и так знакомят с тем, как организовывать свою помощь клиентам (как организовывать свой труд), как работать с теми или иными методиками?";
          К сожалению, внятно на эти и многие другие вопросы современная психология труда ответить не может. Но это не означает, что на психологию труда не надо тратить время. Как раз наоборот, сложность поставленных вопросов требует от любого специалиста (а не только от специалиста-психолога) постоянного размышления о своем труде, о самой возможности реализовать лучшие свои силы в главном деле жизни, т.е. требует постоянной профессиональной рефлексии, которая фактически превращается в рефлексию своей жизни.
          Проблема осложняется тем, что ответы на обозначенные выше вопросы каждый человек ищет для себя самостоятельно. Более того, окончательный ответ на эти вопросы вообще вряд ли возможен: творческий человек всю жизнь как бы уточняет для себя смыслы своего труда и жизни. Определив для себя какой-то смысл в трудовой деятельности, уважающий себя человек стремится найти более интересный и личностно значимый смысл, и в итоге, вся жизнь (в том числе, и трудовая жизнь) превращается в непрекращающийся творческий ";поисковый"; процесс.
          Одна из главный идей данной книги заключается в том, что важнейшим смыслом для трудящегося человека является утверждение своего достоинства, значимости собственной жизни, постоянное доказательство себе и окружающим того, что ";жизнь прекрасна"; (но только не жизнь ";вообще";, а именно ";моя собственная жизнь";, реализуемая через основное дело моей жизни, т.е. через общественно-полезный, творческий труд). Лишь только тогда человек может ощутить ";прелесть жизни";, когда он своими делами делает лучше (";прекраснее";) окружающий мир, делает более счастливыми окружающих людей. Эти простые истины буквально пронизывают всю человеческую культуру и, естественно, выходят за рамки традиционно понимаемой психологии. Поэтому важнейшей задачей данного пособия является соотнесение собственно психологического подхода к исследованию труда с философским, социологическим, культурологическим и другим подходами, с любым ценным опытом осмысления человека в трудовой деятельности.
          К сожалению, традиционная психология труда часто игнорирует сложнейшие мировоззренческие проблемы самореализации (и самотрансценденции - по В.Франклу) человека в труде, делая основные акценты на повышении производительности труда персонала, на построении ";успешной"; карьеры и т.п. Одной из задач данного пособия является попытка увязать имеющийся опыт исследования человека в труде (в традиционных подходах) с некоторыми новыми для психологии труда проблемными вопросами, касающимися поиска смысла своего труда через утверждение чувства собственного достоинства.
          Не секрет, что далеко не каждая работа позволяет человеку чувствовать себя полноценным членом общества (вопреки известным лозунгам о том, что ";все работы хороши"; и т.п.). Более того, даже в так называемых творческих профессиях, вызывающих восхищение и даже зависть окружающих, сами работники далеко не всегда чувствуют себя достойными людьми, которым есть чем гордиться. И дело не только в том, что у них не всегда получаются реализовать свои сложные творческие замыслы, но и в том, что сама оценка их труда со стороны общества (и окружающих коллег) не всегда бывает справедливой… В итоге, труд, вместо того чтобы доставлять человеку радость самореализации, нередко приводит к серьезным страданиям и ощущению неудачности всей жизни.
          Получается, что неудачное профессиональное (а в более широком смысле - и трудовое) самоопределение и самореализация может стать серьезной причиной многих собственно психологических, жизненных, экзистенциальных (а может даже и патопсихологических) проблем. Именно поэтому обращение к проблематике психологии труда становится неизбежным условием развития теории и практики всей психологии.

  • Кратко можно обозначить следующие основные смыслы изучения психологии труда для студента и заинтересовавшегося читателя:

    1. Понимание смысла труда для реализации возможностей своего личностного развития в профессиональной деятельности (жизненная и личностная рефлексия).

    2. Понимание психологических особенностей своего собственного труда для его лучшей организации (профессиональная рефлексия).

    3. Понимание психологических проблем в деятельности других специалистов для лучшего оказания им помощи как со стороны психологов, так и со стороны их коллег и руководителей (помощь другим людям в рефлексии своего профессионального, жизненного и личностного развития).

При этом возникает естественный вопрос: а всем ли нужно такое ";понимание"; и ";рефлексия"; своего развития в труде(?), ведь известно, что для некоторых простых и довольных собой людей излишнее ";понимание"; может несколько усложнить (если даже не отравить) жизнь. Например, для кого-то раньше все казалось таким ";простым"; и ";хорошим";, а новое ";понимание"; превратило безоблачный мир в непонятный и проблемный мир… Мы все-таки считаем, что психологи должны спокойнее относиться к проблемам (в том числе, и проблемам, возникающим в трудовой деятельности), помня о том, что сами проблемы (кризисы) часто являются своеобразным ";шансом"; для того, чтобы улучшить свою работу, а также - чтобы улучшиться и самих себя. Все это во многом и определило несколько дискуссионный (а местами - и провокационный, в смысле провоцирования совместной с читателем рефлексии) стиль изложения материала в настоящем пособии.

  • В целом, пособие преследует две взаимодополняющие цели:

    1. Дать студентам (и всем интересующимся психологическими аспектами изучения человека трудящегося) традиционные и, в лучшем смысле этого слова, консервативные, т.е. ";надежные";, проверенные жизнью представления о теории и практике психологии труда. Это тем более важно для решения такой формальной задачи, как сдача соответствующих экзаменов и зачетов по психологии труда (а чего не сделаешь для учебно-профессиональной ";карьеры";).

    2. Познакомить студентов (и всех интересующихся) хотя бы с некоторыми проблемными вопросами, связанными с поиском смысла в труде и повышения чувства собственного достоинства через трудовую деятельность.

РАЗДЕЛ I. ЧЕЛОВЕК И ТРУД

ТЕМА 1. ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА ПСИХОЛОГИИ ТРУДА

";Каждому человеку, без какой либо
          дискриминации, гарантируется
          равная оплата за равный труд";

          (Всеобщая декларация прав человека, ст.23, п.2)

  • 1.1. Проблема предмета и метода психологии труда. Этический ";парадокс"; предмета психологии труда

  • 1.2. Основные разделы психологии труда. Понятие ";эргономика";


1.1. Проблема предмета и метода психологии труда. Этический ";парадокс"; предмета психологии труда

Для понимания сущности современной психологии труда важно выделить предмет данной науки, т.е. то, что изучает и пытается преобразовать психолог труда. При этом сразу же возникает ряд вопросов. Как соотносится предмет психологии труда с предметом психологии вообще? Как соотносятся предметы различных составляющих психологии труда: инженерной психологии, психологии управления, профориентации (профессионального самоопределения) и т.п. с предметом собственно психологии труда? Данные проблемные вопросы связаны с другой нерешенной в психологии проблемой: что есть предмет психологии вообще?
          При ответе на этот вопрос лучше воспользоваться известным принципом: ";Чем сложнее рассматриваемая проблема, тем проще следует ее осмысливать";. (Поскольку излишняя (часто декоративная) серьезность еще больше усложняет вопрос и делает его почти неразрешимым, хотя и создает иллюзию ";серьезного"; разговора.) Например, можно было бы спросить себя: ";Чем принципиально отличается человек (как носитель психики) от явно неодушевленного предмета (от доски, стола и т.п.)?"; Возможный ответ: на любое наше конкретное воздействие неодушевленный предмет реагирует практически одинаково, тогда как человек способен на непредсказуемую реакцию. Человек часто даже сам не знает, как он отреагирует на те или иные воздействия, как поведет себя в тех или иных ситуациях, а вот стол точно ";знает";, как надо себя вести. Если же стол (как неодушевленный объект) вдруг отреагирует иначе, то это будет воспринято как настоящее чудо… Поскольку даже человек не всегда знает, как он поведет себя в определенных ситуациях, то это заставляет его постоянно размышлять о своем возможном поведении, т.е. совершать то, что называется ";рефлексией";, размышлением о своей собственной деятельности. При этом сама рефлексия определяется как ";специфическая человеческая способность, которая позволяет ему сделать свои мысли, эмоциональные состояния, свои действия и отношения, вообще всего себя предметом специального рассмотрения (анализа и оценки) и практического преобразования (вплоть до самопожертвования во имя высоких целей и смерти ";за други своя";)"; (Слободчиков, Исаев, 1995. С. 78).
          В последние годы в психологии вновь заметно повышение интереса к теме ";субъектности";, ";субъективности"; (Петровский, 1996; Слободчиков, Исаев, 1995; Татенко, 1996 и др.). Даже сам предмет психологии все больше связывается с ";субъектностью";. Отмечается даже некоторая смена парадигмы в направлении ";от психики субъекта - к субъекту психики"; (Татенко, 1996. С. 12). Как отмечают В.И. Слободчиков и Е.И. Исаев, именно феномен рефлексии является ";центральным феномен человеческой субъективности";.
          Главное, что объединяет все психологические науки - это психическая деятельность человека, которая характеризуется, прежде всего, своей субъектностью, и именно этим человек отличается от стола, от дерева, от более простых существ...

  • Сама субъектность при этом понимается как:

    • готовность выполнять определенные действия по-своему, поступать незапланированно, а в ряде случаев, и непредсказуемо, спонтанно;

    • готовность к рефлексии своей деятельности (готовность к осознанию своей спонтанности).

Таким образом, предмет психологии труда - это субъект труда, т.е. работник, способный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности.

Но если мы принимаем такое понимание предмета психологии труда, то сразу же сталкиваемся с этическим парадоксом предмета психологии труда, который можно было бы сформулировать следующим образом: чем больше мы изучаем субъекта труда (его принципиальную возможность к спонтанности и рефлексивности), тем в большей степени мы лишаем человека его субъектности. Можно выразиться еще более резко и образно: чем больше мы изучаем (познаем) субъекта, тем в большей степени мы лишаем его психики, т.е. превращаем в легко предсказуемый в своих действиях ";стол";, ";стул";, делаем из него безмозглую ";скотину";, которой совершенно не нужна какая-то там ";рефлексия";, поскольку все за него и так уже решает психолог или руководитель, пользующийся результатами исследований и рекомендациями психолога о том, как ";работать с персоналом";… Реальная картина такова, что многие руководители и ";заказчики"; только и ждут от психолога таких рекомендаций, с помощью которых было бы легче управлять работниками, предсказывать любые их реакции на те или иные действия начальства. Но это создает ";великолепную"; основу для манипуляции, хотя известно, что именно манипуляция сознанием другого человека - есть самый страшный ";грех"; для психолога.
          Мы обращаем внимание на то, что чисто методологические размышления неизбежно выводят нас в область этики. В этой связи уместно обратиться к размышлениям известного психотехника Г. Мюнстенберга, который еще в 10-е гг. ХХ в. писал о том, что сама психология не способна разобраться в своих целях, она может лишь предлагать средства для реализации тех и идей и смыслов, которые можно найти только в философии, в этике и что само ";развитие и прогресс даны лишь в тех случаях, когда что-нибудь худшее превращается в лучшее"; (Мюнстенберг, 1997. С. 29-32, 79-80).

  • Некоторые опасения относительно ";снятия"; субъектности человека в трудовой деятельности могут быть компенсированы следующим:

    • по мере развития знания о человеке часто обнаруживается гораздо большее незнание (у познающего как бы открываются глаза на сложность и разнообразие психической жизни и трудовой деятельности);

    • в ходе познания исследуемого человека он также развивается вместе с исследователем, особенно при исследовании работника как личности, когда неизбежным становится взаимодействие психолога с познаваемым субъектом труда, что специально отмечают методологи (см., например: Дружинин, 1994);

    • необходимость этической подготовки самого психолога-исследователя и психолога-практика снижает ";соблазн"; манипуляции сознанием работника со стороны психолога труда.

Сам субъект труда обычно рассматривается как ";носитель"; предметно-практической деятельности и познания (индивид или социальная группа), источник активности, направленной на объект. Под объектом труда понимается ";конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства (орудия), цели и задачи труда, а также правила исполнения работы (технология трудового процесса) и условия ее организации (социально-психологические, микроклиматические, управление: нормирование, планирование и контроль)";. Другими словами, объект - это ";преемник"; воздействия, а субъект - инициатор воздействий в общей системе ";субъект - объект"; (см. рис. 1.1).

Общим методом психологии трудаявляется исследование и развитие субъекта труда. Проблема в том, чтобы при этом не терялся сам субъект, т.е. чтобы субъект труда не превращался в объект для манипуляций со стороны психолога, руководства или коллег работника. Отсюда, перед каждым психологом труда неизбежно возникает сложнейший вопрос, должен ли метод быть только объективным или такой метод является сочетанием объективных и субъективных средств и подходов... Заметим, что данный вопрос (проблема метода) стоит не только перед психологией труда, но и перед всей современной психологией, которая все больше отходит от традиционных (естественно-научных) оснований производства нового знания и пытается освоить герменевтические методы (см. рис. 1.2).
          Поскольку герменевтический метод становится предметом все более серьезного обсуждения психологов, то есть смысл кратко обрисовать его возможности и ограничения применительно к задачам психологического профориентационного исследования (эксперимента). Как отмечает В.П. Дружинин, ";результат применения герменевтического метода уже есть факт и, следовательно, ";понимающий психолог"; ведет себя по отношению к человеку-клиенту в соответствие с тем, как он понял психику клиента методом вчувствования, эмпатии и т.п.";, но ";само действие психолога и ответное действие клиента - это реальности из области применения экспериментального метода"; (Дружинин, 1994. С. 119). Кроме того, результаты применения герменевтического метода, скорее всего, зависят от ";типа личности исследователя";; ";область применения герменевтического метода - уникальные, целостные, обладающие ";разумной"; составляющей объекты";; ";герменевтический метод не удовлетворяет требованиям инвариантности знания по отношению к субъекту исследовательской деятельности";; модификациями психологического герменевтического метода являются биографический метод, анализ результатов (продуктов) деятельности, психоаналитический метод (Дружинин, 1994. С. 120-122).
          ";Большинство современных методов психологии труда, социальной психологии и других частных психологических дисциплин немыслимы без ";чисто герменевтических"; методик, - отмечает В.П. Дружинин, - в частности, психологический анализ деятельности является не чем иным, как интерпретацией трудового процесса в понятиях психологического знания, которым владеет исследователь, и в соответствии с определенной схемой анализа"; (Дружинин, 1994. С. 156).
          Близкие мысли можно обнаружить у Е.А. Климова, который отмечает, что ";употребление метафор есть путь к концептуализации наших знаний, к достижению стройного понятийного их уровня"; и что ";многие вполне определенные термины точных наук явно несут на себе печать ";низкого"; (якобы низкого. - Н.П.) метафорического происхождения";, поэтому ";было бы очень недальновидным просто обходить метафорический язык описания субъекта деятельности"; (Климов, 1995. С. 73).

  • На основании этого предлагаются следующие системы описания субъекта труда (Там же. С. 76):

    • прожективная (субъект как целостность не рефлексируется, а выражается в преимущественном внимании и положительном отношении автора, описывающего этого субъекта);

    • инверсионно-рефлексивная (свойства субъекта вычленяются, но приписаны объектам: ";машина высвобождает";, ";время требует";...);

    • безлично-субъектная (свойства субъекта вычленяются, но мыслятся безлично - как ";ничьи";: ";невозможно предусмотреть";, ";приходится быстро переключаться";...; сюда же относятся и формальные описания субъекта труда, применяемые для описания технических и неживых объектов);

    • обыденно-рефлексивная (субъект и его свойства вычленяются и описываются словами и оборотами обыденного языка со всеми его достоинствами ";здравой повседневной практики"; и понятности);

    • научно-рефлексивная (разработка и использование специальных языков описания человека как субъекта трудовой деятельности).

Проблема метода психологии труда связана и с проблемой неизбежной манипуляции сознанием клиента в отдельных случаях. Можно обозначить примерно следующие варианты такой неизбежной манипуляции:
          1) клиент находится в состоянии аффекта и не способен самостоятельно, а значит, и ответственно принять важные жизненные решения, касающиеся его работы или карьеры;
          2) клиент является социально незрелым существом и др.
          Таким образом, проблема метода сводится не к вопросу о том, что следовало бы вообще отказаться от манипуляции, а к тому, чтобы свести эту манипуляцию к разумному минимуму… И, вероятно, главным критерием допустимости (или недопустимости) даже частичной манипуляции является сохранение личностного достоинства тех людей, с которыми работает психолог труда, а также - сохранение достоинства самого психолога.
          В соответствии с представленным выше пониманием предмета и метода психологии труда можно условно выделить различные концептуальные уровни помощи человеку (развивающемуся субъекту труда) в профессиональном и личностном самоопределении.

  • Само выделение уровней важно для того, чтобы лучше понять следующие вопросы, возникающие перед психологом труда:

    • Чем Вы как психолог можете помочь данному человеку-работнику?

    • Что Вы реально делаете (какую именно и на каком уровне оказываете помощь)?

    • Готовы ли Вы вообще выйти на более интересный (сложный) уровень помощи?

    • Готов ли Ваш клиент воспринять помощь на более сложном уровне (нужно ли это ему)?

  • Сами уровни выглядят следующим образом (см. рис. 1.3):

    1. Адаптационно-производственный (адаптационно-технологический) уровень. Главная цель - помочь человеку ";вписаться"; в данную производственную структуру для повышения ее эффективности. При этом часто интересы самого человека находятся на втором плане (хотя учитываются его способности и другие психологические характеристики).

    2. Социально-адаптационный уровень. Цель - помочь человеку построить привлекательный образ жизни (добиться жизненного ";успеха";) с помощью удачного выбора профессии или места работы. Интересы самого человека учитываются в большей степени, хотя пути к ";успеху"; могут быть и сомнительными в этическом плане… При этом часто остается проблема смысла стараний на пути к успеху (извечный вопрос профессионального самоопределения: ";ради чего?"; - это вопрос о смысле затраченных усилий или растраченных талантов)…

    3. Ценностно-смысловой уровень. Цель - помочь человеку обрести смысл в профессиональном и личностном самоопределении (профессиональное самоопределение неизбежно рассматривается в контексте жизненного и личностного самоопределения). По сути, именно здесь учитываются самые важные, жизнеопределяющие устремления человека, поэтому именно данный уровень с полным правом можно считать личностно-ориентированным.

  • Выделение уровней помощи человеку в профессиональном и личностном самоопределении неизбежно порождает практические трудности при реализации сложных уровней помощи (прежде всего - ценностно-смыслового уровня), в частности:

    • не каждый человек (клиент) готов рассматривать свои проблемы на сложном (ценностно-нравственном, смысловом) уровне;

    • не каждый психолог-профконсультант готов (и стремится) выходить на сложные (прежде всего, нравственные) проблемы профессионального самоопределения;

    • наконец, начальство, заказчики психолога труда (от которых во многом зависит его карьерное и финансовое благополучие) скорее всего будут поощрять психолога на реализацию первого уровня, и наоборот, не очень-то приветствовать рассмотрение проблем труда, связанных со смыслом и ценностями, выходящими за рамки конкретной профессиональной деятельности в конкретной организации.

В итоге выделение данных уровней позволяет самому психологу труда использовать их в профессиональной рефлексии, а значит, превращает его в подлинного субъекта своей профессиональной деятельности.




1.2. Основные разделы психологии труда. Понятие ";эргономика";

  • Условно можно выделить следующие основные направления (разделы) изучения человека в трудовой деятельности (см. рис. 1.4):

    1. Психология труда в традиционном варианте, где изучаются психофизиологические основания труда, история развития знаний о труде, теоретико-методологические основы психологии труда, психологические характеристики трудовой и конкретной профессиональной деятельности, выделение профессионально важных качеств, развитие человека в труде, профессиональные кризисы и деструкции личности в труде и т.п.

    2. Инженерная психология, изучающая информационное взаимодействие человека (субъекта труда) со сложной техникой, а также различные характеристики и функциональные состояния человека-оператора.

    3. Психология управления (в более современном звучании - организационная психология), изучающая иерархические взаимоотношения работников в условиях организации, а также условия оптимизации этих взаимоотношений в целях повышения производительности труда, личностного развития работников и трудовых коллективов.

    4. Профориентация (как один из уровней профориентации - профессиональное самоопределение, предполагающее формирование субъекта самоопределения, а также - ";психология карьеры";, где основной акцент сделан на построении ";жизненного успеха";). При этом сама профориентация предполагает следующие направления: профинформацию, профрекламу, профпросвещение, профдиагностику, профотбор, профподбор, помощь в окончательном выборе профессии (принятии решения), морально-эмоциональную поддержку клиента и т.п.

    5. Профессиональное образование: профессиональное обучение, больше ориентированное на целенаправленное формирование личности профессионала и профессиональное саморазвитие субъекта труда, предполагающее психолого-педагогическую поддержку (или сопровождение) самоопределяющейся в труде личности.

Можно было бы выделить и дополнительные разделы психологии труда, образуемые часто на стыке основных ее разделов: психофизиология труда; психогигиена труда; психологические (и психофизиологические) аспекты трудовой реабилитации; профориентация инвалидов; космическая психология; психология юридической деятельности; психология менеджмента, маркетинга и т.п.
          Соответственно, в каждой отрасли психологии труда конкретизируется и предмет.

  • Если предметом психологии труда (в широком смысле) является субъект труда, то:

    • в инженерной психологии рассматривается субъект труда во взаимоотношениях со сложной техникой (системы ";человек-машина";, а в более современных вариантах - ";человек-машина-среда-социум-культура-природа";);

    • в психологии управления рассматривается субъект труда, включенный в различные иерархические производственные структуры и взаимоотношения;

    • в профориентации предметом является субъект, самоопределяющийся в мире профессионального труда и в ";пространстве"; личностных смыслов самой трудовой деятельности и т.п.

Труд с самых различных сторон и с использованием своих особых специфических методов изучают: физиологи, социологи, философы, психологи, технологи, юристы, врачи, дизайнеры... почти все. Таким образом, психология труда - это лишь часть разнообразных знаний о труде. Поэтому возникают сложнейшие проблемы: 1) психология самостоятельно не в состоянии полностью познать такое глобальное явление культуры, как труд; 2) отсюда возникает проблема интеграции знаний различных наук о труде, где сама психология труда могла бы выступить своеобразным инициатором такой интеграции.

Для обозначения общего направления, посвященного изучению трудовой деятельности, используется термин ";эргономика"; (см. Видео) как комплексное изучение человека в труде (на стыке разных наук). Это изучение многообразной системы ";человек-коллектив-машина-среда-социум-культура-природа";, которую часто и обозначают как ";эргономическая система";. Но, например, уже более конкретные направления изучают и более конкретные системы, в частности, инженерная психология в своем традиционном варианте рассматривает систему ";человек-машина";, организационная психология изучает систему ";человек-коллектив (организация)"; или же систему ";руководитель-подчиненный"; и т.п.
          Термин ";эргономика"; впервые предложен в 1921 г. В.Н. Мясищевым и В.М. Бехтеревым, но тогда термин не получил широкого распространения (в те годы в советской России предлагалось много чего интересного). В 1949 г. группа английских ученых во главе с К. Мареллом организовала Эргономическое общество, после чего началось широкое распространение термина. Но еще в 1857 г. польский биолог В. Ястшембовский предложил близкий по смыслу термин ";эргология";, что свидетельствует о давно назревшей необходимости появления комплексного подхода к изучению трудовой деятельности. К сожалению, в полной мере идея интеграции усилий разных специалистов в области изучения труда так и не реализовалась, что свидетельствует о сложности данного вопроса, и о необходимости поиска новых подходов в этом направлении.
          Е.Б. Моргунов, ";даже в среде только одной дисциплины - эргономики - пока нет определенности как в целях и предмете исследований, так и самом наименовании дисциплины";. По его мнению, здесь существует несколько традиций: северо-американская, европейская, наконец, наша, отечественная. Все эти традиции называют и определяют предмет эргономики по-разному. ";Дисциплина, называемая в России эргономической (от греч. ergon - работа и nomos - закон), в Европе называется ERGONOMIE, а в США - HUMAN FACTORS, HUMAN ENGINEERING, - отмечает Е. Моргунов. - Наиболее контрастное ";эргономике"; понятие - ";Human Factors"; стало в перестроечное время более знакомо россиянам в совсем ином политизированном контексте - комплекс переменных, оказывающих влияние на эффективность общественного производства и связанных с мотивацией, системой ценностей, материальными и духовными условиями существования человека... Однако американские ученые Д. Мейстер и Дж. Рабидо использовали его в совсем другом смысле. Они называли так предмет своей научной дисциплины. По определению Мейстера и Рабидо, ";человеческие факторы - это переменные, влияющие на: характеристики (возможности и ограничения) человека; характеристики (особенно конструкции) отдельных машин; отношения между ними"; (цит. по: Моргунов, 1995. С. 21-22).
          Для сравнения Е.Б. Моргунов приводит определение предмета эргономики, используемое в отечественной традиции: ";Предметом эргономики как науки является комплексное изучение закономерностей взаимодействия человека (группы людей) с техническими средствами, предметом деятельности и среды в процессе достижения целей деятельности и при специальной подготовке к ее выполнению. Эргономика является одновременно и научной, и проективной дисциплиной"; (Там же. С. 22). Однако такое определение значительно сужает первоначальное понимание эргономики, где предметом был человек труда (а не только человек во взаимодействии с ";техническими средствами";). Таким образом, в последние десятилетия все же наблюдается некоторое сужение (обеднение) понимания ";комплексного"; изучения человека в труде. А сам эргономический подход все больше соединяется с инженерно-психологической традицией в психологии труда.
          Для более полной реализации идеи интеграции знаний о труде наиболее перспективным представляется подход, в основе которого лежит выделение ";первичных человеческих ценностей";, реализуемых через труд. Именно такие ценности могли бы стать своеобразным ";ядром";, вокруг которого выстраивалось бы новое знание о труде. А в качестве ";первичной человеческой ценности"; можно было бы взять ";чувство собственного достоинства"; (см. Ролз, 1995), ради которого человек и деньги зарабатывает, и ценности культуры создает, и непростительные ошибки совершает. Выделение чувства собственного достоинства в качестве отправной точки для анализа проблемы труда ставит и другой вопрос: каким должен быть достойный смысл трудовой деятельности? Но, как отмечал еще В. Франкл, смысл не может быть дан человеку в готовом виде, он должен обрести его самостоятельно, лишь с небольшой помощью психолога (Франкл, 1990). Для нас все это преобразуется в вопрос: готова ли психология труда ставить перед собой такие сложные проблемы, а если даже смелости для этого уже достаточно, то каким образом разрешать поставленные проблемы?

  • Рассуждая о методах эргономического анализа, Е.Б. Моргунов выделяет следующие критерии для их типологии (Моргунов, 1995. С. 33-34) (см. рис. 1.5):

    1. С точки зрения целей методы могут быть:

      • аналитическими;

      • проектировочными.

При этом аналитические методы должны применяться раньше проектировочных, т.к. ";в начале проводится выявление структуры деятельности, ее ";болевых точек";, а уж потом разрабатываются мероприятия, делающие деятельность пользователя более эффективной";.

    1. С точки зрения ";разрешающей способности"; методов выделяются:

      • производственные методы (используются, когда деятельность ";берется в полном объеме";, в процессе ";ее реального выполнения";);

      • лабораторные методы (если анализируются отдельные составляющие деятельности).

Недостаток лабораторного подхода в том, что часто ";за деревьями"; (частными характеристиками деятельности) не видно самого ";леса";. Поэтому лучше использовать два данных подхода в сочетании и разумном чередовании.

    1. С точки зрения способа получения данных выделяются:

      • объективные;

      • субъективные методы.

Субъективные методы, используемые ";непосредственно от людей";, существенно дополняют данные, полученные ";с помощью исследовательского оборудования"; (объективные).

    1. Выделяются также:

      • эмпирические;

      • экспериментальные методы.

";В эмпирических методах исследователь лишь тем или иным способом наблюдает и регистрирует реальную деятельность. Экспериментальные методы предполагают активное воздействие на нее с помощью комбинаций тех или иных условий, признанных имеющими определенное значение. Эмпирические и экспериментальные методы также применяются в некоторой очередности";, - пишет Е.Б. Моргунов (Там же. С. 34). Заметим, что в экспериментальной психологии подобное разделение методов часто обозначается как ";исследовательские"; методы (исследование наличной ситуации, без воздействия на нее) и собственно ";экспериментальные"; методы (исследование результатов воздействия на ситуацию).




Словарь терминов

  1. Смысл труда

  2. Чувство собственного достоинства

  3. Предмет психологии труда

  4. Субъект труда

  5. Эргономика


Вопросы для самопроверки

  1. Как соотносится предмет психологии труда с предметом психологии?

  2. Назовите основные и вспомогательные проблемы психологии труда.

  3. Что такое ";эргономика";?

  4. Как соотносятся эргономический и психологический подходы к изучению трудовой деятельности?

  5. Назовите основные разделы психологии труда.


Список литературы

  1. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования. М.: Институт психологии РАН, 1994. С. 163.

  2. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. С. 224.

  3. Моргунов Е.Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. М.: Тривола, 1994. С. 272.

  4. Мюнстенберг Г. Психология и учитель. М.: Совершенство, 1997. С. 320.

  5. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. Ростов н/Д: Феникс, 1996. С. 512.

  6. Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та, 1995. С. 536.

  7. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Основы психологической антропологии. Психология человека: Введение в психологию субъективности. М.: Школа-Пресс, 1995. С. 384.

  8. Татенко В.А. Психология в субъектном измерении. К.: ";Просвита";, 1996. С. 404.


Темы курсовых работ и рефератов

  1. Проблема предмета и метода психологии труда

  2. Эргономика и ее задачи

  3. Этический ";парадокс"; предмета и метода психологии труда

ТЕМА 2. КУЛЬТУРНО-ИСТОРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ЗНАНИЯ О ТРУДЕ

  • 2.1. Представления о труде и конкретная культурно-историческая эпоха: связь и взаимовлияние

  • 2.2. История зарубежной психологии и социологии труда

  • 2.3. Психотехника и ее кризис

  • 2.4. История отечественной психологии труда

  • 2.5. Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения

  • 2.6. Общие тенденции в развитии представлений о труде


2.1. Представления о труде и конкретная культурно-историческая эпоха: связь и взаимовлияние

Е.А. Климов и О.Г. Носкова (1992) выделяют разные варианты отражения психологического знания о труде в неписьменных функциональных средствах фиксации опыта:
          1. Мифологическое знание как разновидность модельных представлений о психической регуляции труда. Как отмечают историки и этнографы, ";…магический танец оказывается средством общественного воспитания всех участников - воспитания физического, профессионального и эстетического"; (цит. по: Климов, Носкова, 1992. С. 25); сами орудия труда придавали человеку ";особую силу";, власть над природой, поэтому они часто выступают как ";фетиши";, обладающие ";сверхъестественными силами";; многие божества древних так или иначе связаны с трудовой деятельностью (богиня виноградарства, земледелия; божества, покровительствующие войнам, мореходам, купцам… - у разных народов свои божества). (В современном производстве также по-своему ";мифологизируется"; каждое новое средство труда. Например, появление компьютерной техники породило множество надежд и иллюзий относительно всесилия ЭВМ.)
          2. Отражение психологических знаний о труде в сказках, легендах, заговорах, обрядах: образы Марьи-искусницы, Василисы-Прекрасной, Иванушки (ухаживающим за Коньком-Горбунком). Интересно,как отмечал В.Я. Пропп, что ";чаще всего колдовские обряды инициации - посвящение юношей в охотники - это не только проверка их ";готовности"; к труду, но и приобщение к мифологическому обряду - главному таинству племени"; (стоит отметить, что, многие предания старики племени хранили от непосвященных под запретом). Вместе с коллективными обрядовыми формами важную роль играли индивидуальные формы (заговоры, обереги) как ";элементы словесного сопровождения языческого заклинательного, магического обряда";: характерно - обязательность выполнения всех элементов процедуры (похоже на технологическую карту в современном производстве). Смысл всего этого - воспитать уважение к труду, в связи с чем Е.А. Климов отмечает: ";Честь тому, кто изобретет хороший психологический (психорегулятивный) эквивалент производственным мифам, обрядам, оберегам и т.д."; (Климов, Носкова, 1992. С. 35). Хотя реально такие ";эквиваленты"; существуют и сейчас (например, известный ";психотерапевтический миф"; существует не только для клиентов, но и для самих психотерапевтов; в каждой социально-профессиональной ";группе-тусовке"; существуют свои мифы и обряды, повышающие степень профессионального самосознания участников этих групп и т.п.).
          3. Изобразительные средства фиксации представлений о труде - это, например, изображения животных (объектов охоты), сцен самой охоты (как передача успешного ";опыта"; другим поколениям, выступающие в качестве своеобразных инструкций) и т.п.
          4. Песня и ритм - как средство управления функциональным состоянием человека в труде. В этой связи известный историк и этнограф К. Бюхер в своей книге ";Работа и ритм"; писал, что само содержание песен часто имело второстепенную роль, главное - это ритм песни. Заметим, что и сейчас ритм рассматривается как важное условие создания особого настроения как в производственной деятельности, так и вне ее. Ритм особо важен при выполнении коллективных трудовых действий. При этом сами песни часто являются средством управления своим состоянием и поддержанием самого настроя на работу. И лишь постепенно песни и танцы приобретали самостоятельное значение (эстетическое, социальное).
          5. Психологическое знание о труде в народных пословицах и поговорках соотносится со многими собственно психическими регуляторами трудовой деятельности.

  • В частности:

    • Утверждение обязательности труда выражается в следующих пословицах: ";Масло само не родится";, ";С разговоров сыт не будешь";;

    • Этические аспекты труда - ";Трутни - горазды на плутни"; (т.е. негодяи - люди достаточно неглупые…), ";Праздность - мать пороков";;

    • Важность труда в жизни человека (даже по сравнению с верой в Бога) - ";На Бога уповай, а без дела не бывай";;

    • Осуждение низкопроизводительного труда - ";Три дня молол, а в полтора съел";, ";Пошел черных кобелей набело перемывать";;

    • Ценность именно общественно полезного (а не любого!) труда как основы здоровой жизни - ";Кто много лежит, у того и бок болит";;

    • Идея индивидуального стиля деятельности - ";Мастер - мастеру не указ";;

    • Идея возрастных ограничений в ходе профессионального обучения - ";Старого учить, что мертвого лечить";;

    • Некоторые идеи самого профессионального обучения - ";Учи других, и сам поймешь";, ";Мудрено тому учить, чего сами не знаем"; (см. Климов, Носкова, 1992. С. 41-47).

Е.А. Климов и О.Г. Носкова (Там же. С. 48-74)) выделяют также психологические регуляторы труда в памятниках материально-производственной культуры и письменности. В частности показано, что в работах видных политических и общественных деятелей ХI - ХIХ вв. (Петр I, В.Н. Татищев. М.Ю. Ломоносов и др.) тема труда тесно связана с социально-экономическими преобразованиями.

  • Например, в работах М.Ю. Ломоносова выделяются моменты, связанные с вопросами:

    • построения эмоционально насыщенных образов-целей, смыслов труда и его стимулирования (это и труд для ";умножения счастья человечества";, и ";увеселение, удовольствие от нахождения истины";, ";труды предпринимаются не для получения выгоды, но ради науки"; - это о труде ученого в лаборатории - сравним с современным пониманием труда ученого);

    • волевой саморегуляции труда (трудящемуся как бы ";доверяется"; ";произволение"; и ";рассуждение";, т.е. ответственность, способность регулировать свои действия);

    • проектирования средств и условий труда с учетом психологических особенностей людей (предлагая новый способ ";находить полуденную линию";, он пишет: ";Обыкновенный способ требует раздвоения внимания наблюдателя…, а наш не требует часов, не отвлекает внимания…";;

    • проектирования больших систем с учетом психологических особенностей труда (например, его проекты ";исправления"; Академии наук, где фактически он говорит о ней как о ";системе";, где важную роль играют конкретные люди);

    • оптимизации межлюдских отношений (в заметках об ";исправлении"; Академии наук он пишет: ";ошибки замечать не многого стоит; дать нечто лучшее - вот что приличествует достойному человеку";) (цит. по: Климов, Носкова, 1992. С. 65-69).

Следует особо отметить роль религии в формировании отношения людей к труду, в частности, влияние идей Реформации на представления о труде. Многие авторы считают, что современная европейско-американская культура во многом основывается на идеях Реформации (протестантской этики). Например, Л.Г. Ионин отмечает: ";Если католицизм отнимал у человека мотивацию на успех в мирской жизни и переносил все надежды и упования на жизнь в церкви, то кальвинизм как бы соединил одно и другое (именно мирская жизнь становится священной)… Для протестантизма молитвы, сложные ритуалы, разветвленная догматика - все это оказывается излишним; происходит ";расколдовывание"; мира, освобождение его от магии и суеверий; мир становится проще, прямее, рациональнее"; (Ионин, 1995. С. 58). Еще М. Вебер в своей знаменитой работе ";Протестантская этика и дух капитализма"; отмечал, что с развитием капиталистических отношений и идей реформации работник все больше ощущает свою роль не как отчужденную по отношению к собственной личности, извне навязанную профессиональную категорию, а как ";призвание сверху";, от Бога, и ее, этой роли, максимально усердное исполнение рассматривает как священный долг"; (цит. по: Ионин, 1995. С. 59).
          Интересно, что в немецком языке слово Beruf - это и долг, и призвание, и профессия. Главная идея капитализма, как считает М. Вебер, - это представления о профессиональном долге (Berufspflicht). Идеал Америки - ";кредитоспособный добропорядочный человек, долг которого рассматривать приумножение своего капитала как самоцель";, - этим определяется весь уклад жизни современного ";цивилизованного"; человека. ";Зарабатывание денег - мой долг, - пишет М. Вебер, - в этом - моя добродетель и источник моей гордости и уважения ко мне со стороны граждан"; (Там же. С. 55).
          М. Вебер отмечал также, что ";один из конституционных моментов современного капиталистического духа, и не только его, но и всей современной культуры - это рациональное жизненное поведение на основе идеи профессионального призвания, возникающее из самого духа христианской аскезы"; (Там же. С. 60).
          Таким образом, само представление о труде и отношение к трудовой деятельности во многом зависит от конкретной культурно-исторической эпохи. Но в неменьшей степени и само это отношение, отражаемое в сознании людей, формирует эпоху.


2.2. История зарубежной психологии и социологии труда

Традиционно само возникновение социологии управления связывают с именем американского исследователя Фредерика Уинслоу Тейлора. Именно его считают основателем научного менеджмента. С его именем связывают качественный прорыв в изучении трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. Заметим, что до него больше говорили об управлении фабрикой как особой ";машиной";, а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно добавить господствовавшие в конце ХIХ - начале ХХ вв. подходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который также пытался анализировать трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода.

  • Можно условно выделить 3 фазы в эволюции взглядов Тейлора:

    • 1 фаза - система поштучной оплаты (главное - инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод - хронометраж рабочего времени;

    • 2 фаза - контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата - за наименее тяжелый труд);

    • 3 фаза - вместо концентрации управления в одних руках - система ";функциональной администрации";, состоящая из нескольких (например, из восьми) мастеров - ";супервайзеров";. Все это предполагало выделение в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т.п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Главная задача, выделяемая в системе Тейлора, - это ";обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего";.

  • Выделяются четыре основных принципа системы Ф.Тейлора (см. рис. 2.1):

    1. обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих;

    2. тщательный отбор на основе научно установленных признаков;

    3. административное осуществление ";сердечного сотрудничества"; с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за скорую работу и т.п.);

    4. почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Примечательно, что еще В.И. Ленин, немало сделавший для создания отечественной психотехники, говорил о системе Тейлора как об ";утонченном зверстве буржуазной эксплуатации";, но одновременно и как о ";ряде богатейших научных завоеваний";, а также считал, что необходимо ";использовать все наилучшие приемы, которые выдвигает эта система";, что ";без нее повысить производительность труда нельзя, а без этого мы не войдем в социализм"; (цит. по: Кравченко, 1987. С. 93).

  • Таким образом, надо различать:

    • систему Тейлора в узком смысле (как совокупность эффективных методов, принципов и взглядов на организацию и управление трудом);

    • тейлоризм в широком смысле как социальное явление (определенный подход по извлечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).

В целом можно выделить следующие основные этапы развития социологии управления за рубежом. Выделяют две основные школы, которые, возникнув раньше других, стали непосредственными предшественницами новейших теорий управления: 1) ";классические подходы"; и 2) концепции ";человеческих отношений";.

1. ";Классические подходы";, где центральное место занимали концепция ";научного менеджмента"; Ф. Тейлора, социологическая теория научной организации труда М. Вебера, административная теория А. Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика. Ниже приводится краткая характеристика основных ";классических"; концепций (см. рис. 2.2):
          Социологическая концепция бюрократииМ. Вебера, являясь развитием основных положений подходов Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого - четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Предполагалось, что: организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой централизации задач); индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым закрепляется четкая, отдельная задача); труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

  • В административной концепцииА. Файоля выделяются ";14 максим"; (принципов), которым должен следовать предприниматель, например:

    1. широкое разделение труда;

    2. полномочия и ответственность (где даются полномочия - там возникает ответственность);

    3. дисциплина;

    4. единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника);

    5. единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью);

    6. подчиненность личных интересов общим;

    7. вознаграждение персонала (справедливая оплата за труд и инициативу);

    8. централизация (оптимальная пропорция между централизацией власти и ее децентрализацией - в зависимости от конкретных условий);

    9. скалярная цепь (иерархичность управления);

    10. порядок (каждый - на своем месте);

    11. справедливость (сочетание доброты и правосудия);

    12. стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью);

    13. инициатива (разработка перспективного плана и его выполнение - как условие энергии и силы организации);

    14. корпоративный дух организации.

При этом сам А. Файоль, в отличие от Ф. Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять, или управляться со своей работой.
          Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика теория ";классической"; школы приобретает относительную целостность и завершенность. Данными исследователями были по-новому разработаны и предложены три знаменитых принципа организации производства: специализация, диапазон контроля и единоначалия.
          Примечательно, что если у Ф.Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию работы исполнителей), то в бюрократических моделях организации труда - на усилиях, которые затрачиваются на поддержание самого функционирования организации (через администраторов). В дальнейшем бюрократические модели как формы рациональной организации работы стали подвергаться все усиливающейся критике и самокритике. Уже в 30-е гг. обостряется общая критика ";классических"; подходов, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на первое место все больше выходит не только ";организация труда";, но и человеческие (психологические) факторы трудовой деятельности.

2. Концепции ";человеческих отношений";. Другим важным направлением являются концепции ";человеческих отношений";, где рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э. Мейо, Ф. Ротлисберг, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях ";обогащения труда";, ";гуманистического вызова";, где на первое место вышли психологические факторы труда, в доктрине ";качества рабочей жизни";, в концепциях ";гуманизации труда"; как попытке синтеза тейлоризма и ";человеческих отношений";. Особое место занимают также теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор) (см. рис. 2.3).
          Начало развития концепциям ";человеческих отношений"; положили знаменитые Хоторнские экспериментыЭлтона Мейо, проведенные еще в 1927-1932 гг. на одной из фабрик в городе Хоторне, где изучались различные факторы производительности труда. Очень скоро выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т.п.) почти не играют решающей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента так называемые ";неконтролируемые (ранее) факторы";, например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повысило производительность труда, но после того, как их отменили, производительность труда не упала... Был сделан вывод, что улучшения условий выработки также не являются основной причиной повышения выработки.
          Была выдвинута следующая исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияния на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.
          Примечательно, что еще ранее и Ф. Тейлор столкнулся в своих исследованиях с похожими феноменами группового эффекта, когда изучал факты сознательного ограничения работниками своей рабочей выработки - феномен ";работы с прохладцей"; (РСП). Он писал, что при работе бригадой ";индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего";, например, когда энергичный работник, хотя и предпочитает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчиняться тем, кто преобладает в данной группе"; (цит. по: Кравченко, 1987. С. 144). В отличие от положительных групповых эффектов, открытых психологией 20-х гг., у Ф. Тейлора были обнаружены и возможные отрицательные влияния группы на производительность отдельного работника.
          Концепции ";гуманистического вызова"; (50-60-е гг.) развивались на фоне относительно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе, на фоне оптимизма по поводу исследований ";человеческих отношений"; в новом варианте. Данные концепции характеризуются особым вниманием к социально-психологическим нововведениям, часто оставляя неизменными материальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочих мест.
          В 70-е гг. в США концентрируется внимание на концепциях ";качества жизни"; (термин был введен еще в 50-е гг. Д. Рисманом и Дж. Гелбрейтом), ";обогащения труда"; (термин ввел еще в 60-е гг. Л. Дэвис), которые в свою очередь связаны с теориями ";постиндустриального общества";.

  • 3. Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил восходящий принцип потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда (см. рис. 2.3):

    • физиологические и сексуальные потребности;

    • экзистенциальные потребности (в безопасности, в стабильности, в том числе и по отношению к своей работе);

    • социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде...);

    • потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение);

    • высшие духовные потребности (самовыражение через творчество).

Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Заметим, что все это согласуется с взглядами З. Фрейда о том, что если не получают удовлетворение потребности на высоких уровнях, то тогда они реализуются на более низких уровнях).
          Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям относятся: потребность достижения, признания, продвижения по службе, сама работа, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям он относил: политику компании, технический надзор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. Примечательно, что по Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.
          Д. Макгрегор предложил ";теорию икс"; и ";теорию игрек";. ";Теория икс"; основана на авторитарном стиле руководства (основная предпосылка - человек ленив и его надо заставить работать). В ";теории игрек"; хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и ";Зет";-концепция (У. Оучи), где цель работы с персоналом - максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежали прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимоотношениям и т.п.).

  • ";Происходящий в этот период процесс переоценки ценностей выражался, - пишет А.И. Кравченко, - в следующих основных чертах:

    • во-первых, в отказе от преувеличения психологических факторов труда, характерного в период господства концепции ";человеческих отношений"; (факторов удовлетворенности, лидерства, сплоченности и др.);

    • во-вторых, в признании причинной обусловленности этих факторов (в частности, потребности самореализации, творчества в труде, социальной принадлежности группе, расширении ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли;

    • в-третьих, в попытке создать некоторую ";синтетическую"; модель, сочетающую морально-психологические стимулы к труду, разработанные Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором, с ";тейлоровскими"; методами его рационализации. Таким образом, отмечается определенная ";гальванизация"; тейлоризма (Кравченко, 1987. С. 106).

4. Подходы, сочетающие в себе элементы научной организации труда и учета ";человеческих отношений";. Несколько особняком стоят подходы, сочетающие в себе элементы научной организации труда и учета ";человеческих отношений"; с традиционными для данной страны формами организации трудовой и общественной жизни, т.е. с учетом национального характера работников. Например, в Японии известна концепция ";коллективистских отношений";. Суть ее заключается в том, что стратегическое решение по вопросу дальнейшей работы фирмы принимается коллегиально. Для этого существует особая система ";рингисё"; (от японского ";рин"; - представление, предложение начальника и ";ги"; - обсуждение), когда предложение руководства проходит специальное обсуждение с участием всех работников фирмы с тем, чтобы никого не ущемить, в целях защиты статуса работника и минимизации разногласий и конфликтов в коллективе. Но, как отмечает А.С. Федосеев, ";стратегическое решение принимает сам начальник, хотя создается иллюзия участия в этом многих работников";, что в целом все-таки позволяет ";создавать атмосферу серьезности, заинтересованности у персонала"; (Федосеев, 1980. С. 135).

5. Доктрина ";революции управляющих";. В последующее время большинство американских социологов стали исповедовать доктрину ";революции управляющих";. Еще в 1941 г. Дж. Бэрнхем говорил о ";вытеснении класса капиталистов классом управляющих";. В 1958 г. - Дж. Белл ввел даже термин ";молчаливая революция";. Интересно, что некоторые авторы, например, М. Цейтлин (на основе рассуждений Э. Бернштейна и К. Шмидта) выделяют два основных этапа в развитии капиталистического производства: 1) ";семейный капитализм"; конца ХIХ - начала ХХ вв.; 2) ";административный капитализм";. Любопытно в этой связи задаться вопросом: Что было недавно в СССР и что стало сейчас в ";демократической"; России?..
          Как считают Белл и Парсонс, ";традиционная теория классов должна быть заменена профессиональной системой, основанной на индивидуальных достижениях, в которых ";статус группы"; иерархически конституируется с ее функциональной значимостью"; (цит. по: Кравченко, 1987. С. 151). Но, как полагает Цейтлин, ";отделение собственности от контроля - псевдофакт"; и предлагает различать страту как категорию в иерархической системе общества и класс как социальную группу, способную использовать любую экономическую возможность для активного организационного действия (Там же. С. 153-154). По мнению Аллена, ни величина жалования, ни владение значительными капиталами не являются основанием для выделения менеджеров в самостоятельный класс или для идентификации их с классом капиталистов. Он выделяет: менеджерскую элиту и менее привилегированные группы профессиональных управляющих. С его точки зрения, отличие менеджеров от собственников определяется разным социально-экономическим положением: ";Менеджерская позиция - это достигнутый статус, в то время как положение главного акционера - это типично предписанная позиция"; (цит. по: Кравченко, 1987. С. 154). Другими словами, менеджера как наемного управляющего собственник в любой момент может сместить с его работы.
          По мнению Джеймса и Сорефа, важной проблемой в концепции ";революции управляющих"; остается неясность со ";свободой действий"; менеджера. В итоге получается, что не индивиды, стремящиеся к достижению прибыли, становятся предпринимателями, как иногда принято думать, а предприниматели, из-за страха экономического кризиса, стремятся стать управленцами. Поведение предпринимателя - это ответ на те структурные требования, которые предъявляет занимаемая им позиция. Все это значит, что когда менеджера увольняют в период кризиса фирмы, то его преемник попытается, скорее всего, выправить положение; даже являясь сторонником самой гуманистической ориентации, он не сможет поступить иначе, если хочет остаться на посту президента фирмы (Там же. С. 155).
          Опыт развития социологии труда за рубежом приводит к достаточно интересному материалу для размышления относительно самого вектора, направления развития социологических и психологических наук о труде. Как отмечали бывшие президенты Американской социологической ассоциации (АСО) П. Росси и В. Уайт, ";в ";хорошие"; времена, когда источники финансирования и сфера приложения труда ученых достаточно стабильны, особенно быстро развивается академическая социология и, напротив, в ";плохие"; времена, когда дыхательные каналы перекрываются, представители ";чистой"; социологии, забыв о профессиональной гордости и отставив в сторону научный снобизм, вовсю кичатся практическими достижениями своих собратьев-прикладников, втайне надеясь разжалобить финансистов на более щедрые подачки и льготы"; (Там же. С. 158).
          Примечательно, что в советский период развития психологии труда во многих научных исследованиях обязательно рассматривалась так называемая ";практическая значимость"; работы, что также, видимо, является показателем ";не самых лучших времен"; для развития психологических наук о труде. В настоящее время данные исследования еще в большей степени зависят от тех, кто их оплачивает (и фактически ";заказывает"; то, что желает увидеть в результатах...). С другой стороны, неблагоприятные времена все-таки способствуют осознанию и особому изучению тех реальных сложностей и противоречий в развитии различных видов производства, которые в более благополучные периоды завуалированы или совсем скрыты для наблюдателя. Вопрос лишь в том, чтобы у ищущего психолога находилось желание, время и силы для творчества в любых условиях (хотя всегда присутствует соблазн, а иногда и жизненная необходимость где-то ";подзаработать"; и как-то ";выжить"; в условиях социально-экономического абсурда) (см. рис. 2.4).




2.3. Психотехника и ее кризис

Если тейлоризм в основном исходил из задач управления людьми, техники и физической выносливости человека, то психотехника выросла из психологии. Сам термин ";психотехника"; предложил еще в 1903 г. В. Штерн. Один из основателей психотехники Г. Мюнстенберг писал: ";Психотехника - есть наука о практическом применении психологии к задачам культуры";. В дальнейшем понимание психотехники сузилось до современного понимания психологии труда. До 1939 г. (времени свертывания психотехники) было организовано и проведено восемь международных психотехнических конференций. В начале ХХ в. психотехника была одним из самых популярных направлений в психологии, о чем многие сейчас как-то забыли. Причиной такого забвения является, скорее всего, быстрое разочарование в способности психотехников решать те грандиозные задачи, которые были ими поставлены. Причина же ее первоначальной популярности - в смелой ориентации на широкую общественную практику. В начале ХХ в. лишь психотехники могли похвастаться столь широким размахом работ в сфере производства.

  • Еще в 20-е гг. Г. Мюнстенберг выделял три основные проблемы психотехники:

    • выбор подходящих людей с помощью профотбора и профконсультации, где профконсультация - это совет; впоследствии, на этой основе Ф. Парсонс предложил ";трехфакторную модель"; выбора профессии; сам Г. Мюнстенберг считал, что профконсультация со временем должна занять более важное место в работе психотехников, чего к сожалению, не произошло и в современной профориентации;

    • достижение наивысшей производительности труда - традиционная задача многих современных психологов труда;

    • достижение желаемых психологических эффектов (например, воздействие экономики на личность работника); заметим, что проблему развития личности (индивида) в труде ставил еще К. Маркс, который писал о том, что важнейшим результатом любого труда являются не столько производимые товары, а сам человек в его общественных отношениях.

Можно выделить следующие теоретико-методологические проблемы психотехники, которые для удобства можно представить в вопросах и ответах (см. Носкова, 1997. С. 254-263):
          1. Каково место психотехники в системе наук? Каков статус психотехники, является ли она относительно самостоятельной наукой или она связана с психологией? - По Г. Мюнстенбергу, в отличие от психологии, психотехника - ориентирована именно на практику; психотехника - это часть прикладной психологии, но в отличие от прикладной психологии, психотехника ориентирована на достижение цели, относящейся к будущему, а не только на решение сиюминутных проблем.
          2. Как должна относится психотехника к социальному заказу, к задачам общественной, в частности хозяйственной жизни? - Г. Мюнстенберг выдвинул тезис о политической и классовой нейтральности психотехники; сами цели должны не обсуждаться психотехниками, а приниматься к исполнению. Но в Советской России психотехники опирались на идеологические позиции, а в фашистской Германии многие известные психотехники отказались служить режиму (О.Липман, В.Штерн) и даже покончили самоубийством (Шульте, Мухова), т.е. сами психотехники не захотели оставаться ";вне политики";…
          3. Как должна формироваться проблематика психотехники, в частности в области хозяйственной жизни? Как психотехника соотносится с другими смежными научными дисциплинами? - С самого начала возникновения психотехники она столкнулась с комплексными задачами, которыми традиционная экспериментальная психология не занималась. В настоящее время особенно популярны идеи комплексного, системного подхода к изучению оптимизации труда (сейчас - это разрабатывается в эргономике).
          4. Нужна ли психотехнике психологическая теория, или эта новая дисциплина может быть лишь набором практических рекомендаций, рецептов, методов решения практических задач? - По Г.Мюнстенбергу и О.Липману, теория нужна. И.Н. Шпильрейн также считал, что не может быть ";физиологии труда";, т.к. труд - явление комплексное, поэтому нужна комплексная концепция труда, где психология - это лишь одно из направлений.
          5. Как должны соотноситься теории психотехники и психологии, ориентированные на фундаментальные проблемы? - Г.Мюнстенберг предлагал опираться на теоретическое знание, но его предметное содержание должно опираться не на лабораторный поиск, а на реальную практику.
          6. Нужна ли психотехнике помимо специальной теории и методологии некоторая общая, единая теория для разных ее направлений? Если да, то каким требованиям она должна удовлетворять? - По Г. Мюнстенбергу, единая теория психотехники должна быть не понимающей, телеологической, не психологией духа, но описательно-объяснительной, каузальной.
          7. Ориентиры будущей единой теории психотехники намечены, но каким способом представлялось построение такой теории в условиях кризиса психологии начала ХХ века? - Г. Мюнстенберг определил главную причину существования разных психологических школ - разную мировоззренческую ориентацию психологов. Намечая контуры будущей единой теории, он выделил два ее уровня: 1) общая теория, далекая от практики и 2) ориентированная на практику теория (на основе общей).
          8. В чем значение психотехники для развития научной психологии? - По Л.С. Выготскому, хотя психотехника ";себя не раз компрометировала"; и ";ее практическое значение близко к нулю";, а ";теория просто смехотворна… но ее методологическое значение огромно";, а именно - в ее ориентации на практику и попытках решать сложнейшие практические задачи, что для остальных направлений того периода было недоступно. Главное методологическое значение - это отрицательный опыт, накопленный в самой практике, опыт, который важен для рефлексии всей психологии. Но этот опыт, как показывает дальнейшая история практической психологии, к сожалению, не пошел впрок… ";Принцип практики и философии - еще раз - тот камень, который презрели строители и который стал во главу угла. В этом весь смысл кризиса";, - писал Л.С. Выготский (цит. по: Носкова, 1997. С. 262). ";Почему психотехнике необходима каузальная, а не понимающая психология? Потому, что психотехника направлена не на объяснение только, но на практику, на действие. Именно это положение имеет центральное значение ";для всех направлений психотехники";, ";психотехника вносит переворот в развитие науки и составляет эпоху в ее развитии"; (Там же. С. 263). Но переворота не произошло, наступил кризис психотехники.
          Каковы же основные причины кризиса психотехники? В качестве основной причины кризиса О.Г. Носкова выделяет абсолютизацию объектного, каузального метода и пишет в этой связи: ";…объектный метод, игнорирующий целостность личности, роль сознательно-смысловой регуляции поведения, оказался неэффективным в решении задач профессиональной консультации (ибо мотивы, эмоциональные предпочтения - мощные рычаги компенсации функциональных дефектов, и поэтому прогнозирование профессионального успеха и удовлетворенности профессией невозможно лишь на уровне диагностики и прогностики функциональных возможностей личности). То же можно сказать и в отношении проблемы профессиональных достижений, освещающих функции организма, но игнорирующих сознательно-волевую сферу субъекта труда"; (Носкова, 1997. С. 266-267).
          В дополнение к этому можно назвать и такую причину, как неспособность многих психологов выйти за рамки собственно психологической науки и реализовать идею комплексного, культурологического подхода к изучению труда как важнейшего (если не ключевого) элемента культуры. Даже в современных условиях эта проблема еще не получила своего разрешения в рамках существующего эргономического подхода, поскольку психологами пока еще не осмыслена тема самого смысла трудовой деятельности и, в частности, проблема осуществления личностного достоинства трудящегося человека, далеко не всегда получающего справедливое общественное признание за свой труд.


2.4. История отечественной психологии труда

  • 2.4.1. Психология труда в России в конце ХIХ - начале ХХ вв.

  • 2.4.2. Отечественная психотехника в 20-30-е гг

  • 2.4.3. Российская психология труда в период Великой Отечественной войны, в послевоенные годы и в настоящее время.


2.4.1. Психология труда в России в конце ХIХ - начале ХХ вв.

  • Определяя основные тенденции в развитии отечественной психологии труда на рубеже ХIХ-ХХ вв., Е.А. Климов и О.Г. Носкова отмечают следующие существенные особенности социально-экономического развития страны (1992. С. 78-82):

  • Развитие капитализма сопровождалось ";губительным ростом несчастных случаев на производстве"; (по данным Д.П.Никольского, на южных металлургических заводах в 1907 г. при 43000 работающих было 22156 несчастных случаев…), что остро ставило проблему соответствия человека и его работы.

  • Резкое увеличение технического оснащения производства выдвигало следующую проблему - определение соответствия человека и техники, что в свою очередь ставило вопросы профессионально-технической подготовки работников.

  • Увеличение численности коллективов (на больших заводах и фабриках) выдвигало проблему управления производством на научной основе, т.е. то, что сейчас называется ";менеджмент";.

Анализируя состояние психологии труда в России на рубеже ХIХ-ХХ вв., Е.А. Климов и О.Г. Носкова выделяют следующие линии ее развития:

1. Развитие идей учета субъектных факторов труда при проектировочных подходах к сфере труда:
          Технико-психологическое проектирование средств труда в промышленности. Обозначается постепенный переход от интуитивных методов организации труда к их научной обоснованности. Например, исследования трудовых действий В.П. Горячкина (на основе работ И.М. Сеченова о психофизиологии и биомеханике рабочих движений). Н.А. Шевелев впервые предложил термин ";техника безопасности труда";. В.И. Михайловский составил ";Проект обязательных постановлений о мерах …для сохранения жизни и здоровья рабочих во время работы и при помещении их в фабричных зданиях"; (1899 г.) и т.п.
          Идеи согласованности особенностей человека и техники в сельскохозяйственном труде через специальные процедуры экспертизы сельскохозяйственной техники. Еще в 1829 г. М. Павловым описывается такая экспертиза при сравнении различных молотилок: одной шотландской конной и двух видов ручной - шотландская оказалась лучше, (т.е. более соответствующей возможностям работников). Главный смысл таких, уже усовершенствованных к концу ХIХ в. экспертиз - ";предохранение работников от несчастий"; и др.
          Идеи соответствия человека и техники в отечественном воздухоплавании. Еще в 1804 г. Я.Д. Захаров описывает наблюдения над своим самочувствием при полете на воздушном шаре. Позже разрабатывается метод ";наблюдения над самим собой";, который использовал и знаменитый летчик П.Н. Нестеров. С.П. Мунт составляет комплексную программу изучения летчиков, куда входили показатели: ";силы произвольной мускулатуры";, тактильной и болевой чувствительности…
          Технико-психологическое проектирование в системе железнодорожного транспорта. В 80-е гг. ХIХ века резко возросло число железнодорожных аварий. В качестве основных причин оптического обмана машинистов выделялись (по С.Н. Кульжинскому): переутомление, физиологические причины, психологические причины - все это и приводит к иллюзиям восприятия. Разрабатываются различные приспособления контроля железнодорожных работников, например, аппарат за контролем поездных бригад (Н.Г. Дидушкин). Изобретаются ";повторители семафоров"; для анализа дорожных происшествий - прообраз ";черных ящиков"; в современной авиации (А. Эрлих, А. Мазаренко) и др.
          Идеи проектирования режимов и условий труда. В 1877 г. рабочий день в производстве длился от 8 до 18 часов в сутки (по данным Ф.Ф. Эрисмана). При анализе аварий на железной дороге оказалось, что многие виновные находились на службе больше положенного времени: например, один - 21 час, другой - 23 часа, третий - 21 час 45 минут… (по данным А.А. Вырубова - 1884 г.). Еще в 1907 г. предлагалось увеличить число перерывов (дополнительно к обеденному - утренний и вечерний), да еще и с гимнастикой! (по М.С. Уварову и Л.М. Лялиной). Разные авторы предлагали усовершенствования в плане вентилируемости и освещения помещений (В.И. Михайловский), усовершенствования рабочего места - паровозной будки (В.А. Арциш) и т.п.
          Идеи организационно-психологического проектирования. Для повышения социальной защищенности рабочих предлагалось (еще в начале ХХ в. в России): организация страховых обществ; обеспечение материальных вознаграждений увечным работникам; проведение законов об ответственности предпринимателей за увечья рабочих; создание фонда помощи рабочим, пострадавшим от увечий и др. Еще в начале века И.И. Рихтер отмечал, что для правильной организации какого-либо предприятия важно решить два вопроса: ";подбор потребного персонала и надежная организация самого производства";. Предлагалась идея ";сменных"; или ";двойных"; бригад для машинистов паровозов. Еще в 1874 г. Д.И. Журавским разрабатывалась идея ";распределения функций"; между подчиненными (сейчас в психологии управления это называется ";делегирование полномочий";). Предлагались новые варианты системы поощрения и наказания, которые важны не только для повышения производительности труда, но и для укрепления стабильности коллектива (Д.И. Журавский, И.И. Рихтер, Э.С. Пентка).

2. Идеи оценки и прогнозирования профессиональной пригодности людей:
          Учет субъективных факторов труда при беспроцедурном подборе человека для работы. Еще в 1916 г. А.Ф. Лазурский отмечал, что сама идея отбора человека - не гуманная, главное - обеспечить развитие человека в труде. И.И. Рихтер писал, что задача профотбора должна решаться в контексте комплекса организационных задач, где само производство - не стабильная, а развивающаяся (меняющаяся) система. В ";Обязательных постановлениях… по предупреждению несчастных случаев… на фабриках и заводах Московской губернии"; (1896) акцент делается на явных противопоказаниях к труду.
          Учет субъектных факторов труда с применением некоторых процедур оценки профессиональной пригодности человека. Впервые специальные медицинские освидетельствования в России (применительно к воздухоплаванию) 1847 г. В 1895 г. поднимается вопрос об испытаниях персонала, работающего с паровыми машинами (В.А. Рождественский).
          В 1909 г. Н. Мельников предлагает следующие процедуры испытаний работников железных дорог: 1) ответы на вопросы (оцениваются в баллах); 2) оценка не по словам, а по делам (по результатам труда)). Использовались также и статистические способы оценки (с претензией на ";объективность";), а сами деловые качества предлагались не в виде четкого перечня, а на основе ";предположения"; об их важности для работы.
          Идеи подбора - ";приискания"; - работы, профессии для человека. Уже в начале ХХ столетия некоторые авторы считали, что идея подбора более гуманна, чем идея селекции людей по принципу ";профпригодности";. Еще народники (Н.В. Левицкий и др.) пропагандировали ";артели"; именно потому, что они имеют важное воспитательное значение и там происходит ";…развитие чувства собственного достоинства";. В России вплоть до 1917 г. сохранялась жесткая традиция наследования ";семейной профессии";, что сильно ограничивало людей в выборе профессий.

  • При этом проблемы помощи людям в поисках работы решались по трем направлениям:

    • государственные службы ";приискания труда"; (типа ";бирж труда";);

    • помощь молодежи в выборе профессионального учебного заведения (интересно, что еще в работе 1900 г. ";Кающийся энциклопедист"; выделяются четыре варианты выбора профессии: соответственно семейной традиции; случайно; по призванию; по расчету);

    • развитие идеи ";призвания"; как следования гражданскому долгу, т.е. служения высшим идеалам и т.п. (А.В. Мастрюков, П.П. Блонский).

Первые ";Городские посреднические бюро";, где бесплатно давались ";указания работы"; возникли в конце ХIХ в. (в Москве в 1897 г.). В первую мировую войну ";биржи труда"; получают государственный статус (статус государственных учреждений). В России с 80-х гг. ХIХ в. систематически выпускались справочники по профессиональным учебным заведениям (";Адрес-календарь";, ";Студенческий альманах"; и др.).

3. Идеи проектирования и формирования субъектных факторов труда:
          Формирование познавательных составляющих профессиональной деятельности, т.е. формирование специального профессионального мышления (интересно, что в этот период еще не были распространены конвейерно-исполнительные виды труда, т.е. требовались реальная деловая инициатива и творчество!).
          Формирование исполнительных составляющих труда. Сразу же обозначилась проблема построения рациональных программ и методов профессионального обучения трудовым навыкам в противовес представлению о труде как о ";таинственном искусстве";, недоступном рационализации.

  • С.М. Шабалов в работе ";К вопросу об истории Русской системы производственного обучения и ее влияния за рубежом"; анализировал опыт конца Х1Х века в России и выделил основные моменты производственного обучения:

    • изучение данной профессии и выделение основных операций (прообраз современной профессиографии);

    • выделение умений, которые обеспечивают выполнение этих операций;

    • создание условий для тренировки этих умений в специальных упражнениях.

";Правила о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, а также особенные правила о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих";. Сам этот документ появился из-за участившихся стачек и оговаривал поведение рабочих, их обязанности по отношению к инспекторам-проверяющим, а задача самих инспекторов заключалась в том, чтобы ";заблаговременно узнавать о готовящихся беспорядках и выявлять зачинщиков"; (сейчас в некоторых коммерческих фирмах это называется исследование ";лояльности к руководству";). Таким образом, важным становится не просто развитость каких-то отдельных психических функций (памяти, восприятия), но и сама личностная позиция работника, т.е. в начале века уже был реальностью ";личностный подход";. Только что еще понимать под полноценной личностью: человека лояльного или человека-революционера?.. Заметим, что сам термин ";лояльность"; в своем первом значении часто переводится как ";держащийся в границах законности, иногда только внешне, формально";.
          Рассуждая о развитии личности работника, К.Д. Ушинский считал, что не всякий труд развивает человека, а лишь такой, который является: свободным; добровольным (по осознанной необходимости); общественно-полезным; разумно организованным (в соответствии с возможностями человека).
          Улучшение труда в связи с саморегуляцией работника. Это можно было бы рассматривать как своеобразный противовес обострившейся к концу ХIХ в. тенденции все и вся регламентировать и ";заорганизовывать";. Например, Г.Е. Шумков изучал поведение человека в экстремальных условиях: он сам участвовал в русско-японской войне и на богатом материале сделал вывод о необходимости учета командирами ";особого чувства тревоги"; бойца и его влияния на поведение в бою, а также - вывод о необходимости обучения бойцов (а позже - летчиков) способности к саморегуляции. П.Ф. Каптерев говорил о том, что обучение будет малоэффективным, если не организовать самостоятельную деятельность учащегося. Д.И. Журавский, рассматривая работу руководителя, отмечал, что контролируя подчиненных, руководитель обязательно должен контролировать и самого себя.

4. Исследования, обслуживающие сферу труда (психологический аспект).
          Заметим, что немало проектов опережали свое время, но немало проектов начинало и внедряться. Ниже приводятся несколько таких примеров:
          С.М. Богословский в 1913 г. в книге ";Система профессиональной классификации"; упорядочил 703 вида производств и промыслов (для сравнения: принятая в то время в Европе классификация Бертильона включала всего 194 вида). В ";Системе"; С.М. Богословского выделяются семь ярусов, где соотносятся представители населения и их профессиональные занятия. Все население делится на: А - население профессиональное и Б - население непрофессиональное. В этих группах выделялись варианты пассивного, а для профессионального населения - и активного отношения к профессиональному труду. Для активного населения выделяются следующие отделы (в современном звучании - отрасли хозяйства): добывающая промышленность; обрабатывающая; транспорт; торговля; органы общественной организации (церковь, местное самоуправление); обеспечение безопасности (охрана общественного порядка); свободные профессии (наука, искусство, литература..); личные услуги. Примечательно, что была выделена и группа - ";Нищие, воры, шарлатаны"; - то есть это была типология реальных занятий живых людей. С.М. Богословский предложил следующее понимание профессии: ";Профессия - есть деятельность, и деятельность такая, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию…";, но при этом она должна ";…признаваться за профессию личным самосознанием данного лица";. Интересно, Е.А. Климов и О.Г. Носкова отмечают в этой связи, что ";какую бы из современных работ мы ни взяли, и по сей день не так уж много - по существу - прибавлено к определению профессии С.М. Богословского"; (Климов, Носкова, 1992. С. 161).
          На базе Педагогического музея в Москве был организован ";отдел юношествоведения"; (это по сути, психология юношества в связи с проблемой выбора профессии";);
          Многие отечественные исследователи (И.И. Рихтер, Н.А. Шевалев и др.) акцентируют внимание на том, что человек - не машина, а субъект деятельности, управляемый сознанием, и на первый план выходят именно личностные качества работника. Д.И. Журавский и И.И. Рихтер рассматривали отрасль хозяйства как некое ";сообщество"; - некоторые интересные идеи: ";отличный техник может быть дурным администратором"; (к сожалению, в России до сих пор многие не осознали того, что отличный прораб может быть дурным президентом…); при организации крупного производства обязателен учет: способностей людей, профессиональной подготовки, мотивов труда, особенностей их поведения, способности к контролю и самоконтролю деятельности и т.п., т.е. учет чисто психологических моментов - все это может рассматриваться как некоторая систематизация и конкретизация подходов Ф.У. Тейлора и Г. Мюнстенберга.
          Исследование проблемы работоспособности и утомления в труде. Еще в 1909 г. А.Л. Щеглов предложил новое направление - ";эргометрию"; (для изучения работоспособности человека). В начале века И.Н. Спиртов экспериментально исследовал влияние музыки и цветовых ощущений на мышечную работу. На базе Психоневрологического института, под руководством В.М. Бехтерева и А.Ф. Лазурского выполнен ряд работ по проблеме умственной работоспособности и утомления (при этом сам труд рассматривался как фактор развития человека и общественного прогресса). И.М. Сеченов впервые дал психофизиологическое обоснование эффективности чередования работ (по принципу ";активного отдыха";): это важно для повышения эффективности труда (особенно в эпоху нарождающегося ";конвейерного производства";); это еще боле важно для формирования отношения человека к труду как к ";значимому делу";.
          И.М. Сеченов по-своему объяснил и механизмы волевой регуляции трудовой деятельности: ";центральное торможение"; позволяет задерживать влияние центров головного мозга на двигательную активность организма; это значит, что человек действует не по принципу ";рефлекторной дуги"; (стимул - реакция), т.е. механически, а способен к произвольности, особенно, когда это касается высших нравственных принципов (напомним, что сам Сеченов был революционером…).

  • Интересны рассуждения о труде К.Д. Ушинского:

    • Главнейшая цель семейного и школьного воспитания - ";…готовить дитя к труду";, но к труду ";общественно-полезному";;

    • Стремление к постоянной смене душевных состояний - фундаментальная психологическая закономерность (еще И. Кант отмечал, что ";для человека важнее иметь цель жизни (задачу, труд жизни), чем достигать ее";;

    • Базовое стремление человека (в отличие от животных) - существовать для деятельности, а не наоборот (это ";стремление к деятельности сознательной и свободной";);

    • Труд должен иметь препятствия, быть ";трудным";;

    • жизненные наслаждения должны ";уравниваться трудом"; - это важнейший ";психологический закон"; - в этом состоит ";внутренняя, животворная сила труда";;

    • Основные причины лени (";фальшивые жизненные пути";): стремление обойти трудности (на этой основе часто возникают ложные увлечения и склонности); ";заблуждения воли";: в отличие от ";слабой воли"; они состоят не только в том, что используются ложные (иногда - безнравственным) средства достижения цели, но и в ложности самих целей (ненужных обществу, презираемых людьми)




2.4.2. Отечественная психотехника в 20-30-е гг.

История советской психотехники в 20-30-е гг. во многом определялась особенностями социально-экономического и политического состояния тогдашнего российского общества. После 6-летней войны и разрухи в России (Первая мировая и гражданская войны) перед правительством молодой республики встала главная задача - восстановление хозяйства и повышение производительности труда. Еще В.И. Ленин считал, что это ";основное условие выживания страны";, поэтому проблеме труда, в частности и психологии труда, уделялось тогда особое внимание.
          Возникновение и развитие психотехники в СССР связано с созданием в 1921 г. (по прямому указанию В.И. Ленина) Центрального института труда - ЦИТ во главе сА.К. Гастевым. В том же 1921 г. состоялась 1-я Всероссийская конференция по научной организации труда - НОТ, где председателем был В.М. Бехтерев. Интересно, что Г.И. Челпанов говорил тогда о психотехнике как о ";заграничной новинке, не имеющей прямого отношения к психологии";. Правда, на этой (1-й) конференции не было еще будущих ведущих отечественных психотехников (И.Н. Шпильрейна, С.Г. Геллерштейна и др.), которые в скором времени прославили ее на весь мир.
          Для того времени можно выделить два основных течения в научной организации труда - НОТ: 1) ";тейлористы"; (А.К. Гастев, Л.А. Левенстерн, В.А. Несмеянов, В.М. Толстопятов и др.); 2) ";антитейлористы"; (О. Ерманский, В.М. Бехтерев, Л.В. Грановский). Кроме того, П.М. Кержанцев выделял и третье движение - ";файолизм"; (по имени А. Файоля).
          Интереснейшим достижением того периода является ";тектология";, созданная А.А. Богдановым. Сама тектология определяется как ";учение о строительстве";, которое стремится систематизировать организационный опыт человечества в целом и выясняет самые общие организационные закономерности. Примечательно, что термин заимствован у Э. Геккеля, который использовал его применительно к организации жизни живых существ, а у А.А. Богданова - тектология ";объемлет организацию вещей, людей и идей";. Главная идея А.А. Богданова - ";рассматривать всякое целое, всякую систему элементов в ее отношении к среде, и каждую часть - в ее отношении к целому";. Лишь много позже похожие мысли начнут высказывать инженерные психологи: сначала говорили о системе ";человек - машина";, затем - ";человек - машина - среда";, а сейчас - ";человек - машина - среда - общество - культура - природа";). Идеи А.А. Богданова созвучны многим современным представлениям об организации, понимаемой как некоторая развивающаяся система. К сожалению, в конце 20-х гг. его подходы были объявлены ";немарксистскими";.
          Примечательно, что к 1923 году в Советской России было около 60 организаций, так или иначе изучающих проблемы труда. Самыми крупными были центры: Центральный институт труда в Москве, Центральная лаборатория по изучению труда при институте мозга в Петрограде, Институт НОТ в Казани, Всеукраинский институт труда в Харькове и др.
          С 1928 г. в СССР начал выходить журнал ";Психотехника и психофизиология";, который с 1932 г. переименован в ";Советскую психотехнику"; (сейчас эти журналы являются библиографической редкостью, ведь был еще и 1936 год...).
          С 1928 г. началась активная подготовка психотехников на базе педагогического факультета Второго МГУ (впоследствии - МГПУ им. Ленина, а в последнее время - просто МГПУ).
          Уже в 1930 г. на VI Международной конференции психотехников в Барселоне Президентом международной психотехнической ассоциации был избранИсаак Нафтулович Шпильрейн, что несомненно, было свидетельством признания заслуг отечественной психотехники. Но в 1937 г. он погиб в ГУЛАГе, реабилитирован посмертно. К сожалению, сейчас многие студенты-психологи даже не знают о его имени, хотя о его сестре - Сабине Шпильрейн ";что-то слышали";. Сабина Нафтульевна Шпильрейн была ученицей З. Фрейда и К.Г. Юнга (с К. Юнгом у нее даже был ";бурный роман";). Ее учеником (по знакомству с психоаналитической концепцией) позже стал Ж. Пиаже. Она имела возможность уехать из Советской России, но осталась и работала в Ростове-на-Дону. В 1942 г. ее расстреляли фашисты вместе с другими евреями. Их колонну пригнали в Змеевскую балку под Ростовом и там уничтожили...

  • Среди наиболее выдающихся советских психотехников 20-30-х гг. можно назвать следующие имена:

    • И.Н. Шпильрейн - Президент международной психотехнической ассоциации, проводил исследования в области теории психотехники, разрабатывал принципы психотехнического изучения профессий, разрабатывал и внедрял трудовой метод изучения профессий.

    • С.Г. Геллерштейн, который занимался вопросами истории, теоретическими и методическими проблемами психотехники, интересны его разработки по профессиональной типологии, психотехнические исследования упражнения и др.

    • А.П. Болтунов и А.И. Щербаков, разрабатывавшие среди прочего, вопросы профориентации и профпросвещения.

    • В.В. Чебышева - много занималась проблемами трудового обучения.

    • А.Ф. Журавский - занимался вопросами организации и стимулирования труда, а также факторами внепроизводственной сферы и ";образа жизни"; работника. Еще в 1926 г. он писал: ";В настоящее время рабочий проводит свое время не так, как следует. Поэтому наука о труде должна своими исследованиями сознательно способствовать правильному образу жизни"; (цит. по: Кравченко, 1987. С. 27).

    • Н.А. Бернштейн, который строил свою знаменитую концепцию (принцип рефлекторного кольца, теорию уровней построения движений) в немалой степени на изучении особенностей трудовых движений.

    • Н.М. Щелованов, немало усилий посвятивший изучению психофизиологических вопросов трудовой деятельности.

    • С.Г. Струмилин, предложивший интересную классификацию трудовой деятельности по критерию самостоятельности человека в труде.

    • Б.М. Теплов - занимался вопросами профессиональной адаптации и влияния различных факторов на эффективность труда. Известны также его разработки, положившие основу современному пониманию индивидуального стиля трудовой деятельности.

    • Особую роль в развитии советской психотехники сыграл А.К. Гастев, разработавший оригинальную систему научной организации труда - НОТ.

  • Для знакомства с историей отечественной психологии труда (и психотехники) полезно рассмотреть взглядыА.К. Гастева, который с 1921 г. был директором Центрального института труда. Основные положения его подхода можно свести к следующим (цит. по: Климов, Носкова, 1992):

    • очень уважительное отношение к системе Тейлора (";надо ближе держаться к Тейлору";);

    • тезис - ";никакая техника не поможет, если не воспитается новый тип работника";;

    • основные стадии ";организационного тренажа"; (научной организации труда - НОТ), называемый также иногда ";педагогической тренировкой";: а) общая гимнастика (";чистая техника движений";); б) имитация работы (задача - приучить человека к соответствующей данной работе нагрузке); в) настоящая работа (главная задача - отрепетировать ";до автоматизма"; трудовые операции).

    • использование своеобразных ";испытательных сроков";; например, руководителям предлагался полугодовой ";испытательный срок"; (для составления ";психологического портрета";); общая логика организации такого ";срока"; строилась от простой ";исполнительской инициативы"; по организации своего рабочего места - к последующим более сложным планирующим задачам (при этом считалось, что исполнительская работа дается труднее распорядительской, поэтому надо сначала самому научиться подчиняться, научиться организовывать простые элементы своей работы...).

    • использование для воспитания НОТ в быту специальной ";хронокарты"; (учетного документа для записи бюджета времени);

    • основное правило совместного труда - это скрывать, а не выставлять свою индивидуальность, уметь на первое место ставить не собственное ";я";, а общие интересы... (?).

Таким образом, во взглядах А.К. Гастева имеется много ценного, но много и противоречивого (например, предыдущее положение, где личность работника фактически отодвигается на второй план).
          Интересные мысли о советской психотехнике по сравнению с зарубежной высказывала в свое времяН.К. Крупская: ";...В Стране Советов, наоборот, нас интересует не только производство, но и рабочая масса, рабочий, на этом производстве работающий. Социалистическая психотехника должна обращать сугубое внимание на работника, на то, как та или другая специальность помогает его всестороннему развитию, насколько та или иная профессия дает ему удовлетворение, радость труда"; (Крупская, 1982. С. 195).
          Важной основой для развития отечественной психотехники являлась идея ";политехнического подхода в профориентации";, суть которого можно выразить примером, приведенным Н.К. Крупской: ";...Вот взять завод и изучить все профессии в целом. Потом взять совхоз, изучить профессии в целом. Каждую профессию взять в ее перспективе. Второе - смежные профессии других производств. Из каких профессий в какую легко переключиться"; (Крупская, 1982. С. 199).
          К сожалению, с 1930 г. психотехника стала подвергаться критике (например, И.Н. Шпильрейн обвинялся в пропаганде идей дифференциальной психологии В. Штерна как автора ";идеалистической персоналистической теории";). 7 апреля 1930 г. было принято ";Положение об исправительно-трудовых лагерях";, согласно которому ";все тюрьмы превращались в ";трудовые фабрики";, а фактически извращалась сама идея свободного труда. Все это свидетельствует о том, что невозможно оценивать развитие психотехники (как и многих других наук) вне социально-политического контекста (многие об этом сейчас забывают, изображая из себя ";чистых"; специалистов).

В целом, можно выделить следующие основные проблемы и тенденции развития отечественной психологии труда и психотехники в 20-30-е гг. (см. Носкова, 1997).

1. Рационализация труда в индустриальной психотехнике и прикладной психофизиологии. В широком смысле вся психотехническая работа - рационализаторская… Но в узком смысле - она должна опираться на некоторые научные объяснительные модели трудовой деятельности.
          Важным направлением в решении проблемы рационализации труда стала рефлексология труда В.М. Бехтерева. Методы исследования В.М. Бехтерева - объективное наблюдение и физиологический эксперимент. Сама рефлексология изучает человека в труде, где труд понимается как разновидность деятельности. В отличие от других видов деятельности, труд - это не только приспособление организма к среде, но и среды (производственной среды) к человеку. В основе труда лежит интерес: ";Если работа вообще обещает те или другие блага в настоящем или будущем, то уже этим самым возбуждается новый и совершенно особый рефлекс мимико-соматического характера, обозначенный нами интересом к работе… в интересе мы имеем противодействие утомлению";. ";Заинтересованность может быть материальная и так называемая - идейная… идейная заинтересованность состоит в том, что человек, достигши известного культурного уровня, сознает общественно-полезное значение своего труда как необходимого факта цивилизации и проникается его общественным значением";.
          В.М. Бехтерев был против принципа ";подъема производства во что бы то ни стало";, а, наоборот, исходил из принципа ";подъема производства при таком расходовании человеческой энергии, которое при усиленном труде, гарантирует наименьшую изнашиваемость человеческой машины и, следовательно, обеспечивает наиболее долголетнюю ее работоспособность";. Сам Бехтерев еще в 1921 г. высказывал сомнения относительно того, что при гуманной ориентации Советского государства все-таки существует опасность возрождения традиций подневольного государства: ";…трудящийся, освободившись от экономического рабства отдельных предпринимателей, сделался бы рабом государства, которое, тем не менее, не осталось бы в выигрыше от такой перемены, ибо рабский труд, как показывает опыт веков, значительно уступает труду свободных людей, если они сами заинтересованы в выполнении труда"; (цит. по: Носкова, 1997. С. 90).
          Эргология и эрготехника В.Н. Мясищева.";Эргология - это учение о работе человека";, это наука о принципах, методах, законах труда человека. Предметное содержание эргологии должно определяться ее практическими задачами: изучение соотношения требований профессии и личности; изучение форм соотношения между формой деятельности и типом личности (включая проблемы профессиональной одаренности); соотношение между процессом труда и работоспособностью личности; исследование соотношения условий деятельности и состояния трудящихся, изучение влияния работы на личность. Эрготехника - это научно-практическая область, опирающаяся на теоретические концепции эргологии и разрабатывающая практико-ориентированные технологии.
          Как связаны эргология с психологией, с психотехникой? - По Мясищеву, неверно все проблемы труда сводить только к психотехнике, ибо в этом случае остаются за бортом физиология труда, анатомия, механика, педагогика… В.Н. Мясищев писал: ";В центре труда лежат, действительно, сложные процессы человеческой личности, но это далеко не психология, а, гораздо правильнее, рефлексология труда, как ее называет академик В.М. Бехтерев. Психология труда ограничивается областью переживаний несущего труд человека"; (цит. по: Носкова, 1997. С. 93).
          В.Н. Мясищев рассматривал профессиональную психологию как весьма существенный раздел психологии личности, ибо ";производственная деятельность есть важнейшее проявление личности человека";. По Мясищеву, ";эргография"; - это процесс изучения форм труда, состоящий из двух этапов: а) анализ работы на основе описания составляющих ее задач; б) функциональный анализ каждой из задач. Процесс изучения личности работающего человека - ";психография";. В целом, эргография призвана установить соотношение между задачами, осуществляемыми в разных формах труда и человеческим организмом (как средством решения задач).
          Учение о доминанте А.А. Ухтомского. Доминанта (по Ухтомскому) - это очаг господствующего возбуждения, который усиливает текущий рефлекс и тормозит другие формы активности (механизмы сопряженного торможения). В рефлексологии это понятие взяли на вооружение, т.к. считали, что в основе каждого трудового процесса лежит определенная ";трудовая доминанта";. Например, механизмом доминанты объясняли длительное сохранение рабочей позы человека. Механизмом доминанты объясняли ситуацию, когда человек выполняет сразу два трудовых акта: трудовая доминанта поддерживается сторонними раздражителями и тормозит акты, с нею не связанные, поэтому если человек выполняет сразу два акта, не опираясь на созданный предварительно объединяющий их механизм - в специальной тренировке, - то выполнение одного акта тормозит другой акт. Таким образом, процесс тренировки объяснялся как процесс объединения доминант в общую трудовую доминанту высшего порядка.
          А.А. Ухтомский разработал представление о подвижной, формирующейся интеграции нервных центров как основы формирования в труде сложных функциональных систем (в последующем в психологии стали на этой основе разрабатывать идею ";функциональных подвижных органов";, составляющих физиологическую основу высших психических функций). По Ухтомскому, ";функциональный орган"; - это не есть что-то морфологически отлитое, постоянное… Органом может быть ";всякое сочетание сил, могущее привести к одинаковым результатам… Орган есть, прежде всего, механизм с определенным однозначным действием";. Все это близко к понятию ";система";, которое впоследствии стало разрабатываться в психологии (в частности, в психологии механизмов организации движений и действий человека - по Н.А. Бернштейну, и, особенно, - в инженерной психологии.)
          Можно кратко обозначить и другие основные направления работ отечественных психологов труда в 20-30 гг. (продолжение перечня; см. выше):
          2. Проблемы утомления и работоспособности человека (Л.Л. Васильев, А.А. Ухтомский, Д.И. Шатенштейн).
          3. Проблемы индивидуально-психологических различий (Лазурский А.Ф., Шпильрейн И.Н., Геллерштейн С.Г.) и связанные с ними проблемы профподбора и профессиональной консультации (Ф.А. Ковтунова, К.И. Сотонин, А.М. Мандрыка).
          4. Проблемы развития профессионала, трудового обучения и воспитания (А.С. Макаренко - о соединении труда и игры).
          5. Психотехника травматизма и аварийности.
          6. Вопросы психологии воздействия (проблемы пропаганды, агитации, рекламы…).
          7. Психологическое профессиоведение.
          8. Вопросы теории и методологии психологии труда.


2.4.3. Российская психология труда в период Великой Отечественной войны, в послевоенные годы и в настоящее время

В целом, состояние отечественной психологии труда к этому периоду было весьма плачевным, поскольку сталинский режим не пощадил многих выдающихся психотехников. Но как это нередко бывает, в критические периоды о специалистах ";вдруг"; вспоминают и даже ";разрешают"; им вести некоторые свои исследования. Можно выделить следующие направления работ, по которым проводились исследования.

1. Проблемы повышения эффективности воинского труда.
          Использование психологии в маскировочной технике (Б.М.Теплов написал несколько работ по данной проблематике, в частности: ";Война и техника";, ";Белый халат"; и др.).
          Проблемы повышения зрительной и слуховой чувствительности бойцов: К.Х. Кекчеев в работе ";Ночное зрение"; предлагает специальные памятки для разведчиков, пилотов-истребителей, для наблюдателей в артиллерии (оказалось возможным увеличить чувствительность зрения и слуха на 50-100% в течение 1,5-2 часов).
          Исследование роли личностных, морально-волевых качеств бойцов и командиров (работы Н.Д. Левитова ";Воля и характер бойца";, М.П. Феофанова ";Воспитание смелости и мужества";, знаменитая книга Б.М. Теплова с первоначальным названием ";Ум и воля военачальника"; и др.).
          Подготовка военных летчиков (И.Н. Шпильрейн с сотрудниками еще в 1934 г. разработал систему подготовку военных летчиков, а в 1937 г. - его уже расстреляли). Если раньше до 90% курсантов были профнепригодны (а сама подготовка велась по старинке: сзади сидел инструктор и бил курсанта палкой за ошибки), то после рекомендаций психологов были выявлены необходимые умения и условия для их тренировки. К сожалению, с 1936 по 1957 гг. профотбор в армию не проводился (из-за известного ";Постановления о педологических извращениях в системе Наркомпроса"; от 1936 г.).
          Психология восстановительной трудотерапии после операций. Ранения верхних конечностей были наиболее распространенными (до 85% всех ранений). После операций необходимо было восстановление двигательных функций. А.Р. Лурия в 1942 г. пригласил в свой военный госпиталь известного психотехника С.Г. Геллерштейна для руководства мастерской трудотерапии. Методика Геллерштейна оказалась очень эффективной (положительный результат в 80% случаев). Суть методики (по С.Г. Геллерштейну): ";Самой существенной особенностью трудовых движений является их предметно-целевой характер… Цель трудовой операции лежит вовне, и рабочий орган призван мобилизовать все богатство своих двигательных и чувствующих возможностей для наилучшего достижения поставленной цели… Умея правильно подбирать и видоизменять трудовые задания и воздействовать на инструмент, на изделие, на ";рабочее пространство";, мы научаемся управлять трудовыми движениями, вызывать к жизни одни, заглушать другие и направлять по-своему ход восстановления движений"; (цит. по: Носкова, 1997. С. 280-281). Известный пример: больному предлагается поднять травмированную руку - не получается, тогда предлагается достать шапку с вешалки (то есть задается цель) - больной справляется с задачей… А.Н. Леонтьев и А.В. Запорожец также критиковали так называемые ";трудоподобные движения";, считая, что восстановительное действие должно быть ";предметным";.

2. Тенденции развития прикладной психологии в хозяйственной жизни в послевоенный период (см. Носкова, 1997. С. 285-291): С 1957 г. психология труда вновь обрела государственный статус (после совещания по психологии труда как ветви психологии был одобрен программный доклад Е.В. Гурьянова ";Состояние и задачи психологии труда";).
          Психология труда была обозначена как преемница психотехники.

  • На основе анализа докладов на конгрессах Международной Ассоциации прикладной психологии (как преемницы Международной психотехнической ассоциации) выделены основные направления развития современной психологии труда:

    • область хозяйственных задач остается самой представительной (хотя еще в психотехнике пытались рассматривать целый комплекс проблем, связанных с трудом, включая медицинские, педагогические вопросы);

    • усложнение техники стало проблемой не только одной страны, но всего человечества (пример Чернобыльской аварии);

    • в настоящее время вопросы ";организационной психологии"; часто ";поглощают"; другие проблемы психологии труда, т.е. в ";моде"; психология управления, менеджмент;

    • в организационной психологии все больше сближаются традиционные вопросы психологии труда с проблемами социальной психологии;

    • в настоящее время распространен термин ";организационная психология и психология труда";, объединяющий знания о труде в организациях и о самом работающем человеке. Примечательно, что в МГУ, на факультете психологии именно такое название используется для обозначения бывшей кафедры ";Психология труда и инженерная психология";, поэтому нет оснований бояться, что организационная психология ";поглотит"; психологию труда.


2.5. Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения

  • 2.5.1. Психологические причины возникновения профориентации

  • 2.5.2. Развитие профориентации в России, СССР и РФ

  • 2.5.3. Общая логика развития профориентации в странах с высокой психологической культурой


2.5.1. Психологические причины возникновения профориентации

Чтобы лучше понять, в чем суть проблемы профессионального самоопределения, следует задать себе вопрос: когда и где должна была бы возникнуть профориентация? Первые лаборатории профориентации появились в 1903 г. в г. Страсбурге (Франция) и в 1908 г. в г. Бостоне (США). Обычно называют следующие причины появления первых профориентационных служб: бурный рост промышленности, миграция людей из сельской местности в города в поисках работы и лучшей жизни, проблема самого поиска и выбора работы, проблема отбора наиболее ";подходящих"; людей уже со стороны работодателей. Но все это причины - социально-экономические. Для нас остается вопрос: каковы же психологические причины возникновения профориентации? Иными словами, что изменилось в сознании людей в тот период и именно в этих странах?
          Главная психологическая причина появления профориентации заключается в том, что перед значительным количеством людей возникла проблема свободы выбора, чего раньше не было (или было характерно лишь для отдельных людей, которые не хотели жить по заранее заведенному, патриархальному порядку). Сама проблема свободы создает для людей значительные трудности, т.к. предполагает ответственность за свой выбор. Страх перед ответственностью за свою судьбу и свое счастье часто порождает внутреннюю напряженность и даже особые неврозы. Но поскольку далеко не все люди готовы к такой ответственности, то на этой основе и возникает насущная потребность в специальных помощниках-консультантах, облегчающих эти сложнейшие жизненные выборы. Остается теперь проверить, насколько удачно выбран нами критерий появления проблемы профессионального самоопределения, связанный со свободой выбора, и лучше это сделать на примере нашей страны.


2.5.2. Развитие профориентации в России, СССР и РФ

Для проверки нашего критерия - свободы выбора - можно выдвинуть следующее предположение: чем больше в данном обществе реальной свободы, тем в большей степени в этом обществе развита профориентация. Попробуем выделить основные вехи в истории нашей страны, начиная с конца ХIХ в., а также - основные вехи развития профориентации.
          Первая служба по ";приисканию"; работы в России появилась в1897 г. (но только в годы Первой мировой войны подобные службы приобрели государственный статус). Уже в известном ";Кающемся энциклопедисте"; (1900) был раздел, специально посвященный выбору профессии и даже выделены четыре типичных варианта выбора:

  • согласно семейным традициям (что было распространено в тогдашней патриархальной России);

  • случайный, необдуманный выбор;

  • выбор по призванию;

  • выбор по расчету.

Уже в дореволюционной России издавались журналы, где была информация о профессиональных учебных заведениях (";Студенческий альманах";, ";Адрес-календарь";…). Еще задолго до официального открытия профориентационных служб в С.-Петербурге профессор Н. Киреев безвозмездно помогал молодым людям в выборе факультета и специализации в университете, а чуть позже М.А. Рыбникова и И.А. Рыбников перенесли эту инициативу в гимназии.
          В целом, в дореволюционной России вызревали демократические свободы (было ";модным"; считаться революционером, все общество жило ожиданиями перемен…), создавалась социально-экономическая база для развития страны, но известно также, что в плане социальных, гражданских и политических свобод имелись сильнейшие проблемы. Например, более чем у 40% призывников в период Первой мировой войны были зафиксированы следы порок, а за период с 1905 по 1912 гг. было казнено около 3 млн человек, не согласных со столыпинскими реформами (появились даже термины ";столыпинский галстук"; - веревка на шее, ";столыпинские тройки";, казнившие без суда и следствия и др.). Примечательно и то, что за 1905-1906 гг. крестьяне сожгли 2 тысячи усадеб помещиков из существующих 30 тысяч. К сентябрю 1917 г. иностранный капитал контролировал 90-95% богатств Империи. Даже по официальным данным в тогдашней России не менее 43% детей не доживало до 5-летнего возраста. Каждый год в России от голода, болезней, эпидемий, отравлений умирало не менее 4,4 млн детей. За период с 1891 до 1913 гг. от голода, болезней и эпидемий умерло не менее 7 млн человек в ";больших городах"; и по 0,5-0,7 млн ежегодно в ";малых городах"; по всей Империи (см. об этом: Ацюковский, Ермилов, 1998. С. 68-72).
          Как известно, революции на пустом месте не случаются… Таким образом, в условиях сильного ограничения свобод профориентации в России еще не было, но социально-экономические, психолого-педагогические и даже духовные условия для этого вызревали.
          В Советской России проблемы труда, трудовой подготовки, а в дальнейшем и профориентации были важнейшими темами марксистской идеологии. При ЦИТе (Центральном институте труда, открытом в 1921 г. по прямому указанию В.И. Ленина) была создана лаборатория, занимающаяся вопросами профориентации. Проблемы профориентации стали разрабатываться во Всеукраинском институте труда (Харьков), в лаборатории по выбору профессии при психофизиологическом отделении Казанского бюро НОТ, в Московском институте профзаболеваний им. Обухова и в других местах. Еще в 1922 г. в Наркомате РСФСР был рассмотрен вопрос о создании для подростков бюро по выбору профессии. Активно занималась вопросами профориентации молодежи Н.К. Крупская.
          В мае 1924 г. появилась первая Лаборатория Профконсультации, организованная по инициативе А.Ф. Кларка при Ленинградском Институте по изучению мозга. В апреле 1927 г. по ходатайству Института мозга и благодаря энергичной поддержке его директора В.М. Бехтерева, Наркомтруд организует при институте мозга первое в СССР Бюро Профконсультации. За 1927/ 1928 гг. обследовано 2700 подростков, а за последующие 5 лет - обследовано 7 млн 600 тыс. человек.
          В 1928 г. организуются Бюро по Профконсультации в Свердловске, Ростове-на-Дону, Иваново-Вознесенске, Брянске, Киеве и Одессе, а в 1929 г. - в Перми, Ярославле, Шахтах. За период с 1930 по 1933 гг. - открыто 47 Бюро профконсультации. Сразу же стали готовить профконсультантов. В школах вопросами профориентации (профотбора) занимались педологи. В 30-е гг. Центральная лаборатория по профконсультации и профотбору ВЦСПС стала разрабатывать систему школьной профориентции. В 1932 г. создан штаб по координации исследований проблем школьной профориентации.
          Таким образом, в период НЭПа и в начале 30-х гг. профориентация активно развивалась (что бы ни говорили историки-популисты, но в РСФСР была реальная свобода, особенно если сравнивать молодую советскую Россию со многими другими тогдашними ";цивилизованными"; странами, где существовала еще колониальная система, расизм и апартеид, где ";негров и цветных"; еще не пускали в ";приличные"; места и т.д.).

Развитие профориентации в Советской России, СССР и РФ

Годы

События и факты

1921

При Центральном институте труда была создана лаборатория, занимающаяся вопросами профориентации; лаборатория по выбору профессии при психофизиологическом отделении Казанского бюро НОТ

1922

В Наркомате РСФСР был рассмотрен вопрос о создании для подростков бюро по выбору профессии

1924

Появилась первая лаборатория Профконсультации при Ленинградском институте по изучению мозга

1927

По ходатайству Института мозга и благодаря энергичной поддержке его директора В.М. Бехтерева, Наркомтруд организует при институте мозга первое в России Бюро Профконсультации

1928

Организует Бюро по Профконсультации в Свердловске, Ростове-на-Дону, Ивано-Вознесенске, Брянске, Киеве, Одессе

1929

Организуется Бюро по Профконсультации в

ТЕМА 3. ТРУД КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ РЕАЛЬНОСТЬ

  • 3.1. Житейские и философские представления о труде

  • 3.2. Психологическое понимание труда и профессии

  • 3.3. Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации


3.1. Житейские и философские представления о труде

Представления о труде на уровне обыденного сознания можно в целом охарактеризовать следующим образом. Многие люди связывают труд с трудностью, с неизбежностью, хотя иногда и с радостью, и с невозможностью для себя оказаться без дела…
          В сознании многих людей представления о труде меняются в ходе жизни. У начинающих трудиться - много радостных ожиданий и иллюзий по отношению к труду, хотя у кого-то это перемешивается с чувством страха перед трудовой самостоятельной жизнью. Позже для многих наступает некоторое разочарование и скепсис по отношению к труду. В зрелом возрасте у кого-то постепенно формируется интерес и устойчивая склонность к ";своему"; делу (человек ";втягивается"; в свою работу). Перед пенсией и после выхода на пенсию у многих людей отношение к труду чаще положительное (вспоминают чаще ";только хорошее";), а значительная часть пенсионеров переживают из-за своей бездеятельности…

  • Тема труда издавна волнует лучшие умы человечества. Ниже приводятся некоторые мысли и высказывания о труде известных деятелей культуры, наук и политики:

    • Ничто так, как труд, не облагораживает человека. Без труда человек не может соблюсти свое человеческое достоинство"; (Л.Н. Толстой);

    • ";Жизнь без труда - воровство, труд без искусства - варварство"; (Д. Рескин);

    • ";Труд - это отец удовольствия"; (Стендаль);

    • ";Работа избавляет нас от трех великих зол: скуки, порока и нужды"; (Вольтер);

    • ";Если хочешь, чтобы у тебя было мало времени, то ничего не делай"; (А.П. Чехов);

    • ";Лучше ничего не делать, чем делать ничего"; (Л.Н. Толстой);

    • ";Свободный труд нужен человеку не сам по себе, а для развития и поддержания в нем чувства человеческого достоинства"; (К.Д. Ушинский);

    • ";По степени большего или меньшего уважения к труду и по умению оценивать труд... соответственно его истинной ценности - можно узнать степень цивилизованности народа"; (Н.А. Добролюбов);

    • ";К занятому человеку редко ходят в гости бездельники, к кипящему горшку мухи не летят"; (Б. Франклин);

    • ";Тот, кто хочет - делает больше, чем тот, кто может"; (Г. Мерье);

    • ";Труд не позорит человека; к несчастью попадаются люди, позорящие труд"; (У.С. Грант);

    • ";В дом труженика голод заглядывает, но зайти туда боится"; (Б. Франклин);

    • ";Жена писателя никак не может понять одного: когда писатель глазеет в окно, он тоже работает"; (Б. Рэскоу);

    • ";Если бездельник не раздражает вас, значит, вы сами чем-то похожи на него"; (Э.У. Хоу).

Особый интерес представляют философские представления о труде. Для лучшего понимания специфики психологии труда полезно рассмотреть понятие ";труд"; в более широком, философском контексте, поскольку труд - это явление общекультурное, более того, - это явление, прежде всего, этическое. В рамках данного пособия сложно дать полную картину мнений по этому поводу. Ограничимся лишь некоторыми, наиболее важными для темы данной книги точками зрения.

В ";Краткой философской энциклопедии"; труд определяется как ";процесс, где сталкиваются энергия человека и сопротивление вещи";. Труд рассматривается как ";стремление стать над вещью";, как ";способ познания вещи и самого себя"; (см. Краткая философская энциклопедия, 1994. С. 463).
          В ";Философском энциклопедическом словаре"; труд определяется как ";целенаправленная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на природу и использует ее в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения своих потребностей"; (см. Философский энциклопедический словарь, 1983. С. 696). Если внимательно посмотреть, то в данном определении (по сути, воспроизводящем представления К. Маркса) просматриваются основные положения созданной много позже теории деятельности А.Н. Леонтьева.

Если соотносить понятия: труд, учеба, игра, отдых, то надо помнить о том, что труд - это, прежде всего, целесообразная продуктивная деятельность, имеющая свой определенный результат. Хотя при более пристальном анализе оказывается, что и игра, и учеба также имеют свой специфический результат, поэтому сложно провести четкую границу между этими понятиями.
          Крайне важны для нас взгляды на природу труда К. Маркса, положившие основу не только современному пониманию трудовой деятельности, но и ставшие во многом основой для развития отечественных представлений о человеческой деятельности в более широком плане (см. Маркс, Энгельс, Ленин, 1984). В целом, основные положения К. Маркса сводятся к следующему:

  1. Основные характеристики труда:

    • Это целенаправленная деятельность (";пчела, выстраивающая свои замечательные соты, всегда уступает даже самому плохому архитектору, поскольку она действует инстинктивно, у нее нет осознанной цели";).

    • Труд носит предметный характер (в самом общем плане - труд воздействует на ";природу";).

    • Труд носит орудийный характер: рабочий (в своем сознании) отделяет себя от условий, хотя в реальном процессе труда этого разделения не происходит; вещественные условия - это в самом общем виде - средства труда, т.е. тот предмет, которым он воздействует на материал; ";предмет, которым человек овладевает непосредственно… становится средством труда, органом, который он присоединяет к органам своего тела, удлиняя таким образом, вопреки библии, естественные размеры последнего";…(мы еще познакомимся с более ";современными"; подходами, где также говорится о продолжении человеческих способностей в средствах труда, но уже с использованием иных терминов - ";органопроекция"; и ";объектопроекция"; - см. тему 6).

    • Труд (как деятельность) материализуется в предмете труда: из формы деятельности труд переходит в форму бытия, в форму предмета; изменяя предмет, труд изменяет свою собственную форму, т.е. преобразует самого (трудящегося) человека.

    • Труд носит общественный характер (поскольку в труде человек ";подчиняется чужой воле";, то и к результатам своего труда он относится как к ";чужому результату";… ";так, труд отрицаемый как изолированный труд, на самом деле является утверждаемым общественным или комбинированным трудом";).

  1. Историческое разделение труда:

    • Само разделение труда по различным отраслям и видам деятельности (разделение на профессии) рассматривается как условие прогресса, т.к. в результате повышается качество производства.

    • Разделение труда (особенно на труд ";физический"; и ";умственный";) рассматривается также как основное условие возникновения социального неравенства и классов, т.к. были выделены те, кто управляет и те, кто подчиняется.

  1. Труд существует в двух основных формах:

    • ";Живой труд"; (как возможность создания благ и богатства - это сам процесс труда, сама трудовая деятельность).

    • Абстрактный труд, выраженный в стоимости произведенных благ (хотя стоимость определяется часто не качеством, полезностью товара, а его оценкой покупателями). При этом часто имеется несоответствие между затраченным трудом (";живым трудом";) и его стоимостью (работник не всегда получает соответствующее вознаграждение, т.е. абстрактный труд).

Это в свою очередь позволяет несправедливо перераспределять абстрактный труд (например, тот, кто вообще не трудится, может иметь много денег - это проблема, поставленная еще Платоном, еще в раннем христианстве). В результате происходит ";отчуждение труда от капитала";, т.е. происходит обесценивание живого человеческого труда.
          Заметим, что сами деньги (капитал) могут рассматриваться как ";аккумуляторы"; человеческих сил, способностей, надежд и т.п. Иными словами, деньги - это своеобразные ";частички человеческих душ";. По К. Марксу, важнейшим результатом труда является не производимый товар, а ";сам человек в его общественных отношениях";.

4. В качестве идеала для К. Маркса выступает ";гармонично развитый индивидуум";, понимаемый как работник, постоянно сменяющий различные виды деятельности, осваивающий их и становящийся разносторонним человеком, лучше осознающим свое место в мире. К. Маркс категорически выступал против идеи ";призвания";, которое закрепляет за человеком на всю жизнь определенную рабочую функцию. Он писал: ";Природа крупной промышленности предполагает постоянное движение работника… каждые пять лет необходимо осваивать новую профессию";. Заметим, что опыт западных стран во многом подтвердил эти идеи К. Маркса, появился даже термин ";непрерывное профессиональное образование";.

5. Важнейшим условием развития самого человека является свободное от несправедливого, рутинного труда время, где само время понималось как ";пространство развития личности";. Капитализм предоставил свободное (для развития) время для определенных социальных слоев общества (для эксплуататорских классов) и в этом его исторический смысл. Это тем более важно, что и другие люди, ориентируясь на высшие слои общества, также подтягиваются в своем развитии. Но при этом К. Маркс и Ф. Энгельс в своих трудах обозначили главную проблему - как обеспечить свободное (для развития) время большинству людей, а это возможно лишь при переходе к новой формации - к социализму…

Интересную попытку связать подобные рассуждения К. Маркса и Ф. Энгельса с психологическим пониманием труда сделал Э. Фромм (см. Фромм, 1992). Говоря об ";отчужденном характере";, Э. Фромм определяет его как потерю человеком идентичности, как разъединение (отчуждение) человека и дела, которым он занимается, в результате чего ";утрачивается ценность самого труда"; и на первое место выходит ценность ";продажи своего труда";. В такой ситуации человек из субъекта труда превращается скорее в ";товар"; на ";рынке труда и услуг";...
          Если, по К. Марксу, ";труд опредмечивается в капитале";, а, по Э. Фромму, главной психологической особенностью трудящегося человека становится его ";идентичность своему делу"; (ощущение этой идентичности), то все-равно остается открытым вопрос: каковы же смыслы трудовой деятельности, которые во многом и определяют труд конкретного человека. Заметим, что, только выходя на уровень смыслов деятельности конкретного человека, мы сможем рассматривать труд как психологическое явление.
          Перспективным здесь представляется выделение такого понятия, как ";чувство (или ощущение) собственной значимости";, которое возникает у человека в результате успешного выполнения какого-то определенного дела, в частности, в результате успешного труда (Пряжников, 2000б). Только успешно создавая что-то, человек осознает себя в качестве настоящего субъекта, а также осознает улучшение самого себя, ведь известно, что, улучшая окружающий мир, мы улучшаем и себя в этом мире. Еще К. Маркс говорил, что ";главным результатом труда являются не производимые товары, а сам человек в его общественных отношениях";.
          Причем способствует такому развитию человека в труде не всякая работа, а только такая, которая позволяет максимально раскрыть и развить таланты, заложенные в каждом человеке, только при возможности осуществляться гармоничному развитию, понимаемому как сменяющие друг друга формы трудовой деятельности, не дающие человеку превращаться в узкого, ограниченного лишь рамками своей деятельности специалиста, в ";профессионального кретина"; (или в ";профессионального идиота";), как достаточно образно и эмоционально характеризовал ";узких специалистов"; К. Маркс.
          Введение понятия ";ощущение (чувство) собственной значимости"; позволяет выделить новые смыслы трудовой деятельности конкретных людей. Важно также подчеркнуть, что человек в своем труде стремится к лучшему, а в идеале - стремится к самому лучшему, к элитному. При этом чувство собственной значимости (в идеале - собственной элитарности) позволяет по-новому анализировать и проблемы, возникающие при распределении благ, получаемых в труде.
          Если в социально-экономической концепции К. Маркса люди обмениваются овеществленными и опредмеченными результатами труда (в частности, деньгами и капиталами), то при психологическом рассмотрении получается, что люди обмениваются быть может более важными вещами - чувствами собственной значимости (чувствами элитарности). Правда, остается еще и другая проблема - само чувство собственной значимости (чувство элитарности) понимается каждым человеком по-своему, что порождает либо путаницу в том (что же все-таки обменивается?), либо порождает различные спекуляции и манипуляции по этому поводу (см. Пряжников, 2000а, 2000б).
          Причем, как и у К. Маркса, так и у Э. Фромма возможны, к сожалению, случаи, когда человек отчуждается от своего труда. Так же и при нашем рассмотрении человек отчуждается от полагающемуся ему за труд чувства собственной значимости, гордости за успешно выполненную работу. Даже тогда, когда у человека несправедливо забирают большую часть заработанного им, его, прежде всего, лишают возможности ощущать себя подлинным субъектом, хозяином своего труда, лишают гордости и радости за свой труд.
          И тогда получается, что тот, кто честно и эффективно трудится, не всегда радуется этому, а тот, кто научился дорого продавать свой менее качественный труд, или научился несправедливо перераспределять (";оттягивать";) чувство собственной значимости у других людей с помощью различных коммуникативных игр и приемов, тот и ощущает себя намного лучше (";элитнее";).
          Эти размышления близки пониманию ";первичного блага";, выделенного философом и социологом Дж. Ролзом в его известной книге ";Теория справедливости"; (см. Ролз, 1995). По Дж. Ролзу, само ";первичное благо"; - это, прежде всего, ";чувство собственного достоинства";. Само чувство собственного достоинства (по Дж.Ролзу) включает два основных аспекта. Во-первых, оно включает ";ощущение человеком своей собственной значимости, его твердое убеждение в том, что его концепция собственного блага, жизненного плана заслуживает реализации";. Во-вторых, самоуважение включает уверенность в собственных способностях, поскольку во власти человека выполнить собственные намерения.
          Таким образом, достойным может считать себя только тот человек, который ";уверен в собственных способностях"; и готов реализовать свою концепцию блага, т.е. готов выступить субъектом построения своего счастья. Но человек живет и трудится в реальном обществе и взаимодействует с другими людьми, и у всех этих людей есть свои ";концепции блага";, которые часто вступают друг с другом в неизбежные противоречия. И только в ";справедливом обществе";, отмечает Дж. Ролз, люди должны стремиться к тому, чтобы уравновесить свои интересы, т.е. ";договориться"; и пойти на определенные уступки друг другу. А это означает, что даже в ";справедливом обществе"; неизбежны определенные уступки и внутренние компромиссы. Причем неизбежными становятся уступки и в самом главном - в чувстве собственного достоинства. Но только в этом случае, уступая даже в столь важном для себя, как чувство собственного достоинства, человек и все общество получают гораздо больший выигрыш - стабильность всего этого общества и его дальнейшее развитие, а значит, и расширение возможностей для самореализации каждого отдельного члена такого общества.
          И именно здесь человек превращается из ";отдельно взятого индивида"; в подлинную личность, сопричастную общественным интересам, и у человека появляется то, что ";поздний"; А. Адлер называл ";чувством сопричастности с обществом"; (от нем. Gemeinschaftsgefuhl) и к чему призывал стремиться (Адлер, 1997). На самом деле, человек, ориентированный на интересы общества (а еще лучше - Культуры), не только не ";теряет"; своего достоинства в неизбежных уступках интересам других людей, но возвышает его. В данном случае можно говорить, что достоинство проходит настоящую проверку - проверку значимости цели и смысла, ради которых человек живет и может вообще считать или не считать себя Личностью, а самой высшей такой целью как раз и считается служение другим людям и обществу в целом (см. рис. 3.1).

Но, как сказал французский революционер и писатель Н. Шамфор, ";слишком большие достоинства подчас делают человека непригодным для общества: на рынок не ходят с золотыми слитками - там нужна разменная монета, особенно - мелочь";. А это значит, что проблема для многих людей все-таки остается.
          Критикуя традиционные представления о справедливости, Дж. Ролз отмечает, что в классическом утилитаристском понимании справедливости предполагается, что все люди альтруисты, что все люди как бы сходятся в одну личность (почти как Господь Бог…). Но при этом у таких людей нет проблемы (свободы) выбора и риска, а значит, и возможности самоопределяться. И лишь в подлинном понимании справедливости, в ";справедливости как честности"; (по Дж. Ролзу) человек вправе выбирать и рисковать, т.е. вправе быть личностью (Ролз, 1995. С. 166-168). Сам Дж. Ролз выделяет два основных принципа справедливости:
          1) равные права людей в отношении основных свобод;
          2) неизбежные неравенства (различия) никого не должны ущемлять в чувстве собственного достоинства (Ролз, 1995. С. 66-71).
          Заметим, что сам разнообразный профессиональный труд во многом предполагает определенное неравенство (и по вкладу в общественную ";копилку";, и по заработку за эти вклады), и уже от самого человека зависит, какой именно труд (а соответственно, и положение в обществе) он для себя выберет. Еще Платон, рассуждая о справедливости, писал, что ";справедливость состоит в том, чтобы каждый имел свое и исполнял тоже свое"; (см. Человек, 1991. С. 87).
          Таким образом, именно выход на смысловую составляющую труда позволит в перспективе значительно расширить возможности собственно психологического анализа профессионального труда.


3.2. Психологическое понимание труда и профессии

Профессиональная деятельность - это, прежде всего, трудовая деятельность. В этой связи полезно разобраться, что может помешать реализовать себя человеку в труде. В частности, какие предрассудки могут стать препятствием для полноценной самореализации в профессии. Е.А. Климов выделил следующие основные ";предрассудки"; о труде и психике (см. Климов, 1998. С. 21-32):
          1. Идеал ";легкого труда";. Например, таким ";идеалом"; мог бы стать образ человека, не прилагающего никаких усилий в своей работе (тогда спрашивается, зачем ему нужны способности, умения), не напрягающего свою память (зачем тогда знания и способы ориентировки в мире науки), не переживающего и не волнующегося за свою работу (зачем тогда нужны чувства) и т.п. Получается что-то страшное, что-то вообще не похожее на человека. Именно способность переживать, мучиться (знаменитые ";муки творчества";), рисковать, мобилизовывать свою волю отличает человека от машины, от робота. Но все это предполагает определенные усилия.
          2. Наивный антиэнтропизм, проявляющийся в стремлении все раскладывать по порядку и превращать сложные объекты и явления в простые (и даже примитивные) схемы. Но тогда не остается места для творчества: все ";разложено по полочкам";, во всем есть ";порядок"; и любая инициатива, любое творчество могут этот ";порядок"; разрушить… Но любая настоящая общественная и психологическая система (в отличие от структуры) находится в движении, а части этой системы находятся в противоречивых отношениях. И именно это обеспечивает настоящую жизнь с ее проблемами и сложностями. Поэтому труд психолога не сводится к тому, чтобы во всем ";наводить порядок";. Более интересная задача психолога - помогать человеку обнаруживать противоречия жизни (включая и противоречия собственной души) и использовать энергию этих противоречий для саморазвития.
          3. Душеведческая ";слепота"; проявляется в неспособности ";со-переживать и со-веселиться другому человеку"; (по А.Н. Радищеву). Поскольку психика непосредственно не наблюдаема, психологу приходится по внешним проявлениям и высказываниям, по анализу различных обстоятельств составлять правдивый образ другого человека. И очень часто психолог опирается не только на свои ";методики"; (тесты, опросники), но и на данные бесед, наблюдений, а то и просто на свою способность понять и прочувствовать проблемы данного человека.
          4. Презумпция превосходства ";ученого"; над ";практиком"; проявляется в том, что те, кто считают себя ";учеными";, начинают учить ";практиков";. Хотя так называемые ";практики"; часто имеют гораздо больший (и даже более обобщенный) опыт решения тех или иных человеческих проблем. Поэтому речь может идти лишь о взаимообогащении психологической науки и психологической практики. Заметим, что большинство выдающихся психологов (З. Фрейд, К.Г. Юнг, А. Адлер, К. Роджерс и др.) - ";выходцы из практики";…

И даже в советской России, где долгое время некоторые направления психологической практики были под запретом (как ";ненужные";), многие психологи, сами вынужденно оказавшиеся ";теоретиками"; и ";исследователями";, относились к практике с большим уважением и надеждой. А если вспомнить 20-е начало 30-х гг., когда в РСФСР активно развивалось такое практическое направление, как ";психотехника"; (";советская психотехника";), то ее успехи сразу же были оценены мировым психологическим сообществом.

Как уже отмечалось, подходы К. Маркса и Ф. Энгельса, по сути, и легли в основу разработки деятельностных теорий в отечественной психологии советского периода. В частности, А.Н. Леонтьев связывал с возникновением и развитием коллективного труда появление человеческого сознания. Им была выдвинута гипотеза о том, что сознательное отражение - это такое отражение предметной действительности, в котором выделяются ее ";объективные устойчивые свойства";, ";вне зависимости от отношения к ней субъекта";, а главным толчком к возникновению сознания послужило появление новой формы деятельности - коллективного труда"; (см. Леонтьев, 1981, а также - Гиппенрейтер, 1988). При этом сам коллективный труд (по А.Н. Леонтьеву) в психологическом плане характеризуется следующим:
          1. Это разделенный труд, где каждый член группы выполняет отдельные трудовые операции, которые сами по себе, взятые в отдельности, бессмысленны.
          2. Именно с возникновением коллективного труда появляется представление о промежуточном результате труда (при этом для отдельного человека этот промежуточный результат выступает как самостоятельная цель); все это позволяет выделить новую единицу - отдельное трудовое действие.
          3. В плане психологического отражения данная деятельность сопровождается переживанием смысла действия.
          4. Наконец, для координации коллективных действий неизбежно стали развиваться речь и язык...
          Само развитие человека и человеческого труда связано с появлением возможности для большего выбора, с увеличением степеней свободы действия и всей деятельности (в основе чего лежало высвобождение передних конечностей еще у предшественников человека и т.п.). Все это сопровождалось развитием способности выбирать, а значит - и планировать свою деятельность, что и послужило формированием человеческого сознания и его особой трудовой субъектности. При этом все равно остается множество проблем, связанных с психологическим изучением человека как субъекта труда, поэтому есть смысл попытаться разобраться с психологическими характеристиками если не человека во всей его сложности и противоречивости, то самого трудового процесса.

  • На основании представлений К. Маркса о специфичности труда человека, В.Д. Шадриков выделяет три взаимосвязанных аспекта трудовой деятельности:

    • предметно-действенный (как процесс, в котором ";человек при помощи средств труда вызывает заранее намеченное изменение предмета труда";);

    • физиологический (как ";функции человеческого организма";);

    • психологический (как осуществление сознательной цели, проявление воли, внимания, интеллектуальных свойств работника и т.д.). При этом отмечается, что ";в психологическом исследовании последний аспект, несомненно, играет ведущую роль"; (Шадриков, 1982. С. 23-24).

  • Е.А. Климов выделил основные психологические регуляторы труда (см. Климов, 1988. С. 19-21):

    • образ объекта труда (чувственный образ; репрезентативный образ, например, память, воображение...);

    • образ субъекта труда (актуальный ";образ Я";; обобщенный ";Я-образ"; - представление себя во времени, представление себя представителем профессии, членом общества...);

    • образ субъект-объектных и субъект-субъектных отношений (потребности, эмоции, характер, направленность личности и ее мировоззрение...).

  • Е.А. Климовым выделены были также более конкретные психологические признаки труда (см. Климов, 1988. С. 61-68):

    • сознательное предвосхищение социально ценного результата (знание о продукте - результате труда; осознание его социальной значимости; аффективный тон соответствующего знания - отношение к этому знанию);

    • сознание обязательности достижения заданного результата (понимание ответственности; переживание ответственности);

    • сознательное выделение и владение внешними и внутренними средствами деятельности (знание средств деятельности; практическое владение средствами деятельности; переживания, связанные с применением средств деятельности);

    • осознанная ориентировка в межлюдских производственных отношениях (понимание-знание вариантов взаимоотношений; переживание взаимоотношений).

Например, даже если человек за рамками своих непосредственных обязанностей (в отпуске, на отдыхе и т.п.) совершает какое-либо полезное действие, соответствующее всем выделенным выше признакам, то этот человек трудится. И наоборот, если человек на своей работе не осознает цели своего труда, или не осознает ответственности (даже получая за это официальную высокую зарплату), то о труде в полноценном психологическом понимании говорить не приходится. По сути, главным в психологическом понимании труда является то, что происходит на уровне сознания (в каждом из признаков, выделенных Е.А. Климовым слова ";сознание";, ";осознанное"; стоят на главных позициях). А собственно ";эффективность труда"; является скорее заботой самих работников и их руководителей.
          Е.А. Климовым выделены также основные ";эргатические функции";, которые являются основой для различных видов трудовой и профессиональной деятельности (см. Климов, 1988. С. 29-39). Напомним, что под эргатической системойпонимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде - это система ";человек - машина - среда - социум - культура- природа";. Сама эргатическая функция определяется как ";любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, т.е. - это любая трудовая функция (функция эргатической системы). Например, работник не может найти нужный инструмент (нужный документ) - у него нет порядка (условия не соответствуют работе). Следовательно, надо навести порядок, т.е. привести в соответствие цели труда, средства и условия.

  • Можно выделить следующие основные группы эргатических функций (см. рис.3.2):

    • духовное производство (построение идеологий, образование, искусство, наука);

    • производство упорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовой информации - СМИ, планирование - экономика, управление крупными социально-экономическими и политическими системами);

    • производство полезных действий обслуживания и самообслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда, организация трудовой деятельности, медицинское обслуживание, ремонтное обслуживание, совершенствование эргатических систем);

    • материальное производство (оперативно-гностическое - обработка информации, принятие решения; оперативно-практическое - организация рабочего места, организация социальной среды; оперативная самоорганизация субъекта труда - транспортирование, управление средствами труда, воздействие на предметы труда).

Выделение и рассмотрение понятия ";трудовой пости его структура"; важно для уточнения производственного ";смысла"; данной профессиональной деятельности (см. Климов, 1988. С. 39-45).

Трудовой пост - это не то, что можно ";очертить конкретно";..., - это ";многомерное, разно- и многопризнаковое системное образование, основными составляющими которого являются:

  • цели, представление о результате труда;

  • заданный предмет труда;

  • система средств труда;

  • система профессиональных служебных обязанностей;

  • система прав работника;

  • производственная среда (предметные и социальные условия труда).

Например, рабочее место почтальона определяется не его конкретным местом (стол и стул) в конкретном помещении, а целой системой разнообразных условий, обеспечивающих выполнение его основных обязанностей (а не просто ";отсиживание"; на конкретном стуле и, по сути, имитацию работы). Такое понимание ";трудового поста";, возможно, поможет многим работникам, особенно творческих профессий, проще отвечать на несправедливые упреки начальства в том, что их ";не видно на рабочем месте";…
          Для организации работы психолога труда важно выделить главный принцип его деятельности, который отражен в ";золотом правиле психологии труда"; (см. Климов, 1988. С. 56-58).

";Золотое правило"; - это правило организации взаимосоответствия элементов системы: ";человек - предмет труда - средства труда - среда"; (если, например, вводятся новые требования к человеку-работнику, то это необходимо компенсировать в других элементах эргатической системы). Различные ";исходы"; при реализации ";золотого правила психологии труда"; отражены в специальной таблице (см. табл.).

Примерное соотношение человека и объективных требований труда, работы, профессии:

Уровни самостоятельности человека в труде

Возможные ";исходы"; соответствия/несоответствия человека и труда

Согласование имеющихся возможностей

Формирование потребных возможностей

Профотбор

Подбор труда для человека

Формирование ПВК человека

Создание средств труда

Самостоятельная активность без помощи специалиста

";Естественный"; отбор кадров

Самостоятельное профессиональное самоопределение человека

Профессиональное саморазвитие и самообразование

Самостоятельное улучшение и рационализация условий и средств труда

Самостоятельная активностьв условияхоптимального научного обслуживания

Профотбор на научной основе

Профконсультация

Специально организованное профессиональное образование

Специальное проектирование эргатических систем (инженерная психология)

Человек рассматривается как некомпетентный и пассивный

Профотбор как ";отсев"; непригодных

Профконсультация с позиций ";жесткого"; управления человеческим фактором

Направленное ";жесткое"; формирование ПВК

Проектирование эргатических систем как ";вытеснение"; человека из этих систем

  • Е.А. Климов выделил следующие значения употребления понятия ";профессия"; (см. Климов, 1988. С. 107):

    • область приложения сил человека (как субъекта труда);

    • общность людей-профессионалов;

    • подготовленность человека, позволяющая выполнять определенную работу;

    • деятельность, сам процесс реализации трудовых функций.

Позднее Е.А. Климов выделяет более конкретные аспекты понятия ";профессия"; (см. Климов, 1996. С. 145-205):
          1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни (известно, что профессия все-таки накладывает свой ";отпечаток"; на всю жизнь человека). Конечно, уровень жизни (при общности самого образа жизни) может различаться у профессионалов с разной степенью успешности (кто-то научился ";хорошо зарабатывать"; за свой труд, а кто-то даже не стремится к тому, обнаруживая иные ";радости"; в своей профессии), но базовая система ценностей у представителей данной профессии примерно одинаковая, что и позволяет им говорить о ком-то из своих коллег как о более или менее состоявшемся специалисте (даже независимо от получаемых ";доходов";).
          2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности психолога. Здесь также решается вопрос, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал. Применительно к некоторым сферам, например, к психологии, можно заметить, что вся история психологии (и философии) - это непрекращающиеся попытки понять, что же такое ";психика";, и как, с помощью какого ";метода"; ее лучше исследовать и развивать.
          3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность не просто позволяет ";производить"; какие-то товары или услуги, но, прежде всего, она позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для развития этого потенциала (напомним, что еще К. Маркс говорил, что главный результат труда - это не производимые товары, а ";сам человек в его общественных отношениях";).
          4. Профессия как исторически развивающаяся система. Интересно, что само слово ";профессия"; восходит к латинскому profiteri - ";говорить публично";. ";Таким образом, в феномене профессии исконно скрыты события, являющиеся предметом и общей и социальной психологии";, - отмечает Е.А. Климов (Там же. С. 177-178). Естественно, сама профессия меняется в зависимости от изменения культурно-исторического контекста и, к сожалению, возможны ситуации, когда изначальный смысл профессии может существенно извращаться. В частности, психология, по сути своей ориентированная на развитие неповторимой личности человека, может в определенные исторические периоды (";темные эпохи";) использоваться для откровенной манипуляции общественным сознанием и создания в сознании отдельных людей иллюзии решения их проблем (особенно когда эти психологические проблемы умышленно не связывают с общественными проблемами).
          5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда (например, самим психологом). Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов. Именно они должны сами определять место своей профессии (и свою личную ";миссию";) в общественной системе, а не просто выполнять работу ";по инструкции";. Именно благодаря конкретным специалистам данная наука и данная практическая сфера развиваются. Вероятно, подлинное величие того или иного профессионала определяется тем, насколько он сумел содействовать развитию своей науки не столько ";благодаря"; сложившимся обстоятельствам (и социально-экономическим условиям), сколько ";вопреки"; этим обстоятельствам. А идеальным вариантом творческой самореализации в профессии является ситуация, когда работник даже неблагоприятные обстоятельства сумеет использовать во благо (здесь нет никакого противоречия, т.к. нередко именно преодоление трудностей позволяет сделать что-то действительно значительное).

  • Можно выделить следующие основные характеристики профессии:

    • это ограниченный вид трудовой деятельности (вследствие исторического разделения труда);

    • это общественно-полезная деятельность. Хотя четкого критерия ";полезности"; не существует, но интуитивно даже простые люди прекрасно понимают, от какого работника больше пользы, а от какого - меньше. Правда, неопределенность общественной полезности разных видов труда все-таки порождает сильную спекуляцию по этому поводу. Например, с помощью изощренной демагогии обосновывается, что труд спекулянта гораздо важнее труда честного труженика, а соответственно, обосновывается, что и получать он должен намного больше (в десятки раз - пример современной РФ). Вероятно, одним из перспективных направлений профессиографии должен стать не только традиционный анализ операционально-технологического содержания труда (этим неплохо занимаются технологи на производстве), сколько обоснование более справедливой оценки разных профессионалов с позиций психологического и культурологического анализа (см. подробнее об этом в теме 4);

    • это деятельность, предполагающая специальную подготовку (заметим, что это именно современное понимание профессии, хотя еще К. Маркс говорил о том, что ";при развитой промышленности работник вынужден будет постоянно обновлять свою профессию";). В настоящее время в ФРГ на некоторых фирмах не присваивается квалификация (";ключевая квалификация"; - по Д. Мартенсу), если работник не демонстрирует ";способность адаптироваться к динамичному производству и к легкому переходу от одного вида труда к другому";) (см. Зеер, 1997);

    • это деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение (моральное и материальное), дающее человеку возможность не только удовлетворять свои насущные потребности, но и являющееся условием его всестороннего развития (сейчас в качестве такого вознаграждения выступают в основном деньги);

    • это деятельность, дающая человеку определенный социальный и общественный статус (чем человек занимается, дело человека, его работа - это его главная ";визитная карточка";);

    • наконец, можно вспомнить определение профессии, данное еще в 1913 г. С.М. Богословским: ";Профессия - есть деятельность, и деятельность такая, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию";, но при условии, что эта деятельность ";…признается за профессию личным самосознанием данного лица"; (цит. по: Климов, Носкова, 1992. С. 161). Последнее обстоятельство позволяет понять самую главную психологическую характеристику профессии - отношение конкретного работника к данной работе как к своей ";профессии";. Заметим, что данное понимание профессии было предложено С.М. Богословским задолго до Э. Фромма, который позже рассуждал об ";отчужденном характере";, когда человек не воспринимает свою работу как личностно значимую.

Все это позволяет совершенно по-новому анализировать профессиональную деятельность с собственно психологических позиций. Например, даже если работник работает хорошо и им вполне довольно начальство, в психологическом плане у него могут возникать серьезные проблемы, когда он ненавидит то, что делает и т.п.
          Примечательно, что у американцев различаются понятия ";труд";, ";трудовые занятия"; (occupation), связанные с различными уровнями выполнения работы, и собственно понятие";профессия"; (profession), с которой связывают относительно высокие уровни выполнения данной работы (см. Климов, 1995. С. 46).
          Специальность конкретизируется в профессии. Соответственно, профессия - это группа родственных специальностей (например, профессия - врач, специальность - врач-терапевт; профессия - учитель, специальность - учитель физкультуры).
          Квалификация - это уровень профессионального мастерства. Традиционно выделяют: 1) формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и 2) реальную квалификацию, т.е. тот уровень мастерства, который данный человек может действительно проявить. Нередко рассогласование между реальной и формальной квалификацией конкретного работника лежит в основе многих производственных конфликтов. Например, неопытного работника (с низкой реальной квалификацией) ставят ";по блату"; на высокооплачиваемую работу и это, естественно, вызывает либо зависть со стороны других работников (если они, не обладая высокой квалификацией, сами хотели бы оказаться на его месте), либо это вызывает их справедливое негодование (если, конечно, у них еще сохранилось чувство собственного достоинства).
          Интересно, что А.К. Маркова выделяет близкое понятие - ";профессиональную компетентность";, понимаемую как ";индивидуальная готовность человека выполнять данную работу на высоком уровне"; (Маркова, 1996. С. 31).
          Должность является более размытым и путаным понятием, поэтому определить это понятие сложнее. Например, иногда под должностью понимают разновидность руководящей работы (фраза: ";меня на должность поставили"; нередко и переводится так, что ";из меня начальника сделали";). Иногда должность совпадает с пониманием квалификации (старший, младший сотрудник). Более распространенное понимание должности - это любая фиксированная работа и профессия (нередко в анкетах можно даже увидеть графу: ";место работы и должность";).
          Исходя из сказанного, на трудный для многих студентов-психологов вопрос, ";Что из себя представляет ";руководитель психологической службы";, профессию или должность?";, существует простой ответ - ";Это одновременно и профессия (как особый, ограниченный вид труда), и должность (и у руководителя есть своя должностная инструкция)";. К этому можно добавить, что это, одновременно, и специальность (т.к. речь идет о руководителе в сфере психологических услуг), и трудовой пост, и квалификация (см. рис. 3.3)…




3.3. Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации

Тема субъективной значимости труда приближает к главной проблеме данной книги - проблеме развития чувства собственного достоинства работника, обоснованно гордящегося своим трудом. Именно развитие чувства собственного достоинства является, по нашему мнению, важнейшим условием собственно личностного развития человека в труде (см. рис. 3.4).

При рассмотрении темы субъективной значимости труда сразу же возникает много сложностей:
          1) Субъективная значимость (или, наоборот, не-значимость) труда может легко внушаться конкретным людям со стороны заинтересованных руководителей, завистливых коллег или со стороны психологов-манипуляторов, которые ради высоких гонораров готовы формировать все, что угодно. И тогда возникает вопрос: насколько представление о значимости труда на самом деле является ";субъективным";?
          2) Само представление о субъективной значимости труда меняется со временем, проходя часто критические периоды. Например, творческий работник всегда чем-то недоволен в своей работе, а нередко вообще считает ее ";никому не нужной";…
          3) Во многих случаях реально существует ";частичная значимость"; конкретного труда, когда работник, например, ценит себя и свой труд не за пользу, которую он своим трудом приносит окружающим, а за те блага (гонорары), которые он с этого получает. И этим он гордится, и этим он самоутверждается…
          4) Чувство субъективной значимости может основываться и на самообмане, когда разумом человек уже готов согласиться с тем, что его работа примитивна или общественно бессмысленна, но признаться себе в этом у человека просто не хватает сил. И тогда на уровне чувств он по-прежнему продолжает верить в ";значимость"; своего труда как для себя лично, так и для окружающих и т.п.

Само понятие ";значимость труда"; встречается в литературе уже более 30 лет, но до сих пор нуждается в серьезном обосновании. Руис С.А. Куантанилла, Б. Вилперт выделяют следующие основные составляющие понятия ";значимость труда"; (см. Леонова, Чернышева, 1995. С. 262).: субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой деятельности.
          Выделяются также основные признаки значимости труда (Там же. С. 265-270) (см. рис. 3.5):
          1. Субъективное понимание, представление о труде. Интересно, что ";Американский словарь для университетских колледжей"; дает около 50 определений труда в различных дисциплинах (в философии, теологии, физике…). Традиционно выделяются следующие признаки ";труда"; или ";работы"; (по социологическим источникам): физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации.
          2. Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа ";восприятия собственной личности";. Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни…
          3. Мотивационные компоненты труда. Часто обследуемым предлагаются перечни мотивационных факторов труда - например, перечень значимых функций труда (по Каплану и Тайсни): положение и престиж профессии; необходимый доход; обеспечение занятости; интересные социальные контакты; хороший способ служения обществу; интересное содержание труда; удовлетворение от труда. Любопытно, что самым значимым фактором оказался ";необходимый доход";.
          Другой способ оценки мотивационных компонентов - различные характеристики труда: техника безопасности; сочетание требований деятельности и соответствующей им квалификации; хорошая оплата; хороший социально-психологический климат; хорошие физические условия; автономность (независимость) работника.
          В целом, выделяются две группы характеристик: 1) ";разумное объяснение"; труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) ";предпочтительность"; отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования к труду).
          4. Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанность трудиться на благо общества, независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т.е. справедливом обмене затраченного труда и вознаграждения).
          5. Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Как отмечают Руис С.А. Куантанилла и Б. Вилперт, ";концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин";, - отмечают (Леонова, Чернышева, 1995. С. 269). Например, за очень хороший заработок можно и автономностью заплатить. Поэтому, перспективны не ";рейтинги"; мотивационных факторов, а процедуры сравнения одного аспекта с ";упорядоченно изменяемыми значениями другого аспекта"; (это позволяет рассматривать мотивы как систему) (Там же. С. 269-270).

Развитие производства ставит задачу исследования проблемы значимости труда в контексте внедрения новых технологий (Там же. С. 271-272). Сразу же следует сделать некоторые замечания: отношения между новыми технологиями и значимостью труда пока плохо исследованы; может так оказаться, что изменение смысла труда и появление новых технологий носит случайный характер; поэтому представленные ниже рассуждения Руис С.А. Куантаниллы и Б. Вилперта - лишь попытка упорядочить представления об их взаимосвязи на разных уровнях организации труда:
          1. Индивидуальный уровень. Внедрение новых технологий ведет к появлению новых возможностей - возможностей комбинировать труд и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, выполняемые разными работниками. На более высоких уровнях появляется возможность передавать функции сложным механизмам. В этом случае работе становится менее понятной и менее ";осязаемой"; для работника. Но это все несколько компенсируется появлением других новых возможностей: иной организацией труда; новой системой задач, выполняемых вне традиционных помещений и др.
          2. Групповой уровень. Появление компьютеров привело к стандартизации взаимодействия и соответствующим ограничениям, к сокращению потребности в прямых контактах, т.е. ослабление личностного фактора в социальных взаимоотношениях. Также появление компьютеров и развитие ";сетей"; повышает вероятность работы в ";домашних"; условиях. Возникает интересный вопрос: позволят ли все эти изменения сохранить чувство значимости своего труда на прежнем уровне?
          3. Организационный уровень. Здесь многое зависит от способа внедрения новых технологий (например, в какой степени будет учитываться отношение к нововведениям самих работников, будет ли у работников специально формироваться позитивное отношение к нововведениям), а также от степени разделения труда (между сотрудниками и между человеком и компьютером). Главное на данном уровне - выяснить, как в этих процессах будут участвовать сами работника (от этого зависит и значимость труда для них самих).
          4. Социальный уровень, где выделяются два основных процесса (тенденции):

  • новые технологии способствуют подъему производства (или стабилизируют уровень безработицы) - это ведет к сужению субъективной значимости труда, хотя на первый план и выходят обязательные нормы (осознание неизбежности прогресса и т.п.);

  • возможно создание и более гибкой адаптивной ориентации, когда смена взглядов о труде будет ориентирована на перспективу, даже в те времена, когда устроиться на работу пока еще сложно.

И тогда, в плане перспективы, субъективная значимость труда может повыситься… (Но не есть ли это иллюзия авторов, ведь конкретные безработные живут сейчас, и именно сейчас они ущемлены? - Н.П.).

  • Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов (см. Зеличенко, Шмелев, 1987. С. 33-43):

    1. Внешние факторы:

      • факторы давления: рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи...); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности...);

      • факторы притяжения-отталкивания: примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны ";социального преуспевания"; (мода, престиж, предрассудки);

      • факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах...); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений...).

    2. Внутренние мотивационные факторы:

      • собственные мотивационные факторы профессии: предмет труда; процесс труда (привлекательный-непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность-случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный-коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

      • условия труда: физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность-подчиненность, объективность-субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность-легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный-ограниченный режим; социальный микроклимат и т.д.);

      • возможности для реализации внепрофессиональных целей: возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Проблема удовлетворенности и смысла (осмысленности) труда (см. Замфир, 1983. С. 24-29). К. Замфир приводит пример бессмысленности труда: представим, что человеку предлагается высокооплачиваемая работа, например, копать яму, но с условием, что его яма каждый раз вечером будет закапываться им же самим. Вопрос: будет ли такой человек удовлетворен своим трудом? - Вероятно, поначалу такое предложение ";заинтересует"; многих, но если представить, что будет потом, как к такому работнику начнут относиться окружающие и т.п. Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает: осознание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения - это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы…); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т.п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др.

  • К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием (Замфир, 1983. С. 43-51). Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

    • Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

    • Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.

    • Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

    • Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

    • Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом (Аргайл, 1990. С. 71-77):
          1. Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, которых и другие стороны их жизни вполне удовлетворяют (по данным исследований). Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более старшего возраста высказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны…).
          2. Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников - материальная и социальная поддержка. Но еще важнее - помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показатели ";тесного общения на работе";: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда - подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе.
          3. Отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда… Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оценивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.
          4. Возможности продвижения по службе. Достижение и признание - это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой (по Херцбергу). Важнейшими показателями повышения по службе являются: зарплата и служебный статус. Но такое ";признание"; часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности. Но все равно, многие стремятся к повышению по службе.
          5. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для ";стагнации"; и ";безделья";).
          М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой (Аргайл, 1990. С. 81): уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т.п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность…).

Особой проблемой при анализе удовлетворенонсти трудом является безработица в ее связи с проблемой удовлетворенностью жизнью (Там же. С. 89-103). В частности, М. Аргайл пишет: ";…существуют и счастливые безработные. Однако нельзя сравнивать счастливого человека, имеющего работу, и счастливого безработного"; (С. 89). Многие считают, что презрительное отношение к безработным определяет протестантская этика: безработные - это лентяи, нерасторопные люди, попрошайки (живущие на пособия по безработице)… (С. 98). Но интересно, что склонность к безделью отмечается у двух основных групп людей: 1) занимающихся неквалифицированным физическим трудом; 2) владельцев частной собственности, когда многие ";предприниматели значительное время проводили за едой и напитками"; даже в XIX в. (по данным Келвина и Джаррета) (С. 98).
          В настоящее время ";безработицу можно рассматривать как признак неудачи, как социальное клеймо, как форму отклонения"; (С. 99). Если безработные могут сами организовать свое свободное время, то они меньше страдают от безработицы: некоторые безработные поддерживают свою квалификацию путем создания контор и мастерских (они легче переносят безработицу); кто-то просто ";приспосабливается"; к новому образу жизни; многие - деградируют (подолгу остаются в постели, часами смотрят телевизор, отказываются от попыток изменить свою жизнь…).
          Пример ";счастливых"; безработных - это люди, для которых ценность свободного времени выше, чем ценность работы. Проблема: ради каких целей они расходуют свое свободное время (свобода ради свободы…)?…
          Интересно проследить эволюцию отношения к безработным: 1) при Елизавете I все безработные в Англии назывались просто бездельниками; 2) в период промышленной революции - безработными; 3) сейчас - это люди, имеющие проблемы со свободным временем (см. Фирсов, 1993. С. 41).

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г.К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе (см. Леонова, Чернышева, 1995. С. 232).
          Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда (Там же. С. 331):
          1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям - требования к заданиям должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем… По организации труда - организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.
          2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).
          3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция ";эквивалентного обмена";, особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы ";компенсируется";: разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…
          4. Концепция ";оптимальности"; при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный ";порог";, за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.
          5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно, сами эти ожидания должны: исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации)… Как отмечает К. Замфир, ";один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях - обогащение знаний каждого о самом себе и других"; (Замфир, 1983. С. 20).

У. Альберг рассматривает технику реорганизации рутинных видов труда (см. Леонова, Чернышева, 1995. С. 136-142). Он отмечает, что для начального периода в проектированииэргатических систембыло характерно выделение следующих задач: увеличение прибыли, рост производительности, уменьшение стоимости изделий, уменьшение затрат труда, сохранение ресурсов, уменьшение риска несчастных случаев, сокращение рабочих нагрузок на работников, использование работников с более низкой квалификацией…

  • В более современных подходах выдвигаются новые требования (критерии), в большей степени учитывающие субъектные и интуитивные методы управления:

    • первичные физиологические критерии: рабочая нагрузка не должна подвергать риску здоровье, работа не должна казаться отобранному персоналу излишне трудной, работа должна быть выполнима и для специально не отобранного персонала, работа не должна казаться излишне трудной не отобранному персоналу;

    • психосоциальные критерии взаимодействия: оператор может влиять на скорость работы, оператор может менять метод работы и должен иметь возможность поддержания визуального и речевого контакта с коллегами в рабочем помещении, во время работы оператор может контактировать с работающими рядом (но в основном по производственным вопросам), оператор может постоянно менять метод и темп работы при взаимодействии с другими работниками;

    • психосоциальный критерий, определяющий перерывы для отдыха: оператор может влиять на темп работы, оператор имеет возможность создавать резервы заготовок или продукции, оператор имеет возможность покидать на время рабочее место, оператор имеет возможность планировать свою работу в течение рабочего дня или большей его части.

Естественно, при этом возникает вопрос: насколько все это реально (выполнимо) вообще и реально ли выполнить это в полном объеме в условиях конкретных организаций?

Вероятно, ответ на этот вопрос во многом зависит не только от квалификациии воли руководства, но и отчувства собственного достоинстварядовых работников, от их мотивации на профессиональное самоуважение, а также от их стремления гордиться не только своим трудом, но и своими правами, за которые пришлось побороться.

К сожалению, эта простая истина в наше время как-то подзабыта в условиях, когда большинство населения по-прежнему ждет, что к ";светлому будущему"; или к ";свету в конце туннеля"; их приведет ";хорошее правительство и ";всенародно любимый"; Президент. К сожалению, такая иждивенческая позиция имеет глубокие исторические корни. Как пишет Е.Д. Малинин, ";…в целом российский национальный характер формировался в условиях многовековой крепостной зависимости, когда труд был подневольным… Принудительная работая на помещика, крестьянин, естественно, всячески старался как можно меньше тратить своей энергии, утруждать себя, и это стремление веками закреплялось у русского человека в подсознании, перерастало в привычку, превращаясь в черту характера"; (Малинин, 1999. С. 11). Все это и порождает пагубную установку - ";Барин во всем разберется, барин нам поможет, если его хорошо попросить";. В итоге, само чувство удовлетворенности от труда извращается и больше преобразуется в ";удовлетворенность"; от получаемых благ и заработков, часто несовместимых с затраченными усилиями - по принципу: ";Меньше делать, но больше зарабатывать";.
          Но если бы и в современных российских условиях торжествовала бы идея справедливости, когда затраченные усилия в труде непременно вознаграждались бы общественным признанием и соответствующими заработками, то и отношение к самому процессу труда приносило бы удовлетворение. К сожалению, слишком много примеров, когда баснословные состояния формируются людьми, которых трудно назвать настоящими тружениками. А это сильно деморализует и расхолаживает тех, кто еще верит в справедливость и в то, что можно гордиться своим честным и квалифицированным трудом. Лишь некоторые люди, даже несмотря на имеющуюся несправедливость в плате вознаграждения за квалифицированный и общественно-полезный труд, все равно реализуют себя как достойные профессионалы. Однако выглядят они часто как ";белые вороны"; и им приходится не только преодолевать соблазн отказа от своего любимого профессионального дела ради ";бешеных"; денег непонятно за какую работу, но и преодолевать различные реальные лишения в виде унизительных заработков. Очень сложно в таких условиях сохранить (и тем более, развивать) полноценную трудовую мотивацию, удовлетворенность трудом и жизнью, трудно сохранять чувство собственного достоинства…


Словарь терминов

  1. Философское определение труда

  2. Психологические признаки труда

  3. Эргатическая система

  4. Эргатическая функция

  5. Профессия

  6. Специальность

  7. Квалификация

  8. Должность

  9. Трудовой пост

  10. Субъективная значимость труда


Вопросы для самопроверки

  1. Чем принципиально отличаются философское и психологическое представления о труде?

  2. Учитель химии в средней школе - это профессия, специальность, трудовой пост или должность? А директор средней школы?

  3. Что определяет субъективную значимость труда?

  4. Может ли быть удовлетворен жизнью безработный?


Список литературы

  1. Адлер А. Понять природу человека. СПб.: Академический проект, 1997. 256 с.

  2. Аргайл М. Психология счастья. М.: Прогресс, 1990. 336 с.

  3. Афоризмы, шутки и каламбуры. Алма-Ата: ";Казахстан";, АО ";Караван";, 1991. 112 с.

  4. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М.: Изд-во МГУ, 1988. 320 с.

  5. Замфир К. Удовлетворенность трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. 142 с.

  6. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: УГППУ, 1997. 244 с.

  7. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора // Вестник МГУ. Сер. 14-психология, 1987. № 4. С. 33-43.

  8. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ. 1988. 199 с.

  9. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. 224 с.

  10. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д: Феникс, 1996. 512 с.

  11. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 350 с.

  12. Климов Е.А., Носкова О.Г. История психологии труда в России. М.: МГУ, 1992. 221 с.

  13. Краткая философская энциклопедия. М.: Прогресс - Энциклопедия, 1994. 576 с.

  14. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М.: Радикс, 1995. 448 с.

  15. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 4-е изд. М.: Изд-во МГУ, 1981. 584 с.

  16. Малинин Е.Д. Философия жизненного успеха. М.: МПСИ; Воронеж: НПО ";МОДЭК";, 1999. 238 с.

  17. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. 308 с.

  18. Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В.И. О коммунистическом труде. М.: Политиздат, 1984. 158 с.

  19. Пряжников Н.С. S № $, или Личность в эпоху продажности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО ";МОДЭК";, 2000а. 224 с.

  20. Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО ";МОДЭК";, 2000б. 512 с.

  21. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983. 840 с.

  22. Ролз Дж. Теория справедливости. Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та, 1995. 536 с.

  23. Фирсов М.В. Введение в специальность и основы профессиональной этики социального работника. М.: Изд-во Международной педагогической академии, 1993. 90 с.

  24. Фромм Э. Человек для себя. Мн.: Коллегиум, 1992. 253 с.

  25. Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смерти и бессмертии / Под ред. И.Т. Фролова и др. М.: Политиздат, 1991. 463 с.

  26. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 185 с.


Темы курсовых работ и рефератов

  1. Психологические признаки и регуляторы труда

  2. Коллективный труд как условие формирования самосознания

  3. Психологические признаки профессии

  4. Понятие ";эргатическая функция";

  5. Основные составляющие субъективной значимости труда

ТЕМА 4. ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОГРАФИРОВАНИЯ И ПРОФОТБОРА

  • 4.1. Понятия: ";профессиограмма";, ";психограмма";, ";модуль профессии";, ";модель специалиста";, ";формула профессий";

  • 4.2. Методы и различные схемы профессиографирования

  • 4.3. ";Аналитическая профессиограмма"; и общая схема профотбора

  • 4.4. Уровни анализа трудовой деятельности

  • 4.5. ";Формула профессии";. Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации

  • 4.6. Трудности изучения профессиональной деятельности в условиях современной России

  • 4.7. Самая главная (наиважнейшая) проблема профессиографии и психологии труда


4.1. Понятия: ";профессиограмма";, ";психограмма";, ";модуль профессии";, ";модель специалиста";, ";формула профессий";

Для современного психолога-практика и профконсультанта важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов профессионального труда, какие общие характеристики используются для полного рассмотрения профессий. Помимо использования готовых описаний профессий (профессиограмм) профконсультанту следует быть готовым к самостоятельному выделению и описанию особенностей профессий, характерных для конкретных условий своего города или региона и не представленных в профессиограммах для всеобщего пользования. Кроме того, в ряде случаев возникает необходимость самостоятельного рассмотрения отдельных (особо интересных) профессий совместно с клиентом.

В самом общем виде профессиограмма определяется как ";описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности";, сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами - ПВК.

В современной профессиографии существует еще одно важное понятие - системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяются собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме как раз и выделяются профессионально важные качества для данной профессии) (см. Иванова, 1992).

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, Е.М. Иванова выделяют следующие типы профессиограмм (1992. С. 31-34):
          1. Информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес).
          2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми - эффективными - образцами организации трудовой деятельности).
          3. Конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала).
          4. Методические профессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы. Поскольку речь идет о рефлексии и организации собственной деятельности психолога, то, на наш взгляд, такие профессиограммы уместнее было бы назвать ";методологическими";.
          5. Диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и ";бюрократическом"; уровне, а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).
          А.К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм (Маркова, 1996. С. 23):
          1. Комплексная профессиограмма (по К.К. Платонову, Ю.В. Котеловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.
          2. Аналитическая профессиограмма (по Е.М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. При этом специально анализируются: объективные характеристики труда и психологическая характеристика труда, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.
          3. Психологически ориентированная профессиограмма (по Е.И. Гарберу), где выделяются: а) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; б) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).
          4. ";Модульный подход"; в профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль - это ";типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку";. Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента (например, для рабочего - измерение объектов без помощи инструментов и приборов - это первая, левая часть модуля); 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом (например, для рабочего - объемный и линейный глазомер, точность - другая, правая часть модуля). Каждая профессия состоит из нескольких модулей. Число возможных модулей меньше, чем число всех профессий, поэтому целесообразнее (и экономичнее) изучать эти модули и уже из них составлять описание самих профессий (Гаврилов, 1987).
          5. А.К. Маркова, развивая идеи ";модульного подхода";, предлагает свой, оригинальный ";задачно-личностный модульный подход"; к профессиографированию (см. Маркова, 1996. С. 23-24). Общая схема задачно-личностного профессиографирования предполагает анализ профессии (на основе выделения профессиональных задач). Сам ";модуль профессии"; понимается в данном случае как ";совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности";. В состав модуля входит, таким образом, ";соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля)";. При этом целесообразно выделять: а) приоритетные, ядерные, стержневые профессиональные задачи и б) производные, вспомогательные задачи.

  • При этом А.К. Маркова выделяет основные требования к профессиограмме (1996. С. 26):

    • четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека);

    • выделение не отдельных компонентов и сторон труда. а описание целостной профессиональной деятельности;

    • демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии;

    • показ возможных перспектив изменения в самой профессии;

    • направленность профессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения, рационализации труда и др.);

    • выделение и описание различных некомпенсируемых профессиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы (см. рис. 4.1).

Определенную дискуссию вызывает само использование понятия";модель специалиста";. В самом общем плане ";модель специалиста"; предполагает выделение: а) профессиограммы; б) профессионально-должностных требований (ПДТ); в) квалификационного профиля (требований по разрядам, категориям). Причем, (б) и (в) - это то, что обычно отражается в должностных инструкциях (Маркова, 1996. С. 20-23).
          Кроме того, при построении ";модели специалиста"; выделяют:
          1. Модель реально действующего, ";готового"; специалиста, куда входят: а) модель деятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции…); б) модель личности специалиста (традиционно личность определяется ";личностными профилями";, а фактически - системой ПВК).
          Примечательно, что Э.Ф. Зеер, рассуждая о ";готовности"; специалиста, говорит об основных компонентах его профессиональной компетентности: социальной компетентности, специальной и индивидуальной компетентности. А.К. Маркова, соглашаясь с такими рассуждениями Э.Ф. Зеера, дополняет предложенную им систему профессиональной компетентности еще и экстремальной компетентностью в экстремальных ситуациях.
          2. Модель самой подготовки специалиста. Однако такие модели могут сильно варьироваться в зависимости от опыта обучающегося (или переобучающегося) специалиста, поэтому реальное построение таких моделей сильно осложнено.


4.2. Методы и различные схемы профессиографирования

  • Традиционно в психологии труда выделяют следующие основные методы профессиографирования (см. Иванова, 1992. С. 37-49):

    1. Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности. Среди организационных методов выделяются:

      • сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в разных возрастных группах - для ";сравнения";);

      • лонгитюдный метод (";срезовый";, часто многолетнее исследование, которое проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);

      • комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования.

    2. Методы сбора эмпирических данных, среди которых выделяют:

      • изучение документации по данной профессии;

      • наблюдение за работой специалистов;

      • опрос специалистов (экспертный метод);

      • изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;

      • трудовой метод (метод ";включенного эксперимента";, который называют иногда ";методом Петра I";), предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже ";прочувствования"; изнутри;

      • метод искусственной деавтоматизации. Суть метода - исследовать не столько сформированные - автоматизированные - навыки работника, сколько саму трудовую деятельность, которую осваивает обучающийся рабочий. Этот метод может быть положен в основу более тонкого профотбора. И.Н. Шпильрейн еще в 1929 г. писал: ";Психотехнически правильны тесты по профотбору, которые в наименьшей, практически приближающейся к нулю, степени дают испытуемому возможность использовать при испытаниях прежде приобретенные профессионально важные знания и навыки как элементы общей автоматизации профессиональной деятельности… Эта деятельность у профессионала автоматизирована и потому недоступна изучению"; (см. Шпильрейн, 1983. С. 140);

      • биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь данного профессионала (профессионалов) на основании опроса и изучения документации;

      • метод эксперимента, где сам эксперимент понимается как исследование влияния на трудовой процесс (влияния естественных факторов или влияния, специально организованного);

      • метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.

    3. Методы обработки эмпирических данных:

      • качественные методы анализа: экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

      • количественные методы анализа: статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).

    4. Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:

      • структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;

      • функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т.е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс).

  • Можно выделить различные конкретные схемы профессиографирования. По Е.М. Ивановой (см. Иванова, 1987, с.32-33), вся трудовая деятельность включает две основные составляющие: субъект труда и объект труда:

    1. Субъект труда предполагает выделение и описание следующих характеристик:

      • объективные характеристики субъекта труда (здоровье, стаж, образование, успешность работы...);

      • социальная когнитивно-мотивационная структура (информированность о социальной значимости профессии, информированность о своей роли в обществе, осознание себя членом профессиональной среды, отношение к своей профессиональной деятельности);

      • профессиональная когнитивно-мотивационная структура (знание о трудовом процессе в целом; знание предмета, целей, условий и задач трудового процесса; личностное отношение к труду как к процессу и как к результату);

      • операторная психологическая структура ";отдельной"; деятельности (выделение цели, способность выполнять действия и операции);

      • эмоционально-волевая структура субъекта труда (индивидуальный стиль деятельности; функциональное состояние субъекта труда).

    2. Объект труда:

      • история и перспективы развития данного трудового процесса (научно-технический прогресс - НТП, социально-экономический прогресс...);

      • социальная структура и направленность объекта труда (социальная направленность объекта труда; социально-технические характеристики объекта труда; социально-экономические характеристики объекта труда);

      • сама структура трудового процесса, позволяющая выделить: а) предмет труда - средства труда - трудовая задача;

      • структура условий труда: микроклимат и гигиенические условия; социально-психологические условия; организация труда (нормирование, планирование, контроль);

      • операционально-техническая структура труда (операционально-технологические действия; правила исполнения трудовых действий).

Е.С. Романова и Г.А. Суворова предложили несколько более компактные варианты описания профессий, которые также могут быть использованы профконсультантами. Ниже представлены несколько таких вариантов.
          1. Ориентировочная схема экспресс-изучения профессии: а) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда); б) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда...); в) документация по текучести кадров, по сбоям в работе и т.п.; г) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия); д) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).
          2. Общая схема (основные вопросы) для разработки комплекснойпрофессиограммы: 1) как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)? 2) какова эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы? 3) что является предметом труда (над чем работают)? 4) каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)? 5) на основании чего делается работа (нормативная и производственная документация)? 6) каковы конкретные критерии оценки труда? 7) какая необходима квалификация? 8) при помощи каких средств выполняется работа? 9) в каких условиях выполняется работа (территориальных, гигиенических, эстетических)? 10) какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха)? 11) какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)? 12) какова интенсивность труда? 13) какова степень опасности и ответственности труда? 14) какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/ вредности)? 15) какова польза для работника (зарплата, премии, общественное признание и т.п.)? 16) какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты) (см. Романова, Суворова, 1990. С. 134-148).


4.3. ";Аналитическая профессиограмма"; и общая схема профотбора

Как уже отмечалось выше, существует специальная процедура, позволяющая выделять профессионально важные качества на основании предварительного изучения технологических и нормативно заданных (";бюрократических";) характеристик профессий, как бы переходя от собственно профессиограммы к психограмме. Такая процедура позволяет подбирать банки психодиагностических методик для профотбора на конкретные профессии, составлять развивающие и обучающие программы для конкретных профессионалов и т.п. Называется данная процедура аналитическое профессиографирование (аналитическая профессиограмма). Е.М. Иванова определяет аналитическую профессиограмму как ";построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда"; и предлагает следующий порядок ее построения (см. Иванова, 1992. С. 52-60).
          Аналитическое профессиографирование включает два основных этапа: 1) анализ операционально-технологической структуры труда и 2) анализ собственно психологической структуры деятельности субъекта труда. По сути, психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализа существующей нормативной документации (на ";бюрократическом"; и ";технологическом"; языке), а затем все это перевести на язык психологии, что и позволяет ему выделить на основе психологических характеристик действий сами профессионально важные качества (ПВК). И уже к этим качествам (к наиболее важным для данной профессии) подбираются конкретные психодиагностические методики - тесты (или субтесты).
          В приложениях (см. Приложение 2) на примере двух профессий ";начальник отдела кадров - начальник ОК"; и ";разработчик РЭА"; показано, как можно рассмотреть данную работу с помощью аналитической профессиограммы. Также в приложениях представлен перечень профессионально важных качеств (ПВК), которые могут быть использованы при составлении аналитической профессиограммы (см. Приложение 1).
          Заметим, что само выделение ПВК и подбор соответствующих психодиагностических методик (уже собственно для профотбора персонала) предполагает также и составление обоснованных психометрических норм для используемых тестов. При этом сразу же обнаруживаются серьезные проблемы при использовании тестов впрофотборе.
          1. Сами нормы обычно предполагают исследование достаточно больших (примерно 200-300 человек) и, главное, репрезентативных выборок. Иными словами, важно не просто набрать нормы на любых людях, а именно на профессионалах, работающих по интересующей профессии. Понятно, что далеко не всегда такие возможности имеются, поэтому многие тесты, используемые в профотборе, недостаточно обоснованы.
          2. Нормы должны быть набраны с учетом местных (региональных) особенностей. Например, нормы, составленные в столице, могут оказаться непригодными в отдаленных регионах страны.
          3. Сами эти нормы должны через определенное время обновляться (например, через каждые 3-5 лет). Все это еще больше осложняет ситуацию. А ведь тесты претендуют на ";точный"; и ";объективный"; диагноз.
          4. Кроме того, вызывает сильные сомнения само качество имеющихся тестов. Например, известный психолог В.П. Зинченко пишет по этому поводу: ";Я предпочитаю определять коэффициент интеллектуальности не с помощью тестов, а по выражению лица. Несмотря на огромные усилия по установлению валидности тестов, многие из них так и остаются инвалидными"; (Зинченко, 1995. С. 15).
          Но даже несмотря на это, тесты все же следует использовать в целях профотбора. Каковы главные аргументы ";за"; использование тестов:
          1. При грамотном использовании тесты все-таки дают ценную информацию о клиенте (претенденте), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов. Сама диагностика обычно проводится не с помощью одной единственной методики, а при использовании батарей тестов и, желательно, с повторными испытаниями (по возможности). Главное, о чем должен помнить профконсультант (или психолог-диагност), занимающийся профотбором - результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными наблюдения и беседы.
          2. Многие клиенты, руководители, да и сами коллеги-психологи убеждены, что тестировать надо ";обязательно";. Поэтому, чтобы не подрывать авторитет стандартизированной практической психодиагностики, проще провести тестирование, чем доказывать кому-то гораздо большую эффективность других, более надежных методов диагностики - беседы и наблюдения. Опытный специалист, успокоив таким образом своих клиентов и заказчиков, все равно перепроверит результаты тестов более ";живыми"; методами работы с клиентом-претендентом.
          3. В некоторых организациях, особенно там, где начальство и коллеги не обладают достаточным уровнем общей культуры, с помощью тестов легко создать видимость работы (рабочие шкафы и полки быстро заполняются бланками опросников и тестов, психолог постоянно ";обрабатывает"; и ";интерпретирует"; результаты компьютерного тестирования и т.п.). И уже на этом фоне легче работать так, как подсказывает совесть и настоящий профессионализм. Заметим, что у психолога профессионализм в немалой степени основан не на использовании стандартизированных методов, предназначенных скорее для начинающих специалистов, а на профессиональной интуиции, которая сама часто основывается на богатом жизненном опыте и опыте психологической практики.
          4. Наконец, если клиенты (или начальство) выдвигают ";претензии"; к работе психолога (типа, ";чем это Вы там занимаетесь?";), можно сослаться на то, что используемые Вами психодиагностические методы известны во всем мире и активно используются психологами в других организациях. А на фоне таких ";общепризнанных"; (хотя и здорово устаревших) методов проще использовать действительно работающие методы, включая и индивидуальные приемы и методики конкретного профконсультанта.

В целом профотборв конкретной организации предполагает следующие основные этапы (см. Управление персоналом, 1998. С. 151-181):
          1. Если рассматривать новую организацию (или создание нового структурного подразделения), то еще на предварительных этапах проводится планирование структуры организации: определяется сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.
          2. Далее проводится проектирование организации, предполагающее: определение целей и результатов деятельности; определяются связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки - в соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.
          3. На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале. Сама общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.
          4. Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в ";рекрутинговые"; агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.

  • 5. Работа с самими претендентами предполагает следующие подэтапы:

    • На основании предварительного собеседования - формирование базы данных о претендентах; подготовка списка кандидатов на вакантные должности.

    • Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа ";Сведения о кандидате";); прием ";резюме"; от самих кандидатов и т.п.

    • Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.

    • Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе, и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п. Именно здесь могут пригодиться банки психодиагностических методик под конкретные трудовые посты, составленных на основе предварительного аналитического профессиографирования (см. выше).

    • При необходимости, медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер.

    • Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией (";панельное интервью";).

    • Окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

  • При этом возможны следующие типичные ошибки при оценке кандидатов:

    • ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под ";норму";, хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);

    • ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);

    • ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);

    • эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую ";главную"; его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки);

    • ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);

    • стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом ";идеального работника";, который у каждого - свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

6. Особого внимания требует организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.
          1) Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п.
          2) Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса.
          3) Основные подходы к конкурсу: выборы - наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор - с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения с документами претендента); отбор - на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.
          7. Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена практика ";испытательных сроков";, по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт. Здесь уместно вспомнить известные слова Е.А. Климова о том, что ";…у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)"; (Климов, 1990. С. 69). Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов: а) оценка уровня подготовленности новичка; б) ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами; в) действенная адаптация - помощь в освоении своего нового статуса; г) функционирование - постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1-1,5 года после начала работы…).
          В последнее время все более популярны идеи о специализированной подготовке персонала с элементами профориентации ипрофотбора (точнее - профподбора) уже в ходе самого профессионального обучения в вузе (близко к тому, что раньше называлось ";целевой подготовкой"; и ";целевой аспирантурой";). При таком варианте обучающийся студент знакомится с конкретными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным учебным заведением). Студент может также выбрать то, что ему больше по душе. И в соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы. Заметим, что такая схема допускает и подготовку по двум или даже трем специализациям, предоставляя будущему специалисту еще больший простор для выбора.


4.4. Уровни анализа трудовой деятельности

1.Е.М. Ивановавыделяет следующие уровни системного анализа трудовой деятельности:
          Нормативно-параметрический уровень: характеристики объекта труда (социально-технические и социально-экономические характеристики; цели, условия, средства, сам трудовой процесс); объективные характеристики субъекта труда (возраст, здоровье, успешность труда…).
          Морфологический уровень - сама структура и взаимоотношение различных нормативно заданных составляющих труда: трудовой процесс и условия труда, интегрированные в операционально-технологическую структуру труда; все это обусловливает строение компонентов субъекта труда, т.е. профессиональную когнитивно-мотивационную составляющую, операторную, эмоционально-волевую...
          Функциональный уровень, где интегрируются нормативно-параметрические и морфологические характеристики субъекта и объекта труда (это реальные действия и вся трудовая деятельность в целом) (см. Иванова, 1992. С. 31-34).
          2. Также, рассматривая трудовую деятельность как систему, В.Д. Шадриков выделяет следующие уровни ее анализа (1982. С. 131-168):
          Личностно-мотивационный уровень: общественная значимость профессии; личностная значимость…
          Компонентно-целевой анализ трудовой деятельности, где выделяются: данная трудовая деятельность в целом и отдельные операции (технологические операции и исполнительные действия называются ";операторы";); информационная основа каждого действия (признаки, на которые ориентируется человек при выполнении трудового действия); правила обработки этой информации (правила алгоритма принятия решения); качества индивида, влияющие на эффективность труда (ПВК).
          Таким образом, в компоненты трудовой деятельности входят: а) операторы (как исполнительные действия) и б) соответствующие им ПВК человека.
          Информационный уровень, где выделяются: психофизиологический аспект (форма сигнала, пороги чувствительности при восприятии сигнала); оценочный аспект (измерение количества информации); собственно психологический аспект (механизмы приема, хранения и переработки информации).
          Структурно-функциональный уровень. На данном уровне выявляются связи между отдельными компонентами деятельности, устанавливаются значимость этих связей и удельный ";вес"; отдельных компонентов, а также раскрывается функциональная соподчиненность структурных компонентов.
          Индивидуально-психологический уровень, предполагающий выделение и анализ: мотивации, целей и трудовых установок; выделение критериев достижения (или не достижения) цели; предпочтительные цели; саму программу достижения цели и т.п.
          В итоге, по мнению В.Д. Шадрикова, все это интегрируется в понятие ";индивидуальный стиль деятельности";.
          3. Интересные уровни рассмотрения трудовой деятельности выделяет и Е.А. Климов (см. 1988. С. 105-106):
          Уровень деяний (целостная деятельность в единстве с личностью; деяние - как целостный цикл трудовой деятельности, имеющий полную психологическую структуру).
          Уровень действий (";действие - совокупность процессов познания и исполнения, направленных на достижение ближайшей осознанной цели";)
          Уровень макроэлементов действия (способность отражения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов).
          Уровень микроэлементов действия (это важные, но малоподотчетные, ускользающие от произвольной регуляции особенности действия).

Таблица 4.1. Уровни анализа трудовой деятельности

По Ивановой Е.М.

По Шадрикову В.Д.

По Климову Е.А.

  • Нормативно-параметрический уровень

  • Морфологический уровень

  • Функциональный уровень

  • Личностно-мотивационный уровень

  • Компонентно-целевой анализ трудовой деятельности

  • Информационный уровень

  • Структурно-функциональный уровень

  • Индивидуально-психологический уровень

  • Уровень деяний

  • Уровень действий

  • Уровень макроэлементов действия

  • Уровень микроэлементов действия




4.5. ";Формула профессии";. Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации

  • Сама ";Формула профессий"; рассматривается как основа построения ";Схемы анализа профессий";. В традиционной ";Формуле профессии"; выделяются следующие обобщенные характеристики профессий, позволяющие в закодированном виде представлять разные профессии и специальности (см. Климов, 1990):

    • типы профессий выделяются по предмету труда: природа - П; техника - Т; человек - Ч; знаковые системы - З; художественный образ - Х;

    • классы профессий - по целям труда: гностические - Г; преобразовательные - П; изыскательные - И;

    • отделы профессий - по средствам труда: ручные - Р; механические - М; автоматические - А; функциональные, т.е. возможности и функции организма, а также - теоретические средства - Ф;

    • группы профессий - по условиям труда: бытовой микроклимат - Б; открытый воздух - О; необычные - Н; моральная ответственность - М; экстремальные условия - Э.

Например, с помощью ";Формулы профессий"; можно было бы так ";закодировать"; профессию ";повар";: предмет труда - природа (П) и художественный образ (Х), цели труда - преобразовательные (П) и изыскательные (И), средства труда - ручные (Р) и функциональные (Ф), условия труда - необычные (Н).
          К сожалению, при практическом использовании ";Формулы профессий"; в традиционном варианте в классе иногда возникали недоразумения. Например, при анализе профессии ";токарь"; ученик спрашивает: ";Какой предмет труда у токаря?"; - Ответ ";техника"; его не устраивал, т.к. сообразительный ученик тут же возражал: ";У токаря техника - это средство труда, а что является предметом, из ";Формулы"; непонятно…";. Или, например, профессия ";водитель автобуса";. Из приведенной ";Формулы"; неясно, какая цель у водителя. Сказать школьникам, что водитель ";преобразует"; транспортное средство в пространстве, значит вызвать у них в лучшем случае улыбку… Таким образом, возникла необходимость несколько видоизменить и расширить предложенный Е.А. Климовым вариант ";Формулы";. Ниже представлена построенная на идеях Е.А. Климова ";Схема анализа профессии"; (см. табл. 4.2).

Таблица 4.2. Схема анализа профессии (вариант работы с группой в игре ";Угадай профессию";)

Характеристики профессий

Место для первого примера профессии - ";таксист";1

Место для кодирования загаданной профессии (для игры ";Угадай профессию";)

  • Предмет труда:

    • природа (животные, растения)

    • материалы и заготовки

    • дети

    • взрослые

    • техника

    • знаковые системы (тексты, информация в компьютерах... )художественный образ

взрослые
техника

 

  • Цели труда:

    • контроль, оценка, диагноз

    • преобразовательная

    • изобретательная

    • транспортирование

    • обслуживание

    • собственное развитие

транспортирование
обслуживание

 

  • Средства труда:

    • ручные и простые приспособления

    • механические

    • автоматические

    • функциональные (речь, мимика, зрение, слух... )

    • теоретические (знания, способы мышления)

    • переносные или стационарные средства

механические
функциональные

 

  • Условия труда:

    • бытовой микроклимат

    • большие помещения с людьми

    • обычный производственный цех

    • необычные производственные условия (особый режим влажности, температуры, стерильность)

    • экстремальные условия (риск для жизни и здоровья)

    • работа на открытом воздухе

    • домашний кабинет, лаборатория, мастерская

экстремальные

 

  • Характер подвижности в труде:

    • преимущественно сидя

    • преимущественно стоя

    • множество разнообразных движений

    • длительная ходьба

    • вынужденные статичные позы

    • высокая избирательная подвижность определенных групп мышц

сидя

 

  • Характер общения в труде:

    • минимальное общение (индивидуальный труд)

    • клиенты, посетители

    • обычный коллектив (одни и те же лица... )

    • работа с аудиториями

    • выраженная дисциплина, субординация в труде

    • небольшой коллектив в замкнутом пространстве (экипажи судов, полярники, участники экспедиций)

клиенты

 

  • Ответственность в труде:

    • материальная

    • моральная

    • за жизнь и здоровье людей

    • невыраженная ответственность

жизнь и здоровье

 

  • Особенности труда:

    • возможность работы по совместительству

    • большая официальная зарплата

    • льготы

    • ";соблазны"; (возможность брать взятки, воровать, использовать оборудование организации... )

    • изысканные отношения

    • встречи со знаменитостями

    • частые загранкомандировки

    • командировки по стране

    • завершенный результат труда (можно полюбоваться)

    • высокий престиж профессии

    • явно выраженная общественная полезность труда

";соблазны";
знаменитости

 

  • Типичные трудности и наприятности:

    • нервное напряжение

    • профзаболевания

    • распространены мат и сквернословие

    • повышенный риск судимости

    • невысокой престиж работы

    • очень маленькая зарплата

    • общественно презираемый (осуждаемый) труд

нервы
профзаболевания
сквернословие

 

  • Минимальный уровень образования для работы:

    • без специального образования (после школы)

    • краткосрочные курсы

    • начальное профессиональное

    • образование (СПТУ)

    • среднее профессиональное образование (техникум)

    • высшее профессиональное образование (вуз):

    • незаконченное высшее

    • бакалавриат

    • магистратура

    • ученая степень (аспирантура, академия...)

    • дополнительное профессиональное образование

начальное професс.

 

  • Вариант использования схемы в работе с классом (в игре ";Угадай профессию";) предполагает следующий порядок работы с группой (или с классом):

    • сначала участникам процедуры самим предлагается рассказать о какой-нибудь хорошо известной им профессии;

    • быстро обнаруживается, что они ее ";вроде бы знают";, но конкретно рассказать о многих ее особенностях не могут (им нужны ";конкретные вопросы";);

    • и тогда преподаватель предлагает схему анализа профессии, в которой и содержатся опорные пункты для рассказа о любой профессии;

    • преподаватель предлагает выписать эту схему в тетрадях (на это уходит примерно 35-40 минут);

    • далее начинается собственно игра ";Угадай профессию";: все делятся на пары (можно играть и втроем), каждый загадывает профессию (а еще лучше - конкретную специальность), кодирует ее в своей тетради, потом все обмениваются тетрадями и по закодированным характеристикам пытаются отгадать ее (можно отгадывать с трех попыток).

  • Варианты использования схемы в индивидуальной профконсультации:

    1. Когда клиент вообще не знает, какую выбрать профессию. Общий порядок работы следующий:

      • знакомство со схемой (лучше иметь отпечатанную схему): в самых общих чертах клиенту объясняется смысл схемы и сразу же на примере 1-2 профессий показывается, как с помощью схемы можно их анализировать;

      • далее организуется игра с клиентом (консультант и клиент загадывают друг другу профессии и пытаются отгадать их - см. выше);

      • после клиент обозначает на отдельном листке бумаги наиболее привлекательные для себя характеристики пока еще неизвестной профессий (как бы обозначает с помощью схемы свои ";пожелания";);

      • потом организуется совместное отгадывание (консультант и клиент на отдельных листочках выписывают по 5-7 профессий, соответствующих ";желательным"; характеристикам);

      • наконец, организуется последующее обсуждение (совместный выбор варианта, наиболее соответствующего ";пожеланиям"; клиента).

    2. Когда клиент хочет уточнить свой уже сделанный выбор. Порядок работы примерно следующий:

      • знакомство клиента со схемой (на примере анализа 1-2 профессий);

      • но после знакомства со схемой, клиент сразу же загадывает свою избранную профессию, а профконсультант - пытается ее ";отгадать"; (из 5-7 вариантов);

      • далее организуется совместное обсуждение и возможная коррекция представлений клиента о своей профессии.

Заметим, что эффективность использования схемы анализа профессий (особенно в индивидуальных профконсультациях) заметно повышается, если психолог-профконсультант предварительно проанализирует самостоятельно несколько десятков различных профессий. Это важно для выработки навыка ";отгадывания"; профессий по выделенным характеристикам. Опыт использования данной схемы показывает, что она, даже несмотря на свою ";не экзотичность"; и простоту, достаточно эффективна и, главное, позволяет организовывать реальное взаимодействие с клиентом, естественно, при условии, что психолог-консультант не пытается постоянно навязывать ему своего мнения.


4.6. ";Формула профессии";. Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации

  • Изучение профессиональной деятельности связывается со следующими традиционными трудностями:

    • изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат;

    • возникают проблемы, связанные с выделением достаточно полной и, одновременно, компактной системы критериев (параметров) изучения профессии;

    • проблемы, связанные с построением типологий профессий и специальностей по существенным близким характеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие характеристики действительно являются существенными, а это во многом зависит от осознания целей профессиографирования);

    • проблемы, связанные с организацией реального взаимодействия со специалистами по данной профессии в целях обеспечения совместной деятельности по изучению данной профессии;

    • проблемы использования методов интуитивного ";понимания"; и ";прочувствования"; данной профессии силами самого психолога труда, т.е. использования герменевтических методов в оптимальном соединении с методами объективного анализа профессиональной деятельности;

    • проблемы развития и специального формирования индивидуальных стилей трудовой деятельности, что в культурно-историческом контексте во многом определяет и развитие собственно ";объективной"; составляющей данного трудового процесса;

    • проблемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей в зависимости от специфики конкретного производства, от традиций в конкретной организации, от особенностей данного региона и т.п.

Современная ситуация построения ";рыночных отношений"; в производственной сфере породила новые проблемы, характерные для затянувшегося переходного периода и связанного, прежде всего, с общей социально-экономической нестабильностью в нынешней России (РФ):
          1. Недоступность для исследователя некоторых новых профессий, связанная с ";закрытостью"; некоторых фирм и организаций. Известно, что многие коммерческие структуры часто вынужденно нарушают существующее законодательство и поэтому опасаются проникновения со стороны в свои коммерческие тайны. Так называемый ";промышленный шпионаж"; давно уже стал реальностью, а по уровню своей изощренности он серьезно конкурирует со шпионажем в сферах производства военной техники и политики. Нередко руководители фирм опасаются не только мафии и работников налоговых служб, но и своих собственных сотрудников. Известно, что в условиях соблазна больших гонораров за сомнительные ";услуги";, когда ради больших денег легко совершаются сделки с совестью, больше всего приходится бояться ";своих"; коллег и работников, которые посвящены во многие коммерческие тайны и могут их элементарно продавать (ведь отношения-то - ";рыночные";). Поэтому психологи часто не затрагивают в своих ";исследованиях персонала"; эту важную особенность их работы, во многом определяющую и общую атмосферу в ";процветающей"; коммерческой организации, и характер взаимоотношений в коллективах, и само отношение к своему собственному труду у части сотрудников и руководителей…
          2. Зависимость исследователя от ";заказчика"; и руководителя, когда многие психологи труда в поисках заработка вынуждены выбирать между собственными представлениями о профессиональной этике и стремлением заработать большие деньги. К этому можно добавить и то, что в большинстве случаев фирмы ориентированы на сиюминутные прибыли и часто не заинтересованы в серьезных исследованиях по стратегическому планированию кадровой политики (ориентированной на дальнюю перспективу). Часто руководители на уровне ";здравого смысла"; и так ";знают, что делать"; (а ведь нередко это люди неглупые и даже с определенными организаторскими талантами), поэтому в серьезной помощи психологов реально не нуждаются. Сами же психологические службы в организациях часто открываются для поддержания ";престижа"; и ";солидности";, ведь считается, что психологи на современном производстве нужны (по крайней мере, в цивилизованных странах). Но реально, ";заказчик";, сам уже для себя все решил и нередко намекает психологу на ";желательный"; результат. От психолога часто требуется ";обосновать"; с помощью ";научных психологических методов"; те замыслы, которые уже созрели у руководства. Справедливости ради надо сказать, что такое отношение к психологам намечалось уже в советский период на некоторых ";солидных"; предприятиях, где уже открывались психологические службы и лаборатории. И если психолог не понимает эти ";намеки"; руководства (или того, кто платит неплохие деньги), то быстро находятся более ";понятливые"; специалисты. А ведь хорошо зарабатывать все хотят…
          3. Высокая динамика изменения многих профессий. Иногда эти изменения опережают само исследование, что делает такие исследования неперспективными. Правда, для истории эти исследования могут представлять определенный интерес, хотя бы для рефлексии прошлых ошибок в целях неповторения их в будущем. Возникает и другая проблема: кто будет финансировать такие ";неперспективные"; исследования?           4. Нарушение производственной гармонии на многих производствах и предприятиях. Известно, что каждая профессия должна ";органично"; вписываться в целостную структуру, в сам технологический процесс конкретного производства. Но сейчас многие предприятия из-за неоправданной ";экономии"; просто развалены и структурно-функциональные связи на них нарушены. Примеры нарушения производственной гармонии можно обнаружить даже в сфере образования. В ряде общеобразовательных школ из-за низкой оплаты педагоги просто ";разбегаются";. Чтобы как-то спасти положение администрация предлагает оставшимся преподавателям вести предметы, к которым они просто не готовы (но чего не сделаешь ради дополнительных ";часов-заработков";?). Допустим, учителю биологии предлагается вести еще и химию, которую он знает намного хуже своего предмета. В итоге, страдают ученики. В итоге, психолог исследует уже не специальность ";учитель биологии";, а нечто иное… Заметим, что само расширение профессионального кругозора за счет освоения смежных видов труда - явление позитивное, но при условии, что новая деятельность осваивается в специально организованном образовательном процессе. Но когда все делается наспех, из-за вынужденной производственной необходимости, это вряд ли будет способствовать как улучшению качества труда, так и развитию самого работника в труде.
          5. Очень настороженное (почти ";боязливое";) отношение многих работников к психологам в организациях. К сожалению, психологов часто элементарно ";подставляют";. Например, руководство решило провести непопулярные мероприятия, нарушающие достоинство и права работников (неоправданные увольнения, ущемления в оплате труда отдельных, ";неугодных"; сотрудников и т.п.). Чтобы как-то ";научно обосновать"; все это, обращаются к психологу (точнее - используют психолога). И часто психолог вынужден участвовать в такого рода манипуляциях персоналом (";строптивый"; психолог сам может быть уволен или ущемлен в своих правах). Фактически психолог в ряде организаций превращается в некоторых случаях в современного узаконенного ";стукача";, использующего свои ";научно обоснованные методы";. Понятно, что персонал во многом понимает такую ситуацию, поэтому часто ведет себя с подобными ";специалистами"; весьма осторожно. Но, как и в эпоху тотального стукачества в периоды тоталитарной власти, персонал внешне демонстрирует свою симпатию и дружелюбное расположение к тем, от кого можно ждать опасности… В итоге, сами психологи часто обманывают себя тем, что их отношения с персоналом блестящие, т.к. они прекрасно ";понимают людей";, ";умеют с ними общаться"; и все такое… Правда, нередко слишком рьяное участие психолога в манипуляциях руководства заканчивается для самого психолога увольнением, ведь руководство понимает, что и стукачу все-таки должны доверять…
          При этом в глазах сотрудников фирмы само руководство часто остается ";хорошим";, тем более, что лучше и проще руководство все-таки любить (по принципу ";царь - хороший, но вот бояре - плохие";). Психолог же фактически превращается в ";козла отпущения";. Отсюда - сложная проблема для психолога, работающего в организации и, тем более, исследующего труд разных работников (от рядовых - до руководящих) - свести к минимуму использование себя в качестве ";подставной фигуры"; (в качестве ";козла отпущения";), а достигается это постепенным преобразованием ситуации в такую, когда сами результаты психологических исследований сотрудников и их профессиональной деятельности не являются главным основанием для изменения в их профессиональной судьбе. Результаты исследования профессиональной деятельности - это лишь одно из оснований, которое следует лишь учитывать при работе с кадрами. Основные же решения в судьбе работников принимаются их руководителями (или самими трудовыми коллективами в более демократических организациях).


4.7. Самая главная (наиважнейшая) проблема профессиографии и психологии труда

В психологическом плане, с точки зрения самого работника, важнейшая проблема труда заключается в том, чтобы этот труд справедливо вознаграждался со стороны общества. Общественная оценка и признание труда является основой чувства собственного достоинства многих людей - этой ";первичной"; человеческой ценности (по Дж. Ролзу). При этом сама справедливость рассматривается как соответствие вклада человека в общественное благосостояние и благ, получаемых работником в качестве вознаграждения за этот вклад. Но здесь сразу же возникает сложность оценки самого ";вклада";, т.е. общественной полезности и необходимости данного труда.
          Сам по себе профессиональный труд не может рассматриваться (и оцениваться) вне конкретного социо-культурного контекста. Например, если общество готовится к войне, то на первый план выходят профессии, так или иначе связанные с военными сферами (сами воинские специальности, специалисты оборонных и конструкторских организаций, идеологические работники и т.п.). В условиях развития ";рыночных отношений"; на первый план выходят профессии, связанные с ";куплей-продажей";, а по мере развития этих отношений - профессии, связанные с цивилизованным менеджментом и т.п.
          Кроме того, важно учитывать при развитии самого отношения к оценке труда его ";освоенность"; специалистами. Например, новый, не освоенный труд часто выполняется в виде своеобразного ";экспериментирования";, когда работник рискует не только своим материальным благополучием (из-за риска не получить ожидаемую прибыль или качество продукции), но и своим здоровьем (из-за неисследованности воздействия профессии на организм, а также - часто из-за высокой интенсивности такого труда).
          Наконец, ситуацию осложняет соотношение объективной значимости данной профессии и значимости субъективной, т.е. как сам работник оценивает свой ";вклад"; в общественное благосостояние. Понятно, что если рассогласование оказывается сильным, то идея справедливости (на уровне сознания конкретных специалистов) уже не реализуется. Хотя возможна ситуация, когда сам работник (на уровне индивидуального или группового профессионального сознания) убежден в том, что его ущемляют в благах и оплате, но другие люди (на уровне общественного сознания), считают, что все справедливо.
          В целом, можно выделить следующие возможные пути решения проблемы справедливой оценки общественной значимости (вклада) по конкретным профессиям:
          1. Обоснование значимости труда, основанное на культурно-исторических и религиозных традициях. Различные мировоззренческие, теологические и идеологические системы формируют в общественном сознании спокойное отношение к явной несправедливости и дискриминации одних социальных групп другими, более привилегированными. Заметим, что практически все народы прошли данный путь (а многие еще до сих пор ему следуют). Следовательно, на каких-то этапах культурно-исторического развития такое ";обоснование"; значимости труда конкретных профессий является оправданным, т.е. исторически неизбежным. Более совершенные системы оценки значимости труда и соответствующего вознаграждения еще должны были мучительно сформироваться. А сам процесс такого формирования часто сопровождался сильными социальными потрясениями, что лишний раз подтверждает глобальность самой проблемы оценки общественной значимости конкретного труда.
          2. Традиционный для научного подхода путь, предложенный еще Ф. Тейлором и основанный на анализе трудоемкости работы, временных затрат, сложности отдельных трудовых действий и т.п. Сразу же обнаруживаются проблемы, связанные с реализацией данного пути: а) по мере освоения данной профессии субъективная трудность резко уменьшается; б) при удачной организации даже трудоемкая работа выполняется намного быстрее и эффективнее, т.е. многое зависит не от конкретного работника, а от его руководителей и самой организации труда, т.е. сложно оценить ";вклад"; данного специалиста и др.
          3. ";Рыночная"; оценка значимости профессии, основанная на идее ";востребованности"; результатов данного труда со стороны большинства покупателей. Здесь срабатывает известный принцип: ";Ценно то, что покупается большинством";. Данный путь в современных российских условиях является доминирующим и даже ";одобряемым"; на высших управленческих уровнях, а также культивируется на уровне идеологическом (через средства массовой информации с привлечением различных ";экспертов"; и ";деятелей культуры";)... Но справедливая оценка труда при таком подходе сталкивается со следующими проблемами: 1) сама ";востребованность"; тех или иных результатов во многом зависит от общественного мнения, формируемого с помощью искусной рекламы, т.е. фактически оценивается не сам труд данного специалиста, производящего какой-то продукт, а то, насколько этот продукт (товар) ";раскручен"; с помощью рекламы; 2) сам продукт должен быть ";понятен"; (и даже - ";узнаваем";) потенциальным покупателем, часто не способным оценить достоинства чего-то нового и необычного, а это предполагает ситуацию, когда выгоднее иметь дело с ";примитивным"; покупателем, что в результате делает ";примитивным"; и самого производителя товаров. В итоге, в более выигрышном положении оказываются те работники, которые при меньших творческих затратах ";востребованы";, т.е. ";покупаемы"; больше и чаще, чем работники творческие, как правило более квалифицированные и порядочные; 3) как это ни парадоксально, но ";рыночная"; оценка труда во многом зависит от господствующей ";моды"; и часто предполагает однообразие товаров и услуг (производится то, что пользуется ";спросом"; сейчас), что приводит не только к примитивизации ";ассортимента";, но и к деградации самого производства (невыгодные производства просто сворачиваются) и т.п.
          4. Более современные системы оценки значимости труда основаны на четком экономическом ";просчете"; ";стоимости персонала";. Еще в ХVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость свойств человеческой личности. По его методу, ";…ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят";. Богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Например, взрослый вдвое ";дороже";, чем ребенок, а ";моряк в действительности равен трем крестьянинам";. В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах - пудах и четвертях ржи…
          За разработку теории ";человеческого капитала"; были присуждены Нобелевские премии в области экономики в 1979 г. - Теодору Шульцу и в 1992 г. - Гэри Беккеру. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в человека могут быть: образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации, т.е. способность самостоятельно работать в мире информационных технологий и др.
          Интересную методику измерения индивидуальной стоимости работника разработал Эрих Флэмхольц (Мичиганский университет, США). Он считает, что с экономической точки зрения стоимость чего-либо определяется тем, насколько оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход - аналогично и со стоимостью работника. По специальной схеме (формуле) определяются: ";ожидаемая условная стоимость"; работника (т.е. что он даст организации за всю оставшуюся жизнь); ";ожидаемая реализуемая стоимость"; - вероятность того, что он останется работать в организации в течение определенного времени (состоит из двух элементов: ожидаемая условная стоимость и вероятность продолжения работы в организации). В данной модели стоимость человеческих ресурсов является вероятностной величиной, что означает, например, следующее: не всегда работник с наибольшим потенциалом, т.е. с ожидаемой условной стоимостью будет наиболее полезен организации: важна еще и ожидаемая реализуемая стоимость, т.е. предполагаемое время работы сотрудника в организации; модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности трудом (см. Управление персоналом, 1998. С. 104-124).
          5. Административное регулирование оценки труда основано на нормативно-законодательном ";вмешательстве"; во взаимоотношения между работником (производителем) и потребителем. Например, в советский период само государство определяло, кому сколько платить. Нельзя сказать, что в целом эта система несправедлива, т.к. позволяла определять доходы разных работников, более-менее соотносимые друг с другом. Однако часто в этом господствовал произвол и некомпетентность различных чиновников и ";государственных"; деятелей, что и привело к краху этой системы. Тем более, что многие работники в условиях господства административного регулирования оплаты труда по советскому образцу, узнавая как оплачивается аналогичный труд в других странах, чувствовали явную несправедливость по отношению к себе. Хотя у жителей страны, обладающей самыми богатыми природными ресурсами и мощным образовательно-интеллектуальным потенциалом, были все основания, чтобы иметь высокие доходы. Видимо, в России дефицитом является не интеллект и таланты, а совесть многих ответственных ";профессионалов";, что не позволило пока реализовать идею справедливости в оценке и оплате труда.
          6. Путь, предполагающий разновариантную (релятивистскую) оценку значимости труда со стороны разных заинтересованных социально-профессиональных групп общества (или конкретной отрасли, производства). Например, работодатель оценивает труд своих наемных работников ниже, чем они сами. При этом у обеих сторон есть свои ";убедительные"; доводы, нередко основанные на мнении экспертов и т.п. В итоге, проблема в оценке значимости труда конкретных работников часто решается путем компромиссов, взаимных уступок со стороны тех, кто работает, и тех, кто платит деньги. Традиционно интересы самих трудящихся отстаивают профсоюзы, которые в разных странах, в отдельные исторические периоды, действительно, обладали силой и влиянием. Но, к сожалению, часто эти профсоюзы (и другие органы, призванные защищать интересы трудящихся) превращаются в послушных марионеток привилегированных социально-профессиональных групп.
          7. Наконец, путь предполагающий оценку общественной значимости труда компетентными специалистами, к числу которых относятся не только экономисты, технологи, нормировщики труда, юристы…, но и гуманитарии, и философы, и общественные деятели. Последние смогли бы не только ";просчитывать"; эффективность того или иного труда, но и ";прочувствовать";, насколько справедливо он оценивается. Поскольку вопрос о справедливости оплаты труда является стержневым в общественной жизни и часто вообще определяет жизнеспособность государства (по Платону), то и производить такую оценку значимости труда (";вклада"; тех или иных профессий и конкретных работников) должны самые авторитетные и квалифицированные люди данного государства.
          Еще в древности Платон в своем труде ";Государство"; отмечал, что обществом должны управлять ";философы сверх-элиты";, опирающиеся на свой разум и мудрость, в основе которых и лежит ";справедливость";. Сама же справедливость понимается им как ";здоровая часть души";, тогда как несправедливости ";полагается быть в рабстве у господствующего начала… она смятение и блуждание разных частей души, их разнузданность и трусость, и вдобавок еще невежество - словом, всяческое зло"; (см. Человек, 1991. С. 99). К сожалению, часто даже образованный человек, оказавшийся у власти, демонстрирует свои далеко не самые лучшие качества, особенно, в эпохи, когда сама идея ";продажности"; становится чуть ли не основой сущностных человеческих отношений (см. Пряжников, 2000а).
          Отсюда возникает следующий вопрос: кого именно считать ";сверх-элитой"; (мы бы сказали, подлинной элитой!), способной разобраться в столь сложном вопросе. Как отличить подлинную элиту от псевдо-элиты? Сама тема элиты, элитарности остается одной из самых малоразработанных не только в психологии, но и в культуре в целом. В самом общем плане, под элитой можно понимать людей, для которых важнейшим смыслом жизни является утверждение идеи ";достоинства человека в достойном обществе";. Элита, по сути, призвана ";разгребать"; тот ";культурологический мусор";, который накапливается цивилизацией, аккумулировать энергию этого ";мусора"; (т.е. энергию нерешенных проблем производства и обыденной жизни большинства людей), и использовать ее для перевода общества на новый уровень своего развития. При этом подлинная элита должна быть скромной, но главное - способной на страдания и лишения во имя такой благородной цели, страдания, на которые не способны ни большинство обычных людей, ни так называемая псевдо-элита, лишь внешне имитирующая свою сопричастность историческим процессам (см. Пряжников, 2000б).
          Удивительным образом, ближе всех именно психология труда, и особенно профессиографирование, приближаются к этой важнейшей культурологической проблеме. Однако, колоссальная сложность данной проблемы не позволяет решить ее силами только лишь психологии - это реально комплексная проблема. Но при этом именно психологи труда могли бы постепенно становиться инициаторами координации усилий разных специалистов в выполнении столь благородной миссии. И в основе решения данной проблемы должна находиться идея справедливости, идея развития и поддержания ";чувства собственного достоинства"; тех людей, которые действительно способствуют развитию производства, приумножению общественного благосостояния и которые достойны более справедливой оценки своего труда.
          Конечно, данная проблема должна стать предметом размышлений и обсуждений самых широких слоев общества. Причем, начинать такие размышления полезно еще со школьной скамьи (если даже не с еще более раннего возраста). Чтобы как-то оптимизировать такие размышления в психолого-педагогической работе предлагается специально разработанная нами игра-дискуссия ";Заработная плата работников (сокращенно - ЗПР)"; (см. Приложение 6).


Словарь терминов

  1. Профессиограмма

  2. Психограмма

  3. ";Модуль профессии";

  4. Аналитическая профессиограмма

  5. Профотбор

  6. Профподбор

  7. Схема анализа профессии

  8. Справедливость в оценке труда

  9. Модель специалиста


Вопросы для самопроверки

  1. Как соотносятся понятия ";профессиограмма";, ";психограмма"; и ";аналитическая профессиограмма";?

  2. Чем различаются информационная и диагностическая профессиограмма?

  3. Можно ли однозначно утверждать, что предложенная Е.А. Климовым ";формула профессий"; является разновидностью профессиограмм?

  4. Что такое ";трудовой метод"; в изучении профессиональной деятельности?

  5. В чем сложности корректно организованного профотбора? Приведите аргументы ";за"; и ";против"; использования стандартизированных опросников и тестов в профотборе.

  6. Задание: проанализировать с помощью ";Схемы анализа профессии"; (см. Приложение 6) несколько профессий (по своему усмотрению). По возможности, провести игру ";Угадай профессии"; с небольшой группой участников или провести индивидуальную профконсультацию с использованием ";Схемы анализа профессии"; со знакомым человеком.

  7. Задание: составить аналитическую профессиограмму для любой профессии (по своему усмотрению), используя более упрощенную схему: профессиональная задача - психологическая характеристика выполнения данной задачи - требуемые профессионально важные качества (ПВК) (см. Приложения 2). В качестве помощи при составлении аналитической профессиограммы можно воспользоваться перечнем основных качеств человека (см. Приложение 1). Попробуйте также самостоятельно подобрать для исследования каждого качества соответствующие психодиагностические методики.

  8. Задание: провести сравнительное наблюдение за доступной для этих целей деятельностью какого-либо работника (по своему усмотрению) по схеме, представленной в приложении (см. Приложение 3).

  9. Задание: провести анализ ошибок деятельности какого-либо профессионала (по своему усмотрению) по схеме, представленной в приложении (см. Приложение 4).

  10. Задание: исследовать с помощью трудового метода работу основные (простые) особенности какого-либо несложного (и доступного) профессионального труда (по своему усмотрению) и постараться дать предложения по оптимизации данного труда (см. Приложение 5).


Список литературы

  1. Гаврилов В.Е. Использование модульного подхода для психологической классификации профессий в целях профориентации // Вопросы психологии, 1987. №1. С. 111-117.

  2. Зинченко В.П. Аффект и интеллект в образовании. М.: Тривола, 1995. 64 с.

  3. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987. 208 с.

  4. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. Учебно-методическое пособие для студентов факультетов психологии государственных ун-тов. М.: МГУ, 1992. 94 с.

  5. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.Н. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. Учебное пособие. М.: МГУ, 1980. 82 с.

  6. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990. 159 с.

  7. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988. 199 с.

  8. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: ";Знание";, 1996. 308 с.

  9. Пряжников Н.С. S № $, или Личность в эпоху продажности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО ";МОДЭК";, 2000а. 224 с.

  10. Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО ";МОДЭК";, 2000б. 512 с.

  11. Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. М.: МПГУ им. В.И.Ленина, 1990. 182 с.

  12. Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смерти и бессмертии. Древний мир - эпоха просвещения (сост. П.С.Гуревич). М.: Политиздат, 1991. 463 с.

  13. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности . М.: Наука. 1982. 183 с.

  14. Шпильрейн И.Н. Искусственная деавтоматизация как метод психологического исследования // История советской психологии труда. Тексты (20-30-е годы ХХ века) / Под ред. В.П.Зинченко и др. М.: МГУ, 1983, С. 139-141.

  15. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.


Темы курсовых работ и рефератов

  1. Профессиограмма и психограмма

  2. Основные методы изучения профессий и человека в труде

  3. Трудовая деятельность как система

  4. Трудности изучения профессии в условиях современной России

ТЕМА 5. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕКА В ТРУДЕ

  • 5.1. Основные этапы развития субъекта труда

  • 5.2. Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности

  • 5.3. Проблемы развития профессионального самосознания

  • 5.4. Кризисы профессионального становления

  • 5.5. Проблема профессиональных деструкций

  • 5.6. ";Акмеологический подход"; в исследовании развития профессионала


5.1. Основные этапы развития субъекта труда

Традиционно в психологии труда рассматривают развитие профессионально важных качеств, которые определяют успешность труда, его производительность и т.п. Но спецификой собственно психологического подхода является перенесение акцента на проблему развития самой личности человека-работника. Поэтому рассмотрение ценностно-смысловых, личностных аспектов развивающегося субъекта труда становится достаточно перспективным направлением. При этом важно понять, как происходит формирование ценностно-нравственной, смысловой, личностной структуры его профессионального сознания.
          Еще А.Н. Леонтьев рассуждал о двух ";рождениях личности";: первый раз - в дошкольном возрасте, когда выстраивается первая иерархия мотивов и появляется способность от чего-то отказываться; и второй раз - в подростковом возрасте, когда молодой человек по-новому осознает свои мотивы и начинает руководить собственным поведением. Мы считаем, что к этому можно было бы добавить и третье рождение личности, связанное с гражданской зрелостью и согласованием своих мотивов с общественными и даже общечеловеческими... Именно в профессиональной деятельности, когда уже повзрослевший человек максимально реализует свой развивающийся потенциал, полезно поразмышлять о том, ради чего человек не только трудится, но и вообще живет, как собственно профессиональная деятельность позволяет ему передать все лучшее, что у него есть, другим людям.

  • В целом можно условно выделить следующие этапы развития самосознания личности (по Ю.Б. Гиппенрейтер):

    • усвоение норм, опосредствующих физическое развитие (формирование ";физического Я"; личности);

    • формирование ";социального слоя личности";;

    • формирование ";духовного центра личности"; (ценностно-нравственное самоопределение) (см. Гиппенрейтер, 1988. С. 284-303).

Для понимания специфики развития личности специалиста еще предстоит выделить особенности формирования его самосознания с учетом специфики данной профессии и особенностей ситуации развития самого человека. Но центральной проблемой развития личности специалиста остается развитие его ценностно-смысловой сферы, развитие его готовности поставить перед собой и дать ответ на вопрос: ради чего я живу и работаю, зачем я вообще являюсь таким-то и таким-то профессионалом?
          Наиболее известной в России является периодизация развития человека как субъекта труда Е.А. Климова(1996):
          1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейшие правила поведения и моральные оценки, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду.
          2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит овладение ";основными смыслами"; человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, во врача, в продавца, в учителя... ). Заметим, что Д.Б. Эльконин, вслед за Г.В. Плехановым, писал о том, что ";игра - это дитя труда";, и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок уже не мог непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда (см. Эльконин, 1978).
          3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая свое желание погулять и расслабиться после школы.
          4. Стадия";оптации"; (optatio - от лат. - желание, выбор) (от 11-12 до 14-18 лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно, человек, находящийся в ситуации профессионального самоопределения называется ";оптантом";. Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации ";оптанта"; вполне может оказаться и взрослый человек, например, безработный; как отмечал сам Е.А. Климов, ";оптация - это не столько указание на возраст";, сколько на ситуацию выбора профессии.
          5. Стадия адепта - это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ.
          6. Стадия адаптанта - это вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет.
          7. Стадия интернала - это вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е.А. Климов говорит, что работника коллеги воспринимают как ";своего среди своих";, т.е. работник уже вошел в профессиональное сообщество как полноценный член (";интер"; и означает: вошел ";внутри профессии).
          8. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать: ";лучший"; среди ";нормальных";, среди ";хороших";, т.е. работник заметно выделяется на общем фоне.
          9. Стадия авторитета означает, что работник стал ";лучшим среди мастеров";. Естественно, не каждый работник может похвастаться этим.
          10. Стадия наставника - высший уровень работы любого специалиста. Эта стадия интересна тем, что работник являет собой не просто великолепного специалиста в своей отрасли, но превращается в Учителя, способного передать лучший свой опыт ученикам и воплотить в них часть своей души (лучшую часть души). Таким образом, высший уровень развития любого специалиста - это педагогический уровень. Заметим, что именно педагогика и образование являются стержнем человеческой культуры, поскольку обеспечивают преемственность и сохранение лучшего опыта человечества. Профессионал, ставший Наставником-Учителем, по-своему тоже является культурным существом в лучшем смысле этого слова.
          Остается вопрос: многие ли профессионалы стремятся именно к такому уровню своего профессионального развития (см. Видео)?

  • Об этапах освоения профессии рассуждает А.К. Маркова (1996. С. 49-54). Она выделяет следующие уровни профессионализма:

    • допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);

    • профессионализм (человек - профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);

    • суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется ";акме"; - вершина профессиональных достижений);

    • непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом либо он делает много ";брака"; в работе, либо сам деградирует как личность);

    • послепрофессионализм (человек может оказаться ";профессионалом в прошлом";, ";экс-профессионалом";, а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).

А.К. Маркова выделяет также следующие, более конкретные этапы освоения профессии:
          1) адаптация человека к профессии;
          2) самоактуализация человека в профессии (приспособление человека к профессии - ";выработка индивидуальной профессиональной нормы";, ";планки"; самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);
          3) гармонизация человека спрофессией(близко к уровню ";мастерства"; - по Е.А. Климову). Человек работает как бы ";играючи";, легко выполняя задания по освоенным технологиям;
          4) преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества, когда, например, некоторые мастера начинают даже переживать и волноваться из-за того, что, освоив какие-то действия, могут успокоиться и остановиться в своем развитии. Настоящее творчество предполагает поиск новых, более совершенных способов достижения желаемого результата. Но при этом творчество предполагает настоящий риск (риск неудачи), поэтому не все хорошие работники готовы к этому и, в итоге, не всегда выходят на уровень настоящего творчества и иногда сильно переживают это (как например, переживают творческие артисты, если им не удается найти новое воплощение какого-то образа на сцене); в немалой степени это связано с проблемой формирования индивидуального стиля деятельности, о которой еще пойдет речь;
          5) этап свободного владения несколькими профессиями. Здесь предполагается, что на высоких уровнях освоения профессии специалист выходит за рамки своей формальной деятельности и все больше становится культурным существом (близко к тому, что Е.А. Климов называл стадией ";наставника";). Например, хороший учитель химии - это, одновременно и философ, и психолог, и политик…
          6) этап творческого самоопределения себя как Личности (!). Это предполагает, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и даже находит для этого возможности и силы.
          При этом А.К. Маркова считает, что этапы четвертый, пятый и шестой - это этапы ";суперпрофессионализма";.
          Внутри каждого этапа А.К. Маркова выделяет еще более конкретные подэтапы. Например, на уровне адаптации к профессии выделяются следующие ступени (скорее - желательные характеристики ";адаптанта";): стажер, убежденный специалист, гражданин, эрудит, методист, коллега, специалист в экстремальной ситуации; специалист, сотрудничающий с социально-психологическими службами и др.
          На уровне этапа самоактуализации человека в профессии выделяются следующие ступени (скорее характеристики): самодиагност; осознанная индивидуальность; самоэкспериментатор; целостная личность с Я-концепцией; самопрогнозирующийся специалист; профессионально обучаемый; имеющий внутренний локус профессионального контроля; готовый к дифференцированной оценке своего труда; самореализующий свои индивидуальные возможности; конфликтоустойчивый и т.п.
          На Западе достаточно хорошо известна периодизация американского психолога Дональда Сьюпера. Он предложил свою периодизацию на основе переосмысления исследований, проведенных еще в 1951 г. Э. Гинзбургом, а также исследований Д. Миллера и В. Форма. Сама периодизация Д. Сьюпера включает следующие этапы:
          1. Этап роста, когда происходит развитие основных интересов и способностей (от рождения до 14 лет). При этом представления о будущей профессии выстраиваются на основании сначала фантазии (4-10 лет), затем - осознания собственных интересов (11-12 лет), а позже - и на основании осознания своих способностей (13-14 лет).
          2. Этап исследования своих сил и устремлений, этап ";разведки";. Здесь происходит апробация своих сил в различных видах трудовой и учебной деятельности (от 14 до 25 лет). Здесь возможно даже временное (но не основное) занятие определенной профессией (15-17 лет). В переходный период (18-21 год) молодой человек продолжает активный поиск профессионального учебного заведения в условиях освоения способов самостоятельной жизни, включая и временные подработки. Завершается этот этап апробированием избранной профессии в процессе реальной трудовой деятельности, часто совмещаемой с учебой (примерно 22-24 года). Заметим, что западные системы подготовки специалистов в большей степени ориентированы на практику, поэтому возможность попробовать свои силы в реальной трудовой деятельности, совмещаемой с учебой, гораздо большие, чем в нынешней России.
          3. Пробный этап. Здесь человек ";пробует"; себя в качестве полноценного специалиста, способного ";конкурировать"; с более опытными работниками (25-30 лет). Как известно, именно конкуренция в стремлении к жизненному успеху (к карьере) является важнейшим смыслом существования в цивилизованном обществе. Поэтому, молодой специалист, прежде всего, осваивает именно эту ";науку";. При этом предполагается, что стремление к успеху - это важнейший стимул и высокопроизводительного труда, и личностного развития…
          4. Этап стабилизации, утверждения себя в качестве надежного и преуспевающего специалиста. Этот этап часто предполагает дальнейшее профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе и в своей фирме (от 30 до 44 лет);
          5. Этап поддержания, сохранения достигнутых позиций (в ходе карьерных усилий). Человек на данном этапе стремится создать устойчивое профессиональное и социальное положение. Именно здесь решается вопрос - получится ли построить желаемый образ жизни и добиться успеха, т.е. состоится ли карьера вообще (от 45 до 64 лет).
          6. Этап спада, ухода, уменьшения профессиональной и социальной активности (от 65 лет и более).
          Если сравнивать периодизации разных авторов, то различие в них объясняется не только различием в теоретико-методологических взглядах, но и особенностями социально-экономического и духовного развития общества. Так, например, в периодизации отечественного психолога Е.А. Климова профессиональное самоопределение (стадия ";оптации";) занимает период от 11-12 до 14-18 лет, а у американского психолога Д. Сьюпера аналогичная стадия (этап ";разведки";) - от 14 до 25 лет. Вероятно, в американском обществе человеку все-таки предоставляется больше времени на обдумывание выбора и на пробу своих сил в разных видах деятельности... Здесь всего лишь подтверждается известная закономерность: в цивилизованном обществе увеличивается не только продолжительность жизни, но и удлиняются период детства и период подростничества. Общество не торопит подростков поскорее начинать зарабатывать деньги. Общество дает подросткам время для выбора профессии, для получения более серьезного образования и для того, чтобы вообще разобраться со смыслами своей будущей профессиональной деятельности.
          Если сравнивать периодизации различных авторов, анализирующих взрослые периоды жизни человека, то нередко в качестве главного критерия перехода от одной стадии к другой выступает готовность человека переосмысливать смыслы своей жизни и профессиональной деятельности, а также готовность перестраивать свою систему ценностей. Заметим, что для многих людей взрослые периоды жизни - это периоды максимальной самореализации именно в профессиональной и трудовой деятельности. Ниже представлены некоторые из таких периодизаций.

  • Голландский психолог Б. Ливехудвыделяет три аспекта развития (1994):

    • Биологическое развитие, включающее следующие подпериоды: период роста (происходит более созидание, нежели разрушение); устанавливается равновесие между созиданием и разрушением; период инволюции (все нарастающее разрушение организма).

    • Психическое развитие. Еще в детстве начинается поиск ";образа мира";, часто это ";фантазийный мир";: ";Эта детская фантазия является основой, на которой в будущей социальной и профессиональной жизни разовьются творческие способности";.

    • Духовная биография, которая начинается еще в детстве с осознания своего ";образа Я";.

Б. Ливехуд так обозначает соотношение между этими линиями развития: ";Печатью биологического ритма развития более всего отмечен период перед наступлением взрослости. Психическое развитие отчетливее всего проявляется в своем своеобразии в средней фазе жизни. Духовное развитие является решающим для последней фазы жизни"; (1994. С. 49).
          Им выделяются основные фазы жизни после детства:
          1. Юность (с 16-17 до 21-24 лет) - это переходная фаза: ";…юность является временем, когда нужно упорно работать над неравноценными задачами, в результате чего возникает поведение, на основе которого можно называть себя взрослым";. Б. Ливехуд против того, чтобы в 14-15 лет ребенок работал на производстве (это - ";преступление";).
          2. Годы с 21 до 28 - первая фаза взрослости. ";Молодой человек хотел бы проявить себя в различных ситуациях. Чтобы таким образом изучить себя и свои способности…";. ";Худшее, что может случиться с человеком в этой фазе его жизни, это необходимость в течение десяти лет выполнять одну и ту же работу, не имея возможности изучить при этом что-то новое";, - отмечает Б. Ливехуд. Важно место в развитии занимает переход от эроса к любви, многие вступают в брачные отношения.
          3. Организационная фаза (с 28 до 35 лет). На первый план все больше выходит профессиональная деятельность: ";…люди углубляются в свою работу и, таким образом, сами готовят себе социальную изоляцию. Новых ";друзей"; больше не находят, есть ";знакомые";, с которыми общаются, главным образом - ";полезные знакомые";…
          4. 35-40 лет. Здесь происходит частая смена ценностей, страх перед разрывом между старыми (более романтическими) и новыми (более прагматическими) ценностями. В качестве примера Б. Ливехуд приводит отрывок из разговора с одним 40-летним директором: ";Вы знаете, что я построил свое предприятие на деньги, взятые взаймы. Я проработал упорно двенадцать лет, чтобы выплатить долг. Все время я думал, что как только я это сделаю, начнется настоящая жизнь, тогда я стану самостоятельным человеком и отправлюсь в большое путешествие. На прошлой неделе это чуть было не осуществилось. Но мне не до каникул. Я нахожусь в состоянии глубокой депрессии. Я должен еще тридцать лет сидеть за одним и тем же письменным столом, заниматься теми же проблемами, и кроме того, очарование самостоятельности исчезло… Как Вы думаете, не продать ли мне предприятие и не начать ли где-нибудь все сначала? Тогда у меня по крайней мере снова будет что-то , для чего я смогу жить!";. ";Но все бесполезно - от себя не убежишь. Нельзя еще раз стать девятнадцатилетним, нельзя избавиться от кризиса ценностей, хотя его можно надолго отодвинуть. Ничего не возразишь против того, что кто-то хочет делать что-то иначе, но он сначала должен иметь возможность делать привычное по другому. Тогда в большинстве случаев не будет необходимости менять профессию или место работы";, - отмечает далее Б. Ливехуд (1994. С. 74).
          5. Возраст от 40 до 50 лет. Наблюдается биологический спад и возможность духовного развития. Главным все больше становится вопрос: ";Можно ли найти другие, новые ценности?";. ";В нашей западной культуре почти неизбежно происходит сопоставление с материальными (ориентированными на рассудок) ценностями, их впитывают почти автоматически…";, - пишет Б. Ливехуд. Для многих женщин наблюдается снижение сексуальной активности (часто - ориентация на ";рацио";, на карьеру). Для многих мужчин - повышение сексуальной активности (женщины часто этого не понимают). Отмечается смена ценностей - это период выбора (один из вариантов выбора - ориентация на внутренний мир, на личностный рост, другой вариант выбора - на карьеру).
          6.50-56 лет. Б. Ливехуд отмечает, что если новые ценности не найдены, то возрастает ощущение трагичности (неудачности) жизни и человек все больше уходит в работу. Если новые смыслы найдены, то кроме работы человек находит смыслы (счастье) в иных делах (особенное счастье - в духовном развитии).
          7. Время после 56-ти лет (с 56 до 63 лет). Для многих людей будущего больше нет - все в прошлом. У многих есть ощущение того, что самое главное в жизни еще не сделал. Далее Б. Ливехуд приводит примеры людей, которые уже в старости осознали, что ";жизнь только начинается";. По преданию, известный японский художник Хокусаи сказал, что все, созданное им до 73 лет, ничего не стоит и что его художественная карьера началась только после этого. Тициан написал свои самые захватывающие картины почти в возрасте ста лет. Верди, Сибелиус и другие работали до восьмидесяти лет.
          Согласно Э. Эриксону, главный критерий развития - психосоциальная идентичность как интегративное свойство личности (Эриксон, 2000). В связи с этим выделяются следующие периоды:
          1) Базальное ";доверие - или недоверие";, в результате может сформироваться либо надежда, чувство ";защищенности";, либо - безнадежность (многое определяется зависимостью от взрослого; главное - сформировать доверие, чувство ";хорошести"; жизни) (до 1 года);
          2) ";Автономия - или сомнение и стыд"; (близко к формированию ";Я-Сам"; в советской психологии) (1-3 г.);
          3) ";Инициативность - или чувство вины"; (усвоение простых общественных норм) (3-6 лет);
          4) ";Трудолюбие, умелость - или чувство неполноценности"; (отношение со сверстниками, соревновательность, самоидентификация) (6-14 лет);
          5) ";Идентичность - или непризнание";; формирование ";ролевой идентичности";, профессиональное и личностное самоопределение (близко к стадии ";оптации"; - по Е.А. Климову) (14-20 лет). Сам Э. Эриксон считал эту стадию наиболее трудной и сложной в жизни человека. При этом Э. Эрикосон отмечал, что ";главная проблема подростка - поиск аристократии и идеологии";, т.е. поиск лучших образцов для подражания;
          6) ";Сотрудничество - или отчуждение, изоляция";; развитие интимных отношений, планирование и построение семьи (20-35 лет);
          7) ";Дружба - или изолированность";; профессиональная деятельность, творчество, самоуважение, статус в обществе (по Э. Эриксону - это одна из важнейших стадий жизни, когда реализуется/ или не реализуется возможность утверждения себя в главном деле своей жизни) (35-65 лет);
          8) Оценка прожитого, осознание идентичности, целостности всей жизни или наоборот, неудачности своей жизни... (60-65 и далее).
          Согласно А. Адлеру, еще в детстве у ребенка формируется ";план жизни"; (как основное направление своей будущей жизни). Поначалу это очень простой план (скорее - образ жизни). Позже формируется ";взгляд на жизнь"; (как черновой вариант, который ";постепенно оформляется в связную схему";). К 5-6 годам у ребенка формируется ";жизненный стиль";. Если с ребенком работать ";с умом";, то и после 5-6 лет он будет способен к изменению и совершенствованию своего жизненного стиля. Но если - не работать, то его представление о будущей жизни может как бы ";застрять"; в своем развитии (Адлер, 1997, см. также Дрейкурс-Фергюсон, 1995).
          По Э. Берну, еще в детстве закладываются основы для ";жизненных сценариев";, которые уже во взрослой жизни бывает довольно сложно преодолевать. Эти сценарии часто не позволяют человеку прожить действительно интересную и неординарную, т.е. свою собственную жизнь, заставляя его ";играть"; в чужие игры (Берн, 1988).
          При рассмотрении линий развития человека нередко обнаруживаются перекосы различных линий (составляющих) этого развития. Известно, например, что очень быстро человек созревает как организм (физическая составляющая), довольно быстро он овладевает интеллектуальной составляющей, но гораздо сложнее обстоит дело с нравственной, гражданской составляющей (особенно в современной России). Но безнравственный профессионал (да еще образованный, обученный, владеющей современными средствами) особенно страшен… У профессионалов такие перекосы часто образуют профессиональные кризисы и профессиональные деструкции. В соответствующих разделах данной главы эти проблемы будут рассмотрены подробнее.


5.2. Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности

В основе формирования индивидуального стиля труда часто лежит развитие психологической системы профессиональной деятельности субъекта труда. В.А. Шадриков, анилизирует формирование различных психологических систем профессиональной деятельности (см. Шадриков, 1982. С. 34-130):
          1. Формирование мотивов профессиональной деятельности предполагает: а) сдвиг мотива на цель трудовой деятельности (по А.Н. Леонтьеву), в результате чего работник находит ";свой"; предмет деятельности; б) ";принятие"; человеком профессии и нахождение личностного смысла деятельности, что является важным для формирования профессиональной мотивации; в) образование целостного поведения работника в результате формирования профессиональной мотивации.
          2. Формирование цели профессиональной деятельности предполагает выделение и учет следующих моментов: а) центральным моментом деятельности выступает ее цель (человеческая деятельность - это целесообразная деятельность, цель сознательно выбирается человеком, в отличие, например, от деятельности животных); б) сама цель рассматривается как: идеальный образ результата; уровень достижения, к которому надо стремиться; в) также цель профессиональной деятельности выступает как: образ результата; производственная задача, заданная в определенных условиях; г) основные этапы формирования цели: выделяется поле допустимых результатов; уточняется конкретная цель (как наиболее оптимальная).
          3. Формирование представления о программе деятельности предполагает: а) формирование представления о компонентах (о структуре) деятельности; б) формирование представления о способах выполнения деятельности; в) формирование представления о программе деятельности (как последовательности адекватных действий и способов).
          4. Формирование информационной основы деятельности (ИОД) предполагает выделение и рассмотрение следующих моментов: а) уровни формирования ИОД включают: сенсорно-перцептивный уровень (восприятие информации); когнитивный уровень (оценка значимости информации); образно-оперативный уровень (переработка информации и построение информационных образов); б) особенности формирования ИОД: информация часто меняющаяся, что требует гибкости ИОД; многоплановость информации вызывает необходимость быстрого переключения с одного вида информации на другой; в) в целом формирование ИОД предполагает: формирование ИОД в материальном плане (способность воспринимать и обрабатывать реальные сигналы, несущие информацию); формирование ИОД в идеальном плане (способность строить информационные образы и значения по получаемым сигналам).
          5. Формирование блока принятия решений основано на учете следующего: 1) Само решение рассматривается как выбор одной альтернативы из нескольких. 2) Создается общая схема принятия решений: а) осознание проблемы; б) разрешение проблемы; при само этом формирование блока принятия решения предполагает: освоение (выработка) решающего правила, способа решения; формирование критерия достижения цели и предпочтительности выбора способа решения; в) проверка решения; г) коррекция выбора (там, где это возможно). 3) Выделяются два основных типа решений: а) детерминированные (основанные на строгой логике); б) вероятностные (основанные на просчете наиболее благоприятной вероятности достижения цели).
          6. Формирование подсистемы профессионально важных качеств (ПВК) исходит из следующих посылок: 1) У человека уже есть определенные качества и при освоении профессий происходит их перестройка в соответствии с особенностями данной профессиональной деятельности. 2) Общая логика такой перестройки деятельности: а) перенастройка качеств в соответствии с профессиональной деятельностью; б) появление и развитие новых качеств и способностей; в) формирование индивидуального стиля деятельности, что как бы ";венчает"; развитие профессионала.

В.С. Мерлинвыделил три основных аспекта в формировании индивидуального стиля деятельности (Мерлин, 1986. С. 142):
          1. Формирование ";симптомокомплексов";, характеризующих отдельные свойства личности.
          2. Изменение интенсивности и частоты проявления индивидуальных свойств по мере их развития.
          3. Возникновение новых связей между индивидуальными свойствами, например, возникновение в юношеском возрасте связей между учебными и профессиональными интересами, интеллектуальными свойствами и отношениями личности.
          В.С. Мерлин отмечал, что стиль отражает ";взаимоотношения объективных требований деятельности и свойств личности. В зависимости от различных объективных требований деятельности одни и те же свойства личности выражаются в разных стилях... Индивидуальный стиль деятельности следует понимать не как набор отдельных свойств, а как целесообразную систему взаимосвязанных действий, при помощи которой достигается определенный результат. Отдельные действия образуют целостную систему именно благодаря целесообразному характеру их связи"; (Мерлин, 1986. С. 166-167).
          При этом формирование психологической структуры профессиональной деятельности предполагает, что освоение профессии рассматривается как процесс ";распредмечивания, индивидуализации нормативно-заданного (одобряемого) способа деятельности"; (это также связано с формированием индивидуального способа деятельности). Основные этапы освоения профессии: 1) когнитивный (познание, освоение нормативно-заданного способа деятельности); 2) практический этап как центральный момент формирования психологической структуры деятельности, при этом сначала осваиваются отдельные действия, а затем - осваивается деятельность в целом.

  • В целом обобщенная схема освоения профессиональной деятельности представляется следующей:

    1. Освоение нормативно-одобряемой, изначально заданной, ";правильной"; деятельности (образ всей нормативно-заданной деятельности - это фактически формирование нормативной ориентировочной основы действия - ООД). Здесь выделяются следующие основные подэтапы:

      • построение образа целостной деятельности (как обобщенная ориентировка в данной деятельности);

      • освоение отдельных действий;

      • освоение множества действий и деятельности в целом.

    2. Освоение деятельности по новому образцу (то есть формирование индивидуального стиля деятельности). Подэтапы данного этапа:

      • освоение отдельных действий на основании новых, собственных представлений работника;

      • осваивается новая деятельность в целом - на основе уже освоенного нормативно-одобряемого образца (как индивидуально приспособленная к себе в результате постепенного формирования индивидуального стиля деятельности).

При этом можно говорить о ";парадоксе"; освоения профессиональной деятельности в ходе формирования индивидуального стиля труда. Полноценное освоение данной профессии достигается лишь тогда, когда субъект начинает выполнять ее не только так, как ";положено"; (по нормативно-заданным образцам), а привносит в эту деятельность свои собственные, творческие элементы (через выработку индивидуального стиля деятельности). Полноценное профессиональное творчество возможно лишь при наличии ";тылов"; в виде освоенной нормативно-заданной деятельности (которая позволяет выполнять задания в случае неудач при творческом экспериментировании).


5.3. Проблемы развития профессионального самосознания

Развитие и формирование профессионального самосознанияявляется одним из центральных моментов становления профессионала. Не случайно С.М. Богословский, предложивший одно из самых удачных (по мнению Е.А. Климова) определений профессии, писал о том, что о профессии применительно к данному человеку можно говорить лишь тогда, когда данная профессиональная деятельность ";…признается за профессию личным самосознанием данного лица"; (цит. по: Климов, Носкова, 1992. С. 161).
          При рассмотрении проблемы развития профессионального самосознания можно опираться на достаточно богатый материал по становлению самосознания личности вообще (см. Психология самосознания, 2000). Сам термин ";самосознание"; во многом близок другим терминам: ";Образ Я";, ";Я-образ";, ";Я-концепция";, а также термин ";самосознание"; во многом близок таким терминам, как ";самоотношение";, ";идентичность"; и др.
          Например, Р. Бернс, рассматривая понятие ";Я-концепция";, отмечает, что ";это совокупность всех представлений индивида о себе, сопряженная с их оценкой";. При этом ";описательная составляющая Я-концепции"; часто называется ";Образом Я";, а составляющая, связанная с отношением к себе или к отдельным своим качествам, называют ";самооценкой"; или ";принятием себя"; (см. Психология самосознания, 2000. С. 333). В целом Р. Бернс выделяет: а) когнитивную составляющую Я-концепции; б) оценочную составляющую и 3) поведенческую составляющую.
          В.В. Столин, рассматривая самосознание личности, отмечает, что ";различные процессы самосознания, так же как различные аспекты ";Я-образа";, оказывается возможным соотнести с уровнями активности человека как организма, индивида и личности";. При этом ";выявление своей социальной ценности и смысла своего бытия, формирование и изменение представлений о своем будущем, прошлом и настоящем характеризуют самосознание личности, - пишет В.В. Столин и задает важный для психологии самосознания вопрос: - ";Какие же среди перечисленных образований самосознания являются ключевыми, выполняющими роль основных единиц самосознания на уровнях индивида и личности?"; (Психология самосознания, 2000. С. 133-134).
          В качестве такой ";единицы самосознания"; В.В. Столин предлагает ";не образы сами по себе, и не самооценки в когнитивной и эмоциональной формах, и не образы + самооценки";, а ";конфликтный личностный смысл, отражающий столкновение различных жизненных отношений субъекта, столкновение его мотивов и деятельности";. Это столкновение ";осуществляется путем поступков, которые, таким образом, являются пусковым моментом образования противоречивого отношения к себе";. В свою очередь ";смысл ";Я"; запускает дальнейшую работу самосознания, проходящую в когнитивной и эмоциональной сферах";, - рассуждает далее В.В. Столин о механизмах самосознания (Психология самосознания, 2000. С. 155).
          Рассматривая самосознание ";как отношение к себе, опосредованное отношениями с другими людьми";, В.В. Столин пишет о том, что ";самосознание трехголосо: оно предполагает переживаемое отношение к себе, отношение к другому человеку и воспринимаемое (или ожидаемое) отношение другого"; (Столин, 1983. С. 165-166).
          Рассматривая понятие ";самоотношение";, С.Р. Пантилеев во многом опирается на представления В.В. Столина как о самосознании о ";конфликтном личностном смысле";. Самоотношение, по мнению С.Р. Пантилеева, не является ";ни следствием знания о себе, ни реакцией на определенные аспекты образа ";Я";, наоборот, ";знание о себе и самоотношение есть следствие одних и тех же общих причин, лежащих вне субъекта, в его деятельности, - и лишь вторично, в феноменологически превращенных формах, отдельные самооценки могут восприниматься самим субъектом как способные порождать его истинное отношение к себе";. Отсюда, ";самоотношение может быть понято как лежащее на поверхности сознания, как непосредственно-феноменологическое выражение (или представленность) личностного смысла ";Я"; для самого субъекта, - продолжает свои рассуждения С.Р. Пантилеев. - При этом специфика переживания смысла ";Я"; производна от реального бытия субъекта, его объективной позиции в социуме"; (Психология самосознания, 2000. С. 222).
          Интересны рассуждения К. Роджерса о ";Я-концепции";, которую он считает ";центральным конструктом для теории психотерапии и личности"; (Психология самосознания, 2000. С. 456). К. Роджерс выделяет ";Я-реальное"; (каким человек видит себя реально) и ";Я-идеальное"; (каким бы человек хотел себя видеть) и считает, что рассогласование между представлением человека о себе ";реальном"; и ";идеальном"; часто и является энергетической основой для его саморазвития.
          Понятие ";идентичность";, предложенное Э. Эриксоном, лучше позволяет понять сам процесс нахождения человеком самого себя (";эго-идентичность";) и своего места в окружающем мире (";групповая идентичность";). По сравнению с взрослым человеком, подросток еще не целостен, его терзают противоречия поиска осознания себя как самобытного существа и как представителя общества (или какой-то группы общества). ";Кризис в жизни такого молодого человека может наступить именно тогда, когда он наполовину осознает, что фатально и излишне старался быть тем, чем на деле он не был, - пишет Э. Эриксон. - Чувство идентичности, в котором у большинства взрослых нет недостатка, предупреждает такие состояния паники. Быть взрослым означает, помимо прочего, способность видеть свою жизнь в контексте непрерывности, как ретроспективно, так и в перспективе"; (Психология самосознания, 2000. С. 522).
          И поскольку такие процессы достаточно сложны, общество (естественно, цивилизованное общество) не торопит молодого человека с этим, предоставляя ему своеобразный ";психо-социальный мораторий";. Но тогда трудно говорить и о полноценной идентичности, и тем более, о состоявшейся профессиональной идентичности. Заметим, что в последнее время все чаще раздаются высказывания о том, что и профессиональное самоопределение, и профессиональное самосознание формируются много позже подросткового возраста. Частично с этим можно согласиться, но важно понять и то, что сами по себе профессиональное самоопределение ипрофессиональное самосознаниеразвиваются, проходя разные этапы своего развития, и естественно, более зрелые уровни развития мы можем наблюдать лишь во взрослой жизни человека.
          Связывая идентичность с чувством собственной значимости, Э. Эриксон отмечает, что ";мы можем быть причиной причин, если воспринимаем неизбежное таким образом, что оно облагораживается какой-то особой гордостью, - гордостью за нашу способность самим выйти из игры или гордостью за неизбежное как нечто настолько надежно благое, что мы, конечно же, избрали бы его, если бы оно уже не выбрало нас"; (Психология самосознания, 2000. С. 523). При этом Э. Эриксон специально подчеркивает, что главная проблема самоопределяющегося подростка - это поиск аристократии и идеологии, когда человек стремится найти для себя достойный образец для подражания, чтобы в итоге обрести и собственную идентичность.
          Если обратиться к различным авторам, рассматривающим периодизации профессионального развития (см. Ливехуд, 1994; Маркова, 1996; Шихи, 1999 и др.), то многие выделяют такой важный критерий перехода к каждой последующей стадии профессионального развития, как изменение ";ценностного отношения к самому себе"; как представителю профессии и члену общества вообще. Например, А.К. Маркова в качестве высшего этапа развития профессионала выделяет ";этап творческого самоопределения себя как личности профессионала";, где важную роль играют ";самостроительство"; и ";самосозидание"; (Маркова, 1996. С. 52). А это, в свою очередь, предполагает развитое представление о себе как о реальном профессионале и как о желаемом профессионале, что чем-то напоминает ";Я реальное"; и ";Я идеальное"; у К. Роджерса (см. выше).
          Переходя к рассмотрению собственно профессионального самосознания, можно было бы просто конкретизировать все, что говорилось о самосознании вообще, применительно к конкретным видам деятельности. Но профессиональное самосознание имеет одну важную общую характеристику - это самосознание человека, активно участвующего в производительном труде и тем самым через такой труд утверждающим себя в качестве полноценного члена данного общества. Иными словами, профессиональное самосознание - это самосознание человека, для которого конкретная трудовая деятельность - главное средство утверждения чувства собственного достоинства как состоявшейся личности.           Рассуждая о соотношении ";личностного"; и ";профессионального";, А.К. Маркова считает, что ";личностное пространство шире профессионального, личностное лежит в основе профессионального, личностное определяет начало, ход и завершение профессионального"; (Маркова, 1996. С. 66). Хотя, скорее всего, наиболее ";широким"; и всеобъемлющим можно было бы назвать жизненное самоопределение, а что касается личностного самоопределения, то вряд ли о каждом ";состоявшемся"; профессионале можно сказать, что он является Личностью, именно потому, что личностное самоопределение ";шире"; профессионального. Например, ";узкий специалист";, который кроме своей работы ничем не интересуется, скорее всего, слишком примитивен, чтобы считаться полноценной Личностью. Сказанное относится и к самосознанию. Нельзя, например, утверждать, что самосознание вообще обеспечивает (или лежит в основе) профессионального самосознания. Например, человек с несложившейся идентичностью вполне может продемонстрировать определенный успех в какой-либо профессиональной деятельности. Такие случаи Э. Фромм обозначает термином ";отчужденный характер";, когда человек и его дело разъединены, ";отчуждены"; друг от друга, или же это могут быть разного рода ";авантюристы";, главная характеристика которых - ";разорванные биографии"; (по Л.Г. Ионину), или об этом можно сказать словами В. Франкла, что это люди с потерянным (или не найденным) смыслом при внешне вполне успешной профессиональной деятельности, что может быть обозначено как ";отчаяние"; и т.п.
          Специально обращаясь к проблеме профессионального самосознания, Е.А. Климов пишет: ";По сути дела центральная задача психологии труда как науки состоит в изучении фактов и закономерностей психической регуляции функционирования и формирования человека как субъекта труда, в создании информационных условий… для практики формирования должной системы соответствующих психических регуляторов"; (Климов, 1998. С. 35).

  • В качестве таких основных психических регуляторов труда Е.А. Климов выделяет следующие:

    • образ объекта труда: чувственный образ (перцептивный, сенсорный); репрезентативный конкретный образ (представления памяти, воображения); репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, усвоенные алгоритмы действий);

    • образ субъекта труда: актуальный ";Я-образ"; (знание о своем состоянии в данный момент, о своем реальном месте среди других людей, о своих возможностях и ограничениях); обобщенный ";Я-образ"; (";Я-концепция";, включающая представления о себе в прошлом, настоящем и будущем; я как представитель профессиональной общности, я как организм; я как представитель данной профессии, я как член общества);

    • образ субъекттно-объектных и субъектно-субъектных отношений: осознание своих потребностей; осознание своих эмоций и эмоциональных отношений; осознание своего характера; осознание своей личностной направленности и мировоззрения в ходе взаимодействия с другими людьми в трудовом процессе.

Как отмечает Е.А. Климов, ";все названные выше регуляторы подводятся под категорию ";субъективный образ"; (Климов, 1998. С. 35). ";Образы самосознания человека (наряду с образами окружающего мира) - необходимая основа целесообразной регуляции, саморегуляции его трудовой деятельности и взаимодействия с окружающими людьми, - пишет далее Е.А. Климов, - ибо это взаимодействие существенно определяются тем, как человек понимает свое место среди людей, ";за кого себя принимает";, что думает о том, как он выглядит ";в глазах"; окружающих"; (Там же. С. 41).
          ";Развитое самосознание - одно из условий формирования индивидуального стиля… одно из необходимых условий нахождения человеком наиболее подходящего для него места, в частности, в профессиональной общности, а также условие планирования и построения личных профессиональных планов на этапе выбора профессии, - пишет Е.А. Климов, - это также важный критерий подготовленности специалиста. Профессионал - это не просто тот, кто хорошо обучен делу, но кто с гордостью причисляет себя к определенной общности трудящихся: ";Мы, швейники, всех одеваем!";, ";Мы, слесари, будем нужны и при самом высоком уровне автоматизации производства";, ";Мы, экскурсоводы, помогаем людям увидеть удивительное рядом"; и т.п. Одна из главных задач психологии труда - изучение структуры и динамики (развития) профессионального самосознания как важнейшего регулятора труда и построения профессиональных жизненных путей, ";карьер";, ";трудовых судеб"; людей"; (Климов, 1998. С. 43)";.
          Примечательно, что важнейшей составляющей и важнейшим регулятором трудовой деятельности является ";образ мира"; профессионалов, который у представителей разных профессий складывается по-разному и по-разному влияет на мироощущение профессионалов, а также на образ своего места в мире (Климов, 1995).
          В качестве важнейших (";системообразующих";) факторов личности профессионала является, по мнению Э.Ф. Зеера, направленность личности, которая включает в себя следующие компоненты: мотивы, ценностные ориентации, профессиональную позицию, профессиональное самоопределение. При этом ";на разных этапах становления эти компоненты имеют различное психологическое содержание, обусловленное характером ведущей деятельности и уровнем профессионального развития личности"; (Зеер, 1997. С. 36).
          Рассматривая критерии профессионализма, А.К. Маркова среди прочих выделяет и такие: стремление развивать себя как профессионала; внутренний локус профессионального контроля, то есть поиск причин успеха - неуспеха в себе самом и внутри профессии; осознание в полном объеме черт и признаков профессионала, развитое профессиональное сознание, целостное видение облика себя как будущего профессионала; развитие человеком себя средствами профессии, самокомпенсация недостающих качеств и др. (Маркова, 1996. С. 40-41).
          Интересным является вопрос о том, каким образом происходит становление профессионала и егопрофессионального самосознания - путем естественного развития или, в большей степени, благодаря целенаправленному формированию (трудовому обучению и воспитанию). Вероятно, можно говорить и о развитии, и о формировании, и о саморазвитии себя как профессионала, что у разных людей в разные периоды их развития проявляется по-разному. К этому можно добавить и определенные социокультурные традиции формирования профессионалов, которые по-разному проявляются в разные исторические эпохи и у разных народов.
          Если обратиться к онтогенезу человека, то первое знакомство с профессией начинается в раннем дошкольном детстве, на этапе детской сюжетно-ролевой игры. На данном этапе происходит ";овладение ребенком ";основных смыслов"; человеческой деятельности, формируется соподчинение мотивов, развивается способность достигать намеченные цели, а также ";развивается способность к самооценке";, что важно для последующего развития и самосознания будущего субъекта труда (Климов, 1998. С. 166). Д.Б. Эльконин, рассматривая особенности развития ребенка раннего возраста в игре, отмечает, что ребенок, играя с игрушкой (например, с куклой) способен не только называть куклу именем действующего лица, но и способен разговаривать от лица этой куклы, т.е. способен идентифицировать себя с ней (Эльконин, 1978. С. 166). Само развитие детской сюжетно-ролевой игры таково, что со временем она преобразуется в ";игры с правилами";, где на первый план выходят взаимоотношения между участниками игры, а сама роль все больше наделяется индивидуальным содержанием. т.е. выполняется по-своему, а следовательно и осознается по-своему.
          Обращаясь к проблеме возникновении детской сюжетно-ролевой игры в истории культуры, Д.Б. Эльконин отмечает, вслед за В. Вундтом, что сама ";игра - это дитя труда"; (Там же. С. 17). Игра возникла в связи с ";усложнением орудий труда";, а также ";в силу того, что возникшее разделение труда создает возможности выбора будущей деятельности, не определяемой однозначно деятельностью родителей";. При этом ";появляется своеобразный период, когда дети предоставлены самим себе"; и ";возникают детские сообщества";, в которых ";и начинает господствовать игра"; (Эльконин, 1978. С. 63). Сам Д.Б. Эльконин предполагает, что ";своеобразная игровая техника не могла быть результатом самостоятельной творческой изобретательности детей";, и что ";скорее всего они заимствовали эту технику из драматического искусства взрослых";. Важную роль в этом играли ";обрядовые драматизированные танцы, в которых условное изобразительное действие было широко представлено";, поэтому ";игровая техника была воспринята детьми из первобытных форм драматического искусства";, непосредственно связанного с трудом (Там же. С. 63-64).
          Если обратиться к культурно-исторической традиции развития и специального формированияпрофессионального самосознания, то можно выделить следующие важные моменты. Уже в детской игре, отражающей в условной форме элементы трудовой деятельности взрослых, ребенок начинает приобщаться к будущему труду. Но наиболее полно чувство сопричастности к конкретным видам трудовой деятельности происходило в специальных обрядах инициации, т.е. посвящения во взрослые члены общества. При этом нередко такие обряды сопровождались болевыми ощущениями для того, чтобы этот обряд запомнился на всю жизнь, чтобы он вошел в память и сознание будущего члена общества, т.е. стал основой его самосознания вообще.
          Как отмечают Е.А. Климов и О.Г. Носкова, ";возникновение культовых ритуалов закрепляло именно те постепенно найденные формы воздействия на людей, которые позволяли более эффективно создавать у них восприимчивое состояние сознания, управлять их памятью и вниманием, направленно воспитывать в людях требуемые полезные для коллективной жизни в условиях постоянной борьбы со стихией личные качества… магический танец оказывался средством общественного воспитания всех участников - воспитания физического, профессионального и эстетического"; (Климов, Носкова, 1992. С. 25).
          Важно также и то, что инициации древности приобщали человека не только к конкретному виду деятельности (профессии), но и к данному сообществу, делая его полноценным членом такого сообщества. Человек, осознавая себя полезным и зрелым членом своего племени или общины вообще, осознавал себя и как носителя определенной конкретной трудовой функции, которая еще больше повышала его значимость как в собственных глазах, так и в глазах своих соплеменников. Отсюда успех или неуспех в конкретном виде деятельности (то, для чего человек был ";предназначен";) во многом предопределяли и его ценность как члена общества вообще. А это, в свою очередь, формировало у него чувство личного достоинства, проявляющегося через конкретное профессиональное самосознание, делающего такого человека достойным участником общего процесса жизнедеятельности своего сообщества.
          Впоследствии эти ритуалы посвящения все больше специализировались и демократизировались. Причем по многим профессиям посвящение проводилось не только в состоявшиеся профессионалы, но и посвящение в ученики и в студенты. Все большее значение придавалось каждому существенному изменению в жизни работника (повышение в должности, увеличение оклада, награда или премия и т.п.), что также обычно по-своему ";отмечалось";, т.е. как бы формально фиксировалось новое положение данного человека в профессиональной среде и в обществе в целом. Все это также можно рассматривать как важные элементы (или факторы) профессионального самосознания. Заметим, что в данном случае какое-то существенное повышение оклада или изменение в должностном статусе может восприниматься работником (и его окружением) как более значимое событие, чем предшествующее профессиональное образование и приобщение к самой профессии.
          Важную роль в понимании профессионального самосознания играет явление, названное Е.А. Климовым ";профессиональной идеологией";. ";Профессиональная идеология"; - это ";система утверждений, находящихся вне категорий истины и направленных на обоснование общественного положения, статуса, профессиональной, или внутрипрофессиональной группировки, или даже отдельного лица"; (Климов, 1988. С. 119). Е.А. Климов отмечает далее, что такого рода утверждения ";не должны включаться в систему научного знания";, хотя ";часто оказываются в нее вписанными без оговорок";. Например, утверждения, что психические явления ";гораздо более сложные";, чем явления, изучаемые геологией и геодезией. Тем не менее, Е.А. Климов признается: ";Не исключено, что есть они (явления ";профессиональной идеологии";. - Н.П.) и в нашей книге"; (Там же. С. 119). Примечательно, что само упоминание о ";профессиональной идеологии"; - это уже начало научного анализа, ведь явление-то существует!
          А. Менегетти описывает близкое к профессиональной идеологии явление - ";стереотип профессионального объединения";, который ";конфигурирует и предписывает поведение и отношения в рамках какого-либо общественного института, закона, религии, любой общественной группы"; и который касается в основном представителей ";свободных профессий"; (Менегетти, 1996. С. 43). При этом отмечается, что ";величие"; или ";ничтожество"; человека часто определяется тем, насколько ";велика"; или ";ничтожна"; социально-профессиональная группа или партия, с которой он себя соотносит, и что ";наша изначальная сила, способность структурировать власть самозащиты, самоопределения безвозвратно уничтожается, когда мы связаны рамками стереотипа, образующего вокруг нас своего рода клетку"; (Там же. С. 44).
          Все это близко и к другому понятию - ";социально-профессиональная идентификация"; (от лат. identificacio - отождествление). В психоанализе - это ";процесс, в результате которого индивид бессознательно или частично бессознательно, благодаря эмоциональным связям ведет себя (или воображает себя ведущим) так, как если бы он был тем человеком, с которым данная связь существует";; в социальной психологии - это ";отождествление индивидом себя с другим человеком, непосредственное переживание субъектом той или иной степени своей тождественности с объектом"; (Психологический словарь, 1983. С. 122).
          Можно обозначить и другую линию анализа проблемы профессионального самосознания. Применительно к конкретному человеку (работнику) важно еще разобраться, о чем идет речь, о его соотнесенности себя с представителями конкретной профессии (или конкретного трудового коллектива) или о соотнесенности себя с данной социально-профессиональной группой. Дело в том, что соотнесенность себя с социальной группой предполагает видение себя в качестве носителя определенных ценностей и образа жизни, не всегда связанных с самой профессиональной деятельностью. Например, человек ";по блату"; устраивается в престижную организацию на престижную должность. Этому человеку данная работа может быть совсем неинтересна, но для него очень значимо само пребывание в данной организации и должности, что и составляет основу для его самосознания и чувства собственного достоинства. И наоборот, человек, выполняя конкретную профессиональную деятельность, может быть очень недоволен организацией труда и взаимоотношениями в организации (или недоволен оплатой труда и общественным статусом своей профессии), но при этом он не хочет бросать свою работу, а всеми силами стремится усовершенствовать свой труд, изменить отношение к своей работе со стороны окружающих и т.п. В данном случае он вполне осознает себя представителем этой профессии и даже гордится этим, т.е. у него явно выраженное и развитое профессиональное самосознание как раз потому, что он стремится развивать свою профессию, т.е. подходит к ситуации крайне заинтересованно и творчески.
          Наконец, можно выделить еще одну линию анализа проблемы. Важно разобраться, чем в большей степени обусловлено развитие профессионального самосознания, особенностями предшествующего обучения (и тогда уместнее было бы говорить об учебно-профессиональном самосознании) или особенностями самой работы, что ближе к собственнопрофессиональному самосознанию. Иными словами, кем в большей степени осознает себя человек - выпускником такого-то учебного заведения или профессионалом, работающим в такой-то организации и выполняющим такие-то профессиональные и общественные функции. Например, если самосознание больше определяется предшествующим обучением, то это может выражаться в таких позициях, как ";бывший студент"; (или ";вечный в душе студент";), или в позиции ";бывший отличник учебы в таком-то заведении"; (известно, что не всегда отличники становятся потом отличными профессионалами). И тогда вся его реальная профессиональная деятельность воспринимается (и осознается) как нечто внешнее, постороннее по отношению к бывшей учебе…
          Можно было бы выделить и другие интересные линии анализа данной проблемы. Например, определить соотношение профессионального самосознания с выполняемой профессиональной ролью (или ролями). Или же определить соотношение профессионального самосознания и целей, условий, предмета труда (например, в какой степени сам работник отождествляется с теми клиентами, с которыми он работает, что в итоге лучше позволяет понять и причины многих профессиональных деструкций в ";человековедческих"; профессиях). Или же рассмотреть, в какой степени работник осознает себя в качестве деградирующего субъекта труда (или деградирующей личности), ведь это также важный аспект профессионального самосознания, поскольку давно признано, что не каждый труд способствует развитию личности и т.п. Так или иначе, проблема профессионального самосознания оказывается достаточно комплексной (многоаспектной), что не позволяет решить ее вне рассмотрения других проблем, связанных с развитием субъекта труда.
          Можно также увязать профессиональное самосознание с развитием профессионализма. Среди прочих условий, влияющих на становление профессионала, А.К. Маркова выделяет и такие, как ";адекватная самооценка и готовность к дифференцированной оценке своего уровня профессионализма";, ";представления человека о профессии, критерии оценки человеком самой профессии, профессионализма в ней, а также критерии оценки профессионала в себе"; (Маркова, 1996. С. 254).

  • А.К. Маркова выделяет также противоречивые (амбивалентные) тенденции, влияющие на становление профессионала (Там же. С. 259-262):

    • противоречие между саморазвитием и самосохранением в профессии;

    • противостояние порой результатов и процесса труда (например, несовпадение объективных результатов и его ";психологической цены";);

    • несовпадение в ряде случаев предметных, социальных эталонов, норм труда с индивидуальными нормами и критериями;

    • несогласованность становления разных видов компетентности (специальной, социальной, личностной, индивидуальной). Например, профессиональная компетентность может у кого-то сильно опережать социальную…;

    • рассогласование темпов развития у отдельных людей мотивационной и операциональной сферы профессиональной деятельности;

    • разная роль и степень выраженности процессов развития и компенсации у разных людей, а также у одного человека на разных этапах развития;

    • неравномерность освоения отдельных действий и целостной структуры профессиональной деятельности;

    • противопоставление в сознании человека стремления к узкой специализации и потребности узнать что-то о смежных профессиях, быть ";универсалом";;

    • несовпадение порой проявлений у одного и того же человека психических качеств в профессиональной и в непрофессиональной сферах;

    • несогласованность ";ценностного отношения к себе в труде и к труду в себе"; (сравните: ";любить искусство в себе или себя в искусстве";);

    • расхождение между усиливающейся конкурентностью на рынке труда, безработицей и умением части людей делать самостоятельные выборы в профессиональной сфере, быть готовым к ошибкам, уметь предложить себя как профессионала. Имеется в виду то, что ";профессиональная квалификация человека - это его частная собственность и ее надо уметь предложить на рынке труда";;

    • неквалифицированное использование способов профессиональной деятельности некоторыми специалистами и учреждениями, что идет в разрез с запросами общества, приводит к выпуску продукции низкого сорта.

";Неучет подобных противоречивых тенденций в развитии отдельного человека может привести к профессиональным кризисам, сбоям, остановкам в развитии, - отмечает А.К. Маркова. - Каждому человеку также желательно осознавать противоречия, рассогласования в своем профессиональном развитии, чтобы вовремя найти из них конструктивный выход"; (Там же. С. 262).
          В психологии разными авторами выделены различные механизмы и условия, осложняющие полноценное формирование и развитие самосознания (см. Самосознание и защитные механизмы личности, 2000). Применительно к психологии профессионального самосознания эти механизмы еще должны быть адаптированы, а может, и несколько переосмыслены с учетом того, что именно в профессиональной деятельности в наибольшей степени часто проявляется стремление личности реализовать свои лучшие качества и состояться как личность в целом.


5.4. Кризисы профессионального становления

В.И. Слободчиков определяет специфику возраста как ";смену режима индивидуальной жизни";, как смену самости и единичности. Соответственно выделяются две группы кризисов: 1) кризисы ";рождения"; (";так жить нельзя";); 2) кризисы развития (";хочу быть, как ты";), поиск новых способов самоопределения (цит. по: Зееру, 1997. С. 126-129).
          Известный зарубежный психолог Г. Шихи выделяет основные кризисы взрослого человека (Шихи, 1999):
          1. Кризис ";вырывания корней"; (18-22 лет) характеризуется следующим. Позиция молодого человека часто выражается в девизе: ";Я знаю, чего хочу!";. Юноша нередко впадает в фантазии в процессе проверки этих убеждений. Одна часть молодого человека пытается стать индивидуальностью, а другая - обеспечить свою безопасность и комфорт (на этой основе и возникает основное противоречие…). ";Если в этот момент кризис личности отсутствует, то он проявится позднее, на переходной степени, и тогда ударит больнее";, - пишет Г.Шихи (1999. С. 37).
          2. ";Искания в двадцать лет"; (23 года). Повзрослевший молодой человек все больше стремится делать то, что ";должно";. Но это ";должно"; сильно зависит от модели семьи, влияния культуры и предрассудков нашего общества. Типичное заблуждение двадцатилетних - ";убеждение в том, что выбор, который они сделали, является окончательным";. Два основных импульса в период такого кризиса: а) создать комфорт и безопасность по готовому образцу (но такие люди чувствуют себя словно ";взаперти";); б) стремление экспериментировать (но здесь можно ";растратить свои двадцатые годы в затянувшемся переходном периоде";). Молодые люди по-прежнему сопротивляются влиянию родительского воспитания - их девиз: ";Это не я. Я совсем другой"; (Там же. С. 38).
          3. Попытка ";осознать свои тридцать"; (30 лет). Здесь нередко происходит осознание того, что выбор (выборы) в двадцатые годы оказался неудачным - стремление обвинить в этом ";всех и вся";. Основная критика прежних выборов: не было места для карьеры, слишком фантастичные выборы (типа, ";хочу стать Президентом";)… Часто возникает стремление ";начать все сначала";. Появляется серьезное стремление создать семью, построить дом…
          4. Кризис ";середины жизни"; (35-37 лет), по мнению Г. Шихи, - наиболее тяжелый, рубежный кризис. Часто происходит ";утрата чувства молодости, угасание физических сил, изменение привычных ролей - любой из этих моментов может придать переходу характер кризиса"; (Там же. С. 41). ";Время начинает сокращаться";… Усиливается ";ощущение того, что ";независимо от того, что мы делали до сих пор, в нас есть нечто, что мы подавляли и сейчас оно рвется наружу";. Женщины сталкиваются с этими проблемами раньше, чем мужчины (ощущение того, что следующий выбор - это ее ";последний шанс";, но позже возрастает спокойствие и уверенность, что многое еще впереди…). ";В период интенсивной концентрации на внешних успехах мужчина обычно не замечает наиболее сложные внутренние изменения, которые двигают его вперед";. Он все больше беспокоится о своем здоровье, удивляется: ";И это все?"; Все чаще мужчины стремятся начать к середине жизни новое дело. У кого-то все чаще проявляется ";потребность в развитии этической грани личности"; (Там же. С. 41-42).
          5. Обновление или покорность (";проблема 45 лет";). Если человек проявил активную позицию и успешно преодолел предыдущие кризисы, то к 45 годам появляется чувство стабильности и удовлетворения. Если человек смирился со своим положением, то появляется чувство покорности: человек лишается поддержки и безопасности тех, с кем он еще недавно поддерживал активные отношения; друзья вырастают и уходят; дети становятся незнакомыми людьми; карьера превращается просто в работу… Все эти события будут ощущаться как ";несостоявшиеся";. Новый кризис появится где-то к 50-ти годам. Но если человек обретет для себя новую цель (смысл), то эти годы могут стать лучшими в жизни.
          Обозначая общую логику и основные кризисы развития взрослого человека, Б. Ливехуд также делает акцент на изменении ценностно-смысловой сферы личности (Ливехуд, 1994). Он выделяет следующие основные фазы жизни: 1) душевное восприятие, рост (до 20 лет); 2) экспансивная фаза: переработка опыта, характеризуется равновесием между биологической и духовной линией развития (20-40 лет); 3) социальная фаза или фаза руководства: отдача своего опыта, характеризуется опережением духовного развития и угасанием биологической линии развития ";Печатью биологического развития более всего отмечен период перед наступлением взрослости… - пишет Б. Ливехуд. - Психическое (духовное) развитие отчетливее всего проявляется в своем своеобразии в средней фазе жизни… Духовное развитие является решающим для последней фазы жизни, оно как бы компенсирует угасание биологического развития…"; (Ливехуд, 1994. С. 48-49).
          Интересные рассуждения и типологию жизненных кризисов предлагает Э.Ф. Зеер (Зеер, 1997. С. 129-133). Он ставит проблему различения типов кризисов (возрастного, профессионального, жизненного, личностного, невротического). Общая схема соотношения разных типов кризисов: а) нормативные кризисы: кризисы психического развития; кризисы профессионального становления - это все возрастные кризисы; б) ненормативные (необязательные) кризисы: критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы…), невротические кризисы (перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т.е. внутренние конфликты) - это все жизненные кризисы.
          Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления (Зеер, 1997. С. 133-136):
          1. Сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом.
          2. Социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд).
          3. Возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром ";эмоционального сгорания";).
          4. Вступление в новую должность (а также - участие в конкурсах на замещение, в аттестациях и т.д.).
          5. Полная поглощенность профессиональной деятельностью. Примеры можно найти в известной книге Барбары Киллинджер ";Трудоголики, респектабельные наркоманы";. При этом, вопреки распространенному мнению, сами ";трудоголики"; характеризуются как: специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях (цит. по: Зеер, 1997. С. 136).
          6. Изменения в жизнедеятельности (смена местожительства, перерыв в работе, ";служебный роман";).
          Кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности.

  • Выделяются также основные фазы кризисов профессионального развития (Зеер, 1997. С. 136-138). Еще Л.С. Выготский выделил три фазы возрастных кризисов:

    • предкритическую (обострение противоречий между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития);

    • критическую (это противоречие начинает проявляться в поведении);

    • посткритическую (противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития).

Э.Ф. Зеер отмечает, что на основании идей Л.С. Выготского можно выделять и анализировать собственно кризисы профессионального развития.
          Предкритическая фаза характеризуется тем, что проблемы не всегда четко осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем
          Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника; постепенно намечаются варианты изменения ситуации, проигрываются варианты дальнейшей профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность; часто противоречия еще больше усиливаются и возникает конфликт (";конфликт - ядро кризиса";). При этом выделяются типы конфликтов профессионального развития на данной фазе: 1) мотивационный, обусловленный потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентаций и установок; 2) когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности; 3) поведенческий, обусловленный противоречиями в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенностью своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты.
          Посткритическая фаза. Но при этом способы разрешения кризиса могут иметь разный характер: конструктивный, профессионально-нейтральный, деструктивный.
          Ниже в обобщенном виде предлагается несколько модифицированная и дополненная нами таблица Э.Ф.Зеера (Зеер, 1997. С. 138-146), где отражаются психологические особенности кризисов профессионального становления (табл. 5.1).

Таблица 5.1 Психологические особенности кризисов профессионального становления

Факторы, обусловившие кризис

Способы преодоления кризиса

Кризис учебно-профессиональной ориентации (14-15 до 16-17 лет)

  • Неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация.

  • Несформированность ";Я-концепции"; и проблемы с ее коррекцией (особенно неясность со смыслом, противоречия между совестью и стремлением ";красиво пожить"; и т.п.)

  • Случайные судьбоносные моменты жизни (подросток очень подвержен дурным влияниям…)

  • Выбор профессионального учебного заведения или способа профессиональной подготовки

  • Глубокая и систематическая помощь в профессиональном и личностном самоопределении

Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении)

  • Неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой

  • Перестройка ведущей деятельности (испытание студента ";свободой"; по сравнению со школьными ограничениями). В современных условиях это время часто используется зарабатывание денег, что фактически позволяет говорить о ведущей деятельности для многих студентов не как об учебно-профессиональной, а как о собственно профессиональной (точнее - о деятельности ";подрабатывающей";)

  • Изменение социально-экономических условий жизни. Заметим, что у студента денег ";объективно"; больше, чем у старшеклассника. Но ";субъективно"; их постоянно не хватает, т.к. резко возрастают потребности и более отчетливым (менее ";маскируемым"; как раньше) становится социально-имущественный разрыв между сокурсниками. Это еще больше заставляет многих не столько учиться, сколько ";подрабатывать";

  • Смена мотивов учебной деятельности. Во-первых, это большая ориентация на предстоящую практику. Во-вторых, усвоение большого объема знаний в вузе намного легче тогда, когда у студента имеется какая-то идея, интересная для него проблема, цель… Вокруг таких идей и целей знания как бы ";кристаллизуются";, но без идеи знания быстро превращаются в ";кучу"; знаний, которая вряд ли способствует развитию учебно-профессиональной мотивации

  • Коррекция выбора профессии, специальности, факультета... По этой причине все-таки лучше, если у студента в течение первых 2-3 лет обучения имеется возможность лучше сориентироваться и уже после выбрать специализацию или кафедру

  • Удачный выбор научного руководителя, темы курсовой, диплома и т.п. Нередко студент стремится быть поближе к знаменитым и модным преподавателям, забывая о том, что далеко не все из них имеют достаточно времени и сил, чтобы ";возиться"; с каждым своим дипломником. Иногда лучше бывает прикрепиться к менее известному специалисту, который для самоутверждения наверняка ";повозится"; со своими редкими учениками…

Кризис профессиональных экспектаций - неудачного опыта адаптации к социально-профессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы0, кризис профессиональной адаптации

  • Трудности профессиональной адаптации (особенно в плане взаимоотношений с разновозрастными коллегами - новыми ";приятелями";)

  • Освоение новой ведущей деятельности - профессиональной

  • Несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности

  • Активизация профессиональных усилий. Рекомендуется в первые месяцы работы проверить себя и поскорее обозначить ";верхний предел"; (";верхнюю планку";) своих возможностей

  • Корректировка мотивов труда и ";я-концепции";. Основой такой корректировки является поиск смысла труда и смысла работы в данной организации

  • Увольнение, смена специальности и профессии рассматривается Э.Ф.Зеером как нежелательный для данного этапа способ. Нередко работники кадровых служб тех организаций, куда потом устраивается уволившийся молодой специалист, воспринимают его как ";слабака";, не сумевшего справиться с первыми трудностями

Кризис профессионального роста (23-25 лет)

  • Неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и карьерой. Нередко это усугубляется сравнением своих ";успехов"; с реальными успехами своих недавних сокурсников. Как известно, зависть в наибольшей степени проявляется по отношению к близким, особенно по отношению к тем, с кем совсем недавно учился, гулял и развлекался. Быть может, именно по этой причине бывшие сокурсники долгое время не встречаются, хотя где-то через 10-15 лет чувство обиды за успехи своих приятелей проходит и даже сменяется на гордость за них

  • Потребность в дальнейшем повышении квалификации

  • Создание семьи и неизбежное ухудшение финансовых возможностей

  • Повышение квалификации, включая и самообразование и образование за свой счет (если организация ";экономит"; на дальнейшем образовании молодого специалиста). Как известно, и реально, и формально успех в карьере во многом зависит от такого дополнительного образования

  • Ориентация на Карьеру. Молодой специалист всем своим видом должен показывать, что стремится быть лучше, чем он есть на самом деле. Поначалу это вызывает усмешки окружающих, но потом к этому привыкают. И когда появляется привлекательная вакансия или должность, то могут вспомнить и о молодом специалисте. Нередко для карьеры важны не столько профессионализм и протекция, сколько способность противостоять насмешкам и общественному мнению

  • Смена места работы, вида деятельности на данном этапе уже допустимы, т.к. молодой работник уже доказал себе и окружающим, что способен преодолевать первые трудности адаптации. Более того, в данном возрасте вообще лучше попробовать себя в разных местах, поскольку профессиональное самоопределение фактически продолжается, только уже в рамках выбранной сферы деятельности

  • Уход в хобби, семью, быт часто является своеобразной компенсацией неудач в основной работе. С точки зрения Э.Ф.Зеера, это не самый лучший способ преодоления кризиса в этом возрасте. Заметим, что особенно в сложном положении часто оказываются молодые женщины, вышедшие замуж за ";хорошо зарабатывающих"; мужей, которые считают, что жена должна сидеть дома заниматься хозяйством

Кризис профессиональной карьеры (30-33 года)

  • Стабилизация профессиональной ситуации (для молодого человека это признание того, что развитие чуть ли не прекратилось…)

  • Неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом

  • Ревизия ";я-концепции";, связанная с переосмыслением себя и своего места в мире. В немалой степени - это следствие переориентации с ценностей, характерных для молодежи, на новые ценности, предполагающие большую меру ответственности за себя и своих близких

  • Новая доминанта профессиональных ценностей, когда для части работников ";вдруг"; обнаруживаются новые смыслы в самом содержании и процессе труда (вместо старых, часто внешних по отношению к труду смыслов)

  • Переход на новую должность или работу. В этом возрасте лучше не отказываться от заманчивых предложений, ведь даже в случае неудач ничего еще не потеряно. В случае же ";осторожных"; отказов на работнике вообще могут поставить ";крест"; как на неперспективном. Заметим, что и здесь в основе успеха в карьере лежит не столько профессионализм и усердие, сколько готовность к риску и смелость изменить свою ситуацию

  • Освоение новой специальности и повышение квалификации

  • Уход в быт, семью, досуговые занятия, социальная изоляция и т.п., которые часто также являются своеобразной компенсацией неудач на работе и которые Э.Ф.Зеер также считает не самыми лучшими способами преодоления кризисов на данном этапе

  • Особым способом является ориентация на эротические приключения. В большинстве случаев и они могут рассматриваться как вариант компенсации профессиональной несостоятельности. Опасность данного способа заключается не только в том, что подобные ";приключения"; достаточно однообразны и примитивны, но и в том, что часто являются своеобразным ";успокоением"; для несостоявшегося профессионала, когда он не стремится искать пути более творческой жизненной самореализации. Психологу-консультанту следует рассматривать такие ";способы"; с особой деликатностью

Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38-42 года)

  • Неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации

  • Коррекция ";я-концепции"; также связанная часто с изменением ценностно-смысловой сферы

  • Недовольство собой, своим социально-профессиональным статусом

  • Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья

  • Профессиональные деформации, т.е. негативные последствия длительной работы

  • Переход на инновационный уровень выполнения деятельности (творчество, изобретательство, новаторство). Заметим, что к этому времени работник еще полон сил, у него накопи

РАЗДЕЛ II
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ТЕМА 6. ОСНОВЫ ИНЖЕНЕРНОЙ ПСИХОЛОГИИ

  • 6.1. Теоретико-методологические основы инженерной психологии

  • 6.2. Специфика методов инженерной психологии

  • 6.3. Особенности и классификация систем ";человек - машина"; (СЧМ). Показатели качества СЧМ

  • 6.4. Оператор в системе ";человек - машина"; (СЧМ) и общая схема его деятельности. Принятие решений оператором

  • 6.5. Профессиональные действия и профессиональные задачи в труде оператора

  • 6.6. Ошибка в труде оператора

  • 6.7. Основы проектирования СЧМ

  • 6.8. Основы эксплуатации СЧМ

  • 6.9. Психологические особенности системы ";человек - компьютер";

  • 6.10. Внедрение компьютерных технологий в организациях

  • 6.11. Компьютер в деятельности психолога

  • 6.12. Компьютер как вариант ";органопроекции"; человеческого интеллекта и пути обогащения ";компьютерной метафоры";


6.1. Теоретико-методологические основы инженерной психологии

Традиционно предмет инженерной психологии определяется следующим образом: ";Инженерная психология - есть научная дисциплина, изучающая объективные закономерности процессов информационного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации систем ";человек - машина"; (СЧМ). Процессы информационного взаимодействия человека и техники являются предметом инженерной психологии"; (см. Основы инженерной психологии, 1986. С. 7). Но в психологии труда вообще предмет - это субъект труда. И тогда можно было бы сказать, то предмет инженерной психологии - это система ";человек как субъект - сложная техника"; (главное в субъекте - это его спонтанность, т.е. готовность к неординарным действиям в сложных ситуациях и способность к рефлексии своего труда, своей спонтанности.
          В инженерной психологии главный субъект труда - это ";оператор"; - человек, взаимодействующий со сложной техникой через информационные процессы.
          Как отмечает Ю.К. Стрелков, ";изучение и рационализация труда человека за пультом управления должны проводиться вместе с изменением фундаментального подхода: предметом рассмотрения должны стать не только процесс труда (деятельность, переработка информации), но и профессия и даже жизнь трудящегося как субъекта деятельности (носителя потребностей, мыслей, воспоминаний, восприятий, чувств)"; (Стрелков, 1999. С. 3). ";…Нынешний период изучения труда операторов отличается тем, что в понимании его особенностей психологи опираются не на конструкторов и испытателей, а на самих операторов, обслуживающих систему в течение длительного (десятки лет) времени";, - пишет Ю.К. Стрелков (Там же. С. 7).
          Многое в работе инженерного психолога зависит не только от его умения наблюдать и осмысливать происходящее, ";но и от его способности войти в группу, занять нейтральную позицию, но при этом соблюдать и поддерживать атмосферу благожелательного отношения. Это очень непростая задача, поскольку экипаж ни в коем случае не согласится принять постороннего наблюдателя. Группа ожидает от психолога тестирования или еще какого-либо ";подвоха";. В таких условиях сама группа не замедлит воспользоваться возможностью и ";протестирует"; психолога, чтобы определить уровень его интеллекта, профессионализма и ряд важных человеческих качеств (например, чувство юмора)"; (Стрелков, 1999. С. 8). Таким образом, важна постоянная рефлексия психологом своего труда. Следовательно, предмет инженерной психологии неизбежно включает и труд самого психолога.
          Традиционно выделяются следующие основные задачи инженерной психологии (см. Основы инженерной психологии, 1986. С. 13-17):
          1. Методологические задачи: определение предмета и задач исследования (все-таки уточнение предмета…); разработка новых методов исследования; разработка принципов исследования; установление инженерной психологии в системе наук о человеке (и в науке вообще).
          2. Психофизиологические задачи: изучение характеристик оператора; анализ деятельности оператора; оценка характеристик выполнения отдельных действий; изучение состояний оператора.
          3. Системотехнические задачи: разработка принципов построения элементов СЧМ; проектирование и оценка СЧМ; разработка принципов организации СЧМ; оценка надежности и эффективности СЧМ.
          4. Эксплуатационные задачи: профессиональная подготовка операторов; организация групповой деятельности операторов; разработка методов повышения работоспособности операторов.
          Отдельно можно выделить задачу укрепления связей инженерных психологов со смежными науками: управлением, техническим конструированием, психогигиеной труда, кибернетикой, эргономикой.

  • Основными методологическими принципами инженерной психологии являются (см. Основы инженерной психологии, 1986. С. 18-23):

    • принцип гуманизации труда (важно исходить из особенностей и интересов работника; ориентироваться на творческий характер труда);

    • принцип активности оператора (предполагается, что оператор не просто перерабатывает информацию, а именно действует);

    • принцип проектирования деятельности (предполагается, что сначала необходимо спроектировать деятельность самого человека, а затем и технические устройства);

    • принцип последовательности (работа инженерного психолога важна на всех этапах: проектирования, производства и эксплуатации СЧМ);

    • принцип комплексности (необходимость развития междисциплинарных связей с другими науками).

Условно можно выделить основные теоретико-методологические концепции инженерной психологии - по А.А. Крылову (см. Хрестоматия по инженерной психологии, 1991. С. 27-39):
          1. Основная концепция инженерной психологии. Согласно этой концепции, на первом этапе в основном было использование опыта других наук ";для выработки рекомендаций по учету человеческого фактора в конструировании средств труда"; (преимущественно - при проектировании пультов и постов операторов автоматизированных систем управления - АСУ). На втором этапе - все это делалось уже в специально организованных экспериментах (где человек-оператор рассматривался как ";звено АСУ";). Б.Ф. Ломов выделяет разные акценты в развитии инженерной психологии: 1) на начальных этапах господствовал ";машиноцентрический"; подход (основная линия разработок: ";от машины к человеку";, где и сам человек описывается в терминах техники - как элемент, придаток машины…); 2) позже на первое место выходит ";антропоцентрический"; подход (меняется вектор разработок: ";от человека к машине";, где человек все больше рассматривается как субъект труда, а техника - это средство его же труда).
          Главная идея основной концепции - общность закономерностей процессов управления в живых и неживых системах (как в кибернетике). Все основные функции управления передаются человеку-оператору, а сама реализация этих функций - есть преобразование информации, циркулирующей в данной системе. Сама информация понимается как всеобщее свойство материи, связанное с ее разнообразием. Информация присуща всему материальному миру (как живому, так и неживому), поэтому количество информации выражается через ее разнообразие (по А.Д. Урсула).
          Выделяются разные уровни информационных отношений: 1) ";натуральный"; обмен информацией (начиная с простейших организмов: раздражимость и возбудимость); 2) речевой уровень (человеческое общение); 3) общение - как взаимодействие с техникой, а через них - с целыми техническими системами и средой, в которой они функционируют (это может рассматриваться даже как вариант взаимодействия человека с миром).
          2. Концепции информационной модели, информационного поиска и эквивалента звена. Главная идея данной концепции (по В.П. Зинченко, Д.Ю. Панову): человек все больше удаляется от объекта управления и осуществляет свою работу ";дистанционно";…Это означает, что оператор все больше работает не с самим объектом, а с его информационной моделью. Основные требования (";правила";) построения информационной модели - главное - это учет возможностей человека: а) модель должна отражать только существенные взаимосвязи в системе управления; б) она должна строиться на основании использования наиболее эффективного кода (языка); в) модель должна быть наглядной и компоноваться с учетом характеристик анализаторов человека, особенностей, порядка и сложности выполняемых операций.
          ";Эквивалентное звено системы"; (по Ю.Б. Садомову, Л.М. Хохлову) - это не просто человек, а целый комплекс, включающий человека-оператора, средства индикации (средства отображения информации) и органы управления. Главная функция этого комплекса - передача и переработка информации.
          3. Концепции пропускной способности и последовательности действий. В основе данной концепции - определение качества работы по количеству обрабатываемой информации. Количественная оценка позволяет рассчитывать и более точно проектировать работу оператора.
          Концепция последовательных действий связана с построением модели временных затрат при выполнении конкретных действий и операций. Если представить оператора как ";совокупность отдельных логически законченных операций";, то можно выделить следующие виды таких операций: а) операции заканчиваются выдачей информации вовне (на органы управления, речевые ответы и т.п.); б) операции заканчиваются принятием решения об отсутствии необходимости выполнять какие-либо действия, т.е. решение не выдавать информацию вовне.
          4. Концепции количественной оценки рабочего процесса и надежности. Разными авторами предлагаются конкретные способы количественной оценки труда оператора. Например, Г.М. Зараковский предложил количественные оценки некоторых психофизиологических характеристик деятельности оператора. В основе - составление и анализ алгоритмов рабочих процессов. Важным для анализа и оценки рабочего процесса является выявление отношений между членами алгоритма, т.е. между логическими условиями и исполнительными действиями (действия также называются ";операторами";), что позволяет судить об интенсивности рабочего процесса, его логической сложности и стереотипности.
          Например, выделяются следующие критерии оценки надежности человека-оператора: вероятность безотказной (исправной) работы; среднее время безотказной работы; среднее время между соседними отказами; частота отказов; интенсивность (опасность) отказов; среднее время восстановления исправной работы; коэффициент готовности к безотказному труду и т.п. Все это рассчитывается в специальных формулах.


6.2. Специфика методов инженерной психологии

Традиционно выделяемые методы инженерной психологии (см. Основы инженерной психологии, 1986. С. 29-62, а также: Зинченко, Мунипов, 1979. С. 75-76):
          1. Организационные методы, обеспечивающие комплексный подход к исследованию СЧМ (главное - не синтез изолированных исследований, а ";синтез нового"; знания).

  • 2. Эмпирические способы получения нового знания:

    • психофизиологические методы (исследования или испытания): исследование - раскрывают механизмы и закономерности; испытания - выявляют с помощью тестов соответствие человека и машины;

    • физиологические методы (определяют затраты организма, ";психофизиологическую цену"; успешности в труде);

    • наблюдение и самонаблюдение;

    • эксперимент (лабораторный, производственный, ";формирующий";);

    • диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия, беседы-интервью...);

    • приемы анализа продуктов деятельности (хронометрия, циклография, профессиографическое описание, трудовой метод, оценка изделий...);

    • метод моделирования (предметное, математическое, кибернетическое, психологическое, статистическое моделирование…) - это наиболее специфичный для инженерной психологии метод, определяемый самим характером работы человека-оператора, взаимодействующего не столько с реальным объектом, сколько с его информационной моделью.

3. Приемы обработки данных (количественные и качественные); математические способы (статистическая обработка, определение зависимостей и соотношений); разновидность математических методов - имитационные (моделирование с помощью ЭВМ отдельных трудовых процессов и труда в целом).
          4. Способы интерпретации данных - в контексте целостного, системного подхода.
          Поскольку метод моделирования является наиболее специфичным для инженерной психологии, есть смысл рассмотреть его более подробно. Как уже отмечалось, необходимость учета специфики взаимодействия человека с техникой (дистантность работы с объектом управления, работа с образными моделями и др.) определяет и специфичность методов. Это - методы моделирования деятельности оператора в системе ";человек - машина";. Как отмечает Б.А. Смирнов, сущность метода моделирования - ";изучение деятельности и построение на основе этого изучения психологической, математической или статистической модели"; (см. Хрестоматия по инженерной психологии, 1991. С. 60). Заметим, что модель не должна ";воспроизводить"; весь моделируемый объект, а лишь наиболее существенные элементы, связи и отношения, что и позволяет в более простом и доступном виде выделять и анализировать достаточно сложные объекты.
          Б.А. Смирнов выделяет следующие виды моделирования деятельности оператора (см. Хрестоматия по инженерной психологии, 1991. С. 60-63):
          1. Психологическое моделирование - это замещение реальной деятельности некоторой ее модификацией (через имитаторы, макеты, испытательные стенды). Выделяется два основных вида психологического моделирования: а) внешнее воспроизведение, имитация деятельности и рабочего места оператора; б) воспроизведение характерных сторон деятельности без внешнего сходства (например, моделирование групповой деятельности по гомеостатической методике, например, когда несколько человек в разных душевых кабинках купаются и им необходимо так отрегулировать воду, чтобы всем было хорошо… - внешне это никак не похоже на ";настоящую"; работу операторов, но по сути моделирует сложные отношения в бригаде операторов).
          2. Математическое моделирование - исследование деятельности с помощью математических моделей (через формулы, неравенства, закономерности), когда такая модель ставится в соответствие реальному процессу труда.
          3. Статистическое (имитационное) моделирование - имитация деятельности оператора при помощи ЭВМ (с учетом воздействия и просчета различных факторов, включая и прогнозирование случайных факторов).
          Достоинства статистического моделирования: по сравнению с психологическим моделированием появляется возможность его применения на любых стадиях проектирования СЧМ (когда еще реальной деятельности нет и как бы нечего ";имитировать";); по сравнению с математическим моделированием - возможность учета основных психофизиологических закономерностей деятельности оператора (математика предлагает лишь абстрактные модели, где ";соответствие реальному процессу"; лишь предполагается).
          Недостатки статистического моделирования: метод статистического моделирования - ";численный и поэтому результаты, полученные при таком моделировании, соответствуют определенным начальным условиям и исходным данным"; (не учитывается изменчивость этих условий и данных). Поэтому ";для других условий моделирование необходимо проводить заново"; - отмечает Б.А. Смирнов (Хрестоматия по инженерной психологии, 1991. С. 61-62).

  • Значимость разных методов моделирования на разных этапах проектирования СЧМ:

    • на первых этапах - преимущество за методами математического и статистического моделирования;

    • на более поздних - за психологическим моделированием;

    • на этапе эксплуатации лучше исследовать деятельность оператора в реальных условиях (иногда ценным оказывается и математическое моделирование).




6.3. Особенности и классификация систем ";человек - машина"; (СЧМ). Показатели качества СЧМ

Разными авторами предлагается общее представление о системе ";человек - машина"; (СЧМ) (см. Основы инженерной психологии, 1986. С. 63-70; Зинченко, Мунипов, 1979; Зинченко, Мунипов, 1995 и др.). Система (в общей теории систем) - это ";комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, предназначенных для решения единой задачи";. Система нередко рассматривается как некий ";организм";, состоящий из отдельных органов. Интересно, что еще Н.А. Бернштейн говорил о том, что именно задача строит функциональный орган, таким образом - единая задача, общая цель строит систему.
          Выделяются различные критерии классификации СЧМ:
          А. По степени участия в работе системы человека: 1) автоматические (работающие практически без человека); 2) автоматизированные (человек работает вместе с техническими средствами); 3) неавтоматизированные (человек больше работает без применения сложных технических средств).
          Б. По целевому назначению: 1) управляющие (основная задача - управление машиной или комплексом); 2) обслуживающие (человек контролирует состояние машины, ищет неисправности, осуществляет настройку); 3) обучающие (тренажеры, технические средства обучения - ТСО); 4) информационные (радиолокационные, телевизионные и т.п.); 5) исследовательские (моделирующие установки, макеты).
          В. По характеристике ";человеческого звена"; (";человеческого фактора";): 1) моносистемы (1 человек - например, пилот или оператор станков с ЧПУ); 2) полисистемы (несколько человек, бригада), где выделяются: ";паритетные"; (когда все операторы работают ";на равных";) и иерархические (с четкой соподчиненностью операторов).
          Г. По типу взаимодействия человека и машины: 1) непрерывное, постоянное (например, система ";водитель - автомобиль";); 2) частичного, стохастического (например: система ";оператор - компьютер, ЭВМ";, ";наладчик - станок с ЧПУ";); 3) эпизодическое взаимодействие.
          Д. По типу и структуре машинного компонента в СЧМ: 1) инструментальные СЧМ (неотъемлемый компонент системы - инструменты и приборы, которые отличаются высокой точностью выполняемых самим человеком операций, т.е. важна роль самого человека); 2) простейшие человеко-машинные системы (включают стационарные и нестационарные технические устройства); 3) сложные человеко-машинные системы (включают целую систему взаимосвязанных аппаратов, различных по своему функциональному назначению); 4) системотехнические комплексы (часто система расширяется до ";человек - человек - машина"; - это как некая иерархия более простых систем).
          Традиционно выделяются следующие показатели качества систем ";человек - машина"; (СЧМ).
          1. Важнейшей характеристикой СЧМ является ее ";эргономичность";. В целом эргономичность СЧМ предполагает: а) управляемость системы (социально-психологические и психологические характеристики; возможность контролировать систему); б) обслуживаемость (соответствие физиологическим и психофизиологическим характеристикам оператора); в) освояемость (соответствие системы антропометрическим характеристикам оператора); г) обитаемость (соответствие гигиеническим требованиям).

  • 2. Основные показатели работы систем ";человек - машина";:

    • быстродействие (определяется временем прохождения информации по замкнутому контуру ";человек - машина";, т.е. время, отсчитываемое от момента приема сигнала до реакции на сигнал);

    • надежность и точность работы оператора (степень вероятности правильного решения задач оператором);

    • своевременность решения задачи (как вероятность того, что поставленная задача будет решена вовремя, т.е. не позже установленного времени);

    • безопасность труда оператора (как снижение вероятности травм и аварий);

    • степень автоматизированности СЧМ (как относительное количество информации, перерабатываемой автоматическими устройствами);

    • экономические показатели (полные затраты на проектирование, создание и эксплуатацию СЧМ).

Заметим, что по всем этим показателям возможно производить достаточно точные измерения, что позволяет использовать в инженерной психологии современные математико-статистические средства.
          3. Классификация основных условий (элементов), определяющих эффективность труда (см. Зинченко, Мунипов, 1979. С. 319-321):
          1) Санитарно-гигиенические условия: освещенность (естественная, искусственная); вредные вещества (пары, газы, аэрозоли); микроклимат (температура, влажность, скорость движения воздуха); механические колебания (вибрации, шум, ультразвук); излучения (инфракрасное, ультрафиолетовое, ионизирующее, электромагнитное, волны радиочастот); атмосферное давление (повышенное, пониженное); профессиональные инфекции и биологические агенты (микроорганизмы, профессиональные инфекции, макроорганизмы - растения, животные...).
          2) Психофизилогические (";трудовые";) элементы: физическая нагрузка (энергозатраты - в ккал/час; грузооборот за смену - в КГМ); рабочая поза; нервно-психическая нагрузка; монотонность трудового процесса; режим труда и отдыха (внутрисменный, суточный, недельный, годовой); травмоопасность.
          3) Эстетические элементы: гармоничность светоцветовой композиции; гармоничность звуковой среды; ароматичность запахов; композиционная согласованность природного пейзажа; композиционная целостность интерьеров рабочих помещений; композиционная согласованность компонентов технологического оборудования; композиционная согласованность компонентов дополняющих объектов (объектов, не несущих функциональной нагрузки; временных объектов); гармоничность рабочих поз и трудовых движений;
          4) Социально-психологические элементы: сплоченность коллектива; характер межгрупповых отношений в коллективе (лидерство, производственные конфликты); внепрофессиональные факторы (бытовые условия, семейные отношения).


6.4. Оператор в системе ";человек - машина"; (СЧМ) и общая схема его деятельности. Принятие решений оператором

Для лучшего понимания специфики операторского труда полезно рассмотреть его в ряду других рабочих и инженерных профессий. В.П. Зинченко и В.М. Мунипов выделяют следующую типологию таких работников: 1) работающие с помощью автоматов (рабочие АСУ, операторы); 2) с помощью машин, станков, механизированного инструмента; 3) работающие вручную при машинах и механизмах (подсобные рабочие, грузчики); 4) работающие преимущественно вручную с помощью немеханизированного (ручного) инструмента (ремонт, обслуживание) (см. Зинченко, Мунипов, 1979. С. 126-128):

  • Сами операторы (см. выше - первая группа рабочих профессий) подразделяются на следующие основные группы:

    • операторы-технологи (непосредственно включены в технологический процесс, работают по четкой инструкции);

    • операторы-манипуляторы (управляют различными механизмами-манипуляторами, где машина - усилитель мышечной энергии);

    • операторы-наблюдатели, контролеры (различные диспетчеры транспортных систем, АЭС...). Работают в реальном масштабе времени, т.к. готовы и к немедленному реагированию, и к отсроченному;

    • операторы-исследователи (используют различные образно-концептуальные модели - это пользователи вычислительных систем, дешифровщики изображения);

    • операторы-руководители (управляют не техникой, а другими людьми, в т.ч. и через специальные технические средства и каналы связи).

Выделяют следующие особенности труда операторов в современных условиях:
          1) С развитием техники увеличивается число объектов (параметров), которыми надо управлять.
          2) Развиваются системы дистанционного управления, человек все больше отдаляется от управляемых объектов - необходимость работать со знаковыми системами (с закодированной информацией).
          3) Увеличиваются скорость и сложность производственных процессов - повышенные требования к точности действий операторов, к быстроте реакций и т.п.
          4) Постоянно изменяются условия труда (часто это ведет к уменьшению двигательной активности).
          5) Повышается степень автоматизации производственных процессов - требуется готовность к действиям в экстремальных ситуациях.
          Ю.К. Стрелков выделяет следующие основные режимы работы оператора (см. Стрелков, 1999. С. 5-6):
          1) Нормальные условия (оператор просто следит за работой автоматики, не вмешиваясь в технологический процесс).
          2) Аварийные ситуации (оператор работает в полуавтоматизированном или механизированном режимах; многое зависит от точности его сенсомоторных действий и умения оценивать ситуацию).
          3) Технологический процесс еще идет в заданных пределах, но уже приближается к своим границам (задача оператора - удержать процесс в требуемых технологией параметрах, т.е. задача - стабилизировать управляемый процесс).
          4) Оператор строит режим работы установки самостоятельно, но на новой основе (задача - расширение возможностей эксплуатационной системы, экономия материальной части, энергии и собственных сил).
          Общая схема (и основные этапы работы) деятельности оператора СЧМ выглядит следующим образом:
          1. Прием, восприятие поступающей информации, где выполняются следующие основные действия: обнаружение сигнала; выделение наиболее важных сигналов; расшифровка и декодирование информации; построение предварительного образа ситуации.
          2. Оценка и переработка информации (в основе - сопоставление заданных и текущих режимов работы СЧМ), предполагают выполнение следующих действий: запоминание информации; извлечение из памяти нормативных информационных образцов; декодирование информации.
          3. Принятие решения (во многом зависит от имеющихся альтернатив - от ";энтропии множества решений";). При этом важную роль играет выделение оператором критерия правильного решения (критерия выбора одной из альтернатив), соответствующего представлениям оператора о цели и результате своей работы.
          4. Реализация принятого решения, которая во многом зависит от готовности оператора быстро, на уровне автоматизма выполнять сложные действия в экстремальных условиях. Для поддержания такой (автоматизированной) готовности важную роль играют специальные занятия на тренажерах, где моделируются различные экстремальные ситуации.
          5. Проверка решения и его коррекция (по возможности).
          Особую роль в анализе операторского труда играет понимание сущности и концептуальной схемы принятия решений. ";Принятие решений необходимо в ситуации, которая характеризуется неопределенностью, когнитивной сложностью и временным дефицитом. Степень неопределенности зависит от недостатка информации. Снабдив пилота информацией, можно свести неопределенность до нуля";, - отмечает Ю.К. Стрелков (Стрелков, 2001. С. 142). ";Когнитивная сложность задачи, возникшей перед пилотом, определяется числом дискриминаторов и операторов в алгоритме, который описывает решение задачи. Например, задача с тремя признаками может быть описана алгоритмом с тремя дискриминаторами и тремя операторами. - Пишет далее Ю.К.Стрелков. - Временной дефицит - это задача, которая характеризуется сложностью и неопределенностью, и которая требует соответствующего времени для решения, но если человек не располагает требуемым резервом времени, он не сможет выполнить задачу"; (Там же. С. 142).
          Само принятие решений - это ";когнитивный процесс, протекающий на ярком эмоциональном фоне";, т.е. это ";горячий когнитивный процесс"; - по И. Джпанису и Л. Манну (см. Стрелков, 1999. С. 115). ";Важной характеристикой проблемной ситуации является стресс, - отмечает Ю.К. Стрелков. - Полетная задача может взаимодействовать с теми проблемами, которые лежат за пределами полета. Если их взаимодействие приводит к конфликту или когнитивному диссонансу, то в ситуацию вводится дополнительный компонент стресса, который суммируется со стрессом, уже имеющимся к моменту возникновения аварийной ситуации. К увеличению стресса может привести и сама трудность решаемой задачи"; (Стрелков, 2001. С. 142).

  • Ю.К. Стрелков выделяет следующие основные стратегии поведения в условиях принятия решения:

    • ";сделать вид, что ничего не случилось";;

    • применить стиль поведения, который всегда выручал в трудной ситуации;

    • избегая решительных действий, которых требует назревшая ситуация, ";реализоваться"; в областях, где от тебя ничего не зависит;

    • озадачившись ситуацией, приступить к сбору информации, необходимой для принятия решения, и делать это так полно, обстоятельно и долго, что в конце концов занятие станет особой самостоятельной деятельностью"; (Там же. С. 115-116).

  • В.Д. Небылицин выделяет следующие основные характеристики надежности операторского труда, важные для более полного анализа его деятельности (см. Хрестоматию по инженерной психологии, 1991. С. 238-248):

    • ";долговременная"; выносливость (сопротивляемость усталости к концу дня и, особенно, при монотонной работе);

    • выносливость к экстренному напряжению и перенапряжению (например, при авариях необходимо выполнять максимальный объем работ за минимальные сроки);

    • помехоустойчивость (устойчивость внимания);

    • спонтанная отвлекаемость (устойчивость ко внутренним отвлекающим факторам, особенно в условиях пассивного наблюдения у операторов-контролеров);

    • реакция на непредвиденные раздражители (в случае непредвиденного сигнала иногда наблюдается период ";психической рефракторности";, когда восприятие сужается и концентрируется лишь на источнике этого раздражителя, не замечая другие важные сигналы);

    • переключаемость внимания (сокращение времени на ";вхождение"; в деятельность по выполнению новой задачи);

    • устойчивость к действию факторов среды (температуре, давлению, влажности, вибрации, шуму, ускорению и т.п.).




6.5. Профессиональные действия и профессиональные задачи в труде оператора

Выделяя понятие ";профессиональные действия";, Ю.К. Стрелков отмечает, что трудовой процесс легче рассматривать, разделив его на части. Один из вариантов ";квантования"; труда - выделение ситуаций. Ядром понятия ";ситуация"; является человек, осуществляющий действие в определенном пространстве и времени (Стрелков, 1999. С. 11-54). При этом само действие - это ";живое"; исполнение, ";психологическое настоящее субъекта"; (Там же. С. 12).
          Главная проблема построения моделей труда определяется тем, что сам образ ситуации должен быть задан не просто как некая данность, а более широко - как ";форма настоящего, того, что предстоит субъекту

  • Выделяются основные модели трудового действия:

    • Традиционный деятельностный подход исходит из трехкомпонентной схемы (";триады";): ";субъект - деятельность - объект";;

    • Ю.К. Стрелков предлагает четырехкомпонентную схему (";тетраду";); ";субъект - действие - объект - окружающий мир"; (субъект совершает действие среди движущихся, изменяющихся предметов).

Далее есть смысл подробнее рассмотреть каждый из этих компонентов.
          1. Субъект деятельности. Сам субъект рассматривается как ";носитель"; целостного, единого телесного опыта, активности, сознания… ";Субъект выступает как высшая интегрирующая инстанция";. Интегрирующая функция обеспечивается рефлексивным планом сознания. По сравнению с бытийным планом (который включен в данную ситуацию), рефлексивный план вне-ситуативен, т.е. выходит за пределы выполняемого действия и наличной ситуации. Именно ";благодаря рефлексивному плану сознания происходит формирование специалиста"; (Стрелков, 1999. С. 14).
          2. Окружающий мир понимается как совокупность движущихся, меняющихся объектов. Эта совокупность предметов окружающего мира, данная субъекту в его восприятии - есть ";перцептивный мир";. В перцептивном мире субъекту даны его собственные тело, управляемый объект, а также собственное действие, которое он совершает, двигаясь среди предметов… Предметы и события окружающего мира влияют на выполнение действия и составляют ";пространство-время действия";. Очевидно, что ";пространство-время действия"; не совпадает с ";пространством-временем перцептивного мира"; (например, действие может строиться на основе предварительного восприятия, ориентировки в мире, а может выстраиваться интуитивно, до такой ориентировки, но бессознательное действие - это уже не совсем действие…). Границы двух миров, внешние и внутренние, - различны (границы перцептивного мира определяются возможностями восприятия - порогами и прочими параметрами).
          3. Действия. Каждое действие обладает пространственно-временной определенностью и позволяет субъекту удерживать его в сознании как единый целостный акт, как свое ";психологическое настоящее"; (как ";хронотроп"; - по В.П.Зинченко). В инженерной психологии речь идет не просто о соответствии действий оператора требованиям технологического процесса, а о ";роли субъекта в приспособлении (посредством своего действия) характеристик движения управляемого объекта к особенностям окружающего мира"; (Там же. С. 15). Субъект координирует свои действия с событиями в окружающем мире. В действии соединяются исполнительные процессы (движения, речь) с когнитивными и эмоциональными процессами.
          Поскольку действия нередко выступают интегрирующим образованием, где соединяются ориентировочные, исполнительные и даже эмоциональные составляющие труда оператора, то есть смысл кратко обозначить основные характеристики действия.
          Пространственные характеристики действия. Иногда сравнение намеченного пути и пути, реально проходимого среди предметов, позволяет отделить субъекта (ориентирующегося и планирующего действие) от самого действия. Очень важна роль восприятия (симультанного, одномоментного схватывания) для планирования путей движения и обхода препятствий.
          Временные характеристики действия. Важно учесть не только ";объективные"; характеристики трудового процесса (начало, конец, последовательность движений, циклы и т.п.), но и ";телесные ритмы самого субъекта, и процессы в окружающем мире"; (Там же. С. 18).
          При анализе действий оператора важно найти ";точку отсчета";, которая соотносилась бы с ";настоящим";: ";Описание должно схватывать пульсацию живого, текущего сейчас действия"; (Там же. С. 18).
          Энергетические характеристики действия. Учитывается усилие субъекта, масса объектов и ускорение их движения. Учитывается концентрация внимания и утомление оператора на разных этапах выполнения действия. Но при этом возможны и ";пустые зоны";, например, когда действие как бы ";выходит за свои пределы"; (реальные усилия очень малы и почти не учитываются). Важно учитывать и социально-психологическое обоснование понятия ";действие";, т.е. ";социальный характер действия необходимо сопоставлять с технологическим процессом"; (Там же. С. 19).
          Например, у летчиков (штурманов) действие осуществляется в ";удвоенном пространстве и времени - действие штурмана осуществляется и внутри, и вне кабины. Здесь приходится говорить о двух перцептивных мирах штурманов"; (Там же. С. 23).
          Важное значение при анализе некоторых видов операторского труда (например, труда летчиков)) имеет выделение ";пространства действия"; и ";пространства восприятия";. ";Пространство действия не совпадает с пространством восприятия. Например, бессознательное исполнение нельзя назвать действием. Действие развертывается на фоне уже знакомого перцептивного мира. Но парадокс в том, что ";действие расширяет пространство восприятия: воспринимаемым становится то, что ранее не воспринималось - предметы, различия между ними";. ";Действие расширяет и время восприятия: воспринимаемым становится то, что также не воспринималось - само изменение предметов, тонкости временного упорядочивания"; (Там же. С. 20). ";В реальном трудовом потоке точно выделить и пронаблюдать действие невозможно. Действие можно выделить только после его окончания и только с помощью субъекта"; (Там же. С. 20).
          В само понятие ";действие"; должен быть включен и результат - точный или ошибочный. Между элементами действия возникают динамические, т.е. силовые отношения (например, между самими управляемыми объектами и мотивами, симпатиями-антипатиями оператора и т.п.). Преодоление препятствий - волевой акт, требующий большого расхода энергии. Очень часто подлинным субъектом труда становится экипаж (бригада операторов) и тогда возникает проблема координации и синхронизации действий этого экипажа, направленных на решение единой задачи.
          Можно выделить следующие основные модели трудового действия оператора:
          1. Имитационная модель Зигеля и Вольфа. Часть трудового процесса разделяется на отдельные трудовые задачи. Анализ отдельных задач позволяет с высокой точностью предсказывать статистические результаты различных испытаний. Модель учитывает возможность сокращения времени на одну операцию.
          2. Информационные и информационно-процессуальные модели (например, модель Шеннона). Работа с информацией, понимаемой как мера неопределенности сигнала. Информация, которую несет сигнал, зависит от его вероятности: наибольшую информацию несут наиболее редкие из случайных сигналов; неслучайные (ожидаемые) сигналы не несут никакой информации.
          3. Линейные модели. Главная особенность - они используются для временного анализа последовательности операций, выполняемых в ходе простого, т.е. одиночного акта. Это отдельный двигательный акт, результаты которого не могут быть улучшены внутри него самого (чтобы улучшить результат, требуется совершить другой акт).
          4. Кольцевые модели (например, модель Н.А. Бернштейна). В модели Н.А. Бернштейна два элемента выделены по анатомическому основанию (рецептор и эффектор), а другие - по логическому основанию (сравнивающий блок, программа, усиливающий и преобразующий блоки…). В данной модели ";кольцо замыкается через вход";. Различные авторы дополняли схему Н.А. Бернштейна ";тремя внутренними кольцами"; (А.И. Назаров), ";дополнительными блоками памяти"; (С.М. Морозов) и т.п.
          5. Корреляционные модели. Факторные, кластерные и другие модели позволяют изучить связи между характеристиками субъекта и успешностью трудового процесса.
          Для лучшего понимания профессионального действия полезно разобраться с тем, что такое ";профессиональная задача"; (см. Стрелков, 1999. С. 55-114). ";Действие определяется задачей. ...В характеристике задачи время играет важнейшую роль: задача предзадается и ориентирует субъекта на будущее действие"; (Стрелков, 1999. С. 55).

          Формулировка задачи. Она формулируется на технологическом языке и толкуется на языке обыденном. В задаче указываются: цель, средства, сроки и пространственная точность действия.
          По мере выполнения задачи отношение к ней субъекта меняется (например, эмоциональное безразличие может смениться глубокой личной заинтересованностью). Задача отличается от действия как формальное условие от процесса исполнения (";живого"; и переживаемого субъектом процесса).
          Субъект знает свои возможности и различает задачи на доступные и недоступные для него, т.е. он часто выходит за рамки движений, действий, всей ситуации исполнения. Сам деепричастный оборот ";выполняя действие"; показывает, что ";будучи включенным в действие, субъект совершает нечто, выходящее за рамки данного действия"; (Стрелков, 1999. С. 59-60).
          Субъект способен работать параллельно в разных пространствах: работая и воспринимая свое действие ";здесь";, он может одновременно анализировать то, что будет ";там";. Действуя, субъект выходит за рамки действия.
          О субъекте невозможно говорить вне времени. Понятия ";свертывание"; и ";развертывание"; (по А.Н. Леонтьеву) означают именно временную трансформацию.
          О субъекте невозможно говорить вне пространства. Субъект вообще работает с ориентирами. ";Пространство возникает для субъекта, когда он теряет ориентировку. - Тогда он начинает думать о пространстве, осознавая себя в пространстве";. Сориентироваться в пространстве - это волевой акт, а проявление в человеке воли - это и есть субъектность. Но через волю оператор проявляет и свои энергетические характеристики.
          Понятие ";сложная задача";. Операциональное определение сложности задачи предполагает: дробление задачи на отдельные фрагменты (операции); оценку их количества; установление сложности движений для их выполнения. Сложность задачи во многом зависит от неопределенности обстоятельств. Для диагностики и формирования операторского мышления необходимо подбирать задачи, соответствующие их реальному труду (например, шахматные задачи для работы со штурманами неприменимы…).
          При решении сложных задач выделяется ";двухуровневая структура";: на первом уровне - простые, исполнительские действия, доведенные до автоматизма; на другом уровне - более сложные мыслительные действия, связанные с предвосхищением (антиципацией) и преобразованием ситуации.
          ";По мере совершенствования профессионального опыта отношение специалистов к выполняемым задачам меняется. Возникает и закрепляется сочетание опасных установок (склонность к риску, уверенность в собственной неуязвимости, импульсивность)";. Это может ";стать причиной объективного усложнения решаемой задачи, в то время, как сам субъект считает задачу простой"; (Там же. С. 73).
          Анализируя деятельность пилотов, Ю.К.Стрелков вводит понятие ";навигационный образ полета"; (Стрелкову, 1999. С. 79-90). Решение навигационных задач включает в себя: психологические процессы построения образа; выполнение умственных преобразований; переходы от одной системы отсчета к другой; согласование систем отсчета. Навигационный образ зависит от профессионального опыта специалиста.
          Образ полета - это не просто представление о географическом пространстве. Он формируется путем наложения на географическое пространство воздушных путей и схем подходов. ";Совмещение представлений - непростая задача, требующая особого внимания при обучении и подготовке летчиков"; (Там же. С. 82).
          Представление о ситуации полета включает в себя несколько слоев: представление о пространстве и времени, сложившееся в ходе предыдущей деятельности; систему перцептивных миров (актуальное восприятие). ";Выполнение задачи предполагает преобразование этих структур. Преобразования, которые специалист выполняет уже в процессе подготовки к полету, позволяют согласовать пространственные и временные составляющие образа и заставить функционировать динамическую часть создаваемого образа будущего полета"; (Там же. С. 84).
          Проблема ";точки отсчета"; в построении образа полета. Сама система координат - это ";пространство"; преобразования объекта: его сдвиги, вращения, сжатия и растяжения. Постепенно субъект обретает способность использовать любую свободно выбираемую точку отсчета. Препятствиями для развития специалиста часто являются: единственная система отсчета; неспособность переходить к иным системам отсчета.
          Объектно-центрированная система отсчета - основана на использовании двух объектов: один служит для создания нулевого (главного) направления; другой - для фиксации нулевой точки (для последующей сверки нулевого направления с фиксированной точкой). Субъектные системы отсчета организованы в сложную иерархию. У каждого конкретного штурмана ";упорядочение отдельных систем отсчета зависит от его субъективных, личных, индивидуальных предпочтений, от профессионального опыта и мастерства"; (Стрелков, 1999. С. 88).

  • Интересно, что в исследовании штурманского труда психологу лучше действовать следующим образом:

    • предлагать испытуемым ";не решать задачу";, а попросить у них ";дать консультацию"; по поводу задачи;

    • посоветоваться, ";как лучше ее построить";;

    • высказать ";мнение"; о пригодности задачи для обучения курсантов летных училищ (см. Стрелков, 1999. С. 88).




6.6. Ошибка в труде оператора

Важное значение в изучении труда оператора придается анализу ошибок (Стрелкову, 1999. С. 151-186). Ошибка - это факт, случай из практики. Концепция ошибки должна строиться на представлении о позитивном (правильном) функционировании, т.е. надо еще разобраться, что есть позитивная работа (примерно как и в патопсихологии - проблема ";нормы"; и ";патологии";). Но сама ошибка определяется негативно, как отклонение от правильной работы.
          Для определения (и понимания) ошибки решающее значение имеет время. Ошибочное действие уже совершено, т.е. оно всегда в прошлом (хотя ошибочное ориентировочное действие может и предшествовать реально совершенному действию). Это позволяет анализировать причины (причинно-следственные связи), приведшие к уже совершенной ошибке.

  • В экспериментальной психологии различают следующие виды ошибок:

    • ошибки восприятия (не успел обнаружить, не сумел различить и др.);

    • ошибки памяти (забыл, не успел запомнить, не сумел сохранить, воспроизвести и др.);

    • ошибки мышления (не понял, не сумел ";схватить"; суть, не предусмотрел, не разобрался, не сопоставил и др.);

    • ошибки внимания (не сумел сосредоточиться, собраться, переключиться).

Страх и переживание вины выходят за пределы ситуации, где совершена ошибка. Переживание вины за прошлые ошибки должно предупредить ошибки в настоящем и будущем. Соответственно, следует при подготовке операторов формировать такое чувство вины (но не страха).
          Проблема метода исследования ошибок оператора. В основе - восстановление цепи событий (через опрос операторов). Но: ";людям свойственно не признаваться в ошибках, либо эти признания бывают ситуативными, поверхностными"; (Стрелков, 1999. С. 163). Субъект, совершивший ошибку, часто ";сопротивляется";, т.к. боится наказания. Реконструкция ошибки предполагает деление целого процесса на части, но ";дробление на шаги - искусственная операция";… Поэтому возникает проблема ";признания соответствия представления, воспоминания о процессе и самого непрерывного процесса";.
          Важно развести разные позиции в ходе пошаговой реконструкции ошибки: 1) взгляд субъекта (взгляд изнутри ситуации совершения ошибки, где сам субъект был частью ситуации); 2) взгляд судьи или исследователя (взгляд со стороны). Между позициями субъекта, совершившего ошибку, и судьи-исследователя ";огромная разница";, и если субъекту грозит наказание, то для признания им ошибки возникают ";непреодолимые препятствия"; (Стрелков, 1999. С. 165).
          Действие субъекта, совершившего ошибку, протекает в двух планах: 1) в плане смысла и контекста выполнения задания (сам этот план смысла определяется целостностью и непрерывностью); 2) в плане отдельных операций, допускающих деление процесса на дискретные части (эти операции часто бывают достаточно автоматизированными и внешними по отношению к сознанию оператора). В связи с этим возникает проблема: где искать ошибку, в плане смысла или в плане отдельных операций? Обычно проще найти ошибку в плане отдельных операций. Но и в плане ";представлений о смысле также возможны определенные отклонения";.
          Интересно, что у опытных специалистов для выполнения одной и той же операции всегда находится множество способов, кроме того, его действия достаточно освоены и автоматизированы, т.е. опытный специалист скорее может ошибиться в плане смысла. Таким образом, для новичка - больше ошибок из-за неосвоенности операций, а для опытного работника - из-за проблем с пониманием (или с извращением) смысла своей работы.
          В целом же, ";путь к профессиональному мастерству лежит через преодоление ошибок";. Опыт не может возникнуть из одного только знания правил. Сама ошибка - это ";активность по освоению границ, пределов, внутри которых результат может считаться нормальным"; (Стрелков, 1999. С. 162);
          Если сложность профессиональных задач для работника выше уже достигнутого ";потолка";, то для него это может стать началом деградации. Субъект уже больше не может работать выше достигнутого уровня сложности. ";Это именно та ситуация, когда можно сказать, что на ошибках учатся не все и не всегда"; (Там же. С. 162).
          Основные методы исследования ошибок операторов:
          1. Метод полирефлекторного интервью (по Н.А.Носову). Суть метода - в многостороннем кольцевом опросе свидетелей и всех, кто имел отношение к происшествию.
          2. Метод построения фреймов (по А.М. Емельянову, М.А. Котик). Анализируются содержащиеся во фреймах ";узлы"; и ";связи";, в результате чего выявляются причины сбоев в деятельности.
          3. Метод критических инцидентов (по Фланагану). Анализируются ситуации, провоцирующие наибольшие сложности в трудовом процессе (где наиболее вероятны ошибки). Для обнаружения ";узких мест"; в работе обычно используют наблюдение, интервью и моделирование.
          4. Метод выделения трех категорий действий, каждое из которых подвергается особому анализу (по Дж. Расмуссену): 1) Моторные навыки: они автоматизированы и часто не могут быть поставлены в вину оператору; главная вина - на инструкторах, которые не довели у обучающихся навык до автоматизма. 2) Знания: движение по цепи знаний редко соответствует движению по цепи операций (действий); это категория субъективная, особенно у высококлассных специалистов; пробел в знаниях - часто также на совести инструкторов; 3) Творческая активность: здесь субъект в гораздо большей степени сознательно берет ответственность на себя; соответственно, повышается риск совершения им ошибки; для снижения вероятности ошибок субъект сам должен заблаговременно позаботиться и о своих знаниях, и о моторных навыках (как основы для импровизации и творчества).
          Часть ошибок связана с неправильной диагностикой и прогнозом со стороны психологов. За последние 25 лет получила распространение практика оценивания специалистов в специальных организациях, известных под названием ";Центры ассесмента";. Оценивание производится по специализированным профессиональным задачам и по психологическим показателям (личностным свойствам и характеристикам психических процессов). После оценивания специалиста аттестуют и направляют на службу. Через год Центр ассесмента делает запрос о том, насколько точен был прогноз успешности специалиста. Статистика показала, что точность прогноза успешности - около 65%.

  • В качестве примера можно привести типичные ошибки пилотов при реагировании на сигналы и показания приборов - по результатам исследований П. Фиттса и Дж. Джонса 270 ошибок (см. Стрелков, 1999. С. 167-169):

    • неправильный отсчет показаний приборов, индикаторное устройство которых делает несколько оборотов. Ошибка в понимании двух и более стрелок или стрелки и вращающейся шкалы;

    • неправильная интерпретация направления движения индикаторного устройства, ложное толкование показаний прибора;

    • неправильная реакция на сигнальные жесты, огни и звуки или на радиосигналы;

    • ошибки различения, вызываемые недостаточной четкостью элементов: цифр, делений или стрелок;

    • ошибки идентификации показаний приборов. Ошибочный отсчет нужной величины по другому прибору или по другой шкале многострелочного прибора;

    • использование неработающего прибора;

    • неправильная интерпретация цены деления;

    • ошибки, связанные с иллюзиями восприятия показаний приборов и т.п.

  • Другим примером могут быть ошибки, совершаемые отечественными пилотами при полетах в зарубежные аэропорты - по данным исследования Ю.К. Стрелкова и С.В. Фоломеевой (см. Стрелков, 1999. С. 179-180):

    • самолет направляется в зону, где полеты категорически запрещены;

    • вместо выполнения команды диспетчера экипаж делает нечто другое (например, приземляется на правую полосу вместо левой), либо вообще бездействует;

    • задержка при выполнении команды диспетчера;

    • вместо выполнения команды диспетчера экипаж начинает с ним обсуждать ситуацию, предлагать собственный вариант решения;

    • выполняя команды диспетчера в ходе ";векторования"; (когда диспетчер командует в определенных пунктах полета, с какой скоростью и в каком направлении двигаться), экипаж перестает понимать, где находится самолет;

    • полная или частичная утрата ориентировки (видимо, из-за незнакомых ситуаций - Н.П.);

    • самолет выходит в определенную точку схемы полетов, на высоте, отличающейся от той, что указана в летных документах.

  • Ю.К. Стрелков выделяет также основные факторы, приводящие к ошибкам пилотов в зарубежных полетах (Там же. С. 181-184):

    • для новичка первые зарубежные полеты являются весьма сложной и напряженной деятельностью;

    • конфликт между жесткостью требований выполнения правил и импровизацией, между самостоятельностью и абсолютным подчинением;

    • в условиях ";векторования"; (см. выше) у экипажа, незнакомого со схемой полета, возникает резкий временной дефицит в отслеживании ситуации и проведении соответствующих расчетов;

    • система ";экипаж - диспетчер"; проявляет себя по-разному при разных типах захода на посадку (в зарубежных полетах значительно повышается личная ответственность командира и каждого члена экипажа);

";Опираясь на материалы интервью, можно заключить, что основная причина большинства трудностей заложена в непригодности мышления наших летчиков для решения задач, возникающих в зарубежных аэропортах, где предъявляются иные требования к самостоятельности решений и действий командира, а также имеет место иное отношение к ошибке и ее последствиям"; (Стрелков, 1999. С. 184).

  • Интересно, что в Америке годовой заработок командира аэробуса примерно равен заработку Президента США (около 140 тысяч долларов).
    Выделяются также факторы, препятствующие освоению нашими летчиками зарубежных трасс (Там же. С. 184-186):

    • стихийность предполетной подготовки экипажей (особенно в плане индивидуальной работы с каждым пилотом);

    • недостаточное владение профессиональным английским языком;

    • отсутствие навыков визуальных заходов на посадку;

    • требования, предъявляемые к самолетам за границей, противоречат нашим требованиям:

      • у нас часто разрешается то, что у них запрещается (возникает парадокс: то, что человек хорошо усвоил при полетах у нас, там становится помехой);

      • отсутствует специальная профессиональная и педагогическая подготовка инструкторов (часто сами инструкторы во многие зарубежные аэропорты не летали);

      • проблема ";стаж и возраст";: молодые переучиваются легко, но трудно переучивать тех, кому ";за сорок";.




6.7. Основы проектирования СЧМ

Проектирование систем ";человек - машина"; занимает видное место в работах по инженерной психологии (см. Основы инженерной психологии, 1986. С. 196-275; Зинченко, Мунипов, 1979. С. 210-292 и др.). Само проектирование СЧМ традиционно анализируется по основным блокам: средства отображения информации (сокращенно - СОИ), органы управления или средства ввода информации (сокращенно - СВИ), рабочее место оператора. Рассмотрим каждый из этих блоков подробнее.

  1. Средства отображения информации (СОИ). Сами СОИ различаются по следующим критериям:

    • по способу использования СОИ: контрольные, быстрые (";да-нет";); качественные (насколько возрастает или падает параметр); количественное чтение информации (численные значения в аналоговой или цифровой форме) - это для больших СОИ;

    • по форме сигнала: цифровые, буквенные, фигурные;

    • по степени детализации: интегральные или детальные.

Выделяются основные подходы в совершенствовании СОИ (см. Основы инженерной психологии, 1986. С. 228-230):

    • структурно-психологический (в основе - статистика, позволяющая выбирать наиболее оптимальные стратегии, совершать предпочтительные выборы при построении информационных образов объекта);

    • системно-лингвистический (построение оптимальных языков, диалоговых систем);

    • графоаналитический (табличное программирование, экспертная оценка, теория графов - строится ";картинка"; распределения потоков информации).

Перспективные подходы в совершенствовании СОИ:

    • разработка многоканальных (многофункциональных) индикаторов;

    • разработка полисенсорных (полимодальных) СОИ, т.е. воздействующих на различные органы чувств;

    • объемное отображение информации (";плюс"; - со стереоскопическим эффектом);

    • разработка индикаторов с возможностью предсказания дальнейшего развития процесса - выход на совместное принятия решения человеком и машиной.

  1. Органы управления или средства ввода информации - СВИ.
    В основу типологии СВИ также могут быть положены разные критерии:

    • по характеру движений человека различают: простые, повторяющиеся, высокоточные;

    • по назначению выделяют: оперативные, периодические, эпизодические;

    • по конструктивному исполнению: кнопки, тумблеры, педали.

На основании специальных замеров и испытаний выделяются требования к отдельным типам органов управления, к совместному расположению индикаторов и органов управления, к системам ввода информации (к клавиатурам). Например, выделяются следующие принципы совместного расположения индикаторов и органов управления:

    • функциональное соответствие (каждой подсистеме СЧМ - свой блок-панель на общем пульте управления);

    • объединение (использование однотипных элементов контроля и управления - оптимизация количества информации);

    • совмещение стимула и реакции, что обеспечивает последовательность действий, соответствие общему алгоритму управления - пример про компьютер (ноутбук и обычный);

    • важность и частота использования (наиболее важные органы управления - в наиболее удобном месте).

Также на основании специальных замеров и испытаний выделяются общие требования к системам ввода информации - СВИ (к клавиатурам):

    • клавиши должны соответствовать характеру решаемых задач и соответствовать психофизиологическим характеристикам человека-оператора;

    • расположение клавиш - оптимальное (минимум рабочих движений оператора);

    • компактность клавиатуры и ее умещаемость в зоне моторного контроля (даже в условиях постоянного усложнения СЧМ и увеличения алфавита вводимых символов). Выделяются также основные правила экономии рабочих движений, которые важно учитывать при проектировании разнообразных органов управления (см. Зинченко, Мунипов, 1979. С. 292):

      • при движении двумя руками - одновременность, симметричность и противоположность по своей направленности (все это обеспечивает равновесие тела);

      • простота движений, их плавность и закругленность; необходима минимизация самого количества движений;

      • траектория - в пределах рабочей зоны оператора;

      • движения должны соответствовать анатомии руки и находиться в зоне зрительного контроля;

      • рабочие движения должны быть ритмичными;

      • привычность движения для работника (следует учитывать ранее сформированные двигательные навыки);

      • при возникновении малых сопротивлений - должны включаться малые группы мышц, при больших сопротивлениях - большие группы (т.к. требуются большие усилия);

      • необходимо по возможности использовать кинетическую (двигательную, инерционную) энергию самого объекта работы.

Выявлена более оптимальная организация при выполнении различных рабочих движений. В частности, там, где больше требуются быстрые движения, рекомендуется учитывать следующие особенности

    • где требуется быстрая реакция, более предпочтительны движения к себе;

    • в горизонтальной плоскости скорость рук быстрее, чем в вертикальной;

    • наибольшая скорость руки - сверху вниз, наименьшая - от себя снизу вверх;

    • скорость больше слева - направо (для правой руки и для правшей);

    • вращательные движения быстрее, чем поступательные;

    • плавные криволинейные движения рук быстрее, чем прямолинейные с внезапным изменением направления (чем резкие и угловатые);

Там, где требуются более точные движения, рекомендуется учитывать, что:

    • более точные - в положении сидя (чем стоя);

    • при движении в вертикальной плоскости ошибок меньше, чем в горизонтальной.

  1. Рабочее место оператора является третьим блоком, анализ которого важен при проектировании и оптимизации систем ";человек - машина";.
    Основные условия проектирования рабочего места оператора:

    • достаточное рабочее пространство для оператора;

    • достаточные физические, зрительные и слуховые связи между работниками;

    • оптимальное размещение рабочих мест в помещении, а также безопасные и удобные проходы;

    • необходимое естественное и искусственное освещение;

    • допустимый уровень акустического шума и вибрации;

    • необходимые средства защиты от опасных и вредных производственных факторов (физических, химических, биологических и психофизиологических).

Оптимизация рабочего места оператора предполагает:

    • выбор целесообразного рабочего положения (сидя, стоя);

    • рациональное размещение индикаторов и органов управления;

    • обеспечение оптимального обзора элементов рабочего места;

    • соответствие рабочего места различным характеристикам работника;

    • соответствие информационных потоков возможностям человека по их приему и переработке;

    • обеспечение условий для кратковременного отдыха в процессе работы.

Выделяются также оптимальные рабочие позы оператора:

    • положение ";стоя"; более естественно для человека (но при длительной работе стоя человек утомляется быстрее), поэтому необходимо предусмотреть возможность изменения рабочей позы;

    • нормальная поза в положении ";стоя";, когда не требуется наклоняться вперед более, чем на 15о;

    • наклоны назад и в сторону (при работе стоя) нежелательны;

    • положение ";сидя"; имеет много преимуществ (разгружаются многие системы органов), но длительное сидение тоже нежелательно, из-за нагрузки на таз, и поэтому также лучше предусмотреть смену поз.

В качестве примера можно привести основные требования к рабочему сиденью оператора:

    • сиденье оператора должно обеспечивать позу, способствующую уменьшению статичной работы мышц;

    • сиденье должно обеспечивать возможность для изменения рабочей позы;

    • оно не должно затруднять деятельность различных систем организма (дыхательной системы, сердечно-сосудистой, пищеварительной) и не вызывать болезненных ощущений;

    • глубина сиденья не должна быть чрезмерно большой;

    • должно быть обеспечено свободное перемещение сиденья относительно рабочих поверхностей (в том числе желательно обеспечить вращение сиденья);

    • важно предусмотреть возможность регулирования высоты, угла наклона спинки, высоты спинки;

    • важно учесть требования безопасности (общие и частные, в зависимости от конкретного места работы оператора);

    • желательно использовать на сидениях полумягкую обивку, но не скользкую, неэлектризирующуюся, воздухопроницаемую, влагоотталкивающую (кроме случаев с особыми условиями производства, где сиденья могут быть только деревянными) и т.п.

Можно выделить общую схему инженерно-психологического проектирования (см. Основы… , 1986. С. 196-346):
          1. Анализ характеристик объекта управления: анализ статистических характеристик; анализ динамических характеристик; определение целей и задач системы.
          2. Распределений функций между человеком и техникой: анализ возможностей человека и техники; определение критерия эффективности системы; определение ограничивающих условий; оптимизация критерия эффективности.
          3. Распределение функций между операторами: выбор структуры группы; определение числа рабочих мест; определение задач на каждом рабочем месте; организация связи между операторами.
          4. Проектирование деятельности конкретного оператора: определение структуры и алгоритма деятельности; определение требований к характеристикам человека (ПВК); определение требований к обученности; определение допустимых норм деятельности.
          5. Проектирование технических средств деятельности операторов: синтез информационных моделей; конструирование органов управления; общая компоновка рабочего места.
          6. Оценка системы ";человек - машина";: оценка рабочего места и условий деятельности; оценка характеристик деятельности оператора; оценка эффективности системы в целом.
          Различными авторами предлагаются и иные варианты оптимизации систем ";человек - машина";. Например, Д. Босман разрабатывает системный подход к проектированию социотехнических систем (см. Леонова, Чернышева, 1995. С. 39-60). Д. Босман пишет: ";Социо-технические системы представляют собой некоторую совокупность технических средств, процедур и правил, выполняющих заданную работу под управлением и контролем человека"; (Там же. С. 39).

  • Само системное проектирование предполагает (по сравнению с более простым проектированием), что:

    • разработка простых систем (";технология операциональной разработки";) осуществляется через постепенное увеличение функций и проверки эффективности на основе опыта;

    • для более сложных систем более адекватным является подход под названием ";компьютерная метафора";. В основе - разделение целого на части, которые еще способны воспринимать управляющие воздействия оператора (т.е. основная функция разбивается на подфункции) - все это еще на этапе анализа (выделения подфункций). На этапе синтеза (собственно проектирования) - акцент на внедрение, где необходим постоянный контроль за эффективностью нововведений - частые повторы, пробы (";повторение - основа проектирования";);

    • основные этапы процесса разработки и проектирования сложных систем: исследование; анализ и планирование; техническое проектирование; испытания; введение в эксплуатацию.

  • Важным для проектирования различных социотехнических систем является учет индивидуальных характеристик оператора. Традиционно многие авторы используют схему составления индивидуальных характеристик оператора, предложенную Хопкиным (см. Леонова, Чернышева, 1995, с.55). Для оценки особенностей оператора в данной схеме выделяются 15 групп характеристик:

    • Биографические данные: возраст, пол, национальность, опыт работы, выполняемая ранее работа.

    • Физические и физиологические характеристики: здоровье, физическая сила, выносливость, стрессоустойчивость.

    • Требования к сенсорным системам (включая ";интермодальное взаимодействие";).

    • Требования к когнитивным процессам: скорость, точность, способность к опознаванию в различных сенсорных модальностях.

    • Требования к обработке информации.

    • Требования к психомоторике: мышечная координация, ловкость, манипулятивные способности, реакция на стимул.

    • Требования к семантическим системам: умение говорить и понимать речь, беглость речи, ясность выражения мысли.

    • Знания и умения: фундаментальные знания, практические знания, обучаемость, способность применять знания, мастерство в работе, практические суждения.

    • Требования к образованию: базовое и квалификационное образование, дополнительная квалификация, последнее достижение, посещение курсов переподготовки, планы на будущее в области образования.

    • Требования к познавательным и мыслительным процессам: общая культура; вербальные, числовые, пространственные, механические способности и склонности; умение учиться на ошибках, способность не обращать внимания на обиды.

    • Требования к качеству исполнения: скорость и точность ассоциаций; перцептивные, интеллектуальные, психомоторные функции; целеполагание.

    • Индивидуальные требования: основные черты личности, специфические черты личности, индивидуальный профиль, внешний вид и привычки.

    • Социальные требования: способность работать в команде, такт, готовность к лидерству, мораль, отношение к руководству и подчиненным.

    • Мотивация и интересы: поведение, потребность в сложных задачах, готовность прилагать дополнительные усилия в работе.

    • Эмоциональные требования: эмоциональная стабильность, настойчивость, устойчивость к смене условий труда, реакция на стресс и скуку.

  • Чем принципиально отличается эргономическое (инженерно-психологическое) проектирование от любого другого вида проектирования, например, от инженерного проектирования? - Е.Б. Моргунов выделяет два таких основных отличия:

    • при эргономическом проектировании ";производится тщательный анализ не только прототипного устройства или программного комплекса, но и прототипной деятельности пользователя";;

    • перед тем, как писать программу, имеет смысл сопоставить режимы, в которых выполняет работу специалист, и их усовершенствование в ходе исторического развития профессии.

Все это предполагает постоянное совершенствование проектируемых комплексов в сотрудничестве психолога-эргономиста с пользователем - по принципу: ";чем раньше будет исправлена ошибка, тем качественнее станет конечный продукт"; (Моргунов, 1994. С. 185-186).


6.8. Основы эксплуатации СЧМ

  • Традиционно выделяются следующие основные направления эксплуатации СЧМ (см. Основы…, 1986. С. 196-275):

    • Профессиональная подготовка и постоянная переподготовка операторов (профотбор, обучение, тренировка), а также формирование бригад (команд) операторов;

    • Организация группового взаимодействия (взаимодействие операторов в группе; методы изучения групповой деятельности; принципы формирования рабочей группы);

    • Организация труда операторов: разработка режима труда и отдыха, контроль за состоянием операторов, охрана и психогигиена труда, оценка результатов труда, использование способов поощрения и порицания. Ниже более подробно будут рассмотрены каждое из этих направлений.

1. Полный цикл профотбора и формирование рабочих групп операторов предполагает следующие основные этапы:
          1) Определение численности группы (на основе анализа трудозатрат, т.е. объема работы данной группы);
          2) Определение организационной структуры группы (в зависимости от характера решаемых задач, от информационных связей и их интенсивности).
          3) Выделение ПВК по каждой операторской должности (например, с опорой на схему ";аналитического профессиографирования"; - см. Приложения 1 и 2).
          Задачи первого, второго и третьего этапов решаются еще на этапе проектирования СЧМ.

  • Отбор операторов в рабочую группу (бригаду) осуществляется на основе выявления ПВК, подбора и использования соответствующих психодиагностических методик, а также с помощью специальных процедур комплектования групп операторов, занятых сложным и ответственным трудом, которые предполагают следующую работу (подэтапы):

    • сначала основное внимание уделяется индивидуально-психологическим особенностям претендентов (через тестирование, наблюдение и собеседование);

    • затем с помощью специально организованных процедур (или в естественной обстановке) выявляются спонтанные контакты внутри группы;

    • особое место отводится изучению поведения группы в экстремальных условиях, нередко специально созданных (это позволяет проявиться лидерам, ведомым, ";сотрудничающим";, а также отверженным и тем, кто явно не ";вписывается"; в совместную групповую работу);

    • на заключительных этапах отбора проводится интегративная оценка группы (насколько она состоялась как работоспособный коллектив);

    • далее продолжается формирование группы уже в процессе группового обучения.

При подборе экипажей и смен используется понятие ";совместимость";. ";Согласно расхожему представлению, совместимость социально-психологическая подобна совместимости органов в теле, групп крови, ее ингда даже называют психофизиологической. Более тридцати лет предпринимались попытки создать тесты совместимости, но проблема подбора до сих пор остается не решенной: конфликты и напряженные отношения по-прежнему остаются причинами несчастных случаев, аварий и катастроф. По-видимому, проблема подбора экипажей не так проста, как казалось прежде, - пишет Ю.К. Стрелков, - …вместо концепции совместимости, которую удовлетворительно осуществить на практике невозможно, мы предлагаем идею формирования в трудовой группе взаимного принятия, понимания, быстрой и легкой координации движений. Это уже не качества отдельного специалиста, а команды в целом. Вместе взятые, эти качества образуют то, что называется ";слетанностью"; (Стрелков, 1999. С. 209-211). Однако, как отмечает сам Ю.К. Стрелков, опыт изучения труда летных экипажей показал, что ";рабочие группы почти никогда не достигают такого высокого уровня развития";, а полноценный ";коллектив - это идеал, к которому стремится трудовая группа"; (Там же. С. 211).
          2. Управление рабочей группой операторов предполагает решение следующих основных задач:
          1) организация оптимального распределения функциональных обязанностей между членами группы;
          2) специальная подготовка и обучение руководителей группы (или лидеров) навыкам управления малой группой;
          3) формирование групповых норм и ценностей, способствующих успешной работе;
          4) проведение мероприятий, препятствующих образованию замкнутых подгрупп (при общих размерах группы более 4-5 человек).
          ";Высокая степень специализации, обособление трудовых функций при директивной системе администрирования даже при совместном труде привели к отчуждению людей друг от друга, разрушению чувства принадлежности к коллективу, общности целей и ответственности за их достижение, - пишет Ю.К. Стрелков. - Препятствовать этому отчуждению могут мероприятия, осуществляемые вне производственного процесса и внутри его. Сюда относятся преобразования системы управления - уменьшение числа уровней в иерархии системы управления, активное включение работников в процесс управления, в различные виды творчества.
          Для операторов, хорошо знающих документацию, - это работа по ее усовершенствованию. Многие операторы размышляют о наиболее экономичных режимах эксплуатации оборудования, режимах труда и отдыха и путях комплектования команд. Привлечение к разработке соовтетствующих моделей и графиков может наполнить смыслом их труд, способствовать объединению людей в общем деле… В результате в большом трудовом коллективе, из которого набираются команды или смены, возникает и культивируется атмосфера взаимопомощи, уважения и доверия. Человека оценивают не по должности, а по его подлинному вкладу в общее дело, по достоинству. Объединенные общей целью, взаимной симпатией и общими интересами, люди легче справляются с трудными задачами"; (Стрелков, 2001. С. 209).

  • 3. Организация труда операторов на конкретных трудовых постах предполагает:

    • разработку режима труда и отдыха;

    • контроль за состоянием операторов;

    • охрану и психогигиену труда;

    • оценку результатов труда;

    • использование способов поощрения и порицания и т.п.

Как уже отмечалось выше, важную роль в исследовании операторского труда играет анализ и изучение причин ошибок. В ходе эксплуатации СЧМ анализу ошибок операторского труда также уделяется особое внимание в работах разных авторов (см. Леонова, Чернышева, 1995. С. 117-135, а также Стрелков, 1999. С. 151-186).
          Общая тенденция развития индустрии - ";быстрая и непрерывная централизация, что означает рост размеров и сложность систем";. Отсюда - ";нарушение правил эксплуатации или ошибки приводят к очень серьезным последствиям"; , - пишет Дж. Расмуссен (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 117). Определение ";повреждения системы - это определение причины отклонения от стандарта";. Поэтому поиск причины повреждения системы - это ";движение по цепи причинных связей в обратном направлении от происшествия";, - отмечает далее Дж. Расмуссен (Там же. С. 119).
          Выделяя три уровня управления поведением человека-оператора (моторные навыки, знания и творческую активность, проявляемую в рамках регламентированной задачей деятельности), Дж.Расмуссен считает, что у оператора постепенно формируются шаблонные действия, которые трудно осознаются и, потому в меньшей степени поддаются контролю со стороны работника.). Таким образом, ";…анализируя причины человеческих ошибок, необходимо принимать во внимание увеличение числа заученных стандартных двигательных подпрограмм";. Но если человека натренировать, то он, действуя эффективно, перестает иногда замечать свои ошибки, т.к. ";понятие правил, ошибок или промахов становится бессмысленным"; (Там же. С. 129-132).
          Быть может, для повышения степени осознания (и лучшего понимания) своей работы и совершаемых ошибок полезно использовать в ряде случаев и ";метод искусственной деавтоматизации";, предложенный еще И.Н. Шпильрейном. Данный метод позволяет с помощью более сложной задачи, ";разрушить"; (";деавтоматизировать";) привычные действия работника и тогда работник вынужден будет задуматься над тем, как вообще справиться с заданием, какие действия и как при этом совершить. Иными словами, при подготовке и контроле за действиями операторов полезно бывает иногда оценивать, насколько оператор способен отходить от стереотипизированных действий и все-таки осознавать то, что он делает. Все это в какой-то степени убережет его от некоторых ошибок, в основе которых лежит притупление степени такого осознания.
          Фактически и здесь идет речь о повышении степени рефлексивности субъекта труда, взаимодействующего со сложной техникой, т.е. о повышении уровня субъектности человека-оператора, только уже в ходе эксплуатации СЧМ.


6.9. Психологические особенности системы ";человек - компьютер";

Можно выделить следующие основные проблемы взаимодействия человека с компьютерными системами:
          1. Гигиенические, медицинские проблемы, связанные с вредным воздействием компьютера на организм и нервную систему человека. С одной стороны, постоянно раздаются грозные предупреждения о недопустимости длительн

ТЕМА 7. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

  • 7.1. Представление об организации. Понятие ";организационная культура";

  • 7.2. Психология производственного коллектива

  • 7.3. Проблемы руководства и лидерства в организации

  • 7.4. Основы кадрового менеджмента

  • 7.5. Связь организации с общественностью (";Паблик рилейшнз";)

  • 7.6. Основы организационного консультирования


7.1. Представление об организации. Понятие ";организационная культура";

Сущностная характеристика человеческой деятельности - ее целенаправленность, т.е. осознанная организованность в соответствии с целью. В разных сферах деятельности (досуговой, производственной, личностной и т.п.) - разная степень сознательной регуляции (например, в досуговой сфере - иногда полезно быть наивным зрителем…). Но именно в производственной сфере - выраженная целесообразность, позволяющая сознательно управлять своей деятельностью в соответствии с целью (смыслом, задачей).

  • При этом само управление рассматривается в разных аспектах:

    • управление техникой (исследуется в психологии труда и инженерной психологии, это и техническая, и дизайнерская проблема);

    • управление группой, коллективом (исследуется в социальной психологии);

    • управление организацией как целостностью (исследуется психологией управления или организационной психологией);

    • управление развитием производства и трудовых ресурсов на уровне отрасли или государства (это и экономика, и государственная кадровая политика);

    • управление своим собственным поведением при выполнении определенной работы или при восстановлении своей работоспособности (это и психология личности, и психогигиена труда, и медицина, это и философско-этические проблемы, связанные со смыслом труда и всей жизни).

Управление - это не только психологическая проблема, это проблема междисциплинарная, т.е. для психолога проблема заключается и в том, чтобы определить, где кончается собственно психология управления и начинается, например, экономическое планирование развитие организации.

  • Два важных аспекта проблемы управления в условиях производства: 1) внешнее управление трудовой деятельностью (со стороны руководителя); 2) внутреннее управление на уровне самоорганизации и самоопределения работника (в том числе и самого руководителя). Соответственно выделяются две важные цели управления:

    • повышение эффективности производства (и деятельности конкретной организации);

    • развитие и саморазвитие самого работника в труде.

Исходя из сказанного, можно уточнить, что вообще понимается под ";организацией";. Можно выделить разные определения организации. Например, Я. Зеленковский определяет организацию как ";широко понимаемый признак вещи или хода событий, рассматриваемый как состоящий из частей, способствующих успеху целого";. Ч. Бернард пишет об организации как о системе сознательно координируемой деятельности двух и более лиц (цит. по: Кабаченко, 1997. С. 13-17).
          Если рассматривать организацию как систему, то самым главным в любой системе является ориентация на выполнение единой цели (смысла). В условиях организации труд множества работников и должен быть ориентирован на выполнение такой цели. Но при этом сразу возникают проблемы. Например, в организации существуют различные подразделения, которые имеют свои собственные (иногда эгоистичные) интересы и которые по-разному понимают цель организации. Другая проблема связана с взаимодействием организации с внешней средой, например, потребители (или компаньоны) ожидают от организации одного, а сама данная организация видит смысл своей деятельности совсем в другом - опять не состыковка. Могут возникать серьезные проблемы в понимании цели и во взаимоотношениях организации с вышестоящими инстанциями. Наконец, могут возникать проблемы в понимании цели и смысла деятельности данной организации во взаимоотношениях организации с конкретными работниками (например, работник искренне считает, что смыслом его работы является ";обеспечение населения качественным товаром";, а руководство заинтересовано лишь в высокой прибыли, или в бесконечных загранкомандировках ";за счет организации"; и т.п.).

  • Важным для понимания сущности организации является рассмотрение организационной культуры. Традиционно выделяются следующие основные компоненты организационной культуры (по Е.Б. Моргунову, 1996. С. 70-78):

    • мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам);

    • культурные ценности (типа ";качество продукции"; или ";лидерство";, а также ";организационная мифология";);

    • характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения);

    • нормы взаимоотношений между работодателем, руководством и работниками (типа ";заработал - получил";, своеобразные ";правила игры"; в организации);

    • психологический климат.

Выделяя уровниорганизационной культуры, Е.Б. Моргунов считает, что высшим уровнем является уровень мировоззрения, а уже за ним следует уровень культурных ценностей.           При этом первый, мировоззренческий уровень предполагает учет этнических и религиозных представлений работников. В частности, отмечая особенность современной ситуации, Е.Б. Моргунов пишет о том, что ";в настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и активно исследуется понятие протестантской деловой этики, в соответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скромным в быту, лично принимать ответственность за свои успехи и неудачи"; (Моргунов, 1996. С. 72).
          Второй уровень - уровень культурных ценностей - включает в себя: 1) символы (высказывания, произведения искусства, реальные объекты или живые персонажи, нагруженные определенным смыслом; 2) организационная мифология, в которой реализуется важнейший принцип: ";Народ должен знать своих героев"; (а мы бы добавили: ";…и подражать им";).
          В современном менеджменте важнейшим понятием является ";миссия организации";. М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн пишут: ";Основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования - обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии"; (Мескон и др., 1992. С. 262). Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Формулировка миссии организации должна содержать следующее:
          1. Задачи фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма?
          2. Внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы.
          3. Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат? (см. Мескон и др., 1992. С. 262).
          Сущность миссии организации выражена в словах Питера Ф. Друкера: ";Существует только одно обоснованное определение цели предпринимательства - создание клиента"; (цит. по: Мескону и др., 1992. С. 264). Многие считают, что главная миссия - это получение прибыли. Но, как отмечают М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн, ";прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему предприятия";, и ";поскольку организация является открытой системой, она может выжить в конечном счете только если будет удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой";, а ";выбор такой узкой миссии, как прибыль, ограничивает возможность руководства изучать допустимые альтернативы при принятии решения"; (Там же. С. 264).
          В качестве примера полноценной миссии организации является определение Г. Фордом миссии компании ";Форд"; как ";предоставление людям дешевого транспорта";, за что Америка до сих пор благодарна Г. Форду. Можно представить себе внутреннее состояние и гордость работников заводов Г. Форда. Не это ли является важнейшей основой чувства собственного достоинства любого работника?


7.2. Психология производственного коллектива

В отличие от обычной группы производственный коллектив характеризуется тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели своего существования может выделять и совместное проведение досуга, и совместную учебную деятельность, и любую внепрофессиональную деятельность, включая и криминальную (криминогенные группы).
          В целом можно выделить следующие основные характеристики производственного коллектива (см. Андреева, 1998; Донцов, 1984):
          1. Это реальная группа, где люди знают друг друга. Например, очередь, часами стоящая за какими-то товарами, не может считаться коллективом, т.к. многие даже не знают друг друга. Другой пример, когда нельзя говорить о реальной трудовой группе - это работники большого предприятия, где далеко не все друг друга знают (хотя часто на видном месте можно прочитать психологически неграмотную надпись: ";Коллектив нашего завода обязуется…";).
          2. Должна быть совместная деятельность и соответственно - совместная цель, объединяющая людей. Например, в упомянутой выше очереди цели у каждого свои эгоистичные - заполучить конкретный товар лично для себя.
          3. Цель настоящего коллектива - это общественно-полезная трудовая деятельность. Например, преступная банда не может считаться коллективом, т.к. ее деятельность имеет антиобщественную направленность.
          4. Совместная цель деятельности принимается большинством членов коллектива как личностно значимая. Например, даже если участники упомянутой выше криминальной банды будут посажены в какую-то колонию и им придется шить рукавицы или валить лес, то и в этом случае это сложно назвать коллективом, т.к. большинство заключенных (в нынешних колониях) скорее всего будут воспринимать такой труд не как личностно значимый, а как временно вынужденный.
          5. В настоящем коллективе личность уважается и для нее создаются благоприятные возможности для проявления своего творчества в труде. Реально, данная характеристика является скорее неким идеалом, к которому следует стремиться, т.к. немало случаев, когда определенные производственные задачи успешно решаются в условиях диктата начальства или отдельных лидеров. Но это в немалой степени зависит уже от уровня развития коллектива, а сам этот уровень определяется степенью осознания необходимости большинства членов добросовестно выполнять поставленные производственные (общественно-значимые) задачи.
          6. Взаимоотношения в подлинном коллективе - это взаимоотношения живых людей, опирающиеся не только на формальные правила производственных отношений, но и на неформальные правила отношений, учитывающие как индивидуальные особенности отдельных членов, так и специфику конкретных рабочих групп. Это то, что в социальной психологии малых групп получило название ";групповая динамика";, где реально взаимодействуют как ";объективные";, так и ";субъективные"; факторы, определяющие поведение людей (см. Левин, 2000). Поэтому опытные руководителя не требуют, чтобы все работали по четкой и однозначной инструкции, а наоборот, поощряют формирование индивидуального стиля труда работников, позволяющего полнее раскрывать им свой творческий потенциал. Но кроме этого, опытные руководители и менеджеры по персоналу культивируют идею неповторимости самих коллективов, когда каждый коллектив имеет ";свое лицо";, что и позволяет конкретным работникам особенно гордиться тем, что они работают именно в данном коллективе.
          7. Сам коллектив рассматривается как некий целостный субъект трудовой деятельности, способный не только пассивно ";исполнять"; спускаемые сверху задания, но и продуцировать собственные идеи по постановке и выполнению новых производственных задач. ";Подобно личностному росту, ";групповой смысл"; выступает как определенная реальность во взаимодействии личности и группы";, - пишет Г.М. Андреева (см. Андреева, 1998. С. 308).
          Рассматривая вопросы эффективного управления рабочими группами, М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют следующие важные факторы, влияющие на работу группы (см. Мескон и др., 1992. С. 448-451):
          1) размер группы. По мнению одних авторов, ";идеальная"; группа должна состоять из 3-9 человек, другие авторы считают, что это 5-11 человек. Так или иначе, ";по мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач"; (Там же. С. 448);
          2) состав группы, понимаемый как ";степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем";;
          3) групповые нормы, которые в самом общем плане либо способствуют достижению целей группы (и организации в целом), либо препятствуют достижению этих целей;
          4) сплоченность группы, понимаемая как ";мера тяготения членов группы друг к другу и к самой группе";. С одной стороны, такая сплоченность может привести к повышению эффективности работы группы, но с другой стороны, ";потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие"; (Там же. С. 450);
          5) групповое единомыслие - это ";тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы";, когда ";первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение"; (Там же. С. 450). Чем-то это напоминает явление конформизма, т.е. подверженность давлению группы. Тем не менее во многих случаях (при нынешнем общем уровне общекультурного развития большинства рабочих групп) такое ";единомыслие"; часто себя оправдывает в решении большого круга производственных задач. Наиболее отчетливо это проявляется в военизированных организациях, где закон, инструкция или приказ стоят, к сожалению, выше личной инициативы и совести конкретного работника… Кроме того, сама ориентация на ";мнение группы"; часто является важным условием благополучного пребывания в данной группе, а также условием ";успешной"; карьеры. Поэтому многие люди стремятся сначала ";укрепить свои позиции"; в группе или в организации (укрепить свои ";тылы";), а уж потом заявлять о своем истинном мнении, если к тому времени еще останется хоть что-то от своего мнения и своей совести…
          6) конфликтность. С одной стороны, различие во мнениях нередко приводит к более высокой эффективности группы, но, с другой стороны, конфликтность может сильно осложнить выполнение задач и вообще привести к разрушению группового взаимодействия;
          7) статус членов группы. ";Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом… Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности работы группы в целом"; (Мескон и др., 1992. С. 450). Часто бывает и так, что люди с более высоким статусом предлагают менее ценные и новые идеи, чем новички, еще не добившиеся определенного признания. Кроме того, часто сам статус (и соответствующее влияние на принятие решений) приобретается не только благодаря успешной работе, но и благодаря связям, умению эффектно выступать (";пускать пыль в глаза";), или даже благодаря своей скандальной известности (когда другие просто ";боятся связываться с таким придурком";);
          8) роли членов группы. ";Чтобы группа функционировала более эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию";, - пишут М.Х. Мескон и другие авторы. При этом выделяются две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы: 1) целевые роли, ориентированные на выполнение формальных целей группы; и 2) поддерживающие роли, ориентированные на организацию внутригруппового взаимодействия. Авторы отмечают, что если в американской традиции большее внимание направляется на выполнение целевых ролей, то в восточной традиции (в частности, во многих японских фирмах) - на выполнение поддерживающих ролей (Там же. С. 450-451).

  • Рассматривая особенности ролевого поведения человека в группе, Р. Кан и Д. Вольф выделяют следующие личностно-ролевые конфликты (цит. по: Моргунов, 1996. С. 80):

    • межиндивидуальные конфликты, возникающие между двумя и более индивидами, претендующими на выполнение одной роли (например, на роль группового ";клоуна"; или местной ";красавицы";);

    • внутрииндивидуальные конфликты, основанные на противоречии между личностными чертами человека и функциями роли (например, человек, от которого ожидают, что он будет ";интеллектуальным лидером"; группы, по своим качествам и возможностям явно не способен к этому);

    • межролевые конфликты, т.е. конфликты между разными ролями, выполняемыми одним человеком (когда, например, в каких-то ситуациях надо быть ";волевым и решительным";, а в других ситуациях - ";добрым и покладистым";);

    • личностно-ролевые конфликты, когда человек, выполняя данную роль, вступает в противоречие со своей системой ценностей и совестью;

    • ролеподавляющие конфликты, когда роль буквально ";подминает"; под себя человека. Например, когда роль групповой ";очаровашки"; постепенно превращает умную и перспективную девушку в ";декоративное"; украшение данной группы, от которого требуется лишь миленько подыгрывать местным ";гениям";, получая за это фальшивые комплиментики и подарочки…

    • ролезаполняющие конфликты, в основе которых лежит противоречие между требованиями ситуации и идентичностью роли самой личности. Например, ситуация и ролевая позиция работника предполагает проявление им волевых качеств, но сам работник в ответственный момент пугается и ведет себя как рядовой член группы, т.е. сложная ситуация выявила неготовность данного человека выполнять заявленную ранее роль.

  • В целом получается, что само пребывание человека в группе, в том числе и смысл его пребывания в производственном коллективе, часто связаны с тем, что группа помогает человеку не только сохранить свое достоинство, но и повысить его в совместной трудовой деятельности. Как отмечают М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн, люди часто вступают в группы и неформальные организации по следующим причинам (см. Мескон, 1992. С. 442-444):

    • чтобы прочувствовать принадлежность к данной группе - этой ";одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей";, которая во многом определяет и удовлетворенность трудом человека.

    • чтобы получить помощь при решении производственных и внепроизводственных проблем.

    • чтобы получить необходимую защиту, в том числе и при защите своих прав - гражданских и профессиональных.

    • чтобы реализовать свою потребность в общении, включая и потребность быть более осведомленным, опять же с целью не допустить манипуляции со стороны администрации, которая часто ";намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию";. И здесь мы встречается со стремлением работников благодаря групповому общению сохранить свое достоинство через повышение своей осведомленности в действиях руководства, которые могут затрагивать коренные интересы работающих.

    • чтобы почувствовать тесное общение и симпатию, что также важно для подтверждения собственной значимости, поскольку ";люди часто присоединяются к группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кто им симпатизирует"; (Там же. С. 443).

К сожалению, далеко не все трудовые группы и даже коллективы дают своим членам возможность почувствовать себя уважаемым человеком и уважаемым работником. Главная нерешенная проблема психологии производственногоколлектива - это проблема соотношения (и взаимоотношения) личности и группы, личности и коллектива. С одной стороны, сама работа в группе других людей предполагает определенные внутренние и внешние уступки (компромиссы), но, с другой стороны, сложно определить саму меру подобных уступок применительно к конкретной личности, к конкретной ситуации, и к конкретной группе.
          Особенно эта проблема осложняется тем, что и личности, и коллективы по своему общекультурному уровню могут сильно различаться, поэтому призывы к тому, что человек любых своих коллег должен не только уважать, но и любить, часто оказываются лишь пустыми декларациями. Поэтому-то люди и увольняются из одних групп и коллективов, чтобы найти для себя такие группы, где они в большей мере смогут реализовать свое чувство собственного достоинства. Если же найти такой коллектив сложно, то человек вынужден временно идти на определенные внутренние и внешние компромиссы, но при этом хотя бы осознавая, что поиск для него на этой группе не заканчивается.


7.3. Проблемы руководства и лидерства в организации

  • Для лучшего понимания сущности деятельности руководителя в организации следует рассмотреть понятия: руководитель, менеджер, предприниматель. Т.С. Кабаченко определяет руководителя как ";субъекта труда";, реализующего основные функции управления, являющегося одновременно элементом различных подструктур организации:

    • в технологической подструктуре функции руководителя следующие: творческая; ответственная; сложная деятельность, требующая длительной подготовки;

    • в формальной подструктуре руководитель выступает как должностное лицо (в соответствии со своей компетенцией);

    • во внеформальной подструктуре руководитель выступает как ";доверенное лицо";, как ";серый кардинал";, как ";мальчик для битья"; и т.п.;

    • в неформальной структуре: руководитель выступает как член различных группировок, как объект и субъект различных симпатий и антипатий"; (см. Кабаченко, 1997).

Поскольку руководитель проявляет себя через реализацию управленческих функций, то важно рассмотреть, что это за функции. Разными авторами выделяются следующие основные управленческие функции:
          1. Согласно А. Файолю, это - техническая функция (собственно производство), коммерческая (закупка, продажа, обмен), финансовая (поиск капитала, эффективность его использования), учет (бухгалтерская деятельность, статистика), обеспечение безопасности (сохранность собственности и персонала), администрирование (предвидение, организация, руководство, координация и контроль).
          2. Согласно М.Х. Мескону, М. Альберту и Ф. Хедоурну, это - стратегическое планирование, планирование реализации стратегий (тактическое планирование), организация взаимодействия и полномочий, построение организаций, мотивация персонала; контроль за деятельностью организации, ее подструктур и отдельных работников.
          3. Согласно Рубахину В.Ф, Журавлеву А.Л., Шорину В.Г, это целая система функций, разбитых на следующие основные группы: первая группа - производственные функции управления: координация деятельности подчиненных для выполнения плана (получения прибыли), обеспечение роста производительности труда, организация сопряженной и ритмичной работы (прогнозирование срывов в работе), контроль, оценка и коррекция деятельности, поддержание трудовой дисциплины, расстановка рабочей смены, согласование индивидуальных особенностей работников со спецификой их труда; вторая группа функций - это социально-психологические функции управления: снижение у работников степени неудовлетворенности трудом, моральное и материальное стимулирование, регулирование межличностных отношений, отстаивание законных интересов работников, сохранение постоянного состава подчиненных, управление текучестью кадров, обеспечение профессионального совершенствования подчиненных, воспитательная работа с подчиненными.
          Близким по смыслу понятием является понятие ";менеджер";. Менеджер - от англ. manager < manage - управлять) - это ";наемный управляющий, специалист по управлению"; (см. Словарь иностранных слов. - М., 1988). Иногда говорят, что менеджер - это руководитель по найму, это человек, профессионально осуществляющий функцию управления в РЫНОЧНОЙ системе отношений. Но поскольку о менеджере можно говорить лишь применительно к ";рыночной экономике";, то возникает вопрос: насколько корректным является использование термина ";менеджер"; в условиях неполноценной (или даже извращенной) рыночной экономики, например, в условиях современной России?
          Другим важным понятием, часто встречающимся в литературе по организационной психологии, является понятие ";менеджер по персоналу";, определяемый часто как ";специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации"; (см. Управление персоналом, 1998. С. 411).

  • При этом сам кадровый менеджмент предполагает следующие направления (сферы) работы:

    • количественное и качественное планирование персонала;

    • занятость персонала (маркетинг персонала), оптимизация и сокращение штатов организации;

    • обучение и переподготовка персонала;

    • управление персоналом (кадровый контроль);

    • политика руководства, политика стимулирования труда;

    • социальная политика;

    • информационная (коммуникативная) политика - ";паблик рилейшнз";;

    • содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

Здесь также возникает интересный вопрос: как соотносятся понятия ";менеджер по персоналу"; и традиционный ";инспектор (начальник) отдела кадров";? По своим основным функциям эти работники во многом похожи, но предполагается, что менеджер по персоналу имеет лучшую (иногда и базовую) психологическую подготовку, а также больше опирается на этические принципы в своей работе, чем менее воспитанный ";традиционный кадровик";. Хотя и менеджеры по персоналу также бывают разными…
          Выделяются следующие основные модели кадрового менеджмента (см. Управление персоналом, 1998. С. 17-18):
          1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников (забота о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии). В основе - социал-реформистские идеи конца ХIХ - начала ХХ в. При такой модели должностной статус менеджера - очень низкий (менеджер - как ";клерк";, имеющий подготовку в области промышленной социологии или психологии).
          2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. Но при этом часто требуется и юридическая подготовка, что не всегда реально и не всегда обеспечивает высокий должностной статус менеджера.
          3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. В этом случае статус очень высокий, менеджер по персоналу входит в состав высшего руководства и имеет подготовку в области управления человеческими ресурсами.

  • Выделяются также ключевые перспективные роли менеджера по персоналу (см. Там же. С. 34-35):

    • кадровый стратег - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии;

    • руководитель службы управления персоналом - организатор работы кадровых подразделений;

    • кадровый технолог - разработчик и реализатор творческих подходов в конкретных кадровых вопросах, руководитель службы организационного развития или развития персонала с учетом деловых перспектив организации.

    • кадровый инноватор - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных проектов, требующих специального научно-методического обеспечения;

    • исполнитель - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику (исполнение регламентирующих документов и инструкций или исполнение непосредственных распоряжений руководства в области кадровой политики);

    • кадровый консультант (внешний или внутренний) - специалист, опирающийся на общее представление о развитии организационно-кадрового потенциала предприятия.

Другим интересным понятием является понятие ";предприниматель";. Само это понятие было предложено Ришаром Каннтилоном еще в начале ХVIII в. Предприниматель - это ";человек, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия или с разработкой новой идеи, новой продукцией или нового вида услуг";. При этом хороший предприниматель не всегда является хорошим менеджером в сфере бизнеса, поскольку само предпринимательство не ограничивается только бизнесом, например, предпринимательство, инициатива возможны и в армии, и в образовании (цит. по: Мескон и др., 1992. С. 44-45).

  • Для лучшего понимания труда менеджера важно выделить его основные качества и способности. Основными такими способностями, обеспечивающими эффективный управленческий труд, являются (см. Вудкок, Френсис, 1991. С. 21):

    • способность управлять собой;

    • разумные личные ценности;

    • четкие личные цели;

    • упор на постоянный личностный рост;

    • навык решать проблемы;

    • изобретательность и способность к инновациям;

    • высокая способность влиять на окружающих;

    • знание современных управленческих подходов;

    • способность руководить;

    • умение обучать и развивать подчиненных;

    • способность формировать и развивать эффективные рабочие группы (команды).

К этому можно добавить инициативность, ";напористость"; при достижении намеченных планов. Важной для эффективной работы является также увлеченность самим процессом управленческого труда. Заметим, что сам труд в этом случае становится для увлеченного работника не столько условием получения прибыли (или благ, или ";удовольствий";), сколько условием полноценной реализации своих талантов, что часто и является основой длячувства собственного достоинства.
          Важной для понимания специфики управленческого труда является проблема лидерства в организации. В самом широком смысле лидер - это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы. В современной управленческой литературе часто используется и другое понятие - лидер организации, рассматриваемый как ";человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; это ";человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей"; (см. Моргунов, 1996. С. 62).

  • Согласно Д. Мак-Грегору, лидерство определяется:

    • характеристиками самого лидера;

    • позициями, потребностями и прочими характеристиками его последователей;

    • характеристиками организации (ее целями, структурой);

    • социальной, экономической и политической средой (см. Моргунов, 1996. С. 63).

При этом сразу же обнаруживается проблема, которая выражается в том, что не всегда хороший лидер может быть успешным руководителем, т.к. он перестает быть ";доверенным лицом группы";, он превращается для рядовых членов группы из ";своего"; в ";чужого";.
          В современной литературе лидера все больше отождествляют с главным действующим лицом (руководителем) организации, а менеджера - со средними и низовыми (технологическими) управленческими звеньями.

  • Можно выделить следующее соотношение функций менеджера и лидера:

    • лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает план и график продвижения в избранном направлении;

    • лидер воодушевляет, мотивирует персонал, менеджер следит за исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой работе;

    • лидер поощряет людей в исполнении плана, менеджер следит за достижением промежуточных целей;

    • лидер, оценив качество полученного результата, начинает планировать получение нового, менеджер оформляет полученный результат, добивается получения на его основе дополнительных преимуществ (см. Моргунов, 1996. С. 67).

В итоге получается, что лидер все больше ассоциируется в сознании людей с самой фирмой. Лидер все больше превращается во вдохновителя масс на те или иные действия. При этом речь идет не только о массах работников, но и массах потенциальных покупателей, для которых имя такого руководителя-вождя все больше связывается с теми или иными товарами. Получается, что чем престижнее (популярнее) лидер-вождь, тем престижнее и покупаемые вещи, и/или наоборот… Так или иначе, но покупатели, ориентирующиеся на престижные фирмы (и соответствующие вещи), в какой-то степени реализуют свое понимание собственного достоинства. С другой стороны, и фирмы, очаровывающие все большее число потенциальных покупателей, также реализуют уже свое представление о достоинстве, связанное с расширением своей ";паствы";. Недаром еще Б. Шоу остроумно заметил, что ";искусство управления заключается в организации идолопоклонничества";.
          Важную роль в анализе труда в организациях играют стили управленческой деятельности. Традиционно выделяются следующие основные стили управления (по К. Левину): авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский) и смешанный (гибкий, комбинированный). При этом важно использовать стили в зависимости от уровня развития коллектива. Например, при низком уровне развития коллектива - авторитарный стиль, но по отношению к ";сознательным"; членам - лучше демократический или даже либеральный стиль. Таким образом, вопрос о том, какой стиль ";лучше"; или ";хуже"; просто теряет смысл.

  • Важную роль при анализе управленческого труда играет учет такого фактора, как власть. Выделяются разные варианты власти в организации (см. Мескон и др., 1992. С. 468-469):

    • власть, основанная на принуждении (влияние через страх);

    • власть, основанная на вознаграждении (влияние через ";положительное подкрепление";);

    • экспертная власть (основана на вере исполнителя в своего руководителя, который ";знает, как надо";);

    • эталонная власть (власть примера, ";харизматическая"; власть);

    • законная власть, или традиционная власть (исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать определенные приказы).

При этом важно понимать, что часто подчиненные не мыслят себе взаимоотношений в организации без того или иного варианта власти. Важнейшей задачей эффективного руководителя является выбор оптимального для данного коллектива (или для конкретных людей) варианта власти.
          Существенной для анализа управленческого труда является проблема индивидуального стиля управленческой деятельности. Как отмечал В.С. Мерлин, ";стиль выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что он приносит большее эмоциональное удовлетворение

  • Р. Блейк и Д. Моутон выделяют следующие варианты индивидуального стиля управленческой деятельности:

    • стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально - на людей;

    • стиль, максимально ориентированный на людей и минимально - на задачу;

    • стиль с минимальной ориентацией как на людей, так и на задачу (руководитель стремится сохранить формальный статус, чтобы не выступать нарушителем спокойствия);

    • стиль, отражающий среднюю степень заинтересованности в людях и в деле (обычно такой руководитель ориентируется на коллегиальное принятие решений);

    • стиль, характеризующийся максимальной заинтересованностью в людях при максимальной направленности на задачу;

    • оппортунизм, олицетворяющийся изменчивой комбинацией стилей, ориентированных на удовлетворение сугубо эгоцентрических потребностей;

    • патернализм, где ведущими оказываются мотивы поддержания, приобретения высокого статуса в неформальной и во внеформальной подструктурах.

В связи с этим возникает проблема выбора и формирования своего стиля. Проблема осложняется тем, что для успешной должностной (вертикальной) карьеры управленца нужно быть способным работать в так называемых ";управленческих командах";. А это означает, что степень творчества многих руководящих работников сильно ограничена необходимостью ";вписываться"; в формальные (и особенно во внеформальные) взаимоотношения, царящие во многих таких ";управленческих командах";. Например, необходимость участвовать в совместной травле определенных коллег или участие в совместных праздниках, ";весельях-развлеченьях"; и т.п. Проблема в том, что часто важным условием ";принятия"; в команду начальников определенного уровня является факт какого-то совместного преступления, будь то преступление финансовое, должностное или моральное. Стать ";своим"; в среде высших начальников - во многом означает часто ";стать уязвимым для своих";, т.е. сделать что-то такое, что позволит своим же тебя вовремя поставить на место.
          К счастью, не все руководящие работники сталкиваются с необходимостью построения успешной карьеры именно таким образом. К счастью, есть начальники, достаточно независимые, ответственные и творческие. При этом вырисовывается даже интересная закономерность: чем ближе такой начальник к более важным и влиятельным руководителям, тем больше он ";на виду"; и тем меньше у него реальной самостоятельности (хотя формальной власти может быть предостаточно). И наоборот, чем дальше начальник от вышестоящего руководства, тем меньше его можно ";поучать"; и ";контролировать"; и тем больше он сам отвечает за свою работу и за своих подчиненных. Например, руководитель в провинции (руководитель управления или крупного предприятия) при меньших официальных полномочиях может обладать большей реальной властью, чем формально более ответственный руководитель в столице (заместитель министра и т.п.).


7.4. Основы кадрового менеджмента

Кадровая политика в широком смысле - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Например, это: профотбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение… Кадровая политика в узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации. Например, ";кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием";, - означает, что это будет основным аргументом при решении многих кадровых вопросов.
          Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
          Выделяются следующие типы кадровой политики (по разным основаниям).
          Первое основание - по уровню осознанности норм и правил, принятых в организации, - позволяет выделить следующие типы:
          1) пассивная кадровая политика (нет четкой кадровой программы, работа в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации);
          2) реактивная кадровая политика (нет среднесрочного прогнозирования, хотя есть программы контроля и диагностики конфликтных ситуаций, т.е. программы краткосрочного прогнозирования);
          3) превентивная кадровая политика (кадровая политика строится на обоснованных прогнозах развития ситуации; имеются программы краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, но нет программ целевого планирования);
          4) активная кадровая политика (основана на краткосрочных, среднесрочных и долгосрочно-целевых программах) - возможны разные варианты прогноза: рациональная кадровая политика (основана на качественном и количественном анализе ситуации; опора на программу кадровой политики с конкретными вариантами ее реализации); авантюристическая кадровая политика (нет обоснованного прогноза развития ситуации; программа работы с персоналом строится на эмоциях и ";здравом смысле";).
          Второе основание - преимущественная ориентация в работе с персоналом (при наборе, адаптации, обучении, продвижении, мотивации и внедрении инноваций) предполагает выделение следующих типов:
          1) ориентация на собственный персонал - закрытая кадровая политика (для нового сотрудника необходимо пройти все иерархические уровни служебного роста - заслужить доверие);
          2) ориентация на внешний персонал - открытая кадровая политика (новый сотрудник может прийти в организацию и занять там любую должность, в зависимости от своей квалификации и опыта работы) (см. Управление персоналом, 1998. С. 125-143).

  • Выделяются следующие основные этапы построения кадровой политики:

    1. Сначала необходимо согласовать следующие позиции:

      • общие принципы кадровой политики, определение приоритетов;

      • организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах;

      • информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

      • финансовая политика - формирование принципов распределения средств, эффективной системы стимулирования труда;

      • политика развития персонала - профориентация и адаптация сотрудников, помощь в индивидуальном планировании карьеры, создание рабочих групп и команд; оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

    2. Далее выделяются этапы проектирования кадровой политики:

      • нормирование (цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с целями организации в целом, со стратегией и конкретным этапом ее развития);

      • программирование (цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных в будущем изменений ситуации); мониторинг персонала (цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации), например: выделение индикаторов состояния кадрового потенциала; оценка эффективности кадровых мероприятий; для постоянного мониторинга - конкретные программы по оценке и аттестации, планированию карьеры, созданию и поддержке эффективного психологического климата организации и т.п.

  • Особый интерес представляет управление персоналом развивающейся организации. Выделяются следующие основные мероприятия в области кадровой политики в соответствии со стадиями развития такой организации (см. Управление персоналом, 1998. С. 144-180):

    1. Стадия формирования организации. Основные задачи по управлению персоналом:

      • Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда.

      • Формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор.

      • Разработка системы и принципов кадровой политики: формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава); интересно, что примерное соотношение численности кадровой службы от численного состава всей организации - 1 специалист кадровой службы на 200 сотрудников); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

    2. Стадия интенсивного роста организации. Основные задачи:

      • Обеспечение готовности организации к переструктурированию в зависимости от конъюнктуры: создание новых подразделений (с соответствующим кадровым обеспечением); обеспечение долгосрочных контактов с постоянными клиентами (через дополнительные услуги и сервис); создание имиджа организации (через установление контактов с общественностью, рекламу).

      • Привлечение нового персонала.

      • Противодействие ";размыванию корпоративной культуры"; (особенно с приходом новых сотрудников со своими ценностями).

    3. Стадия стабилизации. Основные задачи:

      • Поддержание достигнутого уровня, а также - стремление оптимизировать и совершенствовать затраты на кадровую политику.

      • Преодоление сопротивления изменениям.

      • Обеспечение текущих кадровых задач (аттестация, подбор новых сотрудников, участие в профилактике и разрешении трудовых конфликтов и т.п.).

4. Стадия спада (ситуации кризиса). Основная проблема кризиса организации: с точки зрения экономической и чисто производственной - невозможность вписаться в конъюнктуру рынка (товар не находит спроса); с точки зрения управления персоналом - с одной стороны, имеющаяся организационная культура и уровень квалификации работников и, с другой стороны, требования изменения организационной культуры в соответствии с новыми условиями.
          Таким образом, главные усилия менеджера по персоналу направлены на смену типа профессиональной деятельности (детерминировано извне) и на смену типа организационной культуры (детерминировано изнутри организации - более психологичное направление работы).
          Условно можно выделить следующие технологии и методы управления персоналом в организации (см. Управление персоналом, 1998. С. 181-400).
          1. Методы формирования кадрового состава организации (см. Управление персоналом, 1998. С. 181-251).

  • Планирование структуры организации, где сама организационная структура - это совокупность взаимосвязанных элементов, отражающая отношение организации к своему персоналу. Планирование структуры предполагает выделение следующих типов этих структур:

    • линейная - звенья связаны друг с другом последовательно;

    • кольцевая - звенья связаны последовательно, но ";выход"; последнего звена одновременно является ";входом"; первого (например, медкомиссия - с ";бегунком"; по всем кабинетам и опять к главному врачу);

    • ";колесо"; - близко к кольцевой, но в центре - звено, связанное со всеми остальными;

    • звездная - нет линейных связей и все элементы структуры замыкаются только на ";центр"; (например, в законспирированных организациях);

    • многосвязная - каждое звено связано со всеми многочисленными связями;

    • сотовая - каждое звено связано лишь с несколькими другими (с тремя-четырьмя) и имеет один внешний ";выход"; (или ";вход";), либо связана с двумя звеньями и имеет два ";входа"; (";выхода";);

    • иерархическая - с четкой иерархией (ступенями) управления;

    • смешанная - в различных подсистемах возможны перечисленные выше виды структур.

  • Выделяются следующие этапы проектирования организации:

    • определение целей и результатов деятельности;

    • определение связей с внешней средой;

    • разделение процессов (по стадиям, по иерархическим уровням);

    • группирование функций и выделение оснований для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки - в соответствие со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.

  • Оценка потребности в персонале предполагает следующие основные действия:

    • общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах;

    • базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника;

    • дополнительная потребность определяется как различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода;

    • при долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.

  • Основные стадии оценки кандидатов при приеме на работу:

    • предварительная отборочная беседа;

    • заполнение бланка заявления;

    • беседа по найму (интервью);

    • тестирование (в соответствии с ранее выделенными профессионально важными качествами, полученными на основе профессиографирования конкретных трудовых постов);

    • проверка рекомендаций и послужного списка претендента.

Особую заботу руководства и менеджеров по персоналу представляет организация конкурсного набора персонала на работу. Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п. Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса. Основные подходы к конкурсу:
          1) выборы - наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующей работы);
          2) подбор - с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения документов претендента);
          3) отбор - на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

  • Важным элементом работы менеджера по персоналу является участие в организации адаптации персонала, где выделяются следующие основные этапы:

    • оценка уровня подготовленности новичка;

    • ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами;

    • действенная адаптация - помощь в освоении своего нового статуса;

    • функционирование - постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1-1,5 года после начала работы).

2. Методы поддержания работоспособности персонала (см. Управление персоналом, 1998. С. 252-305).
          Повышение производительности и нормирование труда.
          Производительность труда определяется на основе: трудозатрат (среднее число отработанных человеко-часов); среднечасовой выработки (в зависимости от образования, особенностей технологии, эффективности размещения трудовых ресурсов и др.). Нормирование труда предполагает использование следующих основных методов: хронометраж рабочего времени (среднее время на производство единицы продукции); оценка ";стоимости труда"; (уровень квалификации, создание условий труда, интенсивность и ответственность работы) - для производства единицы продукции; определение ";плавающего тарифа"; - с учетом того. что расценки на продукцию могут меняться (с использованием коэффициентов увеличения/или уменьшения заработной платы).
          Оценка труда работников. Кадровые задачи, решаемые в ходе оценки труда: определение потенциала работника для его профессионального роста; снижение затрат на обучение; поддержание у сотрудников чувства справедливости и др. Основные подходы к оценке труда: оценка результатов деятельности; оценка поведения работника; рейтинги успешности (на основе наблюдений за работником); процедуры ранжирования (для определения различия между рядом лиц по конкретному показателю).
          Заметим, что реально оценка труда многих работников связана с проблемой справедливости оценки труда. К сожалению, во многих случаях эта проблема не решена (в Теме 4 эта проблема обсуждается более подробно).
          Важнейшим событием в жизни любой организации является аттестация персонала. Главное назначение аттестации - это не только контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника (см. Зеер, 1997. С. 170-209).

  • Основные задачи аттестации:

    • контроль результатов труда и способностей сотрудника (контрольная функция);

    • инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным (коммуникативная функция);

    • принятие решения об изменениях в карьере работника и оплате его труда (функция отбора);

    • стимулирование работника к профессиональному росту (стимулирующая, развивающая функция).

Э.Ф. Зеер выделяет следующие основные этапы аттестации:
          1) Подготовка аттестации (осуществляется кадровой службой): разработка принципов и методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, план проведения аттестации и др.); подготовка специальной программы по проведению аттестации (если она проводится в первый раз).
          2) Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты (по специально разработанной схеме); аттестуемые, руководители и коллеги заполняют оценочные листы (при определении рейтингов успешности и ранжирования конкретных способностей аттестуемых); анализируются результаты; проводятся заседания аттестационных комиссий.
          3) Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

  • Общий анализ результатов аттестации предполагает следующие действия:

    • оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда;

    • оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств - ПВК; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по условиям и специфике конкретных должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; оценка профессионального и служебного роста; оценка возможных ротаций (перестановок кадров);

    • сведение (обобщение) и обработка данных: составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающие сотрудники или имеющие недостаточный уровень развития ПВК); выделяются группы роста (работники, ориентированные на успех и способные к профессиональному развитию); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации;

    • проведение собеседования по результатам аттестации: уточняются некоторые данные; собирается дополнительная информация о сотрудниках;

    • организация хранения данных: разработка особых форм ввода, хранения и оперативного извлечения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений).

Следующим важным направлением работы является формирование кадрового резерваорганизации. Выделяются следующие основные типы резерва (по разным основаниям):
          1) По виду деятельности: резерв развития - специалисты, готовые работать по новым направлениям (возможен выбор карьеры: профессиональной или руководящей); резерв функционирования - сотрудники, ориентированные именно на руководящую карьеру.
          2) По времени назначения: группа А - кандидаты, которые могут быть предложены в настоящее время; группа Б - перспективные кандидаты (на ближайшие 1-3 года).

  • Основные этапы работы с резервом:

    • анализ потребности в резерве;

    • формирование и составление списка резерва;

    • подготовка кандидатов: собственно профессиональная (по общим и индивидуальным программам) и социально-психологическая.

Планирование карьеры сотрудников. Выделяются следующие типы карьеры:
          1) Профессиональная карьера - предполагает рост знаний, умений, навыков и реализуется в следующих вариантах: а) специализация; б) транспрофессионализация (через освоение смежных или новых специальностей).
          2) Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в данной организации. Варианты: а) вертикальная карьера - должностной рост; б) горизонтальная карьера - продвижение внутри организации, например, работа в разных подразделениях одного уровня (повышение своего мастерства в рамках данной должности или данного должностного уровня); в) центростремительная карьера - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решения (необязательно с должностным ростом, например, секретари-референты или персональные водители начальников).
          При этом задача менеджера и руководителя - воодушевить сотрудника на успешную карьеру. Это легче сделать, если, помимо общих разговоров, помочь составить сотруднику план карьеры (в виде определенного документа), который обяжет не только сотрудника делать что-то в плане своего профессионального роста, но и руководителя относиться к такому сотруднику с большим вниманием.
          Другим важным направлением работы менеджера по персоналу является участие в организации обучения персонала.

  • Необходимость непрерывного образования определяется следующими обстоятельствами:

    • постоянное обновление производства - необходима постоянная переподготовка в соответствии с новой техникой и условиями труда;

    • в мире конкурентного производства - постоянные ";сюрпризы"; - необходима разносторонняя подготовка к меняющимся условиям как условие ответа на любой ";вызов"; ситуации;

    • темп обновлений - очень высок - необходимость поспевать за изменениями;

    • для фирмы выгоднее опираться на своих (разносторонних и постоянно переобучающихся) специалистов, чем на новых работников, которым еще предстоит освоиться в данной фирме.

Примечательно, что в американских компаниях ";ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации";.
          При обучении (переобучении) уже сложившегося профессионала - два основных направления:1) внутренняя интеграция; 2) внешняя адаптация. Основы профессионального образования и переобучения еще будут подробно рассмотрены в Теме 9.

  • 3. Важнейшим направлением оптимизации кадрового состава предприятия является командообразование (см. Управление персоналом, 1998. С. 306-357). Команда в организации (по С.Танненбауму) - это небольшое количество работников (чаще всего 5-7, реже 15-20), которые:

    • разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности;

    • имеют взаимодополняющие навыки;

    • принимают на себя ответственность за конечные результаты;

    • способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли);

    • имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и своих партнеров к данной общности (группе).

Само обращение к проблеме командообразования - это вынужденное признание того факта, что во многих организациях реальную работу выполняют не так называемые ";коллективы";, а лишь небольшая группа высококвалифицированных, и главное - ориентированных на творческую работу людей. Ведь, как известно, в любом коллективе часто настоящие работники (которых не так уж и много) ";тянут"; основную работу, тогда как другие обычно выполняют чисто ";декоративные"; функции, например, развлекают сотрудников байками и анекдотами, организуют чае-кофе-пития, или просто ";украшают"; собой интерьеры помещений.
          Поэтому усилия руководителей и менеджеров по персоналу все больше переориентируются на создание таких команд и обеспечение для них наиболее благоприятных условий для работы. Но при этом возникает проблема: другие сотрудники, естественно, не хотят чувствовать себя лишь ";декоративными"; придатками этих команд. Заметим, что и здесь в основе данной проблемы лежит уязвленное чувство собственного достоинства нерадивых работников. Эта проблема порождает множество других проблем, например, проблему справедливости при оплате труда и т.п.

  • Для лучшего понимания команды, в отличие от других форм организации рабочих групп, выделяются основные формы внутрикомандного культурного контекста (субкультуры):

    • ";Комбинат"; - беспрекословное подчинение членов команды сильному лидеру, жесткая иерархичная структура группы;

    • ";Клика"; - члены группы искренне доверяют своему лидеру, жесткая, иерархичная структура не выражена;

    • ";Кружок"; - группа с высокой степенью формализации и стандартизации (главный источник влияния - статус; для лидера важно четко распределить функции и ответственность рядовых членов);

    • ";Команда"; - характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации, отношения между членами - на принципах взаимозависимости, лидерство основывается на содействии групповым контактам и сотрудничеству.

  • Можно условно обозначить следующие основные этапы командообразования:

    • адаптация - этап взаимного информирования и анализа задач, межличностные отношения пока достаточно осторожные;

    • группирование - создание подгрупп по интересам и симпатиям, этап формирования группового самосознания: нередко группа (или подгруппа) сплачивается на основе противодействия требованиям задачи; на этом этапе очень опасна роль отрицательного лидера, что может превратить группу в ";клику";;

    • кооперация - осознание желания работать над решением задачи (более открытое и конструктивное общение);

    • нормирование деятельности - разрабатываются и принимаются принципы группового взаимодействия;

    • функционирование: образуется ролевая структура команды; признается разнообразие стилей поведения и подходов к решению задачи; группа открыта для дискуссии; характеризуется высокой степенью психологического единства.

  • Можно также обозначить следующие условия эффективности деятельности команды:

    • неформальная и расслабленная атмосфера (никто никого не боится);

    • задача хорошо понята и принимается членами группы;

    • члены группы прислушиваются друг к другу;

    • обсуждаются задачи: в обсуждении участвуют все члены;

    • члены группы выражают как свои идеи, так и свои чувства;

    • конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;

    • группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

Основные методы формирования команд: индивидуальное консультирование (для управления трудными проблемами и конфликтами); непосредственное формирование команды (каждый понимает свое место в решении задачи); построение межкомандных взаимоотношений. По большому счету, в основе эффективного командообразования лежат не столько какие-то ";психотехнологии";, сколько мастерство, терпение и опыт руководителей (и менеджеров по персоналу), а также его величество - Случай. Это не означает, что при командообразовании надо лишь ждать подходящего случая, главное - быть всегда наготове, если появятся действительно творческие и бескорыстные люди, способные реализовать в своей профессиональной деятельности лучшие свои качества, и способные к определенным компромиссам ради такой работы. Здесь не следует строить иллюзий, ведь психология еще очень далека от постижения проблемы творчества в труде и тем более она далека от постижения проблемы создания коллективов творцов.

  • Можно обозначить следующие теоретические подходы к формированию команд:

    • целеполагающий подход - позволяет членам группы сориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей;

    • межличностный подход (интерперсональный) - направлен на улучшение взаимоотношений в группе;

    • ролевой подход - направлен на лучшее осознание своей роли в команде с учетом того, что многие роли реально пересекаются (перекрываются);

    • проблемно-ориентированный подход (через совместное решение проблемы) - направлен на повышение у членов группы чувства общности и соучастия в решении сложных задач.

Заметим, что нередко даже эффективная команда долго существовать не может. Рано или поздно наступает кризис (особенно это характерно для творческих людей). Но сам кризис часто является важнейшим условием для развития данной группы. И здесь задача руководителя, психологов, да и самих сотрудников заключается в том, чтобы использовать энергию кризиса для развития, а не для разрушения. Проблема стрессов и конфликтов в организации более подробно будет рассмотрена в Теме 8.
          Следующим направлением работы по оптимизации кадрового состава является кадровый аудит. Организационно-кадровый аудит - это оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

  • Оценка производится по трем основным направлениям:

    • кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу;

    • строение организации (ее структура) - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/ гибкости организационной конфигурации;

    • качественные и количественные характеристики персонала.

В условиях нестабильной экономики важную роль в оптимизации кадрового состава предприятия играют недирективные методы сокращения персонала. Смысл недирективного (нежесткого) сокращения персонала заключается в снижении негативных социально-психологических последствий, а именно в препятствовании ухудшению морально-психологического климата; снижению мотивации к труду; снижению производительности; увеличению текучести кадров; снижению доверия к руководству (и менеджерам по персоналу). В зависимости от типа организационных культур выделяют и разные варианты недирективного сокращения персонала.
          В условиях доминирования предпринимательской организационной культуры, где главной ценностью является ориентация на карьеру и соперничество между сотрудниками, наиболее адекватным методом является увольнение в соответствии с условиями ранее заключенного контракта.
          В условиях доминирования бюрократической организационной культуры, где все основано на административном принуждении работников работать эффективно, наиболее адекватным оказывается увольнение через проведение аттестаций.
          При доминировании органической организационной культуры, где главное - это реальные взаимоотношения сотрудников, увольнение проводится на основе поэтапной реорганизации. В этом случае сотрудники морально готовятся к увольнению и естественные формальные и неформальные связи между ними разрываются менее болезненно.
          Наконец, в условиях преобладания творческой, в лучшем смысле коллективистской организационной культуры основным методом сокращения персонала является командообразование, когда на работе остаются лишь самые достойные, и главное, - способные самоотверженно работать со своими коллегами не столько ради заработков, сколько ради решения каких-то более интересных задач.


7.5. Связь организации с общественностью (";Паблик рилейшнз";)

Международная ассоциация паблик рилейшнз - ПР (IPRA) была создана в Лондоне 1 мая 1955 г. Рекс Харлоу изучил 472 определения ";паблик рилейшнз"; (pablic relations) и синтезировал их. Паблик рилейшнз - это ";одна из функций управления, способствующая установлению и поддержанию общения, взаимопонимания, расположения и сотрудничества между организацией и общественностью";.

  • Понятие ";паблик рилейшнз"; - ПР включает в себя:

    • все, что может предположительно улучшить взаимопонимание между организацией и теми, с кем эта организация вступает в контакт как внутри, так и за ее пределами;

    • рекомендации по созданию ";общественного лица"; организации;

    • мероприятия, направленные на выявление и ликвидацию недостоверных слухов и других источников непонимания;

    • мероприятия, направленные на увеличение общественной значимости организации средствами соответствующей рекламы, выставок, теле-, видео и кинопоказов;

    • любые действия, направленные на улучшение потенциальных и реальных контактов между людьми и организациями.

Паблик рилейшнз (ПР) при этом не является: пропагандой; деятельностью, создающей барьеры между правдой и общественностью; деятельностью, направленной на реализацию товаров и услуг; набором хитростей и трюков для привлечения внимания к фирме; рекламой; косвенной рекламой; бесплатной рекламой; просто работой с прессой (см. Моргунов, 1996. С. 91-95).
          Выделяются следующие основные отличия паблик рилейшнз (ПР) от пропаганды (см. Управление персоналом. 1998. С. 391):
          1. Целью ПР является достижение согласия между организацией и общественностью, тогда как цель рекламы - создание движения сторонников (будущих покупателей).
          2. Главной задачей ПР является обеспечение равноправного диалога организации с потребителями. Задачей рекламы является в ряде случаев обеспечение собственного приоритета в диалоге (точнее - в псевдо-диалоге).
          3. Методы ПР подразумевают информационную открытость. Методы рекламы предполагают часто сокрытие фактов и дезинформацию возможных покупателей.
          4. Главное стремление специалистов ПР - к взаимопониманию с общественностью. Главное стремление специалистов по рекламе - к увеличению числа сторонников-покупателей.

  • Специалисты в области ПР способствуют решению следующих основных проблем:

    • обеспечивают руководство организации информацией об общественном мнении и оказывают ему помощь в выработке ответных мер;

    • обеспечивают деятельность руководства в интересах общественности;

    • поддерживают его в состоянии готовности к различным переменам путем заблаговременного предвидения тенденций;

    • используют исследование и открытое общение в качестве основных средств деятельности.

Специалист по ПР выступает в качестве посредника между общественностью и руководителем, помогая последнему перевести личные цели и задачи в разумную, приемлемую для общественности практику. Выделяются два основных информационных потока, используемых в целях ПР: 1) от руководства организации по разным ";адресам";; 2) от разных ";адресов"; к руководству организации.
          Можно обозначить следующие типичные ошибки при формировании ";имиджа"; организации: 1) обычно выставляются сильные и привлекательные стороны организации, а слабые скрываются - это проблема ответственности, проблема достоверности информации; 2) еще хуже, в создание имиджа включаются характеристики, которыми организация вообще не обладает…
          Таким образом, возникает удивительная ситуация. Если судить строго, то полностью выполнить требования настоящего ПР удается далеко не всегда. Очень часто то, что выдается за ПР, фактически является банальной рекламой. Например, когда говорят о так называемых ПР-технологиях, используемых в периоды избирательных кампаний (особенно в условиях современной РФ), то скорее речь идет о банальной политической рекламе, когда предприимчивые психологи в погоне за ";гонорарчиками"; участвуют в глобальных общественных манипуляциях. Здесь возникает более интересная проблема - проблема ";удовлетворенности"; трудом таких ";специалистов";, а также проблема ";личного достоинства"; этих манипуляторов. К сожалению, данная проблема еще не стала предметом специального исследования психологов труда. Пока надежда лишь на профессиональную рефлексию, основанную на остатках совести самих таких специалистов в области ";ПР-технологий";.
          Выделяются следующие основные методы и области применения паблик рилейшнз (см. Моргунов, 1996. С. 91-93):
          1. Печатное слово (рекламные объявления, визитки, прайс-листы, листовки, письма клиентов в СМИ).
          2. Аудиальные средства (телефонные опросы, радио-объявления, телефонные переговоры). Иногда сам факт телефонного опроса, тем более проведенный в вежливой и уважительной форме, уже формирует позитивное отншение к данной организации.
          3. Визуальные средства (афиши, товарные и фирменные знаки, фотографии руководителей, дизайн интерьеров и мебели, буклеты и каталоги).
          4. Аудиовизуальные средства (видеоролики, киноролики, телепередачи, презентации по телевидению).
          5. Церемонии, визиты, конференции (посещения организации клиентами и прессой, пресс-конференции).
          6. Выставки и ярмарки (распространение печатной продукции).
          7. Исследования (кабинетные, узкоцелевые и непрерывные; опросы сотрудников, фокус-группы, группы качества; мониторинг).
          8. Контакты и альянсы с другими организациями. Нередко эти контакты свидетельствуют о том, что с данной организацией ";вообще можно иметь дело";.
          Рассмотрение практических аспектов использования ";паблик рилейшнз"; сводится в основном к повышению эффективности воздействия на различные группы населения в целях создания благоприятного образа данной организации (см. Доти Дороти И., 1996). Можно привести отдельные примеры повышения такой эффективности воздействия.

  • Отвечая на вопрос, ";что делает снимок хорошим?";, Д. Дороти предлагает следующее:

    • фотографируйте людей за тем делом, которым они обычно занимаются, и в той обстановке, в какой они обычно работают;

    • сузьте снимок настолько, насколько позволяет ситуация без потери смысла; постарайтесь, чтобы в кадре был только один человек;

    • если потребуется, чтобы на фотографии было несколько человек, сгруппируйте их так, чтобы общая компоновка была максимально плотной.

  • Хорошая фотография в паблисити всегда динамична и эмоциональна.
    Предлагаются также советы, ";как создавать Ваши листы рассылки и делать их более эфективными";:

    • надо учитывать специфику ";горизонтальных"; СМИ (для широких слоев, интересующихся многими вопросами) и для ";вертикальных"; СМИ (с аудиторией, имеющей узкие интересы);

    • каждому СМИ - отдельный рассылочный лист;

    • составьте список редакторов и лиц, с которыми Вы постоянно имеете дело, а также списки редакторов специализированных отделов.

  • Также даются рекомендации по организации паблисити с помощью радио и телевидения:

    • телевидение и радио нуждаются в Вас не меньше, чем Вы нуждаетесь в них;

    • репортерам нужен эффект (даже спор, дискуссия, что-то необычное - если предприниматель обладает способностью вызывать интерес у публики, то его приглашают чаще других);

    • необходимо на все смотреть под местным углом зрения (при участии в региональных информационных программах);

    • ";лучшее для Вас - ток-шоу";;

    • сопоставляйте то, что Вы хотите сказать, с тем, Что от Вас хотят услышать.




7.6. Основы организационного консультирования

Сущность управленческого (организационного) консультирования заключается в том, что руководитель нередко нуждается в советнике, помощнике по вопросам, которые он не может решить самостоятельно - это проблемы конкретного характера, для решения которых требуются нестандартные ходы. При этом выделяют основные типы организационных консультантов: 1) внешних (приглашенных) консультантов; 2) внутренних консультантов.
          Внешние консультанты (приглашенные) - это могут быть специальные консультационные службы, специализированные институты, а также - коллеги-руководители из других организаций, - характеризуются следующим: они менее зависимы от руководства, более объективны; они могут шире взглянуть на проблему, имеют опыт работы с разными организациями; но при этом они хуже знают особенности данной организации - нужно время для понимания сути проблемы.
          Внутренние консультанты - это могут быть сотрудники разных служб и отделов (в том числе и психологи) - характеризуются тем, что они более зависимы от руководства, но при этом лучше знают специфику проблем данной организации.
          Специфика консультационной помощи часто выражается в том, что не так важно, кто первым высказал ценную идею, - сам консультант или заказчик в беседе с консультантом, - важно ";довести идею до ее практической реализации в данной организации";. А сделать это лучше таким образом, чтобы сам заказчик высказал ценную идею. В этом случае для заказчика (тем более, если это кто-то из высшего руководства данной организации) высказанная идея будет особенно ценна, т.к. высказана им самим, т.е. им Лично.
          Можно выделить следующие основные этапы организации процесса управленческого консультирования (см. Юксвяров и др., 1988).

  • 1. Подготовка к консультированию. Часто возникает необходимость предварительной диагностики, и если клиент согласен с ней, то следует зафиксировать:

    • период проведения предварительной диагностики (обычно от одной-двух недель до месяца);

    • виды отчетов и информации, предоставляемых консультантом;

    • перечень ключевых работников и возможность общения с ними в период проведения диагностики;

    • процедуру представления консультантов, их целей и правил поведения;

    • порядок представления отчета о диагностике;

    • связанные с диагностикой финансовые и хозяйственные вопросы, требующие решения.

Обычно в этом участвуют комплексные бригады диагностов (обычно - это 2-3 опытных специалиста широкого профиля).
          2. Диагностика организации. Сначала, еще на подготовительном этапе осуществляется предварительная диагностика, предполагающая: изучение положения и деятельности клиента (организации) в прошлом, настоящем и предполагаемом будущем; установление сильных и слабых сторон клиента; выявление возможных направлений совершенствования; определение возможной помощи консультантов.
          Далее осуществляется и текущая диагностика (в ходе самого управленческого консультирования, где уточняются проблемы и пути их решения).

  • 3. Разработка предложений. Ниже предлагается вариант процесса разработки предложений:

    • выбор методов работы консультанта;

    • разделение труда и его организация в группе консультантов;

    • подготовка поля деятельности;

    • сбор данных (фактов);

    • анализ данных и постановка (уточнение) проблемы - это могут быть: проблемы корректирования работы; проблемы прогресса (совершенствование существующих условий); творческие проблемы (например, освоение принципиально новой продукции и т.п.);

    • выявление причин возникновения проблем и формулирование операциональных (конкретных) проблем, предполагающие выполнение следующих действий: ознакомление с аналогичными проблемами и соответствующими решениями на других объектах (в других организациях); изложение предложений, систем контроля и оценки эффективности их внедрения (если клиент знает свою ситуацию лучше консультанта, то такой клиент может выбрать самостоятельно наиболее подходящий вариант предложений - это нормально); представление предложений клиенту и принятие решений о внедрении.

4. Внедрение предложений. При этом приходится учитывать следующие важные моменты. Часто клиент сам организует внедрение предложений (участие консультанта - лишь в особых случаях, когда, например, предложения неординарны и сам консультант уже имеет опыт их внедрения). Консультант может выступать в роли советника по внедрению. Консультант может участвовать в конкретизации (детализации) планов нововведений, например в разработке инструкций по определенным направлениям работы. Консультант может организовать обучение руководителей и работников консультируемой организации.
          5. Договорное оформление отношений ";консультант - клиент";. Выделяются два основных вида консультирования: 1) консультирование проекта по схеме ";доктор - пациент";, когда ставится ";диагноз"; и определяются пути решения проблемы (более старый вариант); 2) консультирование процесса предполагает проведение диагностики организации совместно с клиентом, а клиент неизбежно осваивает методы диагностики и коррекции своей работы (для такого консультирования требуется более широкая, универсальная подготовка консультанта).

  • Выделяются также виды договорных отношений консультанта и клиента:

    • продолжающийся договор (консультант приглашается на предприятие 2-3 раза в месяц для участия в совещаниях, для проведения занятий с персоналом и т.п.; консультант - постоянный член группы руководителей предприятия);

    • договор по диагностике (для разовой и повторяющейся);

    • договор по внедрению (например, в тех случаях, когда программ

ТЕМА 8. СТРЕССЫ И КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

  • 8.1. Общее представление о функциональных состояниях работника

  • 8.2. Проблема стресса и дистресса в труде

  • 8.3. Сущность и структура производственного конфликта

  • 8.4. Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей

  • 8.5. Способы управления производственными конфликтами


8.1. Общее представление о функциональных состояниях работника

Проблема функциональных состояний - одна из наиболее запутанных в психологических исследованиях человеческой деятельности. Ю.М. Забродин отмечает: ";Функциональное состояние перестает быть просто фоном, но становится существенной особенностью динамики реально наблюдаемых характеристик поведения и деятельности. Основная трудность здесь состоит в том, что при анализе профессиональной деятельности мы рассматриваем, главным образом, стационарные оценки параметров того или иного психического процесса, а их изменение в разные моменты времени связываем с изменением функционального состояния человека"; (см. Хрестоматия по инженерной психологии, 1991. С. 267).
          Выделяется две основные группы психических функциональных состояний: 1) стресс (напряженность); и 2) утомление. При этом существуют разные уровни факторов, определяющих функциональные состояния работника: физиологические факторы и психологические факторы.
          Теоретический аспект проблемы функциональных состояний связан с уточнением вопроса о том, что вообще считать психическим функциональным состоянием? Ю.М. Забродин пишет в этой связи: ";…в природе самого функционального состояния заключена и динамика и стабильность. Именно в понятии состояния мы пытаемся связать два важнейших момента психического: устойчивость и изменчивость"; (Там же. С. 268). При этом традиционно под ";состоянием"; понимают только ";стабильность";. Таким образом, при экспериментальном исследовании функциональных состояний важны: временная динамика состояний и структурное описание самого состояния.
          Проблема структуры функциональных состояний связана с пониманием того, что само состояние - это ";фиксация некоторых событий";, зафиксированный ";временной срез"; значений системы, отображение ее структуры в каждый данный момент (интервал) времени";. При этом сразу же обнаруживается трудность, выражающаяся в том, что ";под таким отображением мы понимаем не просто ";временной срез";… но в действительности временной инвариант, т.е. такое отображение, при котором структура взаимосвязей остается зафиксированной, неизменной в течение произвольно выбранного промежутка времени (произвольного интервала)"; (Там же. С. 269).
          ";Поэтому важно избежать ошибок, выбирать эти временные интервалы так, чтобы не нарушать пространственно-временной целостности интересующей нас системы, - пишет Ю.М. Забродин. - Так при изучении ";состояния"; того или иного психического процесса необходимо, чтобы он полностью ";уложился"; в анализируемый временной интервал. Понятно, что множество найденных таким образом интервалов в первом приближении определяют множество возможных состояний изучаемой системы"; (Там же. С. 269-270).
          При этом ";каждый субъект потенциально может находиться в одном из множества различных состояний"; - этим и определяется ";пространство функциональных психических состояний"; (Хрестоматия..., 1991. С. 272). Функциональные состояния психической системы человека - оператора интересны постольку, поскольку они изменяются. Проявление изменений функционального состояния выражается в ритмах (как регулярных изменениях системы), и в нерегулярных (чаще всего, навязанных) изменениях системы.
          В психологическом плане ";состояния всегда реально рассматривать как реакции на внешние или внутренние возмущения, которые изменяют характеристики психической системы и организма в целом";.
          Как считает Ю.М. Забродин, ";проблема функционального (психического) состояния оказывается теснейшим образом связанной с психологическим проектированием профессиональной деятельности, особенно в той его (психологического проекта) части, которая относится к профессиональной подготовке и функционированию субъекта"; (Там же. С. 277).

  • При психологическом проектировании деятельности следует различать:

    • ";состояние профессиональной пригодности человека"; (здесь обычно оцениваются потенциальные уровни формирования и сформированности ПВК);

    • ";состояние профессиональной готовности субъекта труда"; (здесь подразумевается, что система ПВК уже ";готова"; действовать эффективно в данный момент времени, в данном месте, при решении данных задач";).

";Формирование профготовности отличается от задач отбора и распределения людей. При проектировании деятельности реализуется проблема психологического управления в двух типах: 1) Когда мы готовим людей к деятельности, мы, управляя ими в индивидуальном процессе обучения, формируем профессиональные способности, строим систему нужных ПВК, а затем - приводим их ";в действие";; 2) Когда мы выбираем и распределяем людей, то делаем то же самое по отношению к контингенту, к множеству претендентов на рабочее место"; (Там же. С. 278).

  • Особый интерес представляет проблема управления функциональным состоянием работника. Проблема регуляции психическим состоянием работника возникла как реакция на участившиеся сбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда и т.п.). Л.Г. Дикая и Л.П. Примак выделяют следующие основные методы регуляции психическими состояниями (см. Хрестоматия по инженерной психологии, 1991. С. 280-287):

рефлексологический метод (воздействие на биологически активные рефлексогенные зоны и точки с помощью: токов, иглоукалывания, лазерными технологиями);

    • воздействие через музыку (цветомузыку) - одно время на крупных предприятиях была мода на комнаты психологической разгрузки (КПР), где активно использовались релаксационные занятия с успокаивающей музыкой;

    • регуляция поведения психофармакологическими средствами. Считается, что это один из старых способов. Он применяется для стимуляции работоспособности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: не все люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатывается ";зависимость"; от препаратов. Со временем также снижается эффективность действия стимулирующих препаратов;

    • методы постгипнотического, аутогипнотического внушения и метод моделирования особых суггестивных состояний человека (ОССП). Эти методы используются для мобилизации резервов человеческой психики (лишь в особых случаях). Основные недостатки метода: перевод оператора в состояние постгипнотического внушения реально прерывает его деятельность, нарушает ее целостность; кроме того, сроки такого воздействия достаточно непредсказуемы и сильно зависят от особенностей конкретных людей;

    • различные релаксационные упражнения (изменение рабочих поз, упражнения на расслабления и т.п.).




8.2. Проблема стресса и дистресса в труде

Выдающийся психофизиолог и философ, основатель теории стрессов, Г. Селье, рассуждая о сущности стресса, отмечает: ";Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование"; (Селье, 1992. С. 15). При этом ";неспецифичный"; ответ - это ответ, предъявляющий требование к перестройке и адаптации к возникающей трудности. ";Неспецифические требования, предъявляемые воздействием как таковым, - это и есть сущность стресса";, - пишет Г. Селье (Там же. С. 16).
          Чтобы лучше понять, что такое ";стресс";, важно разобраться, что не является стрессом (см. Селье, 1992. С. 17-20). Стресс - это не просто нервное напряжение (стрессовые реакции присущи и низшим животным, а у человека это связано с ";эмоциональными раздражителями";). Стресс - не всегда результат повреждения: ";Деятельность, связанная со стрессом, может быть приятной или неприятной. Дистресс всегда неприятен";. Стресса не следует избегать: ";…всегда есть потребность для поддержания жизни, отпора нападению и приспособление…";. ";В обиходной речи, когда говорят, что человек ";испытывает стресс";, обычно имеют в виду чрезмерный стресс, или дистресс…"; (Там же. С. 18-19).
          Г. Селье специально подчеркивает, что полная свобода от стресса означает смерть: ";Вопреки ходячему мнению, мы не должны - да и не в состоянии - избегать стресса. Но мы можем использовать его и наслаждаться им, если лучше узнаем его механизмы и выработаем соответствующую философию жизни. Этому и посвящена моя книга"; (Там же. С. 20).
          Физиологические основы и общая логика запуска стрессового механизма вражаются в следующем. Стрессор (раздражитель, вызывающий столкновение интересов, проблему для организма) возбуждает гипоталамус (пути передачи этого возбуждения до конца не выяснены). Продуцируется вещество, дающее сигнал гипофизу выделять в кровь адренокортикотропный гормон (АКТГ). Под влиянием же АКТГ внешняя корковая часть надпочечников выделяет кортикоиды. Это приводит к сморщиванию вилочковой железы и многим другим ";сопутствующим изменениям"; (Там же. С. 26).
          При этом сами кортикоиды ";либо способствуют воспалению, либо гасят его"; через соответствующие нервные импульсы, выделяющие адреналин или ацетилхолин. ";В какой-то момент возникает столкновение интересов - стрессор; затем появляются сбалансированные импульсы - приказы сопротивляться или терпеть"; (Там же. С. 48).
          Особо интересны рассуждения Г. Селье о стрессе и самореализации в профессии, которые занимают в его книге ";Стресс и дистресс"; весьма значительное место (Селье, 1992). Как считает Г. Селье, действие должно быть завершено, иначе - дистресс: ";Главный источник дистресса - в неудовлетворенности жизнью, неуважении к своим занятиям…";; человек непременно должен израсходовать запас адаптационной энергии, чтобы ";удовлетворить врожденную потребность в самовыражении, совершить то, что он считает своим предназначением, исполнить миссию, для которой, как ему кажется, он рожден"; (Там же. С. 53-54).
          По-новому рассматривается и проблема долга. Долг - это добровольно принятый кодекс поведения. Главный смысл долга - ";стабилизировать линию поведения с помощью правил, которые мы уважаем и думаем, что их будут уважать другие"; (Там же. С. 68-69). Заметим, что выбор подобных правил - это ";дело вкуса, а вкусы как известно не поддаются оценке разума";.

  • Г. Селье обращается также к проблеме цели жизни (от которой часто и зависят вкусы к правилам поведения - Н.П.). Выделяются основные виды целей (см. Селье, 1992. С. 73-74):

    • склоняться перед сильными (служение власти, стране, семье, идее…);

    • быть сильным, сила ради нее самой;

    • дарить радость;

    • получать радость.

Одна из важнейших идей Г. Селье, призывающих к полноценному счастью и психическому здоровью, выражается в следующих словах: ";Стремись к самой высшей из доступных тебе целей. И не вступай в борьбу из-за бессмыслиц"; (Селье, 1992. С. 76).
          Проблема стресса в труде позволяет по-новому поставить и проблему высшего смысла жизни. Г. Селье приводит притчу о солдате наполеоновской армии, потерявшем в бою ногу и ставшем к старости обычным ";маленьким сапожником";: ";…он навеки сохранил благодарность императору, который предоставил ему возможность отведать нектар величия. Без своего энергичного вождя он провел бы всю жизнь в однообразии и скуке, оставаясь ";маленьким сапожником с улицы Сен-Пер"; (Селье, 1992. С. 78). Правда, в настоящий момент, для ";русского менталитета"; настоящее ";величие"; заключается в том, чтобы быть хоть бомжем, но в Париже…
          Для рассмотрения и обоснования необходимости полноценной жизни Г. Селье предлагает принцип ";альтруистического эгоизма";. Основатель теории стресса, как физиолог Г. Селье рассуждает здесь о том, что альтруистический эгоизм возник по чисто эгоистическим причинам: ";Одноклеточные начали объединяться в более сильные и сложные многоклеточные организмы. Часть клеток отказалась от независимости и специализировалась, взяв на себя функции питания, защиты, перемещения в пространстве… Точно так же и люди сформировали ";группы взаимного сотрудничества и страховки"; - семьи, племена и нации, в которых альтруистический эгоизм служит ключом к успеху... Это единственный способ сохранить разделение труда, значение которого в современном обществе все возрастает"; (Селье, 1992. С. 90).
          Но при этом можно добавить, что каждый член общества (в отличие от живых клеточек) должен понимать, за что именно он отказывается от независимости, и в этом заключается его сознательный выбор, т.е. то самое ограничение, о котором говорил Г. Селье (о долге как о ";добровольно принятом кодексе поведения";).
          Г. Селье рассуждает об ужасе скуки и бессмысленности и о том, как это преодолеть: ";Ничто так не изнуряет, как бездеятельность, отсутствие раздражителей и препятствий, которые предстоит преодолеть"; (Селье, 1992. С. 91). Еще Б. Шоу отмечал, что ";труд по обязанности - это работа, а работа по склонности - это досуг"; (цит. по: Селье, 1992. С. 59).
          ";Западный мир терзают ненасытные требования ";меньше работать - больше получать";. Но этого явно недостаточно, - пишет Г. Селье. - Стресс связан с любым видом работы, а дистресс - не с любым. Мы должны спросить себя: меньше работать и высвободить время - для чего? Больше работать, чтобы купить - что?"; (Там же. С. 59).
          Особо важны для психолога труда следующие слова Г. Селье: ";Следует по крайней мере ";быть на дружеской ноге"; со своей работой, а в идеальном случае желательно найти себе ";игровую профессию";, как можно более приятную, полезную и созидательную. Это будет наилучшей отдушиной, предохранительным клапаном - для самовыражения, а также для предотвращения неразумных вспышек насилия или бегства в воображаемую жизнь с помощью наркотиков"; (Селье, 1992. С. 91).
          Рассматривая проблему удовлетворенности человека в труде, Г. Селье выделяет два основных типа ";влиятельных людей";: 1) те, которые хотят производить, создавать - из любви к творчеству; 2) ловкачи и пройдохи, которые домогаются влияния и власти. ";Выдающиеся творцы в умственном отношении гораздо выше самых ловких интриганов, но они не могут применить свои дарования в этом отталкивающем для них состязании. А если им удается преодолеть отвращение - их творческий потенциал скоро увянет. Эти два типа деятельности нелегко совместить";, - пишет выдающийся физиолог и философ (Селье, 1992. С. 62-63).

  • Что значит жить полноценной жизнью? - спрашивает Г. Селье и сам пытается ответить на этот сложнейший вопрос, формулируя свои рекомендации (см. Селье, 1992. С. 94-95):

    • Постоянно стремясь завоевать любовь, все же не заводи дружбы с бешеной собакой.

    • Полное совершенство невозможно, но в каждом виде достижений есть своя вершина (";акмеологический подход";. - Н.П.).

    • Напыщенная искусственность вызывает неприязнь.

    • В любой сложной ситуации всегда спрашивайте себя: стоит ли сражаться?

    • Стремясь забывать о безнадежно-отвратительном и тягостном, ";берите пример лишь с солнечных часов - ведите счет лишь радостным дням";.

    • ";Даже в самой скромной карьере есть что-то, о чем можно с гордостью вспомнить";.

    • Не откладывайте неприятных дел: ";вскрывайте нарыв, чтобы устранить боль, вместо осторожного поглаживания, которое лишь продлит болезненный период";.

    • Люди - не равны, хотя они должны иметь равные возможности. Но не обязательно быть ";вождем";, т.к. сами ";вожди нужны до тех пор, пока они служат своим последователям";.

    • ";Нет готового рецепта успеха, пригодного для всех… Мой принцип: ";Заслужи любовь ближнего";, и это сделало меня счастливым, хотя ";оглядываясь на прошлое, я вижу, что не всегда был на высоте…";.

Сама проблема стресса остро заявила о себе именно в ХХ столетии. Это было вызвано тем, что в современном мире (и на современном производстве) часто возникают ситуации, когда человек, встречаясь с какой-то сложностью, не может полноценно реализовать накопившуюся энергию (вызванную физиологическим механизмом стресса), и тогда эта энергия начинает разрушать самого человека. В итоге, вместо вполне нормальных стрессовых реакций, человека начинают разрывать на части механизмы дистресса, когда энергия не может реализоваться в каких-то конструктивных действиях. Например, дистресс проявляется тогда, когда работник не может ответить на несправедливые претензии дурака-начальника (многие оправдывают себя тем, что проще сохранить обиду в себе, чем возмутиться и создать для себя еще большие проблемы с этим начальником-дураком). В другом типичном примере человек не может полноценно реализовать свое стремление к творчеству или стремление к полноценному общению с коллегами в условиях карьерной конкуренции и т.п.
          Во всех этих и подобных случаях фактически речь идет об ущемлении человеческого достоинства в условиях современного производства. Но особую проблему составляют случаи, когда человек ущемляется в самом главном - в справедливой оплате его труда. Общество, таким образом, отказывает в праве человеку чувствовать себя не только полноценным специалистом, приносящим пользу данному производству, но и чувствовать себя полноценным гражданином и личностью. Все это, в итоге, создает базу и для стресса, и для фрустрации, и для глубочайшего внутреннего кризиса работника. Конечно, частично такой работник может успокоить себя тем, что ";важны не деньги, а сам процесс труда"; или ";ощущение того, что твой труд полезен людям, даже безотносительно того, насколько люди благодарят работника";. Но в глубине души ущемленный в зарплате работник все равно сохраняет обиду (если у него еще осталось хоть какое-то достоинство). И эта обида, которая должна быть направлена на тех, от кого зависит оплата труда, направляется на самого работника (согласно механизму образования дистресса, разрушающего самого человека). А может, так и должно быть? Может это и есть главное наказание для работника за неуважение к самому себе и к своему труду?..
          Соотнося проблемы стресса с условиями работы в организации, Н.В. Самоукина пишет: ";Профессиональный стресс - это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью"; (Самоукина, 1999. С. 186). Фактически речь скорее идет о профессиональном дистрессе. К этому можно было бы добавить, что профессиональный стресс (дистресс) - это также реакция на какие-то затруднения, выражающаяся в неспецифических действиях.

  • Н.В. Самоукина выделяет основные виды профессионального стресса (дистресса) (см. Самоукина, 1999. С. 186-187):

    1. Информационный стресс возникает в условиях жесткого лимита времени и усугубляется в условиях высокой ответственности задания. Часто информационный стресс сопровождается неопределенностью ситуации (или недостоверной информацией о ситуации) и быстрой переменой информационных параметров.

    2. Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности (чувство вины за невыполненную работу, отношения с коллегами и др.). Нередко разрушаются глубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией.

    3. Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами делового общения. Он проявляется в повышенной конфликтности, в неспособности контролировать себя, в неумении тактично отказать в чем-либо, в незнании средств защиты от манипулятивного воздействия и т.п.

  • Выделяются также стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде (см. Самоукина, 1999. С. 189-190). При этом многое зависит от индивидуальных особенностей работника. Варианты стрессовых сценариев, выделенные по разным основаниям:

    • в зависимости от частоты и силы проявления: кто-то ";стрессует"; каждый день, но в небольших дозах; другие - несколько раз в год, но чрезвычайно сильно;

    • в зависимости от направленности стрессовой агрессии: на самого себя (работник обвиняет самого себя); на коллег и начальников (работник винит других работников);

    • в зависимости от механизмов запуска стрессовых реакций: в основном стрессовый сценарий запускается почти автоматически (по внешне незначительному поводу); но возможно и длительное ";вызревание"; стресса с последующим достаточно быстрым его ";раскручиванием";.

    • Н.В. Самоукина предлагает довольно интересные техники саморегуляции в условиях коммуникативного стресса (см. Самоукина, 1999. С. 190-220).
      Основные правила поведения в условиях стресса:

      • наблюдать за самим собой;

      • искать способы ";остановки"; самого себя (типа ";взять перерыв";, ";сделать паузу в общении";);

      • перевести свою энергию в другую форму деятельности (отвлечься);

      • задуматься над тем, что помогает снять напряжение (Что больше радует? Чем занимаетесь с увлечением?…).

    • Основные проявления коммуникативного профессионального стресса:

      1. раздражительность в деловом общении - причины: привычка общаться на повышенных тонах; неуверенность самого человека (как известно, часто ";собака громко лает от страха"; - Н.П.); тревожность, неудовлетворенность своей работой и т.п.

      2. коммуникативная агрессия (главная причина - стремление унизить или подавить соперника в конкурентной борьбе), которая проявляется в разных формах: вербальной (словесной); прямой (открытый вызов); косвенный (придирчивость, намеки, отказ от помощи, ложь, мелочность, угрозы); ситуативной (спонтанные вспышки ярости); направленной на другого (обвинение другого) или на самого себя (самообвинение).

Главная проблема - человек не всегда осознает собственной агрессивности (для него все это - ";нормальное явление";, хотя сам же он и страдает).
          Принцип справедливости в общении выражается в следующем правиле: ";Сколько сил, времени и поддержки человек отдает в общении с кем-то, столько же сил, времени и поддержки он получает от другого человека"; (см. Самоукина, 1999. С. 195). (Правда, точнее было бы сказать, что человек вправе рассчитывать на все это.) Н.В. Самоукина отмечает, что важно также выбрать ";психологическую валюту"; своего вклада в общение, (Там же. С. 196).

  • Проблема ";остановки болтливого собеседника";. Н.В. Самоукина предлагает для этого следующие основные правила:

    • внутренне решиться позаботиться о самом себе, решиться уважать самого себя (это как основа вашей решимости остановить болтуна);

    • не брать вину на себя (вы имеете право участвовать в общении на равных, а не только в роли ";внимательного слушателя"; или ";психотерапевта"; - Н.П.);

    • не вините своего партнера (если партнер стал говорить слишком длинно, вы сами отдали ему ";коммуникативное пространство";; кроме того, болтливость - это один из показателей открытости партнера по отношению к вам);

    • формула остановки болтливого партнера - проговорить для себя: ";Все, что он говорит, безусловно, интересно и важно, но именно сейчас (в данный момент) Вам необходимо заняться другими делами (или обсудить другие вопросы)…"; (Самоукина, 1999. С. 199).

  • Важную роль в профессиональном общении играет способность формулировать отказ в деловых отношениях. Предлагается формула вежливого отказа, включающая три основных этапа высказывания:

    • фраза, имеющая положительное содержание (положительную оценку собеседника, отношения или ситуации);

    • фраза, содержащая отрицательное отношение (формулировку отказа и его объективных причин);

    • фраза, содержащая опять положительное содержание (положительный прогноз удовлетворения просьбы партнера в будущем ради сохранения хороших с ним отношений).

Особо острой и нерешенной является проблема манипулирования в деловом общении (Там же. С. 205-207). Выделяются основные характеристики манипулятора и его жертвы. Главные цели манипулятора - корысть и самоутверждение. Главная добыча манипулятора - хорошие, добрые и гуманные люди (манипулятор как бы ";завидует"; им, а также пользуется их добротой и открытостью). Сам манипулятор не способен к открытости и искренности (и нередко даже страдает от этого). ";Он либо ";покупает"; другого (";Я дам тебе денег и власти";), либо ";покупается"; сам (";Я хочу денег и власти";). Его зависимость от этих ";Дай"; и ";Возьми"; - огромна, он сам является их игрушкой"; (см. Там же. С. 205).

  • Предлагаются основные варианты защиты от манипулирования:

    • укрепление своей жизненной позиции;

    • укрепление уверенности в себе (каждый может ошибаться, менять свои ценности, имеет право на ";отказ";… и не стоит из-за этого винить себя);

    • владение техниками общения (понимать, что реально происходит в общении, понимать самого себя и т.п.).

Стресс нередко возникает по причине несовпадения темпов общения. При этом важно либо подстроиться к темпу общения собеседника, либо объяснить ему недопустимость его темпа в общении с вами, либо перейти к компромиссному варианту общения.
          Особый интерес представляет профессиональный стресс достижения. Главная проблема здесь - несоответствие уровня ожиданий реальным возможностям (ресурсам) человека.
          Также интересен стресс, вызванный страхом сделать ошибку. Страх ошибки часто ";блокирует"; творческие способности человека. Человек постепенно начинает отказываться от всего нового и рискованного. В итоге постепенно человек начинает вообще ";бояться жить";…
          Достаточно распространенным является профессиональный стресс конкуренции. Часто в окружающих (в коллегах) человек видит своих ";конкурентов";. ";Человек, отдающий себя конкурентной гонке";, начинает жить ";не своей жизнью";: он выбирает работу не по склонности, а в соответствии с престижем, его окружают только ";нужные"; люди, а на друзей не хватает ни времени, ни сил, рядом с ним часто находится топ-модель, внешность которой соответствует европейским стандартам, а не любимая женщина…";, - пишет Н.В. Самоукина (Самоукина, 1999. С. 211). Проблема таких людей в том, что они имеют ";только одну цель"; - карьеру, успех в конкуренции (сами себя обворовывают, т.к. жизнь и человеческие отношения - намного богаче). Таким людям предлагается хороший совет: желательно ";выбирать друзей и любимых не в конкурентной среде";… ";Ловушка конкуренции"; выражается в том, что многие не отдают себе отчета, ради чего вообще эта конкуренция, что их ждет там, на ";вершине"; (часто это - разочарование, зависть и одиночество…).
          Отдельно выделяется профессиональный стресс успеха. ";Как ни странно, интенсивный стресс работник может испытывать и тогда, когда достигает крупного успеха…";, - отмечает Н.В. Самоукина (Там же. С. 213). Нередко после крупного достижения наступает состояние ";обессмысливания"; того, что осуществилось…
          Особую тему представляет проблема зарабатывания денег и сопутствующий этому профессиональный стресс. Замечено, что очень часто крупный выигрыш или неожиданное наследство приносят не радость, а еще большие проблемы (вред). Формула ";Все зло от больших денег"; действительно срабатывает, но… если они приходят неожиданно и, главное, - незаслуженно. Количество денег (много их или мало) - относительно. Добавим к этому то, что у каждого существует как бы свое, ";запрограммированное для него Судьбой количество денег и богатства";, хотя с этим можно и поспорить, т.к. это очень распространенное обоснование существующей несправедливости.
          Люди, привыкшие к большим деньгам, постепенно привыкают и к тому, что ";все продается и покупается";, но это - ";прекрасная"; основа личностной деградации. Проблемы (для богатого) начинаются тогда, когда оказывается, что не все можно купить за деньги (например, не каждая женщина ";продается";, да и вообще, возможно ли ";покупать"; любовь, если это действительно настоящая любовь?..). И тогда богатый человек, опасаясь неудач с такими ";покупками";, сам стремится оградить себя от настоящих чувств и подлинных человеческих отношений, что еще больше усугубляет его личностную деградацию. В современной РФ обладание большими деньгами осложняется еще и тем, что родители нынешнего богача жили более скромно и естественно (а часто и его собственное детство проходило на фоне более человечных взаимоотношений). Поэтому часто богач бывает обречен на одиночество и постоянный страх за свои капиталы (не только перед ";мафией";, но и перед своими завистливыми близкими…).
          В современных зарубежных подходах к исследованию стресса в труде предпринимаются попытки по-новому осмыслить это явление. С.Касл отмечает, что в настоящее время внимание к теме стресса в труде несколько уступает таким проблемам как качество трудовой жизни, безработица, факторы риска и др.

  • В частности, С. Касл выделяет основные направления концепутуализации стресса в трудовой деятельности (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С.155-156):

    • Создание перечней стрессогенных условий среды.

    • Обновление понятия ";стресс"; с помощью других понятий: стресс как напряженное усилие, необходимое для поддержания основных функций на требуемом уровне; стресс как ";информирование"; об угрозе утраты или повреждения; стресс как фрустрация или угроза, которая не может быть устранена; стресс как непредсказуемость будущего.

    • Определение ";стресса"; в терминах некоторых ";базовых"; поведенческих характеристик, например: отсутствие адекватной реакции, что влечет за собой нежелательные (негативные) последствия; новые, слишком интенсивные, быстро меняющиеся или непредсказуемые ситуации; мотивы, определяющие поведение в специфических ситуациях, такие как мотив достижения и др. (то, что ведет к перенапряжению).

    • Попытки придать еще большую четкость понятию ";стресс"; с целью сделать его пригодным для прогностической оценки гипотез и построения теории.

В целом можно выделить две основные линии интерпретации понятия ";стресс в труде";:
          В более узкой трактовке стресс - это завышенные требования среды к наличным возможностям субъекта, т.е. перегрузка, сверх-стимуляция и т.п.
          В более широкой трактовке стресс - это неадекватность в целостной системе взаимоотношений ";человек - среда";, которая включает не только приведенное выше толкование, но и связи между потребностями человека и возможностью их удовлетворения в труде (другими словами, неиспользование человеком своих возможностей, снижение нагрузки, низкая стимуляция). Кстати, это в немалой степени связано с проблемой справедливости в труде (вклад должен соответствовать вознаграждению), а эта проблема напрямую связана с проблемой чувства собственного достоинства работника.
          Анализируя причины низкой удовлетворенности трудом, С. Касл выделяет следующие их основные группы (Там же. С. 156):
          1) Связанные с условиями труда: риск для здоровья и безопасности; интенсивность заданного темпа и физической нагрузки; большая продолжительность труда (особенно, если она навязана кем-то); вечерние и ночные смены; неопределенность заданий; недостаток контроля в течение работы.
          2) Связанные с содержанием труда: недостаточное использование навыков и способностей; мелкая раздробленность повторяющейся задачи (одни и те же примитивные операции).
          3) Связанные с взаимоотношениями в группе; отсутствие возможности реально взаимодействовать с коллегами; большие группы с недостаточным (реальным) взаимодействием; неприятие сослуживцами.
          4) Связанные с руководством: изоляция от процесса принятия решения; невозможность наладить обратную связь с руководителем; отсутствие оценки хорошего исполнения; недостаток внимания и понимания со стороны руководства.
          5) Связанные с особенностями организации: большие организации с уровневым подразделением (особенно при относительно небольшом числе уровней в организации, когда особенно очевидна иерархическая разница); штатная должность (по сравнению с карьерным перемещением, ростом в рамках одной должности); дискриминация при приеме на работу.
          6) Связанные с заработной платой и служебным ростом: низкое материальное вознаграждение; ощущение несправедливости в зарплате; отсутствие перспектив в продвижении по службе.

Выделяется также характеристика ";желательных"; условий труда (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 169):

      • Работа должна соответствовать ";интеллектуальному запросу"; работника, что ведет к его личной заинтересованности;

      • работа должна быть не слишком утомительной;

      • вознаграждение за труд должно быть справедливым, информативным и соответствовать устремлениям (установкам) работника;

      • условия труда должны быть совместимы с физическими потребностями и содействовать достижению трудовых целей;

      • работа должна способствовать росту самооценки работника (!);

      • факторы, действующие на рабочем месте, должны помогать достижению значимости труда.

Специально рассматривается вопрос о корреляции удовлетворенности трудом и показателями психического здоровья (Там же. С. 169):

      • Поведенческие индикаторы (потребление алкоголя, наркотиков, курение и др.) незначительно связаныс удовлетворенностью трудом.

      • Отчужденность в труде мало распространяется на другие сферы жизни.

      • Показатели, основанные на соматических жалобах и симптомах, низко коррелируют с удовлетворенностью трудом.

      • Оценки аффективных проявлений (тревожность-напряженность, депрессия, раздражительность…) дают высокую корреляцию с удовлетворенностью трудом (точнее, с неудовлетворенностью).

      • Показатели ";личного счастья"; и общей удовлетворенности жизнью сильно коррелируют с удовлетворенностью трудом, но особенно это заметно в конце 40-х годов жизни человека.

  • Купер и Маршалл исследовали источники стресса ";белых воротничков"; и выявили следующие их группы (см. Леонова, Чернышева, 1995. С. 179-196):

    1. Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

      • слишком много работы (перегрузки);

      • плохие физические условия труда;

      • дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь…);

      • необходимость самостоятельного принятия решения.

    2. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

      • ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства (";в том числе и ";соблазн сачкануть во время работы"; - Н.П.);

      • ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен, или чего он не желает делать…

      • ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т.п.). Заметим, что ответственность за людей - более стрессогенна;

      • слишком низкая ответственность (больно бьющая по самолюбию и очень расхолаживающая в работе);

      • малая степень участия в принятии решений в организации.

    3. Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:

      • взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;

      • трудности в делегировании полномочий (например, отказ подчиненных выполнять распоряжения руководителя).

    4. Факторы, связанные с деловой карьерой:

      • два основных стрессогенных фактора: профессиональная ";неуспешность";, боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения ";предела"; своей карьеры;

      • отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидание каких-то изменений);

      • несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

    5. Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:

      • неэффективное консультирование (невозможность получить своевременную квалифицированную помощь по ряду важных вопросов);

      • ограничение свободы поведения, интриги и т.п.

    6. Внеорганизационные источники стрессов:

      1. Основные проблемы менеджера, возникающие в семейной жизни: распределение времени (работник мечется между семьей и домом, таким образом, сам менеджер ";нуждается в социальной поддержке для борьбы с ";подводными камнями"; семейной жизни";); перенесение кризисов из одной ситуации в другую. Ряд авторов считают, что идеалом для руководителя является схема: ";Работающий, пробивающий себе дорогу муж - заботливая жена"; (где жена - как ";группа поддержки";). Другой вариант семьи руководителя: ";Две карьеры с акцентом на полное разделение и невмешательство";.

      2. Мобильность менеджера - ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т.п. (основную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). Интересно, что по данным специальных исследований (опрос 1800 семей в 70 странах), успех мужа-менеджера часто связан с тем, насколько успешно жена включается в новую (особенно иностранную) среду общения, т.е. как быстро жена находит смысл в новых отношениях и, как следствие, меньше попрекает своего мужа.

      3. Различия по психометрическим данным: экстерналы более адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; ";ригидные"; больше реагируют на неожиданности, идущие ";сверху";, от начальства; ";подвижные"; чаще оказываются перегруженными работой; ориентированные на достижение показывают большую независимость и включенность в работу, чем ориентированные на безопасность и спокойствие…

Купер и Маршалл выделяют основные направления управления производственным стрессом (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 200-201):

    • Изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте; обеспечение большей автономии работника.

    • Построение ";мостов"; между работой и домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже ";возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т.п.)";.

    • Повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений).

    • Самое главное - создание в организации благоприятного социально-психологического климата.

  • Хамберг и Лоор предлагают следующие основные варианты формирования навыков контроля за стрессовыми состояниями работников (цит. по: Леонова, Чернышева, 1995. С. 243-260):

    1. Релаксация как навык активного регулирования. Главное отличие от ";пассивной релаксации"; заключается в том, что активная релаксация предполагает: сознательные усилия клиентов; клиенты обучаются распознавать ощущения, возникающие при пробуждении или при активизации (это как своеобразные ";опорные сигналы";).

    2. Тренировка социальных навыков (в том числе навыков уверенности в себе).

    3. Тренировка навыков решения проблем. Гильфрид и Девисон выделяют пять стадий при обучении решению проблем:

      • общая ориентировка в проблемной ситуации;

      • формулировка проблемы (выделение ";критического стимула";, т.е. обучение способности обращать внимание на существенные признаки при решении проблемы);

      • генерирование решений (это ";сердцевина"; процесса принятия решения), суть - в выделении множества вариантов, из которых хотя бы некоторые могут оказаться полезными;

      • принятие решения о выборе конкретного способа действия (на основе сопоставления ожидаемых затрат и преимуществ);

      • верификация эффективности принятого решения (по отношению к определенным ";стандартам"; успешности в данной деятельности).

Мы считаем, что в самом общем плане проблема контроля и предотвращения стресса (дистресса) в труде связана не столько с тем, чтобы непременно ";бороться"; со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблемастресса в трудеблизка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности, ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации. И уже применительно к конфликту в организации, проблема также состоит в том, чтобы направить энергию этого конфликта в позитивное русло развития самой организации и личности работников.


8.3. Сущность и структура производственного конфликта

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - рассматривается в разных науках. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории ";противоречие";, когда существующие противоположности доходят до своей крайности (полярность, антагонизм). В обществоведении (истории, политологии, социологии, социальной психологии) - процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями.

Существуют два основных подхода к определению конфликта.
          Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями (поскольку ценности - разные); второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов …).

  • О.Н. Лукашонок и Н.Е. Щуркова выделяют ситуации и условия, когда конфликтов ";не бывает"; (см. Лукашонок, Щуркова, 1998. С. 23):

    • когда у человека отсутствует свое ";Я"; или оно подавлено другим субъектом;

    • когда субъект не умеет или не желает видеть за предметами человеческих отношений;

    • когда внешний конфликт переходит во внутренний план (правда, это уже внутриличностный конфликт, но он не всегда требует внешней активности - Н.П.);

    • когда субъект не желает решать проблему;

    • когда субъект бежит от свободы выбора (а следовательно, и от ответственности за выбор - Н.П.);

    • когда субъект обладает умением видеть конфликт на ранней ступени его развития и снимает его в этот момент.

Различными авторами выделяются основные функции и возможные результаты конфликта (см. Основы конфликтологии, 1997. С. 92-101; Фролов, 1997. С. 222-224). При этом главная функция конфликта - выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также - определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы).

  • В целом можно выделить следующие функции:

    • Сигнальная функция - характеризует конфликт как показатель определенного состояния общества (что-то в системе расстроилось и нуждается в преобразованиях);

    • Информационная функция - отражение и выявление причин неблагополучия в системе;

    • Дифференцирующая функция - это процесс социальной дифференциации, отражающий переориентацию и перегруппировку задействованных в конфликте социальных сил;

    • Динамическая функция - способствование социальному прогрессу, где конфликт - это толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.

  • Выделяется также функциональная противоречивость конфликта. Эта противоречивость основана на взаимодействии противоположно направленных тенденций. На основе такого понимания функциональной противоречивости польский ученый Я. Штумпски выделил следующие пять противоположных пар функций социального конфликта:

    • различающая и отождествляющая функция (когда, например, в ходе конфликта интересы могут сблизиться или, наоборот, еще больше разойтись);

    • интегрирующая и дезинтегрирующая (либо противоборствующая сторона сплачивается, либо разрушается);

    • маскирующая и демаскирующая;

    • прогрессивная и регрессивная;

    • позитивная и негативная функции.

  • Ниже представлены более конкретные функции конфликта и его возможные последствия:

    1. Позитивные (конструктивные) функции конфликта:

      • Выявление противоречий в системе (на уровне осознания и переживания).

      • Снятие напряжения (";выпускание пара";) во взаимосвязи, во взаимоотношениях между различными составляющими системы (между людьми, между различными ценностно-смысловыми ориентациями и т.п.).

      • Проверка для участников конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки).

      • Мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы.

      • Сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы (по принципу: ";Настоящие друзья проверяются в беде";, а также - ";Настоящие друзья обретаются в совместных испытаниях";).

      • Выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т.п. (по принципу: ";Истинные враги проявляются в трудные моменты";).

      • В случае успешного преодоления трудностей у участников конфликта повышается чувство собственного достоинства и самоуважение (что в психологическом плане очень существенно, т.к. позволяет человеку переходить к решению более сложных и интересных проблем);

      • В целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему;

      • Страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию…

    2. Негативные (деструктивные) функции конфликта:

      • Обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства.

      • Обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение.

      • Усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами (например, ";врагов стало еще больше, друзей - еще меньше";).

      • Потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте).

      • Порождение новых конфликтов (эффект ";цепочки";, например, не желая разрешать данный конфликт, человек как бы ";уходит"; от него и часто специально создает для себя новые проблемы) и т.п.

  • Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют функции конфликта в условиях производства (см. Бородкин, Коряк, 1983. С. 123):

    • балансирование рабочих мест;

    • формирование необходимых производственных связей (которых не было до конфликта);

    • выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями;

    • отбор рабочей силы необходимого качества и т.п.

  • Т.С. Кабаченко выделяет основные функции организационного конфликта (см. Кабаченко, 1997. С. 261):

    • группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;

    • установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;

    • получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации);

    • создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью;

    • нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений;

    • создание новых социальных институтов;

    • диагностика нарушений функционирования организации.

Для анализа и лучшего понимания конфликта полезно выделить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта (см. Управление персоналом, 1998. С. 377, а также Фролов, 1997. С. 186-190, 202-209). Сами структурные элементы - это необходимые сущностные параметры явления, без наличия которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс. Ниже предлагаются следующие основные элементы (составляющие) конфликта:
          1) Инцидент (информационный) - событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.
          2) Инцидент (деятельностный) - повод для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций.
          3) Конфликтная ситуация - развитие конфликта в конкретный временной период.
          4) Субъекты конфликта - участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией.
          5) Предмет конфликта - конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт).
          6) Конфликтные отношения - форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта.

  • Выделяются также условия, определяющие конфликтную ситуацию:

    • технические условия (количество лидеров в группах, степень организованности и сплоченности групп и т.п.);

    • политические условия (определяются отношениями зависимости и власти);

    • социальные условия (система коммуникации внутри группы, уровень взаимопонимания);

    • психологические условия (зависят от личностных особенностей конфликтующ