Главная > Интернет справочник

1

Смотреть полностью

Подготовлен для системы КонсультантПлюс

СПРАВОЧНИК ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 28 февраля 2005 года

Е.А. ИСАЙЧЕВА

Справочное пособие для работников и работодателей, которое находится в ваших руках, написано опытными юристами и может оказаться незаменимым помощником при решении возникающих в процессе трудовых правоотношений вопросов и проблем.

Книга написана простым и доступным языком, в ней вы не найдете цитат из нормативных правовых актов. В настоящем издании приведены образцы основных документов, подписываемых работодателем с работниками, примеры из практики, что является несомненным плюсом данной книги, отличающим ее от подобных изданий. Также в конце каждого раздела содержатся ответы на самые актуальные вопросы, возникающие при применении трудового законодательства.

В книге вы не только найдете ответы на все интересующие вас вопросы, но и легко разберетесь в тонкостях трудового законодательства, узнаете о том, на что имеете право, а чего совершать ни в коем случае не должны.

Справочник будет являться надежным спутником в процессе всей трудовой деятельности.

При подготовке настоящего комментария были использованы законодательные акты по состоянию на 28 февраля 2005 года.

КОНСТИТУЦИОННЫЕ ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ГОСУДАРСТВОМ

НАСЕЛЕНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА

Принцип свободы труда и его практическая реализация

Принцип свободы труда закреплен в ст. 37 Конституции РФ и означает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Современное трудовое законодательство России стоит на принципе свободы трудового договора, который является основополагающим для дальнейших правоотношений. Речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.

Право на труд - одно из основополагающих прав, присущих каждому человеку. Не случайно законодатель использует такую формулировку, как ";каждый имеет право..."; Она означает, что каждый независимо от его национальности, вероисповедания, имущественного положения и других оснований имеет равные права на труд. Стоит отметить, что не является ограничением принципа свободы труда установление дополнительных требований для заключения трудового договора при поступлении на работу в правоохранительные органы, при замещении государственных и муниципальных должностей и в некоторых иных предусмотренных законодательством случаях. Все эти требования связаны, с одной стороны, с личностной характеристикой лиц, а с другой стороны - со спецификой выполняемой работы. Так, в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ ";О службе в таможенных органах Российской Федерации"; (с изменениями от 7 августа, 7 ноября 2000 г., 29, 30 декабря 2001 г., 30 июня, 25 июля, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 22 августа 2004 г.) (далее - Закон о службе в таможенных органах) гражданин не может быть принят на службу в таможенные органы или не может проходить службу в таможенных органах в случаях признания его недееспособным или ограниченно дееспособным вступившим в законную силу решением суда либо в случае наличия у него неснятой или непогашенной судимости. Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ ";О государственной гражданской службе Российской Федерации"; (далее - Закон о государственной гражданской службе) установлено, что гражданскими служащими могут быть только граждане РФ. Ряд дополнительных требований предусматривается и при заключении трудового договора в других случаях, но все эти требования не нарушают общего принципа равенства граждан при приеме на работу.

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицом, достигшим 16-летнего возраста. Однако возможны случаи, когда лицо начинает заниматься трудовой деятельностью до достижения указанного возраста. Можно выделить следующие случаи, когда трудовая деятельность возможна до достижения лицом 16 лет:

а) в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет;

б) с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;

в) в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Запрещение принудительного труда

и дискриминации в сфере труда

В соответствии со ст. 4 ТК РФ под принудительным трудом понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Очень важным является положение, закрепленное в ТК РФ, согласно которому нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере также относятся к принудительному труду. К принудительному труду также приравнивается требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. В обоих указанных случаях имеют место нарушения со стороны работодателя, фактически работодатель не выполняет своих обязанностей и ставит работника в крайне затруднительное положение, поэтому данные действия работодателя признаются неправомерными.

Часть 2 ст. 37 Конституции РФ запрещает использование принудительного труда.

Так, не допускается принудительный труд:

1) в целях поддержания трудовой дисциплины;

2) в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

3) в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

4) в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

5) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Необходимо также определить, что не рассматривается в качестве принудительной работы:

1) работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

2) работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, сильных эпидемий или эпизоотий), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

3) работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Трудовая деятельность лиц, отбывающих наказание в исправительных учреждениях, рассматривается как неотъемлемая часть исправления осужденного, в то же время она может помочь более быстрой социальной реабилитации осужденного после отбытия наказания.

Признание права на труд в условиях,

отвечающих требованиям безопасности и гигиены

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Статья 22 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, необходимые для осуществления трудовой деятельности (санитарно-гигиенические, условия, касающиеся требований безопасности и др.). Руководство организации в обязательном порядке должно производить инструктаж, в необходимых случаях проводить занятия с лицами, занятыми на производстве, по вопросам, касающимся техники безопасности. Должны быть также назначены ответственные лица, на которых возлагается обязанность по инструктажу работников по данным вопросам. Предприятие может быть разделено на несколько участков, за каждое из которых ответственно какое-то одно лицо. Данные вопросы имеют огромное значение при расследовании несчастных случаев на предприятии. Так, устанавливается причина того или иного инцидента, устанавливаются ответственные лица, в чем конкретно выразилась их вина, проводили ли они инструктаж потерпевших, если нет, то по какой причине, имели ли место нарушения правил безопасности со стороны самих потерпевших и в чем конкретно они выразились. При выяснении всех этих вопросов обязательно тщательно изучается вся имеющаяся на данном предприятии документация, касающаяся правил техники безопасности, проводимого инструктажа и ответственных за него лиц.

Признание права на вознаграждение за труд

За выполнение работы, возложенной на работника, он получает заработную плату. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд. Размер заработной платы зависит от многих факторов: квалификации работника, сложности, качества выполняемой работы, условий выполняемой работы, а также от выплат, имеющих компенсационный или стимулирующий характер. При исчислении заработной платы учитываются все факторы: работа в ночное, сверхурочное время, работа в особых условиях труда.

В ТК РФ закреплено, что трудовая деятельность граждан оплачиваема и выплата заработной платы за выполненный объем работы является безусловной обязанностью работодателя. Если работодатель не выплачивает заработной платы, он не имеет права требовать от работника выполнения возложенных в соответствии с трудовым договором на него обязанностей, и данное принуждение будет рассматриваться как принудительный труд.

Законодательно предусмотрена целая система гарантий, связанных с выплатой заработной платы. В эту систему входят:

1) величина МРОТ в Российской Федерации;

2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме и др.

Огромное значение применительно к рассматриваемому вопросу имеет понятие минимального размера заработной платы. Под МРОТ понимается гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ ";О минимальном размере оплаты труда"; (с изменениями от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа 2004 г.) (далее - Закон о минимальном размере оплаты труда) этот размер составляет 600 рублей.

Особое внимание стоит обратить на установление ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Новеллой российского законодательства является положение, согласно которому в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Это общее положение, из которого есть определенные исключения. Так, не допускается приостановление работы:

1) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

2) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

3) государственными служащими;

4) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

5) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечением, отоплением и теплоснабжением, водоснабжением, газоснабжением, связью, станциями скорой и неотложной медицинской помощи).

Признание права на индивидуальные

и коллективные трудовые споры

Каждый работник имеет право в установленном законом порядке участвовать в индивидуальных и коллективных трудовых спорах. В связи с этим следует обратить особое внимание на то, каким образом происходит разрешение вопросов, затрагивающих интересы работников и работодателей.

Огромное значение в сфере трудовых правоотношений придается социальному партнерству. Под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Сторонами социального партнерства являются работник и работодатель, интересы которых выражают их представители. В рамках социального партнерства осуществляется досудебное разрешение споров, возникающих между работниками и работодателями.

В случае если индивидуальный трудовой спор не урегулирован работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, то такой спор рассматривается в судебном порядке.

В большинстве случаев индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Таким образом, можно говорить о своеобразной двухуровневой системе урегулирования трудовых споров, которая позволяет урегулировать разногласия между работодателем и работником до обращения в суд. Однако работник может напрямую обратиться в суд, миновав стадию рассмотрения спора комиссией.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя (ст. 384 ТК РФ). Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам в том случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия в процессе непосредственных переговоров с работодателем.

В судах же рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Также можно выделить следующие случаи рассмотрения индивидуальных трудовых споров непосредственно в судах по заявлениям:

1) работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

2) работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами;

3) граждан о рассмотрении дел об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, а также лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Забастовка же рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора. Для организации забастовки необходимо наличие следующих условий:

1) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

2) работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). При этом работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению. Особое значение имеет положение, согласно которому запрещается увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Это положение, закрепленное в ТК РФ (ст. ст. 405, 414), призвано гарантировать права работников, в то же время оно уравнивает в правах работодателя и работника, делая принцип равенства действительно эффективным и действенным.

Гарантия реализации прав граждан на отдых

Продуктивность производственного процесса во многом зависит от отдыха, предоставляемого работнику. Статья 106 ТК РФ определяет время отдыха как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Выделяются следующие виды времени отдыха:

1) перерывы в течение рабочего дня (смены);

2) ежедневный (междусменный) отдых;

3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4) нерабочие праздничные дни;

5) отпуска.

Продолжительность времени отдыха, предоставляемого работнику, зависит от характера и условий работы, от личных особенностей лица. Так, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Решением суда на мужа была возложена обязанность выплачивать алименты на ребенка, но он является безработным. Можно ли в этом случае принудить его устроиться на работу?

Ответ. Статья 37 Конституции РФ закрепляет принцип, согласно которому каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Следовательно, принудить устроиться на работу никого нельзя.

Вопрос. Работодатель отказывается предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск своему работнику. Имеет ли он на это право?

Ответ. Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый работник имеет право на отдых. Работнику, работающему по трудовому договору, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Следовательно, отказ работодателя от предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска является незаконным и может быть обжалован в судебном порядке.

Вопрос. Работодатель - физическое лицо отказался заключить с работником трудовой договор. Отказ был аргументирован тем, что он исповедует ислам. Правомерны ли действия работодателя?

Ответ. Согласно ст. 19 Конституции РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Следовательно, отказ работодателя заключить трудовой договор только по данной причине считается неправомерным.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. ОСНОВАНИЯ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ

Основания возникновения трудовых отношений,

их особенности и система

Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения в реальной жизни выступают в качестве трудовых правоотношений, поскольку они урегулированы нормами трудового права.

Каждое правоотношение состоит из следующих элементов: объект, субъекты, содержание, основания возникновения и прекращения.

Объектом трудовых правоотношений являются результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя; в охранительных правоотношениях - охрана материального интереса и трудовых прав.

Субъектами (участниками) трудовых правоотношений выступают работник и работодатель. Однако субъектами правоотношений в сфере труда могут быть и другие участники: органы службы занятости, органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях, органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также юрисдикционные органы (органы государственного контроля, судебные, правоохранительные органы) в правоотношениях по разрешению трудовых споров.

Содержанием трудового правоотношения являются взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Основания возникновения трудовых отношений - это определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт), заключаемый работником и работодателем в соответствии с ТК РФ.

Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудового правоотношения является сложный состав юридических фактов, когда заключению трудового договора предшествует или за ним последует какой-то другой юридический факт:

1) избрание (выборы) на должность (ст. 17 ТК РФ).

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

В качестве примера можно привести возникновение трудовых отношений с руководителем организации.

Согласно ст. 275 ТК РФ законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Действующим законодательством об отдельных видах юридических лиц предусматривается возможность избрания единоличного исполнительного органа юридического лица. Так, Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ ";Об акционерных обществах"; (с изменениями от 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля 2004 г.) (далее - Закон об акционерных обществах) устанавливает, что образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Таким образом, руководитель акционерного общества (единоличный исполнительный орган) может быть избран на общем собрании акционеров, факт избрания служит основанием для заключения трудового договора.

Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ ";Об обществах с ограниченной ответственностью"; (с изменениями от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г.) (далее - Закон об обществах с ограниченной ответственностью), в свою очередь предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и т.д.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества. После избрания между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор, который подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания.

В результате выборов заключают трудовые договоры также деканы факультетов и заведующие кафедрами высших учебных заведений (Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ ";О высшем и послевузовском профессиональном образовании"; (с изменениями от 10 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 25 июня, 24 декабря 2002 г., 10 января, 5 апреля, 7 июля, 23 декабря 2003 г., 22 августа 2004 г.) (далее - Закон о высшем и послевузовском профессиональном образовании)). При этом порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ).

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

К числу должностей, подлежащих замещению по конкурсу, относятся:

а) вакантные должности профессорско-преподавательского состава и научных работников, комплектуемые офицерами:

- в высших военных образовательных учреждениях профессионального образования Министерства обороны РФ - начальников кафедр и их заместителей, профессоров, доцентов, старших преподавателей, начальников отделов (учебного, научно-исследовательского, научно-вычислительного, военно-технической информации) и их заместителей, начальников военно-научных и научно-исследовательских групп, начальников научно-исследовательских лабораторий, старших научных сотрудников;

- в научно-исследовательских организациях и на испытательных полигонах (центрах) Министерства обороны РФ - начальников научно-исследовательских (испытательных) управлений и их заместителей; начальников вычислительных центров и их заместителей; научных консультантов; ученых секретарей; начальников научно-исследовательских (испытательных) отделов, лабораторий, отделений, секторов; заместителей начальников научно-исследовательских (испытательных) отделов и лабораторий; начальников отделов военно-технической информации; главных научных сотрудников, ведущих научных сотрудников, старших научных сотрудников (Приказ Министра обороны РФ от 6 мая 2000 г. N 230 ";О конкурсном замещении офицерами некоторых категорий воинских должностей";);

б) должности научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой):

- профессорско-преподавательский состав: профессора, доценты, старшие преподаватели, преподаватели и ассистенты;

- научные работники: руководитель научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник (Закон о высшем и послевузовском образовании; Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, утвержденное Приказом Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114 (далее - Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении));

в) должности государственной гражданской службы (старшая, ведущая, главная и высшая вакантные государственные должности федеральной государственной службы) (Закон о государственной гражданской службе).

Статья 18 ТК РФ предусматривает возможность избрания работников по конкурсу и в том случае, когда это установлено уставом (положением) организации. Любое юридическое лицо вправе определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения конкурса. Единственным требованием, которое должно неуклонно соблюдаться, является недопустимость установления критериев отбора кандидатов на занятие той или иной должности дискриминационного характера;

3) назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

К категории должностей, замещаемых в результате назначения в случаях, предусмотренных законом или иным нормативным правовым актом, относятся:

а) государственные гражданские служащие:

- замещающие на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий ";руководители"; и ";помощники (советники)";;

- категории ";руководители";, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

- при заключении срочного служебного контракта;

- состоящие в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе;

- исполнение должностных обязанностей которых связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ (Закон о государственной гражданской службе);

б) работники администрации Российского акционерного общества ";Газпром";, назначаемые на должность председателем правления Общества (п. 11.6 Постановления Совета Министров - Правительства РФ от 17 февраля 1993 г. N 138 ";Об учреждении российского акционерного общества ";Газпром";);

в) работники акционерного общества ";Аэрофлот - Российские международные авиалинии";, которые назначаются на должность генеральным директором Общества (п. 8.6 Постановления Правительства РФ от 12 апреля 1994 г. N 314 ";Об утверждении устава акционерного общества ";Аэрофлот - Российские международные авиалинии";).

Кроме того, любая организация вправе установить в своем уставе (положении) такой порядок замещения некоторых (или всех) должностей, который предполагает назначение на должность (утверждение в должности) и заключение трудового договора;

4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты.

В соответствии с действующим законодательством квоты установлены для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних - детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

Установление квоты для приема на работу инвалидов предусмотрено Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ ";О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"; (с изменениями от 24 июля 1998 г., 4 января, 17 июля 1999 г., 27 мая 2000 г., 9 июня, 8 августа, 29, 30 декабря 2001 г., 29 мая 2002 г., 10 января 2003 г.) (далее - Закон о социальной защите инвалидов).

Так, в соответствии со ст. 21 указанного Закона организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).

Органам исполнительной власти субъектов РФ предоставлено право устанавливать более высокую квоту для приема на работу инвалидов и утверждать порядок ее определения.

От обязательного квотирования рабочих мест освобождаются только общественные объединения инвалидов и находящиеся в их собственности предприятия, учреждения, организации, хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов (ч. 2 ст. 21 Закона о социальной защите инвалидов).

ТК РФ в отличие от ранее действующего КЗоТ РФ не предусматривает квотирования рабочих мест для трудоустройства молодежи;

5) судебное решение о заключении трудового договора. Такая ситуация возможна в том случае, когда гражданину необоснованно отказали в приеме на работу, он обжаловал неправомерные действия работодателя в суд, а суд вынес решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор;

6) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Допустить работника к работе может работодатель - физическое лицо или орган управления юридическим лицом (как правило, единоличный исполнительный орган). Фактическое допущение к работе может быть произведено и другими должностными лицами организации, если руководитель уполномочил их на принятие подобных решений или знал о допущении к работе и не возражал против этого.

При фактическом допущении к работе у работодателя возникает обязанность в течение трех дней со дня начала работы оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

Трудовое правоотношение прекращается фактом прекращения трудового договора по основаниям, установленным трудовым законодательством.

Все трудовые отношения принято подразделять на виды, которые зависят от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования трудового правоотношения:

1) правоотношения по обеспечению занятости населения и трудоустройству, которые возникают в том случае, когда гражданин нуждается в помощи государственных органов в подыскивании подходящей работы и трудоустройстве, а иногда и в получении для этого новой специальности, переквалификации;

2) организационно-управленческие или социально-партнерские правоотношения по поводу участия работников и их представителей в организации и управлении коллективным трудом, в установлении условий труда и их применении;

3) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке непосредственно у данного работодателя, возникающие между работодателями и работниками по поводу непосредственного обучения, повышения квалификации;

4) правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда, возникающие между сторонами трудового договора по поводу обязанности виновной стороны возместить причиненный вред другой стороне в соответствии с законодательством. Эти правоотношения носят охранительный характер;

5) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, которые возникают между работодателями, их должностными лицами, органами надзора и контроля, направлены на создание безопасных условий труда и охрану социально-трудовых прав работников;

6) процессуальные и процедурные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, возникающие между спорящими сторонами и органами, рассматривающими трудовые споры.

Отличительной чертой всех видов трудовых правоотношения является то, что все они волевые, возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства.

Правоотношения по обеспечению занятости

населения и трудоустройству

Отношения по обеспечению занятости населения и трудоустройству урегулированы Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 ";О занятости населения в Российской Федерации"; (с изменениями и дополнениями от 15 июля 1992 г., 24 декабря 1993 г., 27 января 1995 г., 20 апреля 1996 г., 21 июля 1998 г., 30 апреля, 17 июля, 20 ноября 1999 г., 7 августа 2000 г., 29 декабря 2001 г., 25 июля 2002 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г.) (далее - Закон о занятости населения), что является существенной гарантией реализации принципа свободы труда. Основным органом по этим вопросам выступает Министерство здравоохранения и социального развития РФ и его территориальные органы.

Правоотношения по обеспечению занятости населения и трудоустройству возникают и существуют в трех взаимосвязанных видах:

1) правоотношения между гражданином и органом службы занятости по поводу подыскивания подходящей работы и трудоустройства на работу, а также по поводу содержания безработных.

Основанием возникновения данного правоотношения является заявление гражданина о помощи в подыскивании подходящей работы и признании его безработным, подаваемое гражданином в орган службы занятости. При этом, помимо заявления, гражданин обязан представить паспорт, трудовую книжку или документы, их заменяющие, документы, удостоверяющие его профессиональную квалификацию, справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) - паспорт и документ об образовании.

Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости перечисленных документов.

С момента регистрации гражданина в качестве безработного данное правоотношение трансформируется в правоотношение безработного с органом занятости.

Содержанием рассматриваемого правоотношения являются взаимные права и обязанности безработных и органов службы занятости.

Безработные обязаны проходить перерегистрацию в установленные органами службы занятости сроки, но не более двух раз в месяц, а также использовать направления органа службы занятости для подыскивания и получения подходящей работы.

Безработные имеют право:

а) на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю, или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения;

б) на бесплатную консультацию, бесплатное получение информации и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией, в органах службы занятости в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возможности профессионального обучения;

в) на бесплатное получение услуг по психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости;

г) на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории Российской Федерации;

д) обжаловать решения, действия или бездействие органов службы занятости и их должностных лиц в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в порядке, установленном законодательством РФ.

Орган службы занятости в свою очередь обязан:

а) оказывать бесплатное посредничество между безработным и работодателем в получении подходящей работы, помощь безработному в выборе такой работы, услуги в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобождаемым работникам и другим категориям населения;

б) обеспечивать регистрацию и перерегистрацию безработных и оказывать им помощь в пределах своей компетенции;

в) выдавать в установленном порядке пособия по безработице и приостанавливать их выплату, устанавливать надбавки к этим пособиям с учетом иждивенцев.

Основанием прекращения правоотношений между гражданином и органом службы занятости является акт приема на работу гражданина, т.е. заключение с ним работодателем трудового договора;

2) правоотношения между органом занятости и работодателем по поводу обмена информацией и направления граждан на работу.

Данное правоотношение возникает с момента появления способности организации быть работодателем и оканчивается ее ликвидацией.

Участие работодателей в обеспечении занятости населения, их обязанности и права по отношению к органу службы занятости предусматривает гл. V Закона о занятости населения.

Так, в соответствии со ст. 25 указанного Закона работодатели обязаны:

а) ежемесячно представлять органам службы занятости сведения о применении в отношении данной организации процедур о несостоятельности (банкротстве), информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов, а также информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов;

б) в письменной форме сообщить в органы службы занятости о принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

в) производить целевые финансовые отчисления в федеральный бюджет в случае отказа в приеме на работу без уважительных причин ранее заявленных выпускников учреждений начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования в размере среднего заработка работника данной категории за год;

г) своевременно вносить страховые взносы в фонд занятости.

Орган службы занятости по данному правоотношению обязан:

а) анализировать, прогнозировать спрос и предложение на рабочую силу и бесплатно информировать работодателя о состоянии рынка труда, вести учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся за трудоустройством;

б) информировать работодателей при их обращении о возможностях обеспечения рабочей силой;

в) разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов власти предложения об установлении для работодателя квот (минимального количества специальных рабочих мест) для приема инвалидов.

Работодатель в свою очередь имеет право:

а) получать от органов службы занятости бесплатную информацию о состоянии рынка труда;

б) обжаловать действия органа службы занятости в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в установленном законом порядке;

3) правоотношения между безработным и соответствующим работодателем по поводу заключения трудового договора на основании направления органа занятости.

Данное правоотношение возникает с момента передачи работодателю гражданином направления от органа службы занятости.

Содержанием этого правоотношения является обязанность работодателя принять гражданина на работу по направлению органов службы занятости, выданному в счет установленной квоты (брони), и обязанность трудоустраиваемого по данному направлению представить работодателю необходимые при приеме на работу документы.

Если же направление выдано не в счет квоты (брони), то работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости (ст. 26 Закона о занятости населения).

Существует два варианта прекращения рассматриваемого правоотношения:

а) при приеме на работу гражданина по направлению органа службы занятости работодатель обязан вернуть это направление в орган службы занятости с указанием в нем даты приема на работу;

б) в том случае, если работодатель отказывает в приеме на работу, в направлении он делает отметку о дате явки к нему гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает его гражданину. В данном случае у такого гражданина может возникнуть новое правоотношение аналогичного характера по новому направлению с другим работодателем.

Организационно-управленческие правоотношения

в сфере труда

Организационно-управленческие правоотношения возникают и существуют в трех видах:

1) правоотношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией в конкретной организации;

2) правоотношения профсоюзного органа с работодателем, его администрацией;

3) социально-партнерские правоотношения.

Объектом всех указанных видов организационно-управленческих правоотношений являются социально-экономические интересы, вопросы организации и оплаты труда, его охраны, т.е. они касаются материальных интересов как целых трудовых коллективов, так и целой отрасли или региона страны и каждого отдельного работника.

Все перечисленные виды организационно-управленческих правоотношений в сфере труда направлены на улучшение условий труда, развитие производственной демократии в управлении организациями, защиту трудовых прав работников и согласие в этих вопросах представителей работников с работодателями, администрацией.

Данные правоотношения всегда длящиеся.

Для работника все организационно-управленческие правоотношения возникают с момента вхождения его в трудовой коллектив и прекращаются с прекращением его трудовых правоотношений. При этом если у одного из членов трудового коллектива прекращаются трудовые правоотношения, а с ними для него прекращаются и другие производные от них правоотношения, то организационно-управленческие правоотношения от этого для остальных членов трудового коллектива не прекращаются.

Для профкома организационно-управленческие правоотношения с администрацией возникают с момента избрания профкома и длятся до прекращения его полномочий.

Кроме того, правоотношения трудового коллектива с администрацией и профкома с администрацией прекращаются с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.

Содержание рассматриваемых правоотношений, т.е. полномочия трудовых коллективов, права профкома и обязанность администрации по их обеспечению, предусмотрено не только трудовым законодательством, но и в дополнение к нему может предусматриваться коллективными договорами, соглашениями и уставами организаций.

Социально-партнерские правоотношения являются особым видом организационно-управленческих правоотношений. Их субъектами являются представители соответствующих органов профсоюзов в качестве представителей работников, с одной стороны, и представители органа работодателя - с другой, а также органа исполнительной власти - с третьей, уполномоченные на представительство работодателей законодательством или самими работодателями.

В качестве основания возникновения социально-партнерских отношений выступает такой юридический факт, как начало коллективных переговоров между субъектами социального партнерства.

Содержанием социально-партнерских правоотношений являются права и обязанности субъектов социального партнерства по процессу ведения коллективных переговоров и заключению социально-партнерского соглашения, которым в свою очередь определяются права и обязанности каждого партнера, а также контроль за действием этого соглашения.

Данные правоотношения длятся до окончания срока действия заключенного соглашения. Затем эти правоотношения могут возобновиться, если кто-то из партнеров проявит инициативу по ведению новых коллективных переговоров, по заключению нового соглашения или возобновлению старого.

Правоотношения по надзору и контролю за охраной

труда, за соблюдением трудового законодательства

Субъектами правоотношений по надзору и контролю за охраной труда, за соблюдением трудового законодательства являются, с одной стороны, специализированные государственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный контроль за охраной труда, а с другой - должностные лица администрации, работодатели, которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство.

Данные правоотношения возникают с момента начала работы организации. До того у указанных органов надзора и контроля существуют соответствующие правоотношения по предупредительному надзору с проектно-строительными организациями по соблюдению сохранности уже в проектах оборудования, механизмов, промышленных зданий и сооружений, а также при сдаче их в эксплуатацию правил техники безопасности, производственной санитарии. Прекращаются эти правоотношения с ликвидацией данной организации.

Содержанием рассматриваемых правоотношений является обязанность органов надзора и контроля осуществлять надзор и контроль за охраной труда, за соблюдением трудового законодательства и обязанность работодателей, должностных лиц администрации обеспечить условия для осуществления прав этих органов по надзору и профсоюзному контролю и нести перед ними соответствующую правовую ответственность за трудовые правонарушения, несоблюдение правил охраны труда.

Необходимо отметить, что трудовая правосубъектность данных органов надзора и контроля возникает с момента их образования и действуют они на основании утвержденных положений о них. Эти положения предусматривают задачи, права и обязанности соответствующего органа надзора и контроля.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Какой порядок заключения трудовых договоров предусмотрен ТК РФ?

Ответ. В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Вопрос. Работник приступил к работе в организации. Однако трудовой договор с ним заключен не был. Считается ли в таком случае его трудовой договор заключенным?

Ответ. Согласно ст. 67 ТК РФ, трудовой договор, оформленный не надлежащим образом, считается заключенным только в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Вопрос. В статье 16 ТК РФ предусматривается, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Чем необходимо руководствоваться, если договор между работником и работодателем не заключен?

Ответ. На основании ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Однако если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, то он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Следовательно, законодатель, связывая в ст. 16 ТК РФ возникновение трудовых отношений с заключением трудового договора, подразумевает все случаи, когда лицо непосредственно приступает к выполнению своих трудовых обязанностей.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

УЧАСТНИКИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

РАБОТНИК И РАБОТОДАТЕЛЬ - СТОРОНЫ

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник, они являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ).

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В числе лиц, наделяемых правовым статусом работника, законодатель отмечает:

1) граждан РФ, достигших 16 лет (либо меньшего возраста в случаях и на основаниях, предусмотренных ТК РФ);

2) иностранных граждан и лиц без гражданства. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. Работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Порядок привлечения последних определен Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденным Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 ";О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы"; (с изменениями от 5 октября 2002 г.) (далее - Положение о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы).

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. Указанный порядок не распространяется на иностранных граждан:

1) постоянно проживающих в Российской Федерации;

2) временно проживающих в Российской Федерации;

3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4) являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;

5) являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;

6) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;

7) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

8) приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание (ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ ";О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"; (с изменениями от 30 июня, 11 ноября 2003 г., 22 августа 2004 г.) (далее - Закон о правовом положении иностранных граждан)).

Иностранный гражданин не имеет права:

1) находиться на муниципальной службе. Отношение иностранных граждан к государственной службе определяется федеральным законом;

2) замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ (далее - КТМ РФ);

3) быть членом экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

4) быть командиром воздушного судна гражданской авиации;

5) быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации. Перечень таких объектов и организаций утверждается Правительством РФ;

6) заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

Порядок замещения иностранными гражданами руководящих должностей в организациях, в уставном капитале которых более 50% акций или долей принадлежит Российской Федерации, устанавливается Правительством РФ (ст. 14 Закона о правовом положении иностранных граждан).

Другой стороной в трудовом договоре назван работодатель. Согласно нормам действующего трудового законодательства в качестве работодателя может выступать физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем в соответствии с Законом о правовом положении иностранных граждан является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров. В качестве работодателя может выступать в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.

В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Основные права и обязанности работника

Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ.

Работник имеет право на:

1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, т.е. по конкретной трудовой функции (специальности, квалификации, должности);

3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

9) участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

13) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

14) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Основные права и обязанности работодателя

Основные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

6) принимать локальные нормативные акты;

7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

1) соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

8) представлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9) своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

10) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

11) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

12) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

13) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

14) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

15) исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Работник осуществляет свои трудовые обязанности у работодателя - физического лица. Является ли в этом случае он стороной трудовых отношений?

Ответ. Согласно ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем. В данном случае работником будет являться лицо, заключившее трудовой договор с работодателем - физическим лицом. Следовательно, такого работника можно назвать стороной трудовых правоотношений.

Вопрос. Каким нормативно-правовыми актами регулируются права работников?

Ответ. Основными нормативно-правовым актом, регулирующими права и обязанности работника, являются Конституция РФ и ТК РФ.

ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Представители работников, их правовой статус

Работники вправе защищать свои интересы лично, а также через своих представителей.

Лица, представляющие интересы работников, определяются в ст. 3 Конвенции МОТ о защите прав представителей трудящихся на предприятии, ст. ст. 29 - 31 ТК РФ, ст. 2 Закона о коллективных договорах и соглашениях, ст. 3 Закона о профсоюзах.

К представителям работников относятся:

1) профессиональные союзы;

2) объединения профессиональных союзов;

3) иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов;

4) первичная профсоюзная организация;

5) органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им;

6) иные представители, избираемые работниками.

Профсоюзом на основании п. 1 ст. 2 Закона о профсоюзах является добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Профессиональные союзы разделяются в зависимости от отраслевых, территориальных и иных признаков на несколько видов, а именно на:

1) общероссийский профсоюз, которым является добровольное объединение членов профсоюза, работающих в одной или нескольких отраслях деятельности, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами. Общероссийский профсоюз действует на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ либо объединяет не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности;

2) межрегиональный профсоюз, который действует на территории менее половины субъектов РФ;

3) территориальную организацию профсоюза, представляющую собой объединение членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории одного или нескольких субъектов РФ, на территории города или района.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации).

Среди таких объединений Закон выделяет:

1) общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, которые представляют собой объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории РФ или на территориях более половины ее субъектов;

2) межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, которые образуют межрегиональные профсоюзы или территориальные объединения (ассоциация) организаций профсоюзов, действующих на территориях менее половины субъектов РФ;

3) территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов, действующие, как правило, на территории одного субъекта РФ либо на территории города или района.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ч. 2 ст. 29 ТК РФ).

Указанная организация действует на основании принимаемого ею положения.

Понятие данной организации содержится в Законе о профсоюзах. К первичной профсоюзной организации относится добровольное объединение членов профсоюза, работающих на одном предприятии, в учреждении либо организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. Однако работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ).

Интересы работников вправе представлять органы общественной самодеятельности. Данные органы формируются в соответствии со ст. 12 Закона об общественных объединениях. Согласно указанной статье органом общественной самодеятельности является не имеющее членства общественное объединение, целью которого является совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания. Данный орган формируется по инициативе работников и строит свою работу на основе самоуправления в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей.

Каждый из представителей работников обладает определенным правовым статусом, который включает в себя их правоспособность, полномочия, гарантии, деятельность и ответственность.

Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица возникает с момента их государственной регистрации (ст. 8 Закона о профсоюзах). Для государственной регистрации профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций в орган государственной регистрации по месту нахождения соответствующего профсоюза представляются подлинники либо нотариально удостоверенные копии уставов или положений о первичных профсоюзных организациях, заверенные копии решений съездов (конференций, собраний) о создании профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций, об утверждении уставов или положений о первичных профсоюзных организациях, перечней участников соответствующих профсоюзов, их объединений (ассоциаций).

Однако представители работодателей вправе и не регистрироваться. В этом случае они не приобретают прав юридического лица, а их правоспособность возникает в момент создания.

Представители работников наделяются определенными полномочиями, которые можно классифицировать на:

1) представительские полномочия (органы общественной самодеятельности представляют и защищают свои права, законные интересы своих членов и участников, а также других граждан в органах государственной власти, органах местного самоуправления и общественных объединениях; профсоюзы, их объединения, первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство);

2) полномочия в сфере нормотворчества (представители работников правом законодательной инициативы не обладают. Однако проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов. Представители вправе выступать с предложениями о принятии законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы);

3) полномочия по обеспечению условий труда и охраны труда (профсоюзы участвуют в формировании государственных программ по вопросам охраны труда и окружающей природной среды, а также в разработке нормативных и других актов, регулирующих данные вопросы. Кроме того, профсоюзы наделены полномочиями по осуществлению контроля за состоянием охраны труда и окружающей природной среды).

Представители работодателей, их правовой статус

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Представлять интересы работодателя вправе:

1) руководитель организации;

2) уполномоченные руководителем организации лица;

3) объединение работодателей;

4) органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.

Руководителем организации признается физическое лицо, которое осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа на основании закона или учредительных документов организации.

Руководитель вправе уполномочить управляющего, главного бухгалтера представлять интересы работодателя.

Руководитель и уполномоченные им лица на основании ч. 1 ст. 33 ТК РФ представляют интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора.

Объединение работодателей является некоммерческой организацией, объединяющей на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ч. 3 ст. 33 ТК РФ).

Объединение работодателей как одна из некоммерческих организаций на основании ст. 2 Закона о некоммерческих организациях не имеет в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяет ее между участниками.

Объединения представляют интересы работодателей:

1) при проведении коллективных переговоров;

2) при заключении или изменении соглашений;

3) при разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения;

4) при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Правовое положение объединения работодателей определяется ст. 3 Закона о некоммерческих организациях. Так, правоспособность объединения возникает с момента его государственной регистрации в установленном законом порядке, при этом оно приобретает статус юридического лица. Объединение имеет в собственности или в оперативном управлении обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Органы исполнительной власти, органы местного самоуправления представляют собой работодателей - государственных и муниципальных предприятий, организаций, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджетов.

Правоспособность унитарного предприятия устанавливается Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях и выражается в том, что оно может иметь гражданские права, соответствующие предмету и целям деятельности, предусмотренным в уставе этого унитарного предприятия, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Унитарное предприятие считается созданным как юридическое лицо со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц.

Обязанности работодателя по созданию условий,

обеспечивающих деятельность представителей работников

ТК РФ налагает на работодателя обязанность создавать условия для осуществления деятельности представителей работников. К сожалению, ТК РФ не раскрывает содержание указанной обязанности, поэтому при ее определении необходимо руководствоваться ст. 28 Закона о профсоюзах.

Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников, выражаются в том, что:

1) работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением;

2) работодатель может передавать в бесплатное пользование профсоюзам находящиеся на балансе организации либо арендуемые ею здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-просветительной, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом хозяйственное содержание, ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана, а также оборудование указанных объектов по общему правилу осуществляются организацией;

3) работодатель по заявлению работников ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором, соглашением. В организациях, в которых профсоюзами заключены коллективные договоры, соглашения, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, также перечисляют денежные средства из зарплаты указанных работников.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Имеет ли право профсоюз организации защищать интересы работника, не являющегося его членом?

Ответ. Согласно ст. 30 ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

ПРОФСОЮЗЫ И РАБОТОДАТЕЛИ

Основные права профсоюзов и их классификация

Полная и объемная регламентация основных прав профсоюзов содержится в Законе о профсоюзах.

Статья 2 названного Закона определяет профсоюз как добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Основная задача профсоюзов связана с осуществлением ими главной функции - защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений.

Правосубъектность профсоюзов как юридических лиц возникает с момента их регистрации в органах Министерства юстиции РФ в уведомительном порядке.

Основные права профсоюзов на практике трансформируются в субъективные права их органов. Профсоюзный орган - это орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации. Если правоспособностью в сфере труда обладают все профсоюзы, то дееспособностью, т.е. способностью своими действиями осуществлять предоставленные им права, обладают не все профсоюзы в целом, а только их органы.

Основным правам профсоюзов посвящена гл. II Закона о профсоюзах.

1. Право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников (ст. 11 Закона о профсоюзах).

Конституция РФ, подчеркивая роль общественности в защите законных интересов человека, в ст. 30 указала, что каждый имеет право создавать профсоюзы. К сожалению, на предприятиях среднего и малого бизнеса обычно не создаются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны защищать интересы работников. Это происходит по различным причинам: негативное отношение некоторых работодателей к деятельности профсоюзов, так как они ограничивают их власть; преследование работников, обратившихся в профсоюз для защиты нарушенного права; слабое знание работниками трудового законодательства, а в связи с этим и нежелание защиты нарушенных прав при помощи профкома или комиссии по трудовым спорам. В условиях безработицы для сохранения своего рабочего места работник нередко вынужден пожертвовать своими законными правами.

Защите трудовых прав работников профсоюзами посвящена гл. 58 ТК РФ.

Право профсоюзов на защиту социально-трудовых прав и интересов работников реализуется в четырех организационно-правовых формах:

1) участие профсоюзов в отношениях социального партнерства. Все нормативные условия социально-партнерских соглашений и коллективных договоров принимаются с участием профсоюзов. Так, представители общероссийских объединений профсоюзов наряду с представителями общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ являются членами такого органа социального партнерства, как Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, действующая на федеральном уровне. Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут образовываться и в субъектах РФ, в состав которых также входят представители профсоюзов. Кроме того, на федеральном уровне или на уровне субъекта РФ могут создаваться отраслевые (межотраслевые) комиссии в целях проведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения; на локальном уровне, т.е. на уровне конкретной организации, - комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

В сферу деятельности этих комиссий ст. 35 ТК РФ включает: обеспечение регулирования социально-трудовых отношений; ведение коллективных переговоров и подготовку проектов коллективного договора, соглашений, их заключение; организацию контроля за выполнением коллективного договора и соглашений.

Путем представительства интересов работников профсоюзами в указанных комиссиях реализуется также право профсоюзов, их объединений (ассоциаций), а также первичных профсоюзных организаций и их органов на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением (ст. 13 Закона о профсоюзах).

Представительство профсоюзов, их объединений (ассоциаций) на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений от имени работников на федеральном, отраслевом или территориальном уровнях определяется с учетом количества объединяемых ими членов профсоюза.

В случае если в организации действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, их представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза.

Запрещается ведение переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателя.

Работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с первичными профсоюзными организациями, профсоюзами, их объединениями (ассоциациями) по социально-трудовым вопросам, а также по вопросам заключения коллективных договоров, соглашений, если первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) выступают инициаторами таких переговоров, и заключать коллективные договоры, соглашения на согласованных сторонами условиях.

Первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений.

В случае нарушения работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами исполнительной власти и органами местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения первичные профсоюзные организации, профсоюзы, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органы вправе направлять им представление об устранении этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок. В случае отказа устранить эти нарушения или недостижения соглашения в указанный срок разногласия рассматриваются в соответствии с законодательством;

2) участие профсоюзов в применении установленных условий труда в организации, которое проявляется в том, что администрация обязана согласовывать с выборным профсоюзным органом:

а) график сменности (ст. 103 ТК РФ);

б) правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);

в) привлечение к сверхурочным работам, работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. ст. 99, 113 ТК РФ);

г) график отпусков (ст. 123 ТК РФ);

д) систему оплаты труда, а также системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (ст. ст. 135, 144 ТК РФ);

3) участие профсоюзов в разрешении трудовых споров, в процессе которого реализуется, в частности, право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров (ст. 23 Закона о профсоюзах).

Для защиты социально-трудовых и других гражданских прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации.

В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

С 1992 г. профсоюзы исключены из числа органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, так как, представляя интересы членов профсоюза, не могут быть объективными арбитрами. Согласно ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суды.

Статья 391 ТК РФ дает право соответствующему профсоюзу, защищающему интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, обратиться с заявлением в суд в случае, если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам или когда обращение в суд происходит, минуя комиссию по трудовым спорам. Профсоюзы могут выделить своих представителей для защиты в суде интересов работника, даже когда иск заявлен им самим.

В сфере урегулирования коллективных трудовых споров профсоюзы имеют права (ст. 14 Закона о профсоюзах):

а) на участие в урегулировании коллективных трудовых споров;

б) на организацию и проведение в соответствии с законодательством забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников. Возглавляющий забастовку орган (соответствующий орган профсоюза) вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Возглавляющий забастовку орган вправе также приостановить забастовку (ст. 411 ТК РФ);

4) осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде (ст. 19 Закона о профсоюзах).

Согласно ст. 19 Закона о профсоюзах профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Работодатели, должностные лица обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его рассмотрения и принятых мерах.

Для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы вправе создавать собственные инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзами.

Существует мнение о том, что после образования федеральной инспекции труда легализация инспекций профсоюзов (правовых и технических) не оправдана, так как они не имеют властных полномочий. Однако следует отметить, что интересы инспекций совпадают, а в случае массовых проверок государственной инспекции труда необходима помощь инспекций труда профсоюзов.

Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении этих полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Профсоюзные инспектора труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов вправе:

а) беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, в которых работают члены данного профсоюза, для проведения проверок соблюдения законодательства о труде и законодательства о профсоюзах, а также выполнения работодателями условий коллективного договора, соглашения;

б) проводить независимую экспертизу условий труда;

в) принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

г) защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на работе;

д) предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

е) направлять работодателям обязательные для рассмотрения предписания об устранении выявленных нарушений;

ж) обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве. Так, при отраслевых профсоюзных органах имеются техническая инспекция труда, осуществляющая профсоюзный контроль за охраной труда на подведомственных производствах, а также правовая инспекция труда, осуществляющая такой контроль за соблюдением трудового законодательства. Обе эти профсоюзные инспекции имеют право ставить вопрос о привлечении к ответственности должностных лиц администрации, виновных в трудовых правонарушениях.

2. Права профсоюзов на содействие занятости населения (ст. 12 Закона о профсоюзах). Данная группа прав включает в себя следующие права профсоюзов:

1) принимать участие в разработке государственной политики в области содействия занятости (п. 1 ст. 21 Закона о занятости населения). В целях выработки согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на федеральном, территориальных уровнях в рамках социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей объединений профсоюзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите;

2) предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации.

Закон о профсоюзах расширил перечень оснований, обусловливающих необходимость уведомления профсоюзных органов при намечаемом высвобождении работников. Так, в нем указывается, что ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

Данная норма расширила перечень обстоятельств, при которых требуется предварительное уведомление профсоюзов. Оно стало необходимым не только при массовом высвобождении работников, как это было установлено ранее в законодательстве о занятости, но и в случаях приостановления производства (работы), реорганизации или ликвидации организации, влекущих любое сокращение численности работников, а также ухудшение условий труда.

Статья 73 ТК РФ устанавливает особый порядок изменения существенных условий трудового договора, касающихся режима рабочего времени, для тех случаев, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников. В этих случаях в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев, при этом обязательно должен учитывать мнение выборного профсоюзного органа организации;

3) осуществлять профсоюзный контроль за занятостью и соблюдением законодательства в области занятости;

4) вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников. Так, в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению профсоюзных органов могут приостановить на срок до шести месяцев решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов. При этом предложения профсоюзов, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат обязательному рассмотрению;

5) содействовать обеспечению социальных гарантий работников в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством РФ.

Расторжение трудового договора (контракта) с работником - членом профсоюза по инициативе работодателя может быть произведено только с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

Так как профсоюзы выступают представителями работников при заключении коллективного договора, то они вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости (например, предоставление лицам, подлежащим увольнению в связи с сокращением штата работников, дополнительного времени для поиска работы).

Кроме того, привлечение и использование в Российской Федерации иностранной рабочей силы осуществляется с учетом мнения соответственно общероссийских объединений (ассоциаций) профсоюзов или территориальных объединений (ассоциаций) профсоюзов.

3. Права профсоюзов в сфере нормотворчества. В соответствии с Конституцией РФ профсоюзы не обладают правом законодательной инициативы, однако все проекты нормативно-правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, принимаются федеральными органами государственной власти по согласованию с общероссийскими профсоюзами и их объединениями (ассоциациями). Например, принятие проекта Трудового кодекса должно быть согласовано с Общероссийским объединением профсоюзов. Такие же проекты рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующего профсоюза. Таким образом, все нормативные акты, затрагивающие социально-трудовые права работников, должны пройти апробацию профсоюзами, которые могут сделать по ним замечания, предложения.

Согласно ст. 11 Закона о профсоюзах профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Профсоюзы также имеют право принимать свои корпоративные акты, регламентирующие их внутреннюю деятельность, например устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации.

4. Право профсоюзов на информацию (ст. 17 Закона о профсоюзах) включает в себя следующие права:

1) бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам для осуществления своей уставной деятельности;

2) обсуждать полученную информацию с приглашением представителей работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов управления организацией, органов государственной власти и органов местного самоуправления;

3) пользоваться государственными средствами массовой информации в порядке, определяемом договорами с их учредителями, а также могут быть учредителями средств массовой информации.

5. В сфере участия в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров (ст. 18 Закона о профсоюзах) профсоюзы имеют следующие права:

1) создавать образовательные и научно-исследовательские учреждения.

Профсоюзные образовательные и научно-исследовательские учреждения могут частично финансироваться за счет средств соответствующих бюджетов в установленном порядке;

2) осуществлять подготовку, переподготовку, повышение квалификации профсоюзных кадров и обучение профсоюзных работников и членов профсоюза.

6. Права профсоюзов в области охраны труда и окружающей природной среды (ст. 20 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы вправе участвовать в формировании государственных программ по вопросам охраны труда и окружающей природной среды, а также в разработке нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональных заболеваний и экологической безопасности.

Согласно ст. 13 Закона об основах охраны труда в организациях с численностью более 10 работников работодателями создаются комитеты (комиссии) по охране труда, которые организуют разработку раздела коллективного договора (соглашения) по охране труда, совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок. В состав таких комитетов (комиссий) на паритетной основе входят представители профсоюзов.

Профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за состоянием охраны труда и окружающей природной среды через свои органы, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда, а также собственные инспекции по охране труда, действующие на основании положений, утверждаемых профсоюзами. В этих целях они имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, их структурные подразделения, рабочие места, где работают члены данного профсоюза, участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве (работе), защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам условий труда и безопасности на производстве (работе), возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе), а также по другим вопросам охраны труда и окружающей природной среды в соответствии с федеральным законодательством.

В случаях выявления нарушений, угрожающих жизни и здоровью работников, профсоюзные органы в организации, профсоюзные инспектора по охране труда вправе потребовать от работодателя немедленного устранения этих нарушений и одновременно обратиться в Федеральную инспекцию труда для принятия неотложных мер.

При невыполнении требований по устранению нарушений, особенно в случаях появления непосредственной угрозы жизни и здоровью работников, профсоюзные органы, профсоюзные инспектора по охране труда вправе требовать от работодателя, органа управления организацией, должностного лица приостановления работ вплоть до принятия окончательного решения Федеральной инспекцией труда. Работодатель, должностное лицо обязаны незамедлительно выполнить такое требование.

Профсоюзы вправе участвовать в экспертизе безопасности условий труда на проектируемых, строящихся и эксплуатируемых производственных объектах, а также в экспертизе безопасности проектируемых и эксплуатируемых механизмов и инструментов.

7. Право профсоюзов на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества (ст. 21 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы вправе иметь своих представителей в создаваемых в организации комиссиях по приватизации государственного и муниципального имущества, включая объекты социального назначения.

Представитель профсоюза входит в число представителей организации, направляемых в соответствующий комитет по управлению имуществом для участия в работе комиссии по приватизации организации и осуществления профсоюзного контроля.

8. Право профсоюзов на социальную защиту работников (ст. 22 Закона о профсоюзах) включает в себя права в области: социального страхования, охраны здоровья, социального обеспечения, улучшения жилищных условий и других видов социальной защиты работников.

Профсоюзы имеют право участвовать в управлении социальным страхованием, выдавая бесплатно или с частичной оплатой путевки в санатории, дома отдыха, выплачивать пособия по государственному социальному страхованию - за счет Фонда государственного социального страхования. Профкомы совместно с администрацией определяют право работников на пенсию и делают соответствующие представления в органы социального обеспечения о назначении пенсий.

Профсоюзы вправе участвовать в формировании социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций в зависимости от изменения индекса цен, а также вправе осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства в указанной сфере.

Все указанные права профсоюзов классифицируются по объему прав в правоприменении по четырем видам:

1) права исключительно их компетенции, которые профсоюз не делит с администрацией. Это право, например, выдавать путевки в дома отдыха, санатории, профилактории, право контроля за охраной труда, соблюдением трудового законодательства;

2) совместные с администрацией права, в которых воля администрации и профсоюза одинаковы как по их инициативе в соответствующих вопросах, так и по решению вопросов. Это совместные подготовка и заключение коллективного договора, определение кандидатов на Доску почета, в книгу почета, представление к наградам за выдающиеся результаты в труде, распределение жилплощади и др.;

3) права согласительного характера, когда норма права применяется волей администрации, но она должна быть согласована с профсоюзным органом. Таких прав у профсоюзов много: согласие профсоюза на перевод членов профсоюза на другую работу, на увольнение по инициативе администрации члена соответствующего профсоюза без вины работника, на организацию сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни и др.;

4) права совещательного характера, когда администрация осуществляет правоприменение с предварительного уведомления об этом профсоюзов в определенный срок. В этот срок профсоюзный орган может высказать свое мнение, рекомендации по данным правоприменительным действиям администрации.

Гарантии прав профсоюзов и выборных профсоюзных работников

Для успешной реализации профсоюзами предоставленных им прав законодательство предусмотрело материальные и юридические гарантии этих прав, а также дополнительные специальные гарантии защиты права на труд профсоюзных выборных работников.

Система гарантий прав профсоюзов предусмотрена в гл. III Закона о профсоюзах. Ее необходимость связана с тем, что профсоюзы являются общественными организациями и не могут в полной мере обеспечить реализацию собственных полномочий.

В систему гарантий входят:

1) имущественные гарантии деятельности профсоюзов (ст. 24 Закона о профсоюзах).

Так, профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации владеют, пользуются и распоряжаются принадлежащим им на праве собственности имуществом, в том числе денежными средствами, необходимыми для выполнения своих уставных целей и задач, владеют и пользуются переданным им в установленном порядке в их хозяйственное ведение иным имуществом.

Гарантируются признание, неприкосновенность и защита прав собственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими лицами независимо от форм собственности.

Финансовый контроль за средствами профсоюзов органами исполнительной власти не осуществляется, за исключением контроля за средствами от предпринимательской деятельности.

Ограничение независимой финансовой деятельности профсоюзов не допускается.

Имущество профсоюзов может быть отчуждено только по решению суда.

Профсоюзы не отвечают по обязательствам организаций, органов государственной власти и органов местного самоуправления, которые в свою очередь не отвечают по обязательствам профсоюзов.

Источники, порядок формирования имущества и использования средств профсоюзов определяются их уставами, положениями о первичных профсоюзных организациях.

В собственности профсоюзов могут находиться земельные участки, здания, строения, сооружения, санаторно-курортные, туристические, спортивные, другие оздоровительные учреждения, культурно-просветительные, научные и образовательные учреждения, жилищный фонд, организации, в том числе издательства, типографии, а также ценные бумаги и иное имущество, необходимое для обеспечения уставной деятельности профсоюзов.

Профсоюзы имеют право учреждать банки, фонды солидарности, страховые, культурно-просветительные фонды, фонды обучения и подготовки кадров, а также другие фонды, соответствующие уставным целям профсоюзов.

Профсоюзы вправе осуществлять на основе федерального законодательства через учрежденные ими организации предпринимательскую деятельность для достижения целей, предусмотренных уставом, и соответствующую этим целям.

В организациях, в которых заключены коллективные договоры или на которые распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.

Письмом Центрального банка Российской Федерации от 27 мая 1997 г. N 456 ";О порядке перечисления на счета профсоюзов денежных средств (взносов) из заработной платы работников"; установлен порядок осуществления расчетов и проведения банковских операций, связанных с перечислением на счета профсоюза денежных средств из заработной платы работников.

Указанные денежные средства перечисляются работодателем в соответствии с коллективным договором, соглашением на банковский счет профсоюза, открытый по решению постоянно действующего руководящего выборного коллегиального органа профсоюза, осуществляющего права юридического лица;

2) личные гарантии, т.е. дополнительные трудовые гарантии лицам, избранным в профсоюзные органы, тем, кто непосредственно сталкивается с работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления:

а) гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы (ст. 25 Закона о профсоюзах).

Работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций - без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы - органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Перевод указанных профсоюзных работников на другую работу по инициативе работодателя не может производиться без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются.

Увольнение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов - соответствующего органа подразделения организации (при его отсутствии - соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов - только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, по таким основаниям, как сокращение численности или штата работников организации, недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

Члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, уполномоченные профсоюза по охране труда, представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда освобождаются от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, а также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от основной работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы указанных лиц определяются коллективным договором, соглашением.

Члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созываемых профсоюзами, а также для участия в работе их выборных органов. Условия их освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением;

б) гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) в профсоюзные органы (ст. 26 Закона о профсоюзах).

Профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации (ст. 375 ТК РФ).

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации работодатель или его правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняет за освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до 1 года.

Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных (делегированных) в профсоюзные органы, засчитывается им в общий и специальный трудовой стаж.

Освобожденные профсоюзные работники, избранные (делегированные) в орган первичной профсоюзной организации, обладают такими же социально-трудовыми правами и льготами, как и другие работники организации, в соответствии с коллективным договором, соглашением;

в) гарантии права на труд работникам, являвшимся членами профсоюзных органов (ст. 27 Закона о профсоюзах).

Увольнение по инициативе работодателя работников, являвшихся членами профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания срока их полномочий, кроме случаев ликвидации организации или совершения работником действий, за которые федеральным законом предусмотрено увольнение. В этих случаях увольнение производится в порядке, предусмотренном для работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы.

Предоставление определенных гарантий работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов, основано на положениях Конвенции МОТ N 135 ";О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях";. В соответствии с положениями данной Конвенции представители работников на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или на их деятельности в качестве представителей работников, или на их членстве в профсоюзе, или на их участии в профсоюзной деятельности в той мере, в какой они действуют в соответствии с существующим законодательством или коллективными договорами, или другими совместно согласованными условиями.

Представителям работников предоставляются на предприятии соответствующие возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции.

Важность предоставляемых гарантий состоит в том, что профсоюзные работники по роду своей деятельности должны противостоять работодателю, разъяснять другим работникам их права и обязанности, не допускать ущемления трудовых прав работников. Именно поэтому работодатели стремятся всячески избавиться от неудобных для них профсоюзных лидеров с тем, чтобы свернуть деятельность профсоюзной организации, свести ее активность к минимуму;

3) обязанность государственных органов, предприятий, учреждений, организаций содействовать профсоюзам в их деятельности, которая прямо предусмотрена Законом о профсоюзах.

Конституция РФ гарантирует каждому право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, свободу деятельности общественных объединений (ч. 1 ст. 30). Из данной конституционной нормы вытекает обязанность государства обеспечивать свободу деятельности профсоюзов в целях надлежащего представительства и защиты социально-трудовых прав граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами.

В соответствии со ст. 28 Закона о профсоюзах работодатель обязан создавать условия для осуществления деятельности профсоюзов.

Так, работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением.

Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам первичных профсоюзных организаций, действующим в организации, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте.

Работодатель может передавать в бесплатное пользование профсоюзам находящиеся на балансе организации либо арендуемые ею здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-просветительной, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом хозяйственное содержание, ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана, а также оборудование указанных объектов осуществляются организацией, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором, соглашением. Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных средств.

В организациях, в которых профсоюзами заключены коллективные договоры, соглашения или на которые распространяется действие отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзов денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, установленных коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) тарифными соглашениями. В случае если в организации действует несколько профсоюзов, участвовавших в подписании коллективного договора или отраслевого (межотраслевого) тарифного соглашения, денежные средства перечисляются на счета этих профсоюзов пропорционально числу их членов;

4) надзор и контроль за соблюдением законодательства о правах профсоюзов, которые призвана осуществлять прокуратура как орган государственного надзора за законностью;

5) гарантии судебной защиты прав профсоюзов (ст. 29 Закона о профсоюзах). Дела о нарушениях прав профсоюзов рассматриваются судом по заявлению прокурора либо по исковому заявлению или жалобе соответствующего органа профсоюза, первичной профсоюзной организации;

6) юридическая ответственность за нарушение законодательства о профсоюзах, т.е. за нарушение предусмотренных законодательством профсоюзных прав.

Законодательством устанавливается круг субъектов, подлежащих ответственности за нарушение прав профсоюзов. Это могут быть должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций).

Органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 30 Закона о профсоюзах).

Административная ответственность за нарушение законодательства о профсоюзах предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ и заключается в наложении штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ.

Уголовная ответственность за нарушения прав профессиональных союзов УК РФ не предусмотрена.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Обязан ли работодатель запрашивать мнение выборного профсоюзного органа для увольнения работника, являющегося членом профсоюза, за прогул без уважительных причин?

Ответ. На основании ст. 373 ТК РФ для увольнения работника за прогул без уважительных причин работодатель не должен запрашивать мнение выборного профсоюзного органа.

Вопрос. Обязан ли работодатель запрашивать мнение выборного профсоюзного органа для увольнения работника, не являющегося членом профсоюза, по сокращению численности?

Ответ. Статьей 373 ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя запрашивать мнение выборного профсоюзного органа при увольнении по сокращению численности работника, не являющегося членом выборного профсоюзного органа.

Вопрос. Работодатель получил согласие профсоюзного комитета на увольнение работника по сокращению численности. В течение какого срока действует мнение профсоюзного комитета?

Ответ. Согласно ст. 373 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Порядок и цели ведения коллективных переговоров.

Урегулирование разногласий

Коллективные переговоры - все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися или регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся (ст. 2 Конвенции МОТ о содействии коллективным переговорам). Для содействия коллективным переговорам принимаются меры, соответствующие национальным условиям, которые направлены на то, чтобы:

1) коллективные переговоры были возможны для всех предпринимателей и всех категорий трудящихся;

2) коллективные переговоры постепенно распространялись на все указанные выше вопросы;

3) поощрялась разработка правил процедуры, согласованных между организациями предпринимателей и трудящихся;

4) проведению коллективных переговоров не препятствовало отсутствие регулирующих их правил или неполный или несоответствующий характер этих правил;

5) органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов создавались таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам.

Меры, принимаемые с целью содействия коллективным переговорам, должны разрабатываться или применяться таким образом, чтобы не ограничивать свободу коллективных переговоров (ст. 8 Конвенции МОТ о содействии коллективным переговорам).

Коллективные переговоры осуществляются в соответствии с гл. 6 ТК РФ, гл. 2 Закона о коллективных договорах и соглашениях.

Статьи 21, 22 ТК РФ предоставляют работникам и работодателям право на ведение коллективных переговоров.

От имени работников право на ведение коллективных переговоров предоставляется органам профессиональных союзов и их объединений, уполномоченных на представительство в соответствии с их уставами, органам общественной самодеятельности, образованным на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченным им. Право профсоюзов, первичных профсоюзных организаций на ведение коллективных переговоров закреплено в ст. 13 Закона о профсоюзах. Представительство профсоюзов, их объединений (ассоциаций) на ведение коллективных переговоров на федеральном, отраслевом или территориальном уровнях определяется с учетом количества объединяемых ими членов профсоюза. В случае если в организации действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, их представительство в коллективных переговорах определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза. Запрещается ведение переговоров лицами, представляющими работодателя.

От имени работодателей правом на ведение коллективных переговоров обладают руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Согласно п. 1 ст. 36 ТК РФ представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по вопросам подготовки, заключения и изменения коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. При этом работодатели, их объединения (союзы, ассоциации) органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с первичными профсоюзными организациями, профсоюзами, их объединениями (ассоциациями) по социально-трудовым вопросам, а также по вопросам заключения коллективных договоров, соглашений, если первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) выступают инициаторами таких переговоров.

Представители стороны, получившие письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 дней со дня получения такого уведомления.

Коллективные переговоры осуществляются в порядке, определенном в ст. 37 ТК РФ, ст. 7 Закона о коллективных договорах и соглашениях.

Руководствуясь ст. 37 ТК РФ, можно определить принципы ведения коллективных переговоров, к которым относятся:

1) принцип равенства прав участников коллективных переговоров;

2) свобода выбора вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Весь процесс ведения коллективных переговоров можно условно разделить на несколько стадий:

1) формирование сторонами комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения;

2) подготовка, составление проекта коллективного договора, соглашения;

3) заключение коллективного договора, соглашения либо составление протокола разногласий.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных соответствующими полномочиями представителей.

Если в организации осуществляют свою деятельность несколько первичных профсоюзных организаций, ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза.

Законом установлен определенный срок, в течение которого представители работников образуют единый представительный орган. Данный срок составляет 5 дней и начинает течь с момента начала коллективных переговоров. Однако, если данный орган не создан, представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

В случаях, когда ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Стороны коллективных переговоров вправе по своему усмотрению определять вопросы, составляющие содержание коллективного договора, соглашения, а также обсуждать их.

Разработка проекта коллективного договора и его заключение осуществляются в порядке, установленном ст. 42 ТК РФ.

В процессе ведения коллективных переговоров стороны обладают определенными обязанностями:

1) представить в течение двух недель со дня получения соответствующего запроса необходимую для ведения коллективных переговоров информацию;

2) не разглашать полученные в ходе ведения коллективных переговоров сведения, если эти сведения являются государственной, служебной, коммерческой или иной тайной.

Кроме того, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и представители работодателей должны предоставлять представителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров.

Лица, разглашающие сведения, полученные в ходе ведения коллективных переговоров, привлекаются к дисциплинарной, административной, уголовной, гражданско-правовой ответственности в порядке, предусмотренном трудовым, административным, уголовным или гражданским законодательством.

Дисциплинарная ответственность за разглашение сведений, составляющих тайну, наступает в виде наложения дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Административная ответственность за разглашение информации с ограниченным доступом предусматривается ст. 13.14 КоАП РФ. За разглашение такой информации на лицо, получившее доступ к ней в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, налагается административный штраф в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда или в отношении должностного лица - от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Уголовная ответственность за незаконное разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, а также за разглашение государственной тайны предусматривается ст. ст. 183 и 283 УК РФ соответственно.

Гражданско-правовая ответственность состоит в возмещении виновными лицами убытков, предусмотренных ст. 15 ГК РФ.

Коллективные переговоры, как правило, оканчиваются заключением коллективного договора. Однако в процессе ведения переговоров у сторон могут возникнуть разногласия по поводу структуры или содержания коллективного договора.

ТК РФ решает эту проблему следующим образом. В соответствии со ст. 38 ТК РФ, если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. При этом подписание протокола разногласий свидетельствует о том, что коллективные переговоры считаются оконченными и начинается коллективный трудовой спор.

Итак, дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров является моментом начала коллективного трудового спора.

Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ и Законом о порядке разрешения коллективных трудовых споров. Указанный Закон устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в РФ в ходе разрешения коллективного трудового спора. При этом под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), а также заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Гарантии и компенсации лицам,

участвующим в коллективных переговорах

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ).

Гарантии и компенсации предоставляются лицам, участвующим в коллективных переговорах, к которым можно отнести представителей работников и работодателей, экспертов, специалистов, посредников и других лиц.

Трудовым законодательством, в частности ст. 39 ТК РФ и ст. 9 Закона о коллективных договорах и соглашениях, указанным лицам предоставляются следующие гарантии и компенсации:

1) освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более 3 месяцев;

2) компенсация затрат, связанных с участием в коллективных переговорах;

3) лица не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без разрешения органа, уполномочившего их на представительство.

От основной работы с сохранением средней заработной платы освобождаются лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также специалисты, приглашенные для участия в этой работе.

Закон о профсоюзах разделяет работников, входящих в состав профсоюзных органов, на освобожденных от основной работы и неосвобожденных. В связи с этим данным лицам предоставляются различные гарантии и компенсации.

Так, после окончания срока полномочий профсоюзных работников, освобожденных от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, им предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или в другой организации. При невозможности предоставления работы (должности) по прежнему месту в случае реорганизации организации работодатель (его правопреемник), а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняют за освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года. Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных (делегированных) в профсоюзные органы, засчитывается им в общий и специальный трудовой стаж. Освобожденные профсоюзные работники, избранные (делегированные) в орган первичной профсоюзной организации, обладают такими же социально-трудовыми правами и льготами, как и другие работники организации, в соответствии с коллективным договором, соглашением или в другой организации (ст. 26 Закона о профсоюзах).

Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, определяются ст. 25 Закона о профсоюзах. Они освобождаются от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников. Условия освобождения от основной работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей определяются коллективным договором, соглашением.

Компенсация затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, производится в порядке, установленном ТК РФ, коллективным договором или соглашением. Услуги экспертов, специалистов и посредников оплачиваются приглашающей стороной, если иное не установлено коллективным договором, соглашением. Компенсационные выплаты лицам, участвующим в коллективных переговорах, производятся за счет средств работодателя.

Следующая гарантия распространяется лишь на представителей работников. Данные лица не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их органа.

Так, для привлечения к дисциплинарной ответственности работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, работников объединений профсоюзных органов, органов общественной самодеятельности в период ведения коллективных переговоров необходимо предварительное согласие профсоюзного органа, членами которого они являются, в отношении руководителей профсоюзных органов в организации, профорганизаторов - органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Перевод, перемещение или увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, на другую работу по инициативе работодателя не может производиться без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Генеральный директор решил заключить коллективный договор, но не знает, кому направлять предложение: профсоюз в организации не создан, совета трудового коллектива тоже нет. Как поступить?

Ответ. Есть два варианта действий в сложившейся ситуации. Первый - организовать на предприятии профсоюз. Хоть и редко, но такой выход из положения встречается на практике.

Однако существует более простой способ решения проблемы - организовать конференцию (собрание) трудового коллектива, посвященную заключению коллективного договора. Для этого нужно не менее чем за семь календарных дней до этого события направить всем работникам письменные уведомления.

Пункт 2 ст. 36 ТК РФ обязывает представителей сторон вступить в коллективные переговоры в течение семи дней со дня получения уведомления. В данном случае представителями будут все работники организации, посетившие конференцию, а значит, вступившие в переговоры по заключению коллективного договора.

Вопрос. В организации два профсоюза, один из них объединяет 70 процентов работников, а другой - 30 процентов. Какому из них нужно направить уведомление о начале коллективных переговоров и кто будет подписывать коллективный договор? Как быть с другим профсоюзом, вдруг возникнет конфликт?

Ответ. Если со стороны работников выступают одновременно несколько профсоюзов, то они в течение пяти календарных дней создают единый представительный орган для ведения переговоров и заключения коллективного договора (ст. 37 ТК РФ). Единый представительный орган работников формируется на пропорциональной основе в зависимости от количества членов каждого профсоюза.

Если же единый орган не создан, то интересы всех работников будет представлять самый массовый профсоюз, объединяющий более половины сотрудников. Бывает, что в организации действует два или несколько одинаковых по численности профсоюзов. Тогда работники на общем собрании (конференции) тайным голосованием определяют первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

Вопрос. Является ли обязательным для выполнения трехстороннее партнерское соглашение между профсоюзом и работодателями? Могут ли наказать за его нарушение?

Ответ. Данный вопрос урегулирован ст. 48 ТК РФ. В том случае, если одна из сторон нарушает условия соглашения, ее могут привлечь к ответственности. Причем работодатель и профсоюз подлежат ответственности по статье 5.31 КоАП, а работник - по ст. 192 ТК РФ.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Понятие и содержание коллективных договоров

Понятие коллективного договора предусматривается ст. 40 ТК РФ, ст. 2 Закона о коллективных договорах и соглашениях.

Коллективным договором признается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем в лице их представителей.

Понятие коллективного договора содержится и в Рекомендациях МОТ о коллективных договорах и определяется как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое между предпринимателем и одной или несколькими представительными организациями трудящихся.

Коллективный договор принимается в целях разъяснения норм российского трудового законодательства, а также установления новых норм права, которые увеличивают гарантии сторонам договора по сравнению с законом.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Сторонами же договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным на то лицом.

В отношении места заключения договора необходимо обратить внимание на то, что законодатель допускает его заключение как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и в иных обособленных структурных подразделениях. При этом, если коллективный договор заключается в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Содержание и структура коллективного договора определяется его сторонами.

Содержание договора состоит из взаимных обязательств работников и работодателя по вопросам, вытекающим из трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Законодательство содержит примерный перечень вопросов, которые стороны могут включать в коллективный договор.

Так, согласно ст. 41 ТК РФ, ст. 13 Закона о коллективных договорах и соглашениях в коллективный договор могут быть включены вопросы относительно:

1) формы, системы и размеров оплаты труда;

2) выплаты пособий, компенсаций;

3) механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4) занятости, переобучения, условий высвобождения работников;

5) рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

6) улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7) соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8) экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве;

9) гарантий и льгот работникам, совмещающим работу с обучением;

10) оздоровления и отдыха работников и членов их семей;

11) контроля за выполнением коллективного договора, порядка внесения в него изменений и дополнений, ответственности сторон, обеспечения нормальных условий деятельности представителей работников;

12) отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

13) добровольного и обязательного медицинского и социального страхования.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен сторонами коллективного договора. При этом коллективные договоры не могут содержать обязательств, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если все-таки такие условия включены в коллективный договор, они признаются недействительными и, соответственно, применению не подлежат.

Регулирование в договоре обязательств по вопросам оплаты труда необходимо в связи с тем, что только этот документ может определять формы, системы, размеры оплаты труда в организации, а также механизм регулирования оплаты труда в зависимости от роста цен, уровня инфляции, выполнения определенных показателей.

Обязательства по вопросам занятости, переобучения работников могут выражаться в установлении определенных гарантий, связанных с сохранением рабочих мест в организации, с возможностью переподготовки работников в случае их высвобождения.

Обязательства, касающиеся рабочего времени и времени отдыха, включают обстоятельства, при которых работодатель вправе применять режим сокращенного, неполного рабочего времени, а также организовывать работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу). Кроме того, в коллективном договоре могут быть определены вопросы предоставления и продолжительности ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков, а также отпусков без сохранения заработной платы.

Правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками в целях создания условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, устанавливаются Законом об основах охраны труда. В связи с этим в содержание коллективного договора должны быть включены взаимные обязательства работников и работодателей, связанные с улучшением условий и охраны труда работников.

Обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации ложится на работодателя.

Из сказанного следует, что коллективный договор должен регулировать обязательства работодателя по вопросам обеспечения безопасности работников при эксплуатации зданий, оборудования, применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников, обучения безопасным методам и приемам выполнения работ, организации контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, проведения аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации, обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников и др.

Работник же в свою очередь должен соблюдать требования охраны труда, правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты, проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, немедленно извещать руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае на производстве или об ухудшении состояния своего здоровья, проходить обязательные медицинские осмотры (обследования).

В соответствии со ст. 13 Закона о коллективных договорах и соглашениях в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

Коллективный договор должен быть подписан в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора он должен быть подписан на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке коллективного трудового спора.

Разработка, заключение, регистрация коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и Законом о коллективных договорах и соглашениях.

Порядок заключения коллективного договора проходит несколько стадий:

1) принятие решения о заключении коллективного договора;

2) создание совместной комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора;

3) разработка проекта коллективного договора;

4) процесс ведения коллективных переговоров;

5) заключение коллективного договора;

6) регистрация коллективного договора.

Инициатором заключения коллективного договора может выступать любая из сторон. Однако на практике чаще этой стороной являются представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Если одна сторона направила письменное уведомление другой стороне о начале переговоров в целях заключения коллективного договора, сторона, получившая такое уведомление, обязана в 7-дневный срок начать переговоры.

После того как стороны приняли решение о заключении коллективного договора, ими создается совместная комиссия для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора.

Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров от имени работников (п. 1 ст. 13 Закона о профсоюзах). Если представители работников являются инициаторами таких переговоров, работодатели, их объединения (союзы, ассоциации) обязаны вести коллективные переговоры с ними по вопросам заключения коллективных договоров, а также заключать договоры на согласованных сторонами условиях.

Законодательство запрещает представителям работодателя вести переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников.

Согласно ч. 3 ст. 12 Закона о коллективных договорах и соглашениях, если со стороны работников выступают одновременно несколько представителей, ими в течение пяти дней формируется единый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения.

Если единый представительный орган не создан, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени работников или предлагать заключить приложение к единому коллективному договору, содержащему положения, распространяющиеся на работников по профессиональному признаку. Указанное приложение является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет одинаковую с ним юридическую силу.

Коллективные переговоры начинаются с даты издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии.

Указанная комиссия формируется сторонами на равноправной основе и состоит из представителей работников и работодателей.

Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются соглашением сторон.

На стадии разработки проект коллективного договора разрабатывается совместной комиссией. Для наиболее полной и всесторонней разработки проекта стороны могут привлекать специалистов и экспертов.

На стадии разработки проекта коллективного договора комиссией может проводиться анкетирование членов профсоюза или опрос общественного мнения, что позволит наиболее полно осветить в содержании договора обязательства по актуальным для работников вопросам.

В процессе ведения коллективных переговоров сторонам, участвующим в них, предоставляется полная свобода выбора и обсуждения вопросов, входящих в содержание коллективного договора.

Комиссия должна детально обсуждать все предложения сторон, а также анализировать положения, включаемые в проект коллективного договора.

Единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа (ч. 4 ст. 12 Закона о коллективных договорах и соглашениях).

На общее собрание (конференцию) работников организации рекомендуется выносить уже тщательно проработанный проект коллективного договора с целью его одобрения работниками. На общем собрании (конференции) работников составляется протокол с решением об одобрении проекта договора или в случае его неодобрения - протокол разногласий. Однако даже при неудовлетворительном решении общее собрание (конференция) работников должно заключить коллективный договор на согласованных условиях.

Профессиональный союз должен давать разъяснения по возникшим у работников вопросам, а также информировать их о результатах коллективных переговоров.

Работодатель же в свою очередь обязан обеспечить представителям работников возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов.

Не менее важной стадией является заключение коллективного договора.

Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) работников. Для этого единый договор подписывается представителями сторон и скрепляется печатями.

В день подписания коллективного договора переговоры признаются оконченными.

Подписанный сторонами коллективный договор с приложениями в течение 7 дней с момента подписания направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.

Изменение и дополнение коллективного договора

Коллективный договор может в течение срока действия неоднократно дополняться или изменяться.

Изменение и дополнение производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения. Что касается формы изменений и дополнений, то они должны также соответствовать форме коллективного договора.

Правило о внесении изменений и дополнений в коллективный договор вытекает из основополагающего принципа гражданского права о свободе договора, который позволяет свободно определять условия заключенного договора.

Правом на изменение и дополнение коллективного договора обладают только его стороны (т.е. работники и работодатель).

В связи с этим ст. 15 Закона о коллективных договорах и соглашениях содержит правило, согласно которому изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в договоре, а если он не определен - в порядке, установленном законом для его заключения.

Все внесенные в коллективный договор изменения и дополнения подлежат государственной регистрации в уведомительном порядке.

Коллективный договор с изменениями и дополнениями продолжает действовать до окончания срока, на который он был заключен, за исключением случаев, когда срок действия договора также был подвергнут изменению.

Условия действия коллективного договора

Условия действия коллективного договора можно разделить на два вида:

1) определение срока его действия;

2) определение сферы его действия.

Согласно общим положениям о действии договора, изложенным в ст. 425 ГК РФ, договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения. Аналогичное правило содержится и в трудовом законодательстве. Так, согласно ч. 2 ст. 14 Закона о коллективных договорах и соглашениях коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.

При определении самого срока действия договора необходимо подчеркнуть, что коллективный договор может быть заключен на срок от 1 года до 3 лет.

При этом максимальный срок (3 года) содержится как в ТК РФ, так и в Законе о коллективных договорах и соглашениях, а минимальный (1 год) - только в указанном Законе.

По общему правилу, как отмечено выше, коллективный договор заключается на срок не более 3 лет. Однако по истечении установленного срока договор продолжает свое действие вплоть до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий коллективный договор.

Кроме того, срок действия коллективного договора может быть продлен по соглашению сторон, но не более чем на 3 года.

Сфера действия любого договора распространяется на определенную территорию и категорию лиц.

Коллективный договор действует на территории организации, а также ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Что касается категории лиц, на которых распространяется сфера действия договора, следует сказать, что коллективный договор порождает юридические последствия для всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, в том числе на тех работников, которые приняты на работу после заключения коллективного договора.

В целях повышения гарантий работников законодатель предусмотрел, что коллективный договор сохраняет свое действие при:

1) изменении наименования организации;

2) расторжении трудового договора с руководителем организации;

3) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации;

4) смене формы собственности организации;

5) ликвидации организации.

При реорганизации коллективный договор продолжает действовать в течение ее срока вплоть до момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц, а при присоединении - до момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Затем договор может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

При смене формы собственности организации коллективный договор действует лишь в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности новому лицу. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет (ч. 7 ст. 43 ТК РФ).

В ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.

При ликвидации юридического лица договор сохраняет свою силу в течение всего срока проведения ликвидации вплоть до момента внесения в Единый государственный реестр записи о ликвидации юридического лица.

Закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает гарантии при ликвидации организации. Согласно ст. 16 названного Закона при ликвидации организации претензии работников по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соответствии с действующим гражданским законодательством. Размер средств, направляемых на удовлетворение требований работников, определяется и распределяется по подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласованию с представителем работников, подписавшим коллективный договор с приложениями.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Обязана ли организация заключать коллективный договор, если в ней трудится всего 30 человек? Какая ответственность предусмотрена за его отсутствие?

Ответ. Закон не обязывает ни работодателя, ни работников заключать коллективный договор. При этом численность организации, род ее деятельности, организационно-правовая форма не имеют никакого значения. Статья 36 ТК РФ говорит о возможности заключения коллективного договора только в том случае, если работники или работодатель заинтересованы в нем и выступают с такой инициативой, адресованной другой стороне.

Разумеется, никто не может привлечь к ответственности организацию и ее руководство за отсутствие коллективного договора. А если работники направили администрации официальное письменное предложение заключить договор, работодатель обязан принять участие в переговорах. За уклонение от этой обязанности Государственная инспекция труда может наложить на руководителя организации административный штраф от 100 до 300 руб. (ст. 5.28 КоАП РФ). Ответственность работодателя за другие нарушения при заключении коллективного договора предусмотрена ст. ст. 5.29 - 5.33 КоАП РФ.

Вопрос. Коллективный договор закрепляет дополнительные льготы для работников. А какой положительный эффект может извлечь из него работодатель?

Ответ. С помощью коллективного договора можно осуществлять налоговое планирование организации. Наиболее важные положения коллективных договоров неизменно касаются вопросов оплаты труда. С одной стороны, работодателю важно, чтобы в период действия договора не возникало трудовых споров, с другой стороны, работники должны быть уверены в стабильности своей зарплаты.

В соответствии с гл. 25 НК РФ расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные законом, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ).

Вопрос. Распространяется ли коллективный договор на сотрудников, принятых на работу после его подписания? Если да, то как оформлять присоединение новичка к уже действующему в организации договору?

Ответ. ТК РФ нигде не закрепляет обязанность работника присоединиться к уже заключенному коллективному договору, поэтому не имеется никакой особой процедуры присоединения. Между тем в соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить нового работника с действующими локальными нормативными актами организации, среди которых указан и коллективный договор.

ПРИЕМ НА РАБОТУ

Критерии отбора при приеме на работу - основной фактор обеспечения прав и свобод человека и гражданина.

Переход России к демократическому правовому социальному государству, к новой модели социально-экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма адекватного обеспечения и эффективной и справедливой защиты прав и свобод человека и гражданина. В сфере труда это, в частности, свобода распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливые условия поступления на работу (службу).

Презюмируя свободу волеизъявления при заключении трудового договора, необходимо помнить, что работник в данных отношениях более слабая сторона, чем работодатель. Как правило, он присоединяется к условиям, выдвинутым работодателем.

По данным судебной статистики, за последние три года удельный вес трудовых дел составлял в среднем около 13% всех гражданских дел, рассмотренных судами общей юрисдикции. Из них примерно 94% было решено в пользу заявителей (к сожалению, мы располагаем только общими данными; статистического учета дел, связанных с нарушениями прав при приеме на работу, отдельно не ведется). В докладе Генерального прокурора РФ Президенту России и Федеральному Собранию за 2001 г. было отмечено, что в России ";неблагополучно положение с соблюдением трудовых прав граждан. Практически повсеместно с нарушением закона заключаются договоры";. Кроме того, необходимо также иметь в виду и значительный процент безработицы (примерно в среднем 10% экономически активного населения за последние 3 года. При этом вызывает тревогу то, что поиск работы для более чем 40% безработных составляет длительный период времени).

Если учитывать специфику трудовых отношений, необходимы механизмы ";выравнивания сторон"; для действительной реализации их прав и свобод.

Один из сложных вопросов - обеспечение такого равенства еще на стадии, когда трудовой договор не заключен, хотя имеются все возможности для заключения. Исходя из международных норм и конституционных положений о равенстве прав и свобод человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ), свободе труда и свободе распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ), Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 24 января 2002 г. N 3-П справедливо подчеркивает, что Конституция РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступает в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Обязанность государства - четко определить эти границы на законодательном уровне с учетом требований определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы, поскольку иное не может обеспечить ее единообразное применение.

Так, ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ от заключения трудового договора, не допускает, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при его заключении в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Несмотря на достаточно полный, казалось бы, перечень гарантий защиты от дискриминации при приеме на работу, возможности судебного обжалования, на практике 57% безработных ищут работу через знакомых, друзей и родственников, т.е. прибегая к протекции, не веря в справедливые и равные критерии отбора работодателем претендентов на рабочее место.

Указывая на деловые качества работника как на основной критерий для принятия его на работу (такой вывод можно сделать также из ст. ст. 2, 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией при сокращении численности или штата работников организации), к сожалению, далее ТК РФ как единый кодифицированный акт, регулирующий трудовые отношения, четко не объясняет, что же под этим понимается. Очевидно, что это прежде всего образование, квалификация, стаж работы по специальности. Названные элементы участвуют по смыслу законодательных норм в ";конкурентной борьбе"; претендентов на рабочее место. Вместе с тем данные положения должны являться основным инструментом обеспечения прав и свобод человека и гражданина в этой сфере. Разумеется, отсюда не вытекает право гражданина занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и обязанность кого бы то ни было такую работу или должность предоставить. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. Одновременно свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду. Представляется, такие равные условия могут быть обеспечены определением единых критериев при приеме лица на работу.

Таким образом, в трудовом законодательстве необходимо четко определить, что под деловыми качествами работника (как критериями при приеме на работу), необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься: соответствующее образование, уровень квалификации, стаж работы по специальности (последний критерий должен применяться преимущественно в случаях наличия нескольких кандидатов на рабочее место). Следует обязать работодателей незамедлительно как публиковать сведения о вакансиях в средствах массовой информации, так и давать соответствующую информацию в органы занятости. Это поможет гарантировать осуществление реального права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Целесообразно также ввести соответствующую финансовую ответственность работодателей при незаконном отказе в приеме на работу (например, в размере годовой заработной платы по должности, на которую претендовал работник). Сегодня, как показывают исследования, незначительное количество граждан обжалуют незаконный отказ в приеме на работу. Связано это с тем, что при восстановлении судами на работе многие впоследствии фактически не могут полноценно выполнять свою трудовую функцию из-за негативного к ним отношения работодателя (как более сильной стороны), связанного с предшествующим судебным разбирательством. Данная финансово-наказательная мера для работодателей позволит, с одной стороны, гражданам более активно защищать свои права, с другой - стимулировать работодателей к четкому исполнению законодательных норм.

Также важный способ обеспечения прав и свобод человека и гражданина при приеме на работу - форма этого приема.

Обеспечить свободную конкуренцию и справедливость при отборе можно с помощью процедуры конкурса. Практически игнорируется процедура конкурса, в основном замещение должностей происходит по знакомству. Лишь в некоторых регионах России сложился положительный опыт формирования аппарата через конкурсный отбор, который обеспечил в итоге большую эффективность работы сотрудников.

Представляется, что государство должно выражать свой интерес в кадрах ";для себя";, в их профессиональном росте, успехе и эффективности более целенаправленно. В этих целях оно обязано обеспечить открытость, общедоступность, конкурентность замещения вакантных должностей, а имеющемуся персоналу помочь лучше подготовиться к конкурсу. Государство, выступающее гарантом обеспечения прав и свобод граждан, должно, во-первых, само как работодатель обеспечить справедливые критерии отбора при приеме на работу, конкретизировав законодательные акты, или издать обобщающий нормативный документ, касающийся кадрового обеспечения, в том числе затрагивающий вопросы конкурса, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д., а во-вторых, обязать всех работодателей в полной мере исполнять предъявляемые требования.

Конечно, навязывать жесткую процедуру конкурса, которая необходима при принятии на работу в государственные органы и учреждения, остальным работодателям нецелесообразно. Здесь можно пойти по более гибкому пути, применив, например, процедуру отложенного конкурса. Дать работодателю возможность не замещать вакансию при первом к нему обращении о приеме на работу, а установить определенный срок, для того чтобы была возможность выбора среди кандидатов на рабочее место, не объявляя при этом собственно процедуры конкурса. Сохранив, например, конкурирующую оценку документов претендентов, применить тестирование.

Таким образом, во-первых, при приеме на работу должны учитываться только деловые качества работника, что необходимо четко, конкретно отразить в законодательстве; во-вторых, следует разработать полноценные механизмы осуществления прав и свобод работников, в том числе, а может быть, и преимущественно, через процедуру конкурсного отбора, с их помощью обеспечить также и финансовую заинтересованность работодателей в соблюдении правовых норм; в-третьих, усилить досудебный контроль уполномоченными на то органами за текущим соблюдением требований законодательства в данной сфере; в-четвертых, судам в своих решениях ориентироваться прежде всего на важность обеспечения конституционных, неотъемлемых, неотчуждаемых прав человека и гражданина и активнее использовать возможности национального законодательства и общепризнанных принципов и норм международного права в этой области.

Таким образом, должен обеспечиваться баланс соответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве. Это составляет основу согласования прав и интересов работников и работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства.

Грамотное составление резюме

В настоящее время работодатель очень часто предъявляет требование при приеме на работу представить резюме, более того, нередко работодатель указывает только номер факса, по которому лицо должно отправить свое резюме. При этом работодатель выбирает кандидатуру на должность, подлежащую замещению, только на основании данного резюме.

Таким образом, на сегодняшний день резюме является очень важным документом при приеме на работу, а грамотное его составление является залогом того, что оно не останется без внимания работодателя.

На данный момент действует немало специальных коммерческих организаций по трудоустройству, оказывающих услуги и по составлению резюме, однако трудоустраиваемому следует знать в общих чертах о правилах написания резюме.

В первую очередь резюме не должно содержать лишней информации, хотя и касающейся работника, но явно захламляющей объем информации, важной для работодателя. В резюме лица, имеющего опыт работы, не обязательно указывать его успехи в процессе обучения, тогда как если резюме составляет гражданин, ранее не работавший, а только что окончивший профессиональное или высшее учебное заведение, то для работодателя могут оказаться важными успехи этого работника в общественной жизни учебного заведения (например, участие в студенческих конференциях, получение наград за особые успехи в профессиональной подготовке). Поэтому составление резюме требует дифференцированного подхода в зависимости от той или иной категории работников, однако при составлении резюме всегда следует помнить, что его объем не должен превышать одного печатного листа, так как работодатель должен иметь реальную возможность охватить всю информацию о кандидате на должность одновременно.

Резюме целесообразно составлять в печатном варианте на листе формата А4, так как работодателю будет удобнее ознакомиться с информацией, представленной не рукописным текстом.

В резюме следует обозначить следующие личные сведения о себе:

1) фамилию, имя, отчество;

2) гражданство;

3) дату рождения;

4) возраст;

5) семейное положение;

6) домашний адрес;

7) контактный телефон.

Далее в резюме следует указать цель его составления. Эта цель должна быть сформулирована как можно более четко, например указывается наименование должности, на которую претендует трудоустраиваемый.

В резюме важно отразить сведения об образовании (среднее, среднее специальное, высшее), даты поступления и окончания учебного заведения (в случае если лицо еще не окончило учебное заведение, - о курсе и форме обучения), а также полное наименование учебного заведения.

Не менее важно отразить в резюме всякий возможный опыт работы по соответствующей специальности, должности. Так, например, если есть опыт работы по такой специальности, следует указать дату приема на соответствующую работу и срок работы. Если трудоустраиваемый работал по схожей или близкой специальности, целесообразно указать, что он обладает небольшим опытом работы по соответствующей специальности, но более компетентен в вопросах схожей деятельности.

Наибольшую трудность составляет строка ";опыт работы"; для лиц, ранее не работавших вообще либо работавших по иной специальности. В этом случае не следует стесняться и указывать на наличие некоего ложного опыта, а рекомендуется прямо указать, что опыта по соответствующей специальности не имеется, но есть опыт в иной сфере деятельности и трудовой деятельности вообще, что само по себе уже так или иначе может помочь при ознакомлении с новой сферой трудовой деятельности.

В резюме желательно отразить все имеющиеся навыки и знания по схожей или сопутствующей специальности. На сегодняшний день такими знаниями, как правило, является знание иностранного языка. Для этого в резюме желательно выделить отдельной строкой ";владение иностранным языком";. В ней следует указать один из следующих уровней знания языка: ниже среднего, средний, разговорный, свободный.

Кроме того, важным в резюме является пункт ";личные качества";. Здесь рекомендуется отразить только те черты характера, которые могут повлиять на трудовую деятельность. К ним можно отнести: трудолюбие, дисциплинированность, настойчивость в достижении цели, исполнительность, коммуникабельность и др.

В резюме можно отразить и иные сведения, характеризующие трудоустраиваемого как ценного работника, но эти сведения должны быть обязательно достоверными.

В конце резюме должна быть указана дата его составления. Также можно поставить личную подпись, но это не является обязательным требованием.

Иногда резюме направляется работодателю с сопроводительным письмом. Оно, как правило, содержит в себе сведения об источнике получения информации об открывшейся вакансии и о том, что именно заинтересовало трудоустраиваемого в этой вакансии. Особенностью сопроводительного письма в данном случае является то, что в случае его составления необходимо правильно указать точное наименование организации, имя, отчество, фамилию ее руководителя, поэтому составление сопроводительного письма целесообразно только в том случае, если трудоустраиваемый уверен в правильности указанных сведений.

Реквизиты организации, в которую направляется сопроводительное письмо, могут быть указаны как собственно в письме, так и на конверте, если оно вместе с резюме направляется по почте.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Можно ли издать приказ о приеме на работу только на основании трудового договора или сотрудник, как и раньше, должен писать соответствующее заявление?

Ответ. Требовать с работника заявление о приеме на работу не обязательно. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Таким образом, основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу является трудовой договор.

Практика написания таких заявлений сложилась в период действия КЗоТ РФ, когда трудовой договор не имел большого значения и редко заключался в письменной форме. В связи с этим основанием для издания приказа о приеме на работу традиционно являлось заявление сотрудника с просьбой принять его на работу. Однако трудовое законодательство не предусматривает требования об обязательности подобного заявления.

Вопрос. Можно ли датировать приказ о приеме на работу выходным днем, если организация в этот день работала?

Ответ. Да, но только в определенных случаях. Как правило, работа в выходные и праздничные дни запрещается (ст. 113 ТК РФ). Но существуют причины, по которым организация в выходной день все-таки может работать. Во-первых, речь идет о непрерывно действующих производствах, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям. Во-вторых, на предприятии могут быть какие-то чрезвычайные происшествия (аварии, катастрофы, несчастные случаи), последствия которых надо срочно предотвращать. В-третьих, это ситуации, когда в целях рационального использования работниками выходных и праздничных дней Правительство РФ переносит выходные на другие дни.

Таким образом, если по какой-либо из перечисленных причин (разумеется, надлежащим образом оформленных) организация работала, то в эти дни можно принимать сотрудников. Однако необходимо учитывать, что работать в такие дни должны в том числе и подразделения организации, на которые возложена подготовка подобных приказов, а также руководство. При соблюдении всех этих условий можно издавать приказы о приеме работников в выходные дни.

Вопрос. Можно ли требовать от сотрудника при поступлении на работу заполнять разработанную нашим отделом кадров анкету, содержащую вопросы, которые касаются его прописки, отношения к спиртным напиткам и т.д.?

Ответ. В трудовом законодательстве ничего не говорится о том, можно или нельзя требовать от работника прохождения каких-либо тестов или заполнения анкет при поступлении на работу. Таким образом, предложить работнику заполнить анкету никто не запрещает. Однако при составлении таких анкет рекомендуется не забывать нормы ст. 23 Конституции РФ, в соответствии с которой каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну. Поэтому лицо, ищущее работу, может и отказаться отвечать на некорректные, на его взгляд, вопросы (национальность, место работы родственников, отношение к спиртным напиткам и т.п.). Это его право, и привлечь к ответственности за это нельзя.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Понятие и содержание трудового договора

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти.

Статья 56 ТК РФ содержит легальное определение трудового договора и называет стороны данного договора, а также содержит изменения:

1) из определения понятия трудового договора исключен употреблявшийся с 1992 г. в качестве синонима этого понятия термин ";контракт";. Последнее в условиях широкого развития гражданско-правовых отношений имеет большое не только теоретическое, но и практическое значение. Исключив из правового оборота термин ";контракт";, употребляемый в качестве синонима трудового договора, законодатель тем самым прекратил многолетний спор о различиях трудового договора (контракта) и контракта в контексте норм гражданского права. Положительным моментом изменения сложившихся в трудовых правоотношениях стереотипов взглядов на основной инструмент их правового регулирования выступает то обстоятельство, что выдерживается конституционное требование гарантий прав на труд и, как следствие этого, на обеспечение возможностями удовлетворения насущных потребностей как в настоящем, так и в будущем (речь идет о пенсионном обеспечении как неотъемлемом продолжении трудовых правоотношений);

2) по старому КЗоТу РФ основными обязательствами работодателя по трудовому договору являлись его обязанности ";выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон";. Новый ТК РФ добавляет к указанным обязанностям также обязанность ";предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции";, а также уточняет, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату ";своевременно и в полном объеме";, что весьма актуально. Исполнение работодателем данной обязанности должно обеспечиваться, в частности, его материальной ответственностью перед работником за задержку выплаты заработной платы;

3) под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника;

4) работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его обязанностям. Личное выполнение обязанностей прекращается в связи с прекращением трудового договора. Они не передаются по наследству.

Говоря об особой роли трудового договора в регулировании взаимоотношений между работником и работодателем, наделяя его особыми свойствами, придавая ему функции правового механизма упорядочения трудовой деятельности граждан, законодатель был просто вынужден на уровне ТК РФ раскрыть в общих чертах содержание документа.

Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность условий, на которых он заключен. Последние в свою очередь предопределяют права и обязанности сторон трудового договора (работника и работодателя).

Значение, которым обладает ст. 57 ТК РФ, содержащая соответственно основные требования к трудовому договору, без преувеличения огромно. Понять его можно только при кратком анализе исторического содержания вопроса. До 1992 г. в законодательстве не было единых требований не то что к содержанию, а в целом к самой форме договора. Последний мог быть оформлен как письменно, так и устно, подтверждаясь при этом распоряжением директора о зачислении работника в штат предприятия. Однако с 6 октября 1992 г. законодатель установил, что трудовой договор заключается только в письменной форме. С 14 июля 1993 г. в правовой оборот Постановлением Министерства труда и социального развития РФ была введена так называемая примерная форма трудового договора, которая во многом не устраняла, а лишь добавляла трудности в решении вопроса относительно оформления трудовых правоотношений. Последние были вызваны устоявшейся многолетней практикой заполнения трудовых договоров на отдельно взятых предприятиях (организациях), в отдельных отраслях экономики. Кроме того, примерная форма носила исключительно рекомендательный характер и не ставила руководителей в жесткие рамки в выборе инструментов регулирования труда работников, а каждый, пользуясь подобной лояльностью со стороны законодателя, мнил себя новатором идей. Именно этим во многом и объяснимо столь огромное разнообразие в содержании трудовых договоров, царившее до февраля 2002 г.

Принятие в составе ТК РФ нормы ст. 57 обусловлено задачей унификации требований к содержанию трудового договора в целях создания отправных гарантий защиты трудовых прав работников.

В числе основных принципов построения трудового договора необходимо отметить:

1) условия трудового договора должны фиксировать условия труда и его оплаты, установленные на основе действующих нормативных правовых актов непосредственно по соглашению работника и работодателя;

2) в тексте договора следует избегать изложения нормативных актов;

3) условия трудового договора, согласованные сторонами, могут быть изменены только по письменному соглашению между ними.

Содержание трудового договора по замыслу законодателя образуют две группы условий: существенные и иные. В специально посвященной этой проблематике литературе встречаются упоминания о производных и непосредственных условиях трудового договора. При этом производные устанавливаются законодательством, в силу чего договоренность об их упоминании в тексте договора несколько излишня, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения. Непосредственные условия (существенные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора с выработкой этих условий.

Непосредственные условия трудового договора в свою очередь имеют более дробное деление. Здесь принято выделять необходимые (существенные) и дополнительные (факультативные) условия. Необходимыми признаются условия, отсутствие которых влечет признание трудового договора незаключенным (недействительным) и, следовательно, порожденные им трудовые отношения не возникшими. Таковыми являются условия о:

1) месте работы;

2) выполняемой работником трудовой функции;

3) оплате труда и иных дополнительных выплатах;

4) сроке действия;

5) условиях труда;

6) режиме труда и отдыха;

7) правах и обязанностях сторон трудового договора;

8) видах и условиях социального страхования.

Наряду с существенными стороны трудового договора по своему усмотрению могут предусмотреть и дополнительные (факультативные) условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке.

В ч. 3 ст. 57 ТК РФ приводится примерный перечень дополнительных условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или, наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор.

К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др.

Включение этих условий в содержание трудового договора преследует цель конкретизировать обязательства сторон. Установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Внесенные в содержание трудового договора сторонами дополнительные условия не должны снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

При заключении трудового договора не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора следующие условия:

1) основание увольнения;

2) установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

3) введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в п. 2 ст. 243 ТК РФ.

Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Все условия, включенные в трудовой договор, могут изменяться только по соглашению сторон. Если какие-либо условия заключения трудового договора изменяются, то все это оформляется в том же порядке, который установлен для заключения самого трудового договора. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью данного договора.

Статья 57 ТК РФ содержит общие обязательные рекомендации по включению в содержание трудового договора отдельных групп условий. Однако отдельными нормативными актами, принятыми во исполнение ее положений, последние применительно к различным группам работников и с учетом специфики их работы конкретизированы. Так, например, Постановлением Минтруда РФ от 23 июля 1998 г. N 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера; Приказом Минобразования РФ от 27 июля 2000 г. N 2345 ";О трудовых договорах (контрактах) с ректорами (директорами) подведомственных образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования"; установлены правила заключения и оформления трудовых договоров с ректорами (директорами) подведомственных образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования; аналогичный порядок установлен и в отношении заключения трудовых договоров с директорами подведомственных образовательных учреждений среднего профессионального образования и т.п.

В трудовом договоре также указываются адреса сторон, сведения о документе, удостоверяющем личность работника, сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенность). Если работодателем является физическое лицо, то в трудовом договоре должны быть указаны также сведения о документе, удостоверяющем его личность.

Если заключается трудовой договор о работе по совместительству, то в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (п. 4 ст. 282 ТК РФ).

Особенности срочного трудового договора и договора,

заключенного на неопределенный срок

Законодатель по срокам все трудовые договоры делит на два вида.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Законодатель придерживается правила, что трудовой договор подлежит заключению на неопределенный срок, если иное не оговорено ТК РФ.

Иными словами, если работодатель имеет возможность заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного договора является неоправданным.

Трудовой договор считается срочным, если в нем оговорен срок его действия. Если срок действия в трудовом договоре не оговорен, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение с работником срочного трудового договора на выполнение работы, которая носит постоянный характер, недопустимо, если это ухудшает положение работников по сравнению с законодательством.

Срочный трудовой договор в отличие от трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем без объяснения причин по истечении срока, на который такой договор был заключен. Для обеспечения прав другой стороны трудового договора работника - четко регламентируются случаи заключения срочных трудовых договоров. В случаях, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и причина, послужившие основанием для его заключения, обязательно должны быть указаны в тексте договора, так как данная информация относится к необходимым сведениям, которые должны содержаться в срочном трудовом договоре.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Частные случаи заключения срочного трудового договора предусмотрены в Федеральном законе от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ ";Об альтернативной гражданской службе"; (с изменениями от 22 августа 2004 г.), п. 2 ст. 16 которого обязывает работодателя, к которому гражданин прибыл из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы, заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы в этой организации; и Федеральном законе от 11 июля 1997 г. N 97-ФЗ ";О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации"; (с изменениями от 28 апреля 2000 г., 21 марта 2002 г.) - на должность руководителей созданных потребительскими обществами или союзами организаций потребительской кооперации на срок до 5 лет назначаются лица в порядке, установленном законодательством РФ. В случаях, определяемых советами потребительских обществ или советами союзов потребительских обществ, на эту должность назначаются лица, соответствующие квалификационным требованиям, определяемым указанными советами (п. 5 ст. 6 указанного Закона).

Срочный трудовой договор заключается на срок до 5 лет, но специальными нормами ТК РФ и других федеральных законов этот срок может быть изменен, а именно срок трудового договора с руководителем организации определяется ее учредительными документами или соглашением сторон (п. 1 ст. 275 ТК РФ), т.е. в таких случаях этот срок может быть как более, так и менее 5 лет. Срок трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, не может превышать 3 лет. ТК РФ прямо предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на срок до 2 месяцев на время выполнения сезонных работ, но не более чем на 6 месяцев.

При заключении срочного трудового договора стороны обязаны указать в его тексте срок действия договора и обстоятельство (причину), послужившее основанием заключения трудового договора на определенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Истечение срока трудового договора является одним из оснований прекращения такого договора. Прекращение трудового договора в таких случаях происходит в силу приказа работодателя об увольнении работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель обязан письменно предупредить работника об истечении срока действия трудового договора не менее чем за 3 дня до увольнения.

Подтверждение наличия или отсутствия законных оснований к заключению срочного трудового договора отнесено к компетенции органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также судов.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Отдельной разновидностью срочного трудового договора выступают договоры, легитимирующие взаимоотношения с лицами, приглашенными на временную или сезонную работу.

Отличие трудового договора от гражданско-правового

Договора на оказание работ (услуг)

При приеме на работу работнику всегда следует настаивать на заключении письменного трудового или гражданско-правового договора, так как только в данном случае реально возникают взаимные права и обязанности между работником и работодателем. В противном же случае недобросовестный работодатель может отказаться от выполнения взятых на себя обязанностей. В этом случае единственным допустимым доказательством наличия действительных трудовых отношений является именно письменный договор о выполнении работником своих функций. Поэтому, если работодатель препятствует заключению такого договора, вероятно, не следует продолжать поддерживать трудовые отношения с таким работодателем, так как наличие ничем не зафиксированных фактических трудовых отношений не является основанием для возникновения обязательств для работодателя, включая и его обязанность оплачивать труд.

Следует отметить, что неоформление трудового договора надлежащим образом не всегда с неизбежностью влечет за собой его недействительность. Так, например, если работник сразу не заключил такой договор в надлежащей форме, то он считается заключенным в том случае, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом в такой ситуации работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

Если же работодатель добросовестный и сам предлагает заключить соглашение о выполнении той или иной работы, он может предложить заключить:

1) только трудовой договор;

2) только гражданско-правовой договор;

3) на выбор трудовой или гражданско-правовой договор.

Как правило, при приеме на работу заключается трудовой договор, именно он является основанием возникновения трудовых отношений в юридическом смысле слова, т.е. именно на основании него работник имеет право на все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации. В свою очередь гражданско-правовой договор заключается, как правило, на выполнение четко определенных функций либо работы в определенные сторонами сроки с оплатой по окончании всей работы либо ее части. Поэтому необходимо рассмотреть более подробно особенности трудового договора и последствия его заключения для работника, а условия и последствия заключения гражданско-правового договора - лишь в сравнении с трудовым договором.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником. В нем работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной этим договором трудовой функции. Кроме того, работодатель обязуется обеспечить условия труда, необходимые для нормального исполнения своих обязанностей работником, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор является основанием получения работником независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, включая права на:

1) получение заработной платы не менее установленных тарифов ЕТС по соответствующей должности;

2) ежегодный оплачиваемый отпуск;

3) рабочую неделю не более 40 ч;

4) реализацию всех гарантий и компенсаций, установленных для той или иной категории работников (для женщин, лиц, имеющих малолетних детей, несовершеннолетних лиц, лиц, обучающихся в различных учебных заведениях и т.д.) и др.

Стоит отметить, что заключение гражданско-правового договора влечет за собой возникновение для работодателя только тех обязательств, которые он сам в соответствии с договором взял на себя. Поэтому работодатели предпочитают заключать именно гражданско-правовые договоры, которые позволяют работодателю не предоставлять работающим лицам ежегодных отпусков, не оплачивать пособия по временной нетрудоспособности, не предоставлять прочие гарантии и компенсации (за вредность и т.п.). Кроме того, при гражданско-правовом договоре работодатель может уволить работника в любой момент, не соблюдая определенной процедуры увольнения.

Однако следует помнить, что работник всегда, даже в случае заключения гражданско-правового договора, имеет право требовать установления заработной платы не ниже установленного МРОТ, который на сегодняшний день составляет 600 руб., а также установления для себя рабочего времени не более 40 ч в неделю. Кроме того, гражданско-правовым договором могут регулироваться фактически трудовые отношения, на которые полностью распространяются гарантии и компенсации, установленные ТК РФ и иными законами. Поэтому необходимо отличать собственно трудовые отношения от гражданско-правовых. Первые характеризуются четко обозначенной должностью, включением работника в штат, а также установленной заработной платой (окладом), выплачиваемой периодически, а не единовременно, что характерно для гражданско-правовых отношений.

При наличии перечисленных черт трудовых отношений на работника, выполняющего трудовые обязанности, распространяется действие трудового законодательства независимо от вида заключенного договора с работодателем.

Безусловно, при решении вопроса о том, какой договор должен быть заключен - трудовой или гражданско-правовой, следует исходить из желаемого характера предстоящих отношений.

Если работодатель предлагает заключить гражданско-правовой договор, а не трудовой, следует знать, что по такому договору, как правило, исполнитель (работник) принимает на себя обязанность выполнить определенный круг работ (обязанностей), индивидуальное трудовое задание (заказ, поручение), осуществляемые без вхождения в постоянный штат работников организации, а значит, без подчинения исполнителя внутреннему трудовому распорядку организации.

Предметом гражданско-правового договора, как правило, является точно зафиксированный в договоре конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, например, по договору подряда в соответствии со ст. 702 ГК РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать готовый результат.

Предмет гражданско-правового договора напрямую связан с видом работ или услуг, обусловленных непосредственно договором. В этом случае важной особенностью именно гражданско-правового договора является то, что трудовые обязанности осуществляются работником вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности, в то время как обязанности, исполняемые в рамках трудовых договоров, осуществляются согласно обязанностям той или иной должности, специальности.

Срок выполнения работ по гражданско-правовому договору чаще достаточно непродолжительный, тогда как трудовой договор предполагает исполнение работником своих обязанностей по определенной специальности, квалификации, должности на протяжении длительного времени. Краткосрочность гражданско-правовых договоров является одной из главных их особенностей, поэтому их заключение на продолжительный срок допускается только в случаях, когда в договоре определен конкретный объем (результат) работы, который требует соответствующего срока выполнения работ (например, строительство отдельного помещения).

Оплата по гражданско-правовому договору, как правило, ставится в зависимость от результатов работ, причем, как правило, общая сумма вознаграждения устанавливается из расчета стоимости работ, т.е. на основании сметы или иного предусмотренного договором документа. Поэтому следует знать, что если работодатель установил порядок уплаты вознаграждения в виде регулярных (периодических) платежей, то это может являться одним из доказательств наличия фактических трудовых, а не гражданских отношений, т.е. работник вправе ссылаться на это обстоятельство в суде в случае возникновения спора с работодателем.

Договоры гражданско-правового характера могут быть заключены по поводу любой работы, в том числе выполняемой и штатными работниками. Но в этом случае заключение таких договоров не должно носить массового и постоянного характера в организации и целесообразно в тех случаях, когда имеется срочная необходимость заключить на короткий срок договор и определить конкретные результаты работ. Если же острой необходимости в этом нет, а работы можно поручить штатным работникам с заключением с ними договора совместительства или установить доплату за совмещение профессий, то заключение договоров гражданско-правового характера нерационально и нежелательно.

В случае заключения договора гражданско-правового характера работник вправе рассчитывать на документальное оформление результатов работ (услуг, действий) в виде двусторонних актов (актов приемки-передачи и т.п.) работодателем.

Чтобы трудовой договор, заключенный между работником и работодателем, был признан действительным, он должен содержать следующие сведения:

1) фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

2) место работы (с указанием структурного подразделения);

3) дату начала работы;

4) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретную трудовую функцию. При этом если должность, на которую принимается работник, в соответствии с федеральным законодательством имеет определенные льготы либо ограничения, то ее наименование в трудовом договоре должно соответствовать наименованию и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых Правительством РФ;

5) права и обязанности работника;

6) права и обязанности работодателя;

7) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

8) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

9) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

10) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Перечисленные сведения указываются в трудовом договоре обязательно, однако работнику следует помнить, что правомерным является внесение работодателем в договор условий об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и др.), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, о представлении медицинского заключения о возможности выполнения работником соответствующих трудовых функций в случаях, когда законом установлено обязательное предварительное медицинское освидетельствование работника (например, такому освидетельствованию обязательно подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, работники железнодорожного транспорта, а также иные лица в случаях, предусмотренных федеральным законодательством), а также иных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с действующим законодательством. В свою очередь работник может предложить внести какие-либо для него существенные условия в этот договор.

Если работник и работодатель обсудили все основные условия договора и пришли к взаимовыгодному соглашению, то составляется собственно письменный трудовой договор. Однако при приеме на работу следует знать, что, как правило, типовой трудовой договор предлагается в готовом виде на подписание работнику, если последний согласен со всеми требованиями работодателя.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если же в трудовом договоре не оговорен конкретный день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Следует помнить, что если работник не приступили к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то работодатель вправе принять на работу иное лицо, а трудовой договор в данном случае аннулируется.

После заключения трудового договора работодатель обязан издать на основании его заключения приказ (распоряжение) о приеме на работу работника, причем в этом приказе должна быть указана дата приема на работу и должность, в которой утверждается работник.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Одной из важных гарантий, установленных работающим лицам в РФ, является ведение трудовых книжек, что подтверждает наличие опыта работы (трудового стажа) в той или иной области. Поэтому работодатель обязан делать записи сведений о работнике и его работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также об основаниях прекращения трудового договора и о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не могут быть внесены, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника в трудовую книжку по основному месту работы могут быть занесены сведения о работе по совместительству на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Кроме того, работодатель должен заводить трудовую книжку и делать первую запись в ней о работе в случае, если работник ранее не имел трудовой книжки.

Запись делается в трудовых книжках каждого работника, проработавшего 5 и более дней при условии, что эта работа является для работника основной. Обязанность по оформлению трудовых книжек распространяется на всех работодателей независимо от видов собственности и организационно-правовых форм организации, за исключением работодателей - физических лиц, которые, наоборот, не вправе делать записи в трудовой книжке работника, поэтому последнему необходимо учитывать данное обстоятельство при поступлении на работу к индивидуальным предпринимателям.

Гражданско-правовой договор на выполнение работ заключается так же, как и трудовой договор: в письменной форме в виде отдельного документа, подписанного сторонами (работодателем и работником), с обязательным указанием точных сведений о них:

1) полного наименования работодателя (фамилии, имени, отчества работодателя - физического лица), его юридического адреса;

2) фамилии, имени, отчества работника, номера и серии его паспорта, даты и органа, его выдавшего, ИНН, даты рождения, места постоянного жительства).

Эти сведения указываются в любом гражданско-правовом договоре на выполнение работы. Существенные же условия договора в этом случае определяются в зависимости от вида договора, т.е. в зависимости от рода трудовой деятельности, на выполнение которой заключается договор. Он может быть заключен на выполнение подрядных, строительных, проектных и изыскательских работ, научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, работ по оказанию услуг, перевозке, на создание произведения по авторскому договору или написание программ для ЭВМ и т.д. Существенные условия, которые должны быть закреплены в договоре, определяются ГК РФ в соответствующих главах.

Следует отметить, что в гражданско-правовом договоре обязательно должны быть четко прописаны трудовые обязанности работника (при этом работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором) и форма и размер заработной платы. Работодатель и работник вправе по взаимному соглашению указать условия о сроке исполнения обязанностей работника, порядке выплаты заработной платы, обязанность работника выполнить работу лично и иные условия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Кроме вышеперечисленных условий, при заключении как трудового, так и гражданско-правового договора следует знать, что эти договоры, если они заключены с указанием срока действия, имеют свои особенности.

Особенностями срочного трудового договора являются определенные ограничения в гарантиях и компенсациях, предоставленных работнику, по сравнению с договором, заключенным на неопределенный срок. Объем этих ограничений, как правило, варьируется в зависимости от срока действия договора.

При заключении срочного трудового договора необходимо знать и основания его прекращения. Главным таким основанием является истечение срока действия договора, указанного в самом договоре в виде определенной даты, момента окончания выполнения работы, момента выхода на работу работника, на исполнение обязанностей которого был заключен срочный трудовой договор с иным лицом, либо окончанием определенного сезона, если договор был заключен на выполнение сезонных работ.

Во всех этих случаях работодатель обязан предупредить работника о расторжении срочного трудового договора не позднее чем за 3 дня, причем только в письменной форме.

Стоит отметить, что первоначальное заключение срочного трудового договора не означает, что такой договор расторгается по истечении срока его действия. Так, данный договор не прекращает своего действия, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения по данному основанию, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора. В этом случае трудовой договор автоматически продолжает действовать на указанных в нем условиях в течение неопределенного срока, а значит, он уже может быть расторгнут по общим основаниям, т.е. по:

1) соглашению сторон (в этом случае трудовой договор может быть расторгнут в любое время);

2) инициативе работника, т.е. по собственному желанию (в этом случае работник должен письменно предупредить об увольнении работодателя за 2 недели, если не имеется специального соглашения с работодателем о возможности такого расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении);

3) инициативе работодателя;

4) иным обстоятельствам, т.е. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Расторжение трудового договора в данном случае допускается:

1) если работник призван на военную службу или направлен на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) если на работе восстановлен работник, ранее выполнявший эту работу;

3) по решению государственной инспекции труда или суда;

4) если работник не избран на соответствующую должность;

5) если работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

6) если работник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

7) если работник либо работодатель - физическое лицо умерли либо признаны судом умершими или безвестно отсутствующими;

8) если наступили чрезвычайные обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений, а также если трудовой договор заключен с нарушениями установленных федеральным законодательством требований.

Работнику при приеме на работу необходимо знать правомерные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по своей инициативе в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, а также в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности;

2) сокращения численности или штата работников организации (в данном случае работодатель до расторжения трудового договора обязан проверить все возможности перевода работника с его согласия на другую работу);

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Причем при проведении такой аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от выборного профсоюзного органа данной организации (в этих случаях работодатель вправе уволить работника, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу);

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

8) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

9) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

10) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

11) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

12) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

13) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

14) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

15) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

16) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

17) по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, и в других случаях, установленных законодательством.

Во всех этих случаях увольнение работника по инициативе работодателя является правомерным, если последним соблюден ряд требований к порядку увольнения.

Во-первых, не допускается увольнение работника по вышеуказанным основаниям (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, а также прекращения деятельности филиала, представительства либо иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Во-вторых, в случае сокращения численности или штата работников в организации работодатель обязан в письменной форме уведомить об этом выборный профсоюзный орган данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала сокращения численности или штата, а в случае если это может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан предупредить об этом соответствующий орган не позднее чем за 3 месяца.

В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утвержденным Постановлением СМ РФ от 5 февраля 1993 г. N 99) работодатель обязан предупредить выборный профсоюзный орган данной организации за 3 месяца в случае сокращения численности или штата работников предприятия в количестве:

1) 50 и более человек - в течение 30 календарных дней;

2) 200 и более человек - в течение 60 календарных дней;

3) 500 и более человек - в течение 90 календарных дней.

В-третьих, работодатель вправе уволить работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям сокращения численности или штата, невозможности исполнения работником своих обязанностей вследствие недостаточной квалификации, а также неоднократного неисполнения работником своих функций только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Стоит отметить, что днем увольнения работника всегда считается последний день его работы. Таким образом, работодатель обязан рассчитать заработную плату работнику за весь срок работы, включая этот день.

Кроме того, в день увольнения работника работодатель независимо от оснований прекращения трудового договора обязан выдать лично работнику трудовую книжку, а также по письменному заявлению работника - копии документов, связанных с работой. Допускается направление трудовой книжки по почте в случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки. В данной ситуации работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Работнику важно помнить о том, что основания прекращения гражданско-правового договора на выполнение тех или иных работ устанавливаются индивидуально для каждого договора, причем условиями этих договоров может быть предусмотрена материальная ответственность в случае одностороннего расторжения договора как для работника, так и для работодателя. Такая ответственность, как правило, устанавливается в виде неустойки, штрафа, а также в иных формах.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Обязателен ли трудовой договор для всех организаций?

Ответ. Согласно ТК РФ трудовой договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем. Данный договор определяет взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам функционирования конкретного предприятия. В первую очередь это вопросы оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, условий труда, а также иные, в том числе льготы и преимущества для работников, устанавливаемые работодателем с учетом финансово-экономического положения организации.

Вопрос. Считаются ли трудовые соглашения и договоры подряда с внештатными сотрудниками гражданско-правовыми договорами?

Ответ. Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Статьей 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Возраст, с которого допускается заключение

трудового договора

Возраст, который позволяет лицу вступать в трудовые отношения, определяется правилами ст. 63 ТК РФ и составляет 16 лет, однако из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора, но минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора, может быть повышен. Согласно ст. 265 ТК РФ только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Специальные нормы ТК РФ также прямо запрещают прием на работу лиц моложе 18 лет в следующих случаях:

1) условия совместительства (ч. 6 ст. 282 ТК РФ);

2) работы, выполнение которых возможно при условии заключения договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

3) работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);

4) работа у работодателя, являющегося религиозной организацией (ч. 2 ст. 342 ТК РФ).

Также только лица, достигшие возраста 18 лет, могут быть приняты на работу на государственную должность государственной службы; на муниципальную должность муниципальной службы; в качестве работника ведомственной охраны.

Заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет, возможно в следующих случаях:

1) наличие у несовершеннолетнего основного общего образования, получение которого и государственная (итоговая) аттестация в Российской Федерации являются обязательными. Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее. Наличие указанного образования, подтвержденное в установленном законом порядке, дает лицу право по достижении возраста 15 лет вступать в трудовые отношения на общих основаниях;

2) оставление им общеобразовательного учреждения в соответствии с Законом об образовании, согласно п. 6 ст. 19 которого по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра с учетом положений ст. ст. 265, 270 ТК РФ. Чтобы достоверно определить, какое именно время у подростка свободно от учебы, работодателю целесообразно обратиться с запросом в образовательное учреждение, в котором учится подросток.

В данном случае должны быть соблюдены определенные условия:

1) труд учащегося не должен причинять вреда его здоровью;

2) работа подростка по трудовому договору не может нарушать процесс обучения;

3) заключению соответствующего трудового договора обязательно предшествует получение согласия субъектов, указанных в ч. 3 ст. 63 ТК РФ.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Это правило является исключительным случаем. Но установление трудовых отношений в случаях, указанных в ч. 4 ст. 63 ТК РФ, возможно только при одновременном соблюдении условий:

1) на это должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства;

2) трудовая функция по соответствующему договору ограничена только участием ребенка в создании и (или) исполнении произведений;

3) выполнение работы по трудовому договору не может причинять ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка.

С несовершеннолетним работником заключают либо трудовой договор на неопределенный срок, либо срочный трудовой договор. Однако следует учитывать, что работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор с работниками до 18 лет, только получив согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Гарантии при заключении трудового договора

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Это означает, что всякое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В современных условиях с учетом специфики российской действительности обозначенные гарантии приобретают решающее значение в вопросах самореализации граждан, в формировании у них навыков, знаний, умений и опыта в соответствии с полученной квалификацией. Установленные законодателем гарантии во многом должны способствовать защите от безработицы на рынке труда и трудовой силы. Упоминание о целой системы гарантий при приеме на работу - важное условие социальной защищенности граждан в организациях всех форм собственности.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В ст. 64 ТК РФ говорится о необоснованности отказа в приеме на работу. Отказ считается необоснованным в случае, если видимые его причины выходят за нормы требования законодательства. Конкретные случаи необоснованного отказа законом не названы, все они по мнению законодателя прямо предусмотрены в иных правовых нормах или вытекают из общих принципов российского законодательства. Таковыми, в частности, являются:

1) отказ в приеме на работу беременных женщин и (или) женщин, имеющих детей, по соответствующим мотивам;

2) отказ по признакам гражданства (например, претендент на работу является гражданином (подданным) иного государства);

3) отказ из-за оснований увольнения по предыдущему месту работы (например, за отсутствие на работе сверх допустимых норм);

4) отказ из-за отсутствия специального образования, если таковое не требуется для выполнения обусловленной трудовой функции;

5) отказ из-за службы в Вооруженных Силах РФ, иных войсках и вооруженных формированиях (кандидат на работу бывший военнослужащий, который проходил военную службу в так называемых горячих точках);

6) не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом и т.п.

Особо оговорен запрет на отказ в приеме на работу из-за отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Нормой ст. 64 ТК РФ особо подчеркнуто, что не является необоснованным отказ в приеме на работу по отмеченным основаниям, если его причинами явились объективные обстоятельства, случаи которых предусмотрены федеральным законом.

В числе случаев, упомянутых законодателем в качестве обоснования отказа в приеме на работу, отмечены:

1) восстановление по прежнему месту работы (в должности) работника, который был уволен по причинам необоснованного привлечения последнего к уголовной ответственности (гл. 18 УПК РФ);

2) в порядке реализации дополнительных прав военнослужащих и членов их семей на трудоустройство и социальное обеспечение (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ ";О статусе военнослужащих"; (с изменениями от 31 декабря 1999 г., 19 июня, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 26 июля, 30 декабря 2001 г., 7, 21 мая, 28 июня, 27 ноября, 24 декабря 2002 г., 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 26 апреля, 20 июля, 22 августа 2004 г.)). В числе таковых средств защиты особо отмечены: сохранение в течение 3 месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента РФ) - также права на должность, не ниже занимаемой до призыва на военную службу; преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников;

3) предоставление прежней работы депутатам Государственной Думы после окончания срока полномочий, а при ее отсутствии - другой равноценной работы по предыдущему месту работы или с их согласия на другом предприятии (Федеральный закон от 5 июля 1999 г. N 133-ФЗ ";О статусе депутата Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации"; (с изменениями от 19 июня 2004 г.) (ч. 3 ст. 25));

4) предоставление прежней работы профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы (ст. 26 Закона о профсоюзах).

Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращением численности или штатов, проведением реорганизации, ликвидацией организации и т.п.), могут являться:

1) недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора;

2) прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев ТК РФ, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, в соответствии с законодательством работодатель не только вправе, но обязан отказать лицу в приеме на работу, если таковая запрещена ему судебным приговором за совершение преступления (ст. 47 УК РФ), либо это лицо, совершившее административное правонарушение, лишено специального права (ст. 3.8 КоАП РФ) или дисквалифицировано (ст. 3.11 КоАП РФ). При этом не имеет значения, лишено ли лицо специального права или дисквалифицировано за деятельность, связанную или не связанную с исполнением трудовых обязанностей <*>;

--------------------------------

<*> См.: Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. Ю.Н. Коршунова, Т.Ю. Коршуновой, М.И. Кучмы, Б.А. Шеломова. М.: Спарк, 2002.

3) несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

4) непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;

5) невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора).

В случае если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.

ТК РФ и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, могут предусматривать прямой запрет для приема на работу отдельных категорий лиц или специальные требования к лицам, претендующим на получение определенной работы.

Согласно ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включенных в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Кроме того, запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

В соответствии со ст. 265 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет не могут быть приняты на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на указанные в этой статье работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию, а также на работу по совместительству.

Трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 и не старше 55 лет - для мужчин и 50 лет - для женщин.

Данные запреты и специальные требования содержатся не только в ТК РФ, но и в других федеральных законах. Не могут занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью лица, лишенные права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью вступившим в законную силу приговором суда (ст. 47 УК РФ). Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть приняты на работу в исполнительные органы управления юридического лица (ст. 3.11 КоАП РФ). Ограничения, связанные с приемом на работу, установлены в сфере образования, здравоохранения и др.

Предусмотрен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения, наличия или отсутствия регистрации по местожительству или месту пребывания.

При нарушении прав инвалидов в области трудоустройства и занятости налагается административная ответственность по ст. 5.42 КоАП РФ.

Также не допускается прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от иностранного происхождения лица, принимаемого на работу в Российской Федерации.

Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ.

Действие запрета на отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, ограничено сроком, установленным ч. 4 ст. 64 ТК РФ. Данный запрет действует в течение 1 месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. По истечении 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному на работу в порядке перевода, может быть отказано в приеме на работу, но такой отказ должен быть обоснованным, в противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 4 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 ТК РФ, но указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это правило, установленное в ч. 5 ст. 64 ТК РФ, относится ко всем случаям отказа в заключении трудового договора.

Если работодатель не сообщил письменно лицу, которому им отказано в заключении трудового договора, о причине отказа, то это следует рассматривать как нарушение трудового законодательства, а также совершение данного правонарушения может являться основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Такое обжалование осуществляется в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК РФ. Согласно ст. 23 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, подсудны мировому судье. Однако факт отказа в приеме на работу всегда предшествует возникновению трудовых отношений. Подсудность дел, связанных с обжалованием отказа в заключении трудового договора, должна определяться по правилам ст. 24 ГПК РФ.

Рассмотрение в суде соответствующей категории споров осуществляется в порядке искового производства (подраздел II ГПК РФ), основанием для возбуждения которого является подача искового заявления. Требования к форме и содержанию последнего закреплены нормой ст. 131 ГПК РФ. При составлении искового заявления целесообразно подробно описать, в чем состоит нарушение субъективных прав, как это проявилось, каким образом это можно подтвердить.

В случае если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Следует помнить, что суд и судебная защита далеко не единственные способы реализации трудовых прав. В случае необоснованности отказа в приеме на работу можно обратиться с заявлением в органы прокуратуры, в обязанности которых входит осуществление государственного надзора за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Прокурор при осуществлении возложенных на него функций в этой области вправе:

1) по предъявлении служебного удостоверения беспрепятственно входить на территории и в помещения органов, иметь доступ к их документам и материалам, проверять исполнение законов в связи с поступившей в органы прокуратуры информацией о фактах нарушения закона;

2) требовать от руководителей и других должностных лиц указанных органов представления необходимых документов, материалов, статистических и иных сведений; выделения специалистов для выяснения возникших вопросов; проведения проверок по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям, ревизий деятельности подконтрольных или подведомственных им организаций;

3) вызывать должностных лиц и граждан для объяснений по поводу нарушений законов (п. 1 ст. 22 Закона о прокуратуре).

Прокурор или его заместитель в случае установления факта нарушения закона органами и должностными лицами:

1) опротестовывает противоречащие закону правовые акты, обращается в суд с требованием о признании таких актов недействительными;

2) вносит представление об устранении нарушений закона.

Необходимо также учитывать, что ч. 4 ст. 3 ТК РФ предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Документы, предъявляемые при заключении

трудового договора

В новом ТК РФ впервые на законодательном уровне обозначен полный перечень документов, которые должны быть представлены работником при трудоустройстве.

Работодатель может потребовать от любого лица, выразившего намерение вступить с ним в трудовые отношения, предъявления 5 видов документов, перечисленных в ч. 1 ст. 65 ТК РФ, но предусмотрена необходимость предъявления при приеме на работу и иных (дополнительных) документов.

В ст. 65 ТК РФ установлены правила о документах, предъявляемых при заключении трудового договора, поэтому при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Паспорт выдается всем гражданам РФ, достигшим 14-летнего возраста и проживающим на территории РФ (п. 1 Положения о паспорте гражданина РФ, образце бланка и описании паспорта гражданина РФ);

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, перечислены в ст. 283 ТК РФ:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии (при приеме на работу, требующую специальных знаний);

3) справка о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

Понятие ";иных"; документов, удостоверяющих личность гражданина, ТК РФ не раскрывает. Однако специальными нормативными правовыми актами применительно к регулируемым им видам отношений такие документы в ряде случаев определяются.

Обычно под иными, помимо паспорта, документами, удостоверяющими личность, понимаются:

1) свидетельство о рождении (для лиц, не достигших 16-летнего возраста);

2) заграничный паспорт (для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории Российской Федерации);

3) удостоверение личности (для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов));

4) военный билет (для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту);

5) справка об освобождении из мест лишения свободы (для лиц, освободившихся из мест лишения свободы);

6) иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка не предъявляется работодателю, когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительству, а также в случае, когда трудовой договор заключается впервые. Когда трудовой договор заключается впервые, работодатель согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ после оформления приема на работу выдает работнику заполненную трудовую книжку.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования - это документ, содержащий страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица (фамилию, имя и отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении; дату рождения; место рождения; пол). В соответствии со ст. 7 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования указанное свидетельство выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами. Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ обязанность оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключении трудового договора впервые возлагается на работодателя. Несовершеннолетние в возрасте до 14 лет не могут быть субъектами государственного пенсионного страхования, за исключением тех из них, которые получают пенсию по случаю потери кормильца. Страховые свидетельства государственного пенсионного страхования хранятся у застрахованных лиц.

Свидетельство должно оформляться для всех лиц, на которых распространяется государственное пенсионное страхование в соответствии с законодательством РФ. К таким лицам относятся граждане РФ, а также проживающие на ее территории иностранные граждане и лица без гражданства. Не являются субъектами государственного пенсионного страхования несовершеннолетние, не достигшие возраста 14 лет, кроме тех из них, которые получают пенсию по случаю потери кормильца.

В соответствии с п. 3 ст. 9 указанного Закона застрахованное лицо, не имеющее свидетельства государственного пенсионного страхования, обязано подать работодателю соответствующее заявление о выдаче ему такого свидетельства, а также сообщить сведения, предусмотренные подп. 1 - 9 п. 2 ст. 6 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования.

Документы воинского учета при поступлении на работу должны предъявлять лица, подлежащие воинскому учету.

Пункт 27 Положения о воинском учете устанавливает, что в качестве документов воинского учета гражданам, пребывающим в запасе, выдается военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета), а гражданам, подлежащим призыву на военную службу, - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

Виды документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний определяются в соответствии с законодательством. Согласно ст. 27 Закона об образовании образовательное учреждение в соответствии с лицензией выдает лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы о соответствующем образовании и (или) квалификации. Форма документов определяется самим образовательным учреждением. Указанные документы заверяются печатью образовательного учреждения. Образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию и реализующие общеобразовательные (за исключением дошкольных) и профессиональные образовательные программы, выдают лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы государственного образца об уровне образования и (или) квалификации. Гражданам, завершившим послевузовское профессиональное образование, защитившим квалификационную работу (диссертацию, по совокупности научных работ), присваивается ученая степень и выдается соответствующий документ.

Лица, окончившие высшие и средние профессиональные образовательные учреждения, обучающиеся в рамках целевой контрактной подготовки, представляют работодателю направление образовательного учреждения для оформления контракта с работодателем.

Работодатель обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

В числе таковых отдельно можно обозначить:

1) письменную характеристику, представляемую работником с предыдущего места работы при избрании на должность, замещаемую в установленном порядке по конкурсу, а равно при приеме на работу при условии заключения договора о полной материальной ответственности. Кроме того, представляются и иные документы, круг которых определен законодательством о конкретном виде конкурса;

2) письменное согласие родителей (или лиц, их заменяющих), а при его отсутствии - решение суда при приеме на работу лица, не достигшего установленного законом возраста трудовой деятельности (ст. 63 ТК РФ);

3) заключение врачебно-трудовой экспертной комиссией (ВТЭК) об условиях и характере труда инвалидов, если претендент на работу относится к соответствующей категории граждан, а если последние принимаются в счет квоты или брони, добавляется и путевка органов социального обеспечения;

4) направление службы занятости.

Статьями 69 и 213 ТК РФ предусматриваются обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры лиц, поступающих на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы), а также на работы, связанные с движением транспорта. Указанные медицинские осмотры (обследования) проходят также лица, поступающие на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводные сооружения, лечебно-профилактические и детские учреждения, а также в некоторые другие организации. Согласно ст. 266 ТК РФ только после предварительного медицинского осмотра могут быть приняты на работу лица, не достигшие возраста 18 лет. Поэтому работодатель при приеме на работу лиц, указанных в ст. ст. 213, 266 ТК РФ, не только вправе, но и обязан потребовать от них предъявления медицинских документов, подтверждающих прохождение соответствующих осмотров и характеризующих состояние их здоровья.

При заключении трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, дополнительным документом, который такие лица обязаны предъявлять работодателям, является медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в указанных местностях и районах.

Согласно ст. 283 ТК РФ при приеме лица на условиях совместительства на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель имеет право потребовать предъявления в качестве дополнительного документа справки о характере и условиях труда по основному месту работы.

При поступлении на государственную службу в соответствии со ст. 26 Закона о государственной гражданской службе гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя:

1) заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;

2) собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;

3) паспорт;

4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;

5) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;

6) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по местожительству на территории Российской Федерации;

7) документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

8) документ об образовании;

9) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемые гражданским служащим, являются сведениями конфиденциального характера, если федеральным законом они не отнесены к сведениям, составляющим государственную тайну.

Не допускается использование сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданского служащего для установления или определения его платежеспособности, для сбора в прямой или косвенной форме пожертвований (взносов) в фонды общественных или религиозных объединений, иных организаций, а также физических лиц. Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих, назначение на должность и освобождение от должности которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ, представляются для опубликования общероссийским средствам массовой информации по их обращениям с одновременным информированием об этом указанных гражданских служащих. Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера соответствующих гражданских служащих субъектов РФ представляются для опубликования общероссийским и региональным средствами массовой информации по их обращениям с одновременным информированием об этом указанных гражданских служащих.

При поступлении на службу в таможенные органы гражданин представляет: личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; документы, подтверждающие профессиональное образование; медицинское заключение о состоянии здоровья; автобиографию; данные о месте рождения, местах работы (учебы) и местожительстве отца (матери), мужа (жены), сына (дочери), родного брата (родной сестры) или лица, на воспитании которого он находился.

Иностранный гражданин, въехавший в Российскую Федерацию с целью работы по найму, обязан представить подтверждение на право трудовой деятельности в Российской Федерации. Оно выдается в виде приглашения на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности.

В случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Наряду с этими нюансами ст. 64 ТК РФ необходимо отметить, что гражданам, трудовая деятельность которых ограничена в силу закона, обязаны представить соответствующие сведения об этом (например, копию судебного решения (постановления) о привлечении к соответствующему виду административной ответственности или вступивший в законную силу приговор суда и сведения о судимости, если он в рамках УК РФ лишен прав на занятие определенным видом деятельности или определенной должности).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора, могут определяться ТК РФ, а также названными федеральными нормативными правовыми актами, которые перечислены в ч. 3 ст. 65 ТК РФ в исчерпывающем перечне. Иными, помимо указанных здесь, нормативными правовыми актами не могут устанавливаться виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Невозможно предусмотреть дополнительные виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора, в локальном нормативном акте.

Отказ в заключении трудового договора по мотиву непредставления документов, не предусмотренных законодательством, является необоснованным. Такой отказ может быть обжалован в порядке, установленном в ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

Наряду с этим, если работодатель в нарушение правил ст. 65 ТК РФ требует документы, не предусмотренные трудовым законодательством, то он может быть привлечен к административной или уголовной ответственности. Вид и мера последней зависят от тяжести совершенного проступка и степени его общественной опасности.

В случае, когда трудовой договор заключается впервые, на работника заводится трудовая книжка, при наличии у него последней в ней ставится соответствующая отметка.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

Форма трудовой книжки и вкладышей к ней, а равно порядок ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей определены нормами Постановления Правительства РФ о трудовых книжках.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Трудовые книжки ведутся на государственном языке РФ, а на территории республики в составе РФ, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком РФ вестись и на государственном языке этой республики.

Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее 3 дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

1) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) (на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность);

2) образование, профессия, специальность (на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки)).

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку. В трудовую книжку по месту работы также вносятся с указанием соответствующих документов записи:

1) о времени военной службы в соответствии с Законом о воинской обязанности и военной службе, а также о времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

2) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Соответствующие записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершении преступления, признаются недействительными. Работодатель по письменному заявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Дубликат трудовой книжки выдается указанным лицам в установленном порядке.

В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится по месту работы запись о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел.

При увольнении осужденного с работы в установленном порядке и поступлении его на новое место работы соответствующие записи вносятся в трудовую книжку в той организации, в которую он был принят или направлен.

При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника вносится по последнему месту работы запись о восстановлении непрерывного трудового стажа с указанием соответствующего документа.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

1) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

2) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимыми организациями;

3) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в установленном порядке.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

В случае, если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью ";Выдан вкладыш"; и указывается серия и номер вкладыша.

С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, в организациях ведутся:

1) приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них;

2) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них, который ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей в них, с указанием серии и номера каждого бланка.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Бланки трудовых книжек и вкладышей в них хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.

По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей в них и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы организации. Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение 2 лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовых книжек и вкладышей в них.

Форма трудового договора

По общему правилу трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе. Исключения из данного правила предусмотрены, в частности, ч. 3 ст. 67 ТК РФ, которая говорит о том, что при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

В письменной форме заключаются трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем, - с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями - юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все существенные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. С этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ (кроме случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 67 ТК РФ). Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе и его регистрация в соответствующем органе местного самоуправления. Обязанность совершить необходимые действия, связанные с регистрацией трудового договора, в таком случае возлагается на работодателя.

Примерная форма трудового договора (контракта) с работником, утвержденная Постановлением Минтруда РФ, является основополагающим документом. Примерные формы контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, действующих в разных отраслях экономики, в зависимости от подчиненности соответствующих предприятий были утверждены также рядом отраслевых актов. Указанные нормативные акты могут применяться в части, не противоречащей ТК РФ.

Для отдельных категорий граждан исходя из специфики их труда утверждены особые формы трудового договора.

Испытание при приеме на работу и его результат

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Целью установления испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия работника поручаемой работе, т.е. его способность выполнять соответствующую трудовую функцию.

Стороны трудового договора вправе самостоятельно решить, включать ли в соответствующий трудовой договор условие об испытании. Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон.

Установление условия об испытании в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 70 ТК РФ, возможно при поступлении на работу работников, кроме тех из них, которые определяются по правилам ч. 4 ст. 70 ТК РФ.

Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только:

1) при заключении трудового договора;

2) в результате соглашения сторон;

3) в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

Статья 57 ТК РФ, регламентирующая содержание трудового договора, относит условие об испытании к числу дополнительных условий такого договора, не являющихся для него обязательными (существенными). Наличие или отсутствие в трудовом договоре условия об испытании не влияет на возможность заключения трудового договора. Если условие об испытании не включено в содержание трудового договора, то это свидетельствует о том, что, во-первых, работник принят на работу без испытания, а во-вторых, ему не может быть установлено испытание впоследствии.

Условие об испытании должно предусматриваться в трудовом договоре, если его стороны пришли к соглашению об испытании. Однако данное условие по-прежнему нужно указывать в приказе (распоряжении) о приеме на работу, поскольку согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание такого приказа должно соответствовать условиям трудового договора.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Часть 3 ст. 70 ТК РФ гарантирует, что в период испытания на работника распространяется действие норм, содержащихся в указанных в ней правовых актах, а также коллективном договоре, соглашениях, т.е. всех тех норм, которые определяют статус других работников.

Особенности правового положения работника в период испытания предусмотрены ч. ч. 1 и 4 ст. 71 ТК РФ и связаны только с особым порядком расторжения трудового договора.

В период испытания работник несет обязанности, предусмотренные заключенным трудовым договором и трудовым законодательством. Он вправе на общих основаниях требовать от работодателя предоставления ему работы по обусловленной трудовой функции, обеспечения условий труда, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременной и в полном размере выплаты заработной платы в соответствии с трудовым договором.

Часть 4 ст. 70 ТК РФ содержит перечень лиц, при заключении договора с которыми не может быть предусмотрено условие об испытании. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) беременных женщин;

3) лиц, не достигших возраста 18 лет;

4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

В ТК РФ имеет место правило, согласно которому срок испытания не может превышать 3 месяцев. При заключении трудового договора стороны своим соглашением вправе предусмотреть и меньший срок испытания, если иное не установлено федеральными законами, определяющими особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Однако они не вправе предусмотреть более продолжительный срок испытания по сравнению с установленными ТК РФ максимальными сроками. Кроме того, срок испытания, предусмотренный трудовыми договором, впоследствии не может быть продлен соглашением сторон.

В порядке исключения ч. 5 ст. 70 ТК РФ допускает увеличение срока испытания до 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным законом.

Перечень лиц, для которых может быть установлен более длительный (до 6 месяцев) срок испытания, в ТК РФ изложен как исчерпывающий.

Для сезонных работников максимальный срок испытания составляет 2 недели.

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности. В срок испытания не засчитываются также другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Для государственных служащих предусмотрены особенности регулирования труда. Возможность прохождения кандидатами на государственную службу испытания может быть предусмотрена в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от 3 месяцев до 1 года.

Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания.

В отличие от общих правил в отношении кандидатов на государственную службу распространяется расширенный перечень лиц, которые не должны подвергаться испытанию. В частности, испытание не устанавливается для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий ";руководители"; и ";помощники (советники)";, которые замещаются на определенный срок полномочий; для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности гражданского служащего и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности.

При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право:

1) предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы;

2) до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.

Решение представителя нанимателя гражданский служащий вправе обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание.

До истечения срока испытания гражданский служащий вправе расторгнуть служебный контракт по собственному желанию, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме не позднее чем за 3 дня.

Статья 71 ТК РФ устанавливает правила о результате испытания при приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Если работодатель в период испытания придет к выводу, что работник не соответствует критериям, на основе которых оценивается результат испытания (т.е. при неудовлетворительном результате испытания), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником в порядке, установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

В случае, установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ, расторжение трудового договора должно происходить до истечения срока испытания. При этом работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении с указанием причин, на основании которых работник признан не выдержавшим испытания. Предупреждение должно последовать не позднее чем за 3 дня до дня предстоящего увольнения (исчисление сроков производится по правилам ст. 14 ТК РФ).

Если указанные требования законодательства работодателем выполнены, то он вправе расторгнуть трудовой договор с работником на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Работник имеет право обжаловать решение работодателя непосредственно в суд общей юрисдикции, минуя комиссию по трудовым спорам (КТС). Если трудовой спор не связан с требованием о восстановлении на работе, то заявление подается соответствующему мировому судье.

При увольнении работника в случае неудовлетворительного результата испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) не требуется учета мнения соответствующего профсоюзного органа и не выплачивается выходное пособие.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если срок испытания истек, то работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором и изданным на основании трудового договора приказом (распоряжением) о приеме на работу. Дополнительного оформления приема на работу после успешного прохождения испытания не требуется.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Для случая увольнения работника по собственному желанию по основанию, установленному ч. 4 ст. 71 ТК РФ, предусмотрен сокращенный (трехдневный) срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника. В других случаях, когда работник собирается расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, он обязан предупредить об этом работодателя по общему правилу за 2 недели до дня предполагаемого увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Предупреждение должно быть составлено в письменной форме. Предупреждение оформляется как заявление, содержащее требование работника о расторжении трудового договора (об увольнении) в день, указанный в заявлении. Заявление работник составляет в двух экземплярах: один передается в кадровую службу работодателя, а другой, с отметкой кадровой службы о дате приема заявления, остается у работника. В случае возникновения трудового спора указанное заявление может иметь доказательственное значение.

Отдельными нормативными актами могут быть установлены некоторые особенности испытания ряда граждан, поступающих на работу. Подобного рода особенности обусловлены во многом характером будущей работы. В частности, Приказом Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ от 8 июня 2004 г. N 169 ";Об утверждении Инструкции по организации работы по подбору и установлению испытания для граждан при приеме на службу в органы по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ"; предусмотрено следующее. Испытание при приеме на службу в качестве стажера на должность сотрудника органа по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ устанавливается с целью проверки соответствия гражданина должности, на которую он назначен.

На основании заключенного трудового договора приказом органа по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ кандидат назначается на предусмотренную штатом органа по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ соответствующую вакантную должность стажером без присвоения ему специального звания.

Продолжительность испытания указывается в приказе о назначении кандидата стажером по должности. Кандидат знакомится с приказом о назначении на должность в качестве стажера под роспись.

Во время испытания осуществляется дальнейшее изучение деловых, личных и профессиональных качеств стажера.

На время испытания стажер выполняет обязанности и пользуется правами в соответствии с замещаемой им должностью и условиями трудового договора.

В период испытания стажер, наряду с выполнением основных обязанностей и поручений по замещаемой должности, проходит индивидуальное обучение по месту службы под руководством непосредственного начальника и опытного сотрудника, назначаемого приказом начальника.

Стажеру в период испытания не разрешается ношение и хранение табельного огнестрельного оружия. Запрещается использовать стажера в оперативно-розыскных мероприятиях, когда может возникнуть угроза его жизни либо когда его самостоятельные действия в силу профессиональной неподготовленности могут привести к нарушению, ущемлению прав, свобод и законных интересов граждан.

В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда стажер отсутствовал на службе по уважительным причинам.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Каков срок испытания при приеме на работу? Работник работает уже 2 месяца. С работодателем была договоренность об одном испытательном месяце. Однако администрация до сих пор не оформила трудовые отношения.

Ответ. Согласно ст. 70 ТК РФ при приеме на работу может устанавливаться испытательный срок продолжительностью до 3 месяцев. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Об этом сказано в ст. 71 ТК РФ.

Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке, то работник принят без испытания.

Вопрос. Может ли организация при заключении трудового договора оговорить в нем обязанность сотрудника отработать в организации не менее одного года, а в случае досрочного расторжения договора по инициативе работника возложить на него обязанность выплатить организации неустойку (и указать размер неустойки)?

Ответ. Нет, данное условие будет противоречить трудовому законодательству. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ. Руководствуясь ст. 80 ТК РФ, работник может расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя за две недели. Условия, описанные в вопросе, в большей мере соответствуют ученическому договору, чем трудовому.

Что касается неустойки, то ее не может быть даже в ученическом договоре. Более того, положение о выплате неустойки является дискриминационным, а в соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре не могут предусматриваться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Вопрос. В штатном расписании нет должности уборщицы. Как оформить трудовые отношения с женщиной, которая убирает помещения в арендуемом организацией здании?

Ответ. В этой ситуации можно предложить несколько вариантов. Первый - ввести в штатное расписание должность уборщицы и только после этого принять работницу в штат, заключив с ней трудовой договор на неопределенный срок. Можно оформить и внутреннее совместительство, если эту работу будет выполнять кто-либо из сотрудниц данной организации.

Второй вариант - заключение срочного трудового договора. Такой договор можно заключить, если организация принимает на работу пенсионерку (получающую пенсию по старости). Однако организация вправе заключить срочный трудовой договор только в том случае, если уборка помещений носит временный характер и трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Третий вариант - оформление гражданско-правового договора, например договора выполнения работ, оказания услуг. В этом случае организация будет состоять с уборщицей не в трудовых, а в гражданско-правовых отношениях со всеми вытекающими отсюда последствиями. То есть она будет работать в любое удобное для нее время, сдавать результаты своего труда по акту приемки-передачи работ (услуг) и получать вознаграждение, а организация не должна будет предоставлять ей трудовые льготы и гарантии.

Однако удобнее и безопаснее воспользоваться первым вариантом и оформить с уборщицей обыкновенный трудовой договор на неопределенный срок.

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Перевод и перемещение на другую постоянную работу

Работнику при заключении трудового договора гарантируется право исполнять только те функции, которые оговариваются при приеме на работу.

Перевод на другую работу - это изменения в деятельности работника либо предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре.

Иными словами, под переводом следует понимать перевод на другую работу в этой же организации, перевод в другую организацию, перевод в другую местность вместе с организацией.

Другая работа предполагает изменение места работы, оплаты труда, объема работы.

Допускается изменение работодателем существенного условия трудового договора без согласия работника, если изменились технологические условия труда, но в этом случае работник ставится в известность не позднее чем за два месяца.

Такое изменение возможно лишь в том случае, если прежние условия труда не могли быть сохранены.

Переводом на другую работу не считается перемещение работника на этом же предприятии на другое рабочее место без изменений в трудовом договоре его существенных условий, а также не требуется согласия работника на такое перемещение.

При переводе работника на другую работу во всех случаях требуется его письменное согласие. Если работодатель не получил письменного согласия работника, но при этом он добровольно приступил к выполнению работы, то и в данном случае осуществленный перевод признается законным.

Перевод должен оформляться приказом работодателя, или должны быть внесены соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор. В трудовую книжку работника на основании изданного приказа вносятся записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.

Если работник использовал предоставленное ему право отказа от перевода в филиал или представительство организации, находящихся в другой местности, в случае если сам работодатель в эту местность не перемещается, то тогда это служит основанием для расторжения трудового договора.

Инициатива перевода может исходить как от работодателя, так и от работника. Существуют случаи, когда на работодателя возлагается обязанность, связанная с переводом работника на другую работу. Например, медицинское показание, т.е. когда работнику противопоказано выполнение его прямых трудовых обязанностей. В этом случае работнику, но только с его согласия, предоставляется другая работа, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, причем с сохранением среднего заработка по прежней должности. Работник подлежит увольнению в случае его отказа от предоставляемой работы или отсутствия в организации соответствующей работы. Помимо этого, работодатель в соответствии с медицинским заключением должен перевести на другую работу беременную женщину с сохранением средней заработной платы, но которая исключает воздействие вредных факторов.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на этом же предприятии на другое рабочее место без изменения существенных условий трудового договора. Однако если в трудовом договоре оговаривается конкретное рабочее место или определен конкретный механизм, то смена их признается переводом.

Изменение существенных условий трудового договора

В ст. 57 ТК РФ приведен перечень существенных условий трудового договора. Данный перечень является открытым, и поэтому в трудовой договор, но только по соглашению сторон, могут быть включены и другие существенные условия.

Трудовое законодательство РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, так как эта работа будет считаться другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора.

Существенные условия трудового договора могут быть изменены не только при осуществлении перевода работника на другую работу, но и если это связано с произошедшими изменениями технологических либо организационных условий труда. Такие изменения производятся работодателем в одностороннем порядке.

Работодатель обязан уведомлять работника обо всех предстоящих изменениях существенных условий трудового договора, но не позднее чем за два месяца до их введения и обязательно в письменной форме.

Если работник не изъявил желания продолжать осуществление своих трудовых обязательств в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся в организации работу. Эта работа должна соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При условии отсутствия в данной организации такой работы работодатель обязан предложить другую имеющуюся вакантную, но нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. Трудовой договор расторгается с работником при его отказе от предложенной ему работы, а работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий.

Массовое увольнение работников - это следствие изменения существенных условий трудового договора по инициативе работодателя. Для того чтобы предотвратить это неблагоприятное явление, работодатель с учетом мнения профсоюзного органа данной организации имеет право на введение режима неполного рабочего времени, но не более чем на шесть месяцев. Трудовой договор с работником расторгается по причине сокращения штата, численности, с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций, если он отказывается от выполнения работы на условиях нового введенного режима.

Работодатель при установление режима неполного рабочего времени, а также его отмене обязан учитывать мнение профсоюзного органа данной организации.

В соответствии со ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существующих условий труда, которые ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора.

Временный перевод на другую работу

в случае производственной необходимости

Работодатель вправе временно перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором. В ч. 1 ст. 74 ТК РФ приведен перечень случаев производственной необходимости, он не является исчерпывающим. Все перечисленные случаи не могут быть устранены в обычном порядке, так как носят чрезвычайный, исключительный характер.

Перевод для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяц в течение календарного года. Если требуется продление срока перевода, то это возможно только с согласия переведенного работника.

Прежнее место работы, с которой работник был временно переведен на другую работу, за ним сохраняется на весь этот период. При переводе оплата производится с первого дня перевода по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе. Работодатель обязан оплатить труд работника в соответствующем размере, даже если он за период перевода фактически заработает больше.

По общему правилу перевод на другую работу по причине производственной необходимости производится с учетом квалификации и специальности работника. При временном переводе работника на другую работу необходимо его письменное согласие, но только в том случае, если перевод осуществляется на такую работу, выполнение которой требует более низкой квалификации. Перевод без учета квалификации может быть осуществлен в случаях аварии и стихийного бедствия.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может быть запрещен в том случае, если эта работа противопоказана работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Временный перевод оформляется путем издания приказа работодателя, содержащего срок, причину перевода, трудовую функцию работника, а также гарантии по оплате труда.

Отказ работника от осуществления своих трудовых обязательств при переводе, который был осуществлен с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины.

Трудовые отношения при смене собственника имущества

организации, изменении подведомственности организации,

ее реорганизации

Смена собственника имущества организации - это передача:

1) в муниципальную собственность государственной организации;

2) муниципальной организации в государственную собственность;

3) путем приватизации как государственных, так и муниципальных предприятий.

Собственник должен являться юридическим лицом, но ни в коем случае не индивидуальным предпринимателем.

Новый собственник имущества организации имеет право заменить весь руководящий персонал, другими словами, он вправе прекратить трудовой договор с руководителем организации, также с его заместителями и главным бухгалтером.

Трудовой договор с указанными лицами расторгается в течение трех месяцев с момента перехода к нему организации, предприятия на праве собственности. В соответствии со ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех месячных заработков работника.

Расторжение трудового договора с указанными выше лицами есть право собственника, а не его обязанность. Собственник по своему усмотрению может как сохранить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера на прежних должностях, так и с их согласия перевести на низшие должности.

С другими работниками организации, у которой сменился собственник, отношения продолжаются. Смена собственника не является обстоятельством, в соответствии с которым трудовой договор с ними может быть расторгнут.

Если работника не устраивает новый собственник имущества организации, в которой им осуществляются трудовые обязательства, то он вправе отказаться от продолжения выполнения работы с новым владельцем. В этом случае прекращение трудовых отношений производится по причине отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, а не по собственному желанию.

Увольнение работников производится в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ, так как сокращение численности или штата работников возможно только после государственной регистрации перехода права собственности.

Статьей 75 ТК РФ определены правовые последствия, которые наступают в отношении работников в связи с изменением подведомственности организации, а также при ее реорганизации. Трудовые договоры не расторгаются ни с работниками, ни с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером по причине реорганизации либо передачи организации из подчинения одного органа в подведомственность другого. Согласно ч. 6 ст. 77 ТК РФ трудовой договор прекращает свое действие на том же основании, что и при смене собственника имущества организации, если в случаях реорганизации или передачи организации из подчинения одного органа в подведомственность другого работник отказывается от продолжения выполнения своих трудовых обязательств.

Реорганизация - это прекращение юридического лица с переходом его прав и обязанностей другим лицам.

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Трудовые договоры при продаже предприятия, которые продолжали свое действие на период его продажи, не прекращают свое действие, при этом к покупателю предприятия переходят обязанности прежнего работодателя.

Отстранение от работы

Трудовым законодательством регламентированы случаи, когда работодатель обязан не допускать работника к выполнению его трудовых обязанностей, отстранять от работы, если он приступил к ее выполнению.

Отстранение от работы - это недопущение работника к выполнению его трудовых обязанностей временного характера. Данное действие со стороны работодателя не влечет за собой прекращения с работником трудового договора.

Если работник появился на работе в алкогольном, наркотическом либо токсическом опьянении, он в этот день отстраняется от работы. Работодатель, для того чтобы отстранение было объективным, обязан доказать факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии. Согласно подпункту ";б"; п. 6 ст. 81 ТК РФ работник на следующий день будет нести дисциплинарную ответственность за совершенный проступок, это может привести к увольнению. В случае неотстранения работодателем такого работника уже на работодателя будет возлагаться ответственность за последствия, которые возникли в случае исполнения этим работником своих трудовых обязанностей.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от осуществления своих трудовых обязательств до момента окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда.

Работник может быть отстранен от выполнения своих трудовых обязательств в случае непрохождения им предварительного или периодического медицинского осмотра (п. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В этом случае работник отстраняется от работы до момента выполнения данного требования. При приеме на работу все лица обязаны пройти предварительный осмотр. В отличие от предварительного осмотра периодический медицинский осмотр проходят только работники, осуществляющие свои трудовые обязанности, непосредственно связанные с транспортными средствами, вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, а также несовершеннолетние лица (не достигшие восемнадцатилетнего возраста).

Выявленные противопоказания для выполнения обусловленных договором трудовых обязательств при прохождении медицинского обследования могут послужить основанием для перевода работника, но только с его согласия, на другую работу, если нет необходимости в его госпитализации и признании нетрудоспособным (подпункт ";а"; п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Работник отстраняется от работы как по требованию органа или должностного лица, так и уполномоченного на отстранение федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами.

Работнику, отстраненному от выполнения своих трудовых обязанностей на законных основаниях, заработная плата за данный период не начисляется.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Как правильно оформить переход сотрудника из одного филиала в другой: уволить в порядке перевода (п. 5 ст. 77 ТК РФ) или просто перевести на основании того, что филиал не является юридическим лицом?

Ответ. Здесь речь будет идти о переводе либо перемещении внутри организации. Следует различать такие понятия, как перевод на работу к другому работодателю, перевод внутри организации и перемещение, которое также возможно лишь в пределах одной организации. Первый случай, при котором работник увольняется по п. 5 ст. 77 ТК РФ, к данной ситуации применяться не может (так как речь идет об одной и той же организации).

Далее необходимо внимательно просмотреть условия трудового договора с работником. Если в договоре четко указано место работы, а сотруднику предстоит в дальнейшем работа в филиале, - это изменение существенных условий труда, на которое нужно сначала получить письменное согласие работника. После этого оформляется приказ о переводе. Если же в трудовом договоре место работы не оговорено, администрация вправе направить работника в филиал без его согласия и без какого-либо документального оформления. Это называется перемещением.

Вопрос. Как оплачивается временный перевод работников в соответствии с медицинским заключением на более легкую работу на определенный срок?

Ответ. К сожалению, ТК РФ не регулирует вопросы предоставления гарантий при переводе работника на другую временную работу в связи с медицинским заключением. Однако порядок оплаты труда в таком случае может быть прописан в локальном нормативном акте организации.

ТК РФ, в частности ст. 182 ТК РФ, устанавливает гарантии лишь при переводе работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении другой постоянной работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. В данном же случае работник переводится на временную работу.

В этой ситуации можно воспользоваться положениями ст. 41 ТК РФ, определяющей содержание коллективного договора, и решить вопросы оплаты труда при временном переводе на другую работу на срок, установленный в медицинском заключении, в локальном нормативном акте организации.

Вопрос. При переводе работника на новую, более высокую должность имеет ли работодатель право на установление ему испытания с указанием об этом в контракте?

Ответ. Испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе согласно п. 1 ст. 70 ТК РФ устанавливается соглашением сторон исключительно при заключении трудового договора.

В описанной в вопросе ситуации имеет место перевод, который определен в ст. 72 ТК РФ как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, что, по сути, является изменением существующего трудового договора с работником.

ТК РФ не предусматривает возможности установления работодателем испытательного срока при переводе на другую работу. Если для переведенного работника испытание работодателем все же установлено, несомненно, будет иметь место снижение уровня прав и гарантий, установленного трудовым законодательством для такого работника. В конечном счете это повлечет за собой неприменение такого условия трудового договора, как установление испытательного срока (п. 2 ст. 9 ТК РФ).

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Общие основания прекращения трудового договора

Трудовой договор прекращается только при наличии оснований прекращения и соблюдения правил увольнения работника по дополнительному основанию.

Основание - это жизненное обстоятельство, закрепленное в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений.

Прекращение трудового договора и увольнение работника являются синонимами, но только прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику.

Увольнение работника правомерно в трех случаях:

1) основания увольнения указаны в законе и соответствуют фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данным основаниям;

3) в наличии юридический акт прекращения трудового договора.

Днем увольнения работника является последний день его работы. Уволенному выдается трудовая книжка с записью причин и оснований увольнения с ссылкой на соответствующую статью в ТК РФ.

Перечень общих оснований прекращения трудового договора содержится в ст. 77 ТК РФ. Так, общими являются следующие основания:

1) соглашение сторон. По соглашению сторон трудовой договор как возникает, так и прекращается в любое время;

2) истечение срока трудового договора. Договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника;

3) инициатива работника или работодателя.

Работник может в любое время расторгнуть трудовой договор, но он должен предупредить об этом работодателя за две недели, причем в письменной форме;

4) перевод работника с его согласия в другую организацию. Данное основание применяется, когда есть выраженная в письменной форме воля трех субъектов:

а) администрации нового места работы;

б) администрации, которая приглашает на работу работника, желающего сменить одно место работы на другое в порядке перевода;

в) администрации предыдущего места работы, которая отпускает в другую организацию работника в порядке перевода.

Таким образом, в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе либо с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу прекращает действие трудового договора.

Для того чтобы переход на другую работу стал основанием прекращения трудового договора, необходим акт об избрании данного работника на выборную должность, освобожденную от производственной работы;

5) отказ работника от продолжения выполнения своих трудовых обязанностей по причине:

а) смены собственника имущества организации;

б) изменения подведомственности организации;

в) реорганизации организации;

6) отказ работника от продолжения выполнения своих трудовых обязанностей по причине изменения существенных условий трудового договора.

Работодатель обязан в течение 2 месяцев предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора. Только после этого возможно увольнение работника по данному основанию;

7) отказ работника от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья. В таком случае работодатель обязан с согласия работника перевести его на другую работу, которая имеется у работодателя и которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья;

8) отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя. Такой перевод может быть осуществим только с согласия работника.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ такому работнику должна быть выплачена компенсация в виде выходного пособия в размере его двухнедельного заработка.

Если сам работодатель не перемещается в другую местность, тогда такой отказ работника не должен служить основанием для прекращения трудового договора;

9) прекращение трудового договора по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон. Статья 83 ТК РФ содержит перечень таких обстоятельств;

10) нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Расторжение трудового договора по взаимному согласию сторон

Соглашение сторон является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. Это предполагает совместное волеизъявление сторон этого договора об окончании трудовых отношений. Данное соглашение сторон о расторжении трудового договора закрепляется в письменной форме.

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон, так как заключается на основании их соглашения. Он может расторгаться в любое время, в данном случае не учитывается, на какой срок он заключался (определенный или неопределенный).

Если желания работодателя или только работника недостаточно для увольнения, тогда применяется соглашение сторон.

В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время. Иными словами, он прекращает свое действие в определенный работодателем и работником срок при достижении договоренности между ними.

Основания и порядок увольнения

по инициативе (заявлению) работника

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Срок предупреждения начинает свое исчисление на следующий день после дня подачи заявления об увольнении. Этот период времени необходим для подборки работодателем нового работника на место увольняющегося по собственному желанию.

Помимо этого, работник имеет право уведомить работодателя о своем желании уволиться:

1) во время осуществления своих трудовых обязанностей;

2) во время отпуска либо перед уходом в отпуск;

3) во время временной нетрудоспособности, а также в иные периоды отсутствия на работе.

Расторжение трудового договора по собственной инициативе должно быть добровольным волеизъявлением работника, подавшего заявление об увольнении. Данный договор может быть расторгнут до истечения срока (две недели) предупреждения работодателя о расторжении с ним трудового договора.

Трудовой договор по соглашению работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, с работодателем может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если у него отсутствует возможность дальнейшего осуществления своих трудовых обязанностей в связи с:

1) зачислением в образовательное учреждение;

2) выходом на пенсию;

3) переводом супруга в другую местность, а также иными уважительными причинами;

4) установлением работодателем нарушения трудового законодательства;

5) условиями коллективного договора, соглашения или трудового договора. В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник, предупредивший работодателя об увольнении по собственному желанию, имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольнении, но только до истечения срока предупреждения. Исключением являются случаи, когда увольнение не производится, если на место работника, изъявившего желание о прекращении трудового договора, не приглашен в письменной форме другой работник. Согласно ст. 64 ТК РФ, а также иным федеральным законам другому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

Когда предупредительный срок прошел, а администрация не оформила увольнение работника и он продолжает работать, работодатель не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник согласен на это. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Необходимо уведомление комиссии, которая занимается делами несовершеннолетних, если заявление об увольнении подал работник, не достигший возраста совершеннолетия, т.е. 18 лет.

Согласно ст. 81 ТК РФ работник, оставивший свою работу до наступления конца срока предупреждения (две недели), а также без приказа о его досрочном увольнении, может быть уволен работодателем за прогул, причем без уважительных причин.

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

До истечения срока предупреждения работодатель не вправе расторгнуть договор с работником без его согласия по поданному им заявлению, а также если нет об этом письменного заявления работника.

Работник имеет право оставить свою работу, если по истечении 2 недель, т.е. срока предупреждения, работодатель не увольняет работника по неопределенной причине. При этом администрация в последний день работы обязана:

1) выдать работнику трудовую книжку;

2) другие документы, которые непосредственно связаны с работой;

3) произвести с ним окончательный расчет.

Если работодатель задерживает выдачу работнику трудовой книжки либо если в трудовую книжку внесены неправильные или не соответствующие законодательству формулировки причины увольнения, то тогда работнику возмещается не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

В течение предупредительного срока работодатель вправе уволить работника, если тот совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).

Если же по истечении срока предупреждения о прекращении трудового договора он не был расторгнут в установленном порядке, а работник не настаивает на увольнении, в этом случае действие трудового договора следует считать продолженным.

Срок предупреждения составляет 3 дня, если желание об увольнении по собственной инициативе изъявил временный или сезонный работник.

Исчисление срока предупреждения начинается со следующего дня после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. Если этот день выпадает на нерабочий день (праздничный либо выходной), то днем окончания срока предупреждения следует считать следующий за ним рабочий день.

Расторжение по собственному желанию срочного трудового договора происходит по тому же принципу, что и трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Основания и процедура увольнения по инициативе работодателя

Исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника по желанию работодателя, приведенный в ст. 81 ТК РФ, является основой гарантий права на труд. Трудовым законодательством запрещается увольнять работников без оснований, указанных в законе.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя делятся на две группы в зависимости от наличия либо отсутствия вины работника.

Основания, которые содержатся в подп. 1 - 4 ст. 81 ТК РФ, следует отнести к основаниям прекращения трудового договора, в которых отсутствует какая-либо вина работника, и связанным с наличием обстоятельств производственного характера.

Подпункты 5 - 8 и 10 - 12 ст. 81 ТК РФ регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника.

Подпункты 9 и 13 регламентируют основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

По инициативе работодателя трудовой договор прекращается по следующим основаниям:

1) ликвидация юридического лица.

Под ликвидацией юридического лица необходимо понимать прекращение его деятельности без перехода прав к другим лицам. Решение о ликвидации, которое было принято соответствующими органами или лицами, является основанием для прекращения деятельности юридического лица. Ликвидация юридического лица возможна:

а) по истечении срока, на который данное юридическое лицо было образовано;

б) при достижении определенной цели, для которой организация была образована;

в) при признании судом регистрации юридического лица недействительной;

г) при признании юридического лица банкротом.

Внесение записи в Единый государственный реестр юридических лиц выступает в роли свидетельства того, что данная организация ликвидирована.

Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения - ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности работодателем - физическим лицом устанавливается гражданским законодательством.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть персонально письменно предупреждены работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформляется в виде извещения или уведомления о предстоящем увольнении, на котором работник должен расписаться. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении) делается отметка о том, что работник от подписи отказался.

Статья 180 ТК РФ предоставляет работодателям право (с согласия работника, выраженного в письменной форме) расторгнуть трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Об увольнении в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом работник предупреждается в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске. Допускается также увольнение по данному основанию беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст. 261 ТК РФ);

2) сокращение численности или штата работников организации.

Право комплектования штата принадлежит работодателю, он и определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Согласно ст. 179 ТК РФ при увольнении по причине сокращения численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификации.

Организация должна самостоятельно определять структуру и штат, поэтому штатное расписание часто меняется. Сокращение численности или штата работников необходимо проводить для того, чтобы работа организации была наиболее укомплектована квалифицированными кадрами.

При прекращении трудового договора с работником по указанным основаниям работодатель в обязательном порядке обязан его предупредить лично и под расписку, но не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения;

3) состояние здоровья работника, а также несоответствие работника занимаемой им должности либо работе, которую он выполняет в результате недостаточной квалификации.

Каждый работник обязан предоставлять работодателю медицинское заключение о состояние своего здоровья.

Не являются основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

а) временная нетрудоспособность работника;

б) наличие у него хронического заболевания;

в) наличие у него инвалидности.

Если перечисленное плохо влияет на качество работы работника, на его жизнь и жизнь окружающих, то увольнение по данным основаниям будет правомерно.

Если работника уволили на основании несоответствия либо недостаточной его квалификации, то это должно быть подтверждено результатами аттестации.

Обязательной аттестации подлежат:

а) научные работники.

В соответствии со ст. 4 Закона о науке и научно-технической политике научный работник - это гражданин, который обладает необходимой квалификацией и профессионально занимающийся научной либо научно-технической деятельностью.

Правовые основы оценки квалификации научных работников, а также специалистов научной организации и критерии этой оценки определяются в порядке, который устанавливается Правительством РФ, и обеспечиваются государственной системой аттестации.

Правительством РФ устанавливается единый реестр, предусмотренный государственной системой аттестации ученых степеней и ученых званий, порядок присуждения ученых степеней или присвоения ученых званий. Данный реестр имеет свое действие на всей территории Российской Федерации;

б) прокурорские работники.

Согласно ст. 41 Закона о прокуратуре аттестация работников прокуратуры проводится с целью определения их соответствия должности, которую они занимают, а также для повышения квалификации прокурорских работников, укрепления служебной дисциплины.

Данной аттестации подлежат все прокурорские работники, которые имеют классные чины или занимают должности, которыми предусмотрено присвоение классных чинов.

Генеральным прокурором РФ устанавливаются порядок и сроки проведения аттестации;

в) сотрудники таможенных органов и иные лица.

В соответствии со ст. 47 Закона о службе в таможенных органах аттестация сотрудников таможенных органов проводится с целью решения таких вопросов, как соответствие или несоответствие сотрудника таможенного органа занимаемой должности, а также представлять сотрудника таможенного органа к государственной награде Российской Федерации или нет.

Сотрудники таможенных органов проходят аттестацию не чаще одного раза в 2 года, но не реже одного раза в 4 года.

Порядок проведения аттестации сотрудников таможенных органов должен определяться положением, которое утверждается руководителем Федеральной таможенной службы;

г) руководители федеральных государственных унитарных предприятий.

Аттестация руководителей государственных унитарных предприятий проводится один раз в три года. Аттестации не подлежат руководители предприятий, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, и беременные женщины. Руководители предприятий, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

Для проведения аттестации федеральный орган исполнительной власти, на который возложена координация и регулирование деятельности в соответствующей сфере или отрасли управления (министерство, ведомство), образует аттестационную комиссию, в которую входят с правом решающего голоса по одному представителю от уполномоченного федерального органа исполнительной власти, Минимущества России, Минфина России, Министерства экономического развития и торговли России, Министерства здравоохранения и социального развития России, а также эксперты с правом совещательного голоса. Решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов присутствующих на заседании; при их равенстве принимается решение, за которое голосовал председательствующий. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом.

Аттестация проводится в форме тестовых испытаний либо собеседования. Аттестационные тесты должны обеспечивать проверку знания руководителем предприятия отраслевой специфики предприятия, правил и норм по охране труда и экологической безопасности, основ гражданского, трудового, налогового и банковского законодательства, основ управления предприятиями, финансового аудита и планирования, основ маркетинга, основ оценки бизнеса и оценки недвижимости.

В результате аттестации руководителю предприятия дается одна из двух оценок: соответствует или не соответствует занимаемой должности. По результатам аттестации орган, назначивший руководителя на должность, может принять решение о расторжении контракта в связи с несоответствием занимаемой должности.

Руководитель должен быть проинформирован о графике проведения аттестации не позднее чем за месяц до начала аттестации, о результатах аттестации - не позднее 5 дней с даты прохождения аттестации.

Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу руководителя федерального государственного унитарного предприятия;

4) смена собственника имущества организации. Данное основание распространяется только на руководителя данной организации, его заместителей, главного бухгалтера.

Согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Расторжение трудовых договоров с другими работниками организации по данному основанию является неправомерным действием работодателя;

5) случаи, когда работник неоднократно, причем без уважительных причин, не исполняет трудовые функции, которые на него возложены, и если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Трудовая функция работника, обусловленная соглашением сторон, характеризуется профессией, должностью, специальностью, квалификацией.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником по данному основанию будет считаться правомерным при наличии таких обстоятельств, как: неисполнение работником своей трудовой обязанности без уважительных причин; невыполнение работником своей работы без уважительных причин уже было работодателем выявлено и повторно документально зафиксировано; учет работодателем при расторжении трудового договора тяжести совершенного работником проступка, обстоятельства, при котором этот проступок был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, необходимо учитывать мнение соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации;

6) увольнение работника в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

а) прогул.

Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Понятие прогула складывается из трех элементов, которые только в совокупности могут составить факт нарушения трудовой дисциплины.

Отсутствие на рабочем месте означает, что работник либо вообще не вышел на работу, либо находится в других помещениях, но не на том месте, где должен находиться в рабочее время и выполнять свои трудовые обязанности. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, не всегда рабочее место стационарно, находится на территории организации-работодателя. Работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижный характер, при этом территориальное расположение рабочего места может меняться.

К примеру, если работник направлен в командировку в другой город, его рабочее место будет определяться целью командировки и месторасположением той организации, куда он командирован. Отсутствие работника во время командировки на территории этой организации (ее обособленного структурного подразделения) может рассматриваться как прогул.

Не является прогулом отсутствие на рабочем месте в связи с отстранением от работы или недопущением к работе. В случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Поскольку инициатива исходит от работодателя, нельзя считать, что в случае отстранения от работы работник совершил прогул.

Если работник выходит на рабочее место, но отказывается от выполнения своей работы, это также не признается прогулом. ТК РФ разрешает работнику в порядке самозащиты отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст. 379 ТК РФ). К примеру, если работника перевели на другую постоянную работу без его согласия, отказ работника от выполнения такой работы прогулом не является.

Неуважительные причины отсутствия на рабочем месте - второй обязательный признак прогула. Прежде чем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо получить с него объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен по подп. ";а"; п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Уважительная причина - категория оценочная, и право констатировать ее наличие или отсутствие принадлежит работодателю. Поэтому в каждом конкретном случае работодатель сам разбирается, насколько мотивировано объяснение работника по поводу его отсутствия и можно ли считать названные им причины уважительными.

Отсутствие на рабочем месте должно длиться не менее четырех часов подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении спора иметь доказательства продолжительности прогула.

Работодатель обязан подтвердить факт прогула в письменной форме при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя;

б) появление на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Данный состав дисциплинарного проступка состоит из трех элементов.

В отличие от прогула для увольнения по подп. ";б"; п. 6 ст. 81 ТК РФ достаточно появления работника в указанном состоянии на работе. Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, тем не менее сам факт появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора.

Определение состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и оформление соответствующих доказательств - это самый сложный момент. Наиболее надежный способ - заключение врача-нарколога о состоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование. В основном у работодателей отсутствует такая возможность, а потому факт появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения оформляется актом. Акт должен быть составлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и место появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, перечисляются признаки такого опьянения, делается отметка об устранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы, т.е. не допускать до рабочего места в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он не теряет права уволить работника по подп. ";б"; п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение допускается только за появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время, т.е. в период рабочего дня, рабочей смены. Если же работник приходит на работу в подобном состоянии в свой выходной или праздничный день либо это обнаруживается после окончания рабочего дня, увольнение становится невозможным;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), которая стала известна работнику в процессе исполнения им своих трудовых обязанностей.

В ст. 139 ГК РФ сформулировано понятие служебной и коммерческой тайны. Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, отсутствия к ней свободного доступа на законном основании и если обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Так как ТК РФ не содержит конкретного понятия ";иной охраняемой законом тайны";, поэтому оно формируется на основании нормативных актов, которые устанавливают правила о защите разного рода информации. Основным источником выступает Перечень сведений конфиденциального характера, в который включены:

- сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

- служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);

- сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

- сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т.д.);

- сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);

- сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

Надо иметь в виду, что обязанность неразглашения охраняемой законом тайны не входит в число основных обязанностей работника, перечисленных в ст. 21 ТК РФ, а устанавливается трудовым договором в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если обязанность сохранять в тайне сведения, ставшие известными работнику по роду деятельности, не установлена специальными законами или локальными нормативными правовыми актами, увольнение работника по подп. ";в"; п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае, если его трудовым договором предусмотрено такое дополнительное условие;

г) совершение работником по месту работы хищения, в том числе и мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могут послужить основанием для увольнения только тогда, когда они совершены по месту работы нарушителя трудовой дисциплины, т.е. на территории организации-работодателя или ином объекте, где работник должен выполнять свои трудовые функции. Хищение, совершенное, например, по месту жительства работника или в общественном транспорте, не может являться основанием увольнения по подп. ";г"; п. 6 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с подпунктом ";г"; п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора работодателем с работником по данному основанию возможно только после вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную возможность наступления такого последствия. К тяжким последствиям можно отнести несчастный случай на производстве, аварию либо катастрофу.

Обязанности работника соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда входит в число основных обязанностей работника. Работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

Трудовым законодательством установлена также обязанность всех работников организации, в том числе и руководителей, проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 225 ТК РФ). Работодатели обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ (ст. 212 ТК РФ). Если работодатель не исполняет эти требования ТК РФ, то вопрос о вине работника в нарушении требований по охране труда требует дополнительного исследования. Например, если работник не был ознакомлен при приеме на работу с правилами техники безопасности и не прошел обязательный вводный инструктаж, то увольнение по подп. ";д"; п. 6 ст. 81 ТК РФ невозможно, потому что он не был должным образом ознакомлен с требованиями по охране труда.

Если работодатель создал работнику для выполнения им своих трудовых обязанностей все необходимые безопасные условия труда, а работник прошел соответствующий инструктаж, то тогда увольнение работника по данному основанию будет правомерным.

Основания, перечисленные в п. 6 ст. 81 ТК РФ, относятся к дисциплинарным;

7) совершение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия, судам следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Таким образом, работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по данному основанию.

Работодатель обязан доказать тот факт, что работником совершены действия неправомерного характера, подтвердив данный факт соответствующими документами, в случае увольнения работника по соответствующему основанию;

8) совершение работником аморального проступка, который не может быть совместим с дальнейшим осуществлением своих служебных обязанностей.

С работниками, которые осуществляют воспитательные функции, может быть прекращен трудовой договор по настоящему основанию. К таким работникам относятся:

а) учителя;

б) преподаватели учебных учреждений;

в) мастера производственного обучения;

г) воспитатели детских учреждений.

Основанием увольнения могут служить аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. Право устанавливать признаки аморального проступка в каком-нибудь конкретном деянии работника принадлежит работодателю. Аморальными следует признать проступки, квалифицируемые как преступления, а также некоторые административные правонарушения. К ним относятся:

а) появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство окружающих;

б) публичное сквернословие;

в) избиение людей;

г) глумление над животными;

д) иные проступки, противоречащие общепринятым нормам поведения.

Если совершение аморального проступка таким работником будет доказано, то расторжение с ним трудового договора будет считаться правомерным;

9) принятие необоснованного решения руководителями организации, их заместителями, главными бухгалтерами, если это решение повлекло за собой:

а) нарушение сохранности имущества;

б) неправомерное его использование;

в) иной ущерб имуществу организации.

В обязанности работодателя входит доказывание необоснованного характера принятого ими решения, факта, что был причинен ущерб имуществу организации, должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими негативными последствиями.

Так как принятие необоснованного решения является дисциплинарным проступком, то на этих лиц до расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя должно быть наложено дисциплинарное взыскание.

Однократное совершение грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей является десятым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Грубое нарушение трудовых обязанностей - это неисполнение обязанностей, которые имеют огромное значение для деятельности соответствующей организации, при условии, что это может повлечь:

а) причинение вреда здоровью работников;

б) причинение имущественного либо иного ущерба организации;

10) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Этот проступок не может считаться дисциплинарным, так как совершается до вступления работника в трудовые отношения, - на этапе заключения трудового договора.

Перечень документов, требуемых при приеме на работу, установлен ст. 65 ТК РФ (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документы об образовании и др.). Чаще всего устраивающиеся на работу лица предъявляют фальсифицированные медицинские справки о состоянии здоровья, реже - подложные документы об образовании и трудовые книжки. Представление таких документов или заведомо ложных сведений само по себе является поводом для увольнения работника независимо от того, наступили какие-нибудь отрицательные последствия или нет.

В данном случае договор может быть расторгнут только при условии того, что сведения, представленные работником работодателю, могли повлиять на правомерность заключения трудового договора либо послужить основанием для отказа в заключении трудового договора;

11) прекращение допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Согласно ст. 23 Закона о государственной тайне допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

а) расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных либо штатных мероприятий;

б) однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

в) возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Увольнение работника в связи с прекращением допуска к государственной тайне применяется только к лицам, которые работают со сведениями, составляющими государственную тайну.

Государственной тайной считаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. В ст. 5 Закона о государственной тайне перечислены сведения, составляющие государственную тайну. Отнесение сведений к государственной тайне осуществляется в соответствии с их отраслевой, ведомственной или программно-целевой принадлежностью руководителями органов государственной власти в соответствии с перечнем должностных лиц, наделенных полномочиями по отнесению сведений к государственной тайне, который утверждается Президентом РФ.

Особенности правового регулирования в Российской Федерации трудовых отношений лиц, допущенных к государственной тайне, устанавливаются следующими нормативными актами:

а) Законом о государственной тайне;

б) Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне;

в) Постановлением Правительства РФ о порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне.

В соответствии со ст. 23 Закона о государственной тайне допуск гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в следующих случаях:

а) расторжение с ним трудового договора в связи с проведением организационных или штатных мероприятий;

б) однократное нарушение предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

в) возникновение обстоятельств, являющихся основанием для отказа в допуске к государственной тайне (например, если работник оформил документы для выезда на постоянное место жительства в другое государство).

В этих случаях сотрудник отстраняется от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, что оформляется письменным заключением, составляемым подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором работает данный сотрудник. Заключение утверждается руководителем организации и может быть положено в обоснование увольнения работника в связи с прекращением допуска к государственной тайне;

12) расторжение трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации при условии того, что в их договоре предусмотрены дополнительные основания, которые установлены при непосредственном заключении трудового договора по соглашению сторон.

Работник не может быть уволен в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске. Исключением являются случаи, когда организация ликвидируется или работодатель прекращает свою деятельность.

При ликвидации организации применяются те же правила расторжения трудового договора с работником, что и в случаях прекращения деятельности ее филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон. Дополнительные

основания увольнения некоторых категорий работников

В ст. 83 ТК РФ содержится перечень обстоятельств расторжения трудового договора, которые не зависят от воли сторон.

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. В соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику при расторжении трудового договора по обстоятельству, предусмотренному п. 1 ст. 83 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В данном случае для сторон обязательна повестка военкомата.

2. Трудовой договор прекращается при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда либо суда. Увольнение работника по данному основанию будет правомерным только в том случае, если без его согласия нельзя перевести на другую работу или работодатель не имеет возможности предложить ему иную работу.

При увольнении работника по данному основанию ему, так же как и при расторжении трудового договора по предыдущему основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

3. Неизбрание работника на должность.

Согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам моментом возникновения трудовых правоотношений является заключение трудового договора в результате выбора на определенную должность. Законом о высшем и послевузовском профессиональном образовании установлен такой порядок возникновения трудовых правоотношений для ректоров высших учебных заведений.

Ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения избирается в порядке, установленном уставом высшего учебного заведения, т.е. тайным голосованием на общем собрании на срок до 5 лет и утверждается в должности органом управления образованием, в ведении которого находится высшее учебное заведение.

Выборы ректора высшего учебного заведения не допускаются и он принимается соответствующим органом управления образованием по трудовому договору на срок не более чем 5 лет в случае, если государственное или муниципальное высшее учебное заведение в целом лишается государственной аккредитации по результатам аттестации, а ректор высшего учебного заведения и отвечающие в пределах своей компетенции за качество подготовки выпускников проректоры освобождаются от занимаемых должностей органом управления образованием, в ведении которого находится высшее учебное заведение. Учредителем высшего учебного заведения или уполномоченным этим учредителем органом управления образованием по представлению ректора высшего учебного заведения утверждается новый состав ученого совета.

До формирования ученого совета в создаваемом либо реорганизуемом государственном или муниципальном высшем учебном заведении устав государственного или муниципального высшего учебного заведения утверждается государственным органом управления образованием сроком не более чем один год. С ректором такого высшего учебного заведения заключается трудовой договор на тот же срок.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Данное правило не применяется в случае неприменения судом к работнику наказания, которое не исключает возможности продолжения работы.

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Временная нетрудоспособность не является основанием для расторжения с таким работником трудового договора.

6. Смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

Гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение 6 месяцев (ст. 45 ГК РФ).

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств.

Чрезвычайные обстоятельства - это военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства, если настоящее обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Наравне с общими основаниями прекращения трудового договора существуют дополнительные. Среди федеральных законов, устанавливающих дополнительные основания увольнения, необходимо отметить п. 4 ст. 9 Закона об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей, согласно которому трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора иными федеральными законами предусмотрена п. 2 ст. 77 и п. 14 ст. 81 ТК РФ.

Статья 278 ТК РФ называет несколько дополнительных оснований для увольнения руководителя:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Закон о несостоятельности (банкротстве) предусматривает отстранение руководителя организации - должника с момента введения внешнего управления;

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, могут устанавливаться дополнительные по сравнению с законодательством о труде основания его прекращения. Их перечень обычно не фиксируется в правовых актах, и включение в договор того или иного основания зависит только от соглашения сторон. Исключение составляют трудовые договоры с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий. Дополнительными основаниями увольнения руководителя по решению органа исполнительной власти (представителя работодателя) могут служить:

1) невыполнение утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности унитарного предприятия;

2) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок унитарного предприятия;

3) несоответствие руководителя унитарного предприятия занимаемой должности, установленное по результатам его аттестации;

4) невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

5) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом унитарного предприятия специальной правоспособности предприятия;

6) наличие по вине руководителя на унитарном предприятии более чем 3-месячной задолженности по заработной плате.

Трудовой договор с руководителем не может быть расторгнут, если неисполнение им своих обязательств вызвано объективными причинами, не зависящими от воли руководителя.

Трудовой договор также может быть расторгнут и по иным дополнительным основаниям, например: нарушение по вине руководителя установленных в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения; необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев; разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с занимаемой должностью; аттестации. Обязательную аттестацию проходят руководители федеральных государственных унитарных предприятий.

Оформление увольнения. Выходное пособие.

Расчеты с работником при увольнении

Увольнение работника с работы должно быть оформлено приказом или распоряжением работодателя. В день увольнения работодатель выдает работнику трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет.

Трудовая книжка - это главный документ, в котором отражается вся трудовая деятельность работника, которая ведется согласно Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях.

В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек в трудовой книжке делаются следующие записи:

1) ставится порядковый номер записи;

2) указывается дата увольнения;

3) делается запись о причине увольнения;

4) указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ либо иное решение работодателя, его дата и номер.

Дата прекращения трудового договора - это последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.

Например, при увольнении работника в связи с сокращением штата работников 10 октября 2003 г. определено последним днем его работы. В трудовой книжке такого работника производится следующая запись:

1) порядковый номер записи;

2) дата увольнения, в данном случае 10.10.2003;

3) запись причины прекращения договора, т.е. ";Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации";;

4) дата и номер приказа либо иного решения работодателя об увольнении.

При увольнении работника по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Исключением являются случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, при котором в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на пункт ст. 81 ТК РФ, на основании которого было произведено расторжение данного договора, либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.

В случае прекращения трудового договора по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора с указанием соответствующего пункта ст. 83 ТК РФ.

При увольнении работника по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ либо иного федерального закона.

При расторжении трудового договора по собственной инициативе работника по причинам, связанным с предоставлением определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Выходное пособие в размере не менее двухнедельного заработка выплачивается работнику для его материального обеспечения в период прекращения трудового договора. В соответствии со ст. 178 ТК РФ данное пособие должно быть выплачено работнику при прекращении трудового договора в следующих случаях:

1) призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, состояния здоровья, препятствующих продолжению работы;

4) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Выходное пособие в размере месячного среднего заработка выплачивается работникам, уволенным в связи с ликвидацией работодателя и в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства; а также при прекращении трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ) - в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Отмена выплаты выходного пособия при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, недостаточной квалификацией, препятствующей продолжению работы.

В ст. 178 ТК РФ говорится, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При увольнении совместителей выходное пособие выплачивается на общих основаниях.

В случае несостоятельности (банкротства) работодателя при определении размера требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору, принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.

Если должником в период после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом не в полном объеме выполнены обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору, суммы, не выплаченные до вступления в силу решения арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства (т.е. процедуры банкротства, применяемой к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов), включаются в общую сумму задолженности должника перед кредиторами второй очереди (Закон о несостоятельности (банкротстве)).

При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, которые причитаются работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему, но не позднее следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете дня.

В случае спора о размерах сумм, которые причитаются работнику при прекращении трудового договора, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Восстановление на работе незаконно уволенных работников.

Оплата времени вынужденного прогула

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание отношений работника и работодателя. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника, и от работодателя, а иногда и лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Расторжение трудового договора (увольнение) с работником не по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, считается неправомерным, произведенным без законного основания.

Под восстановлением на работе незаконно уволенных работников необходимо понимать возврат органом, который рассматривает соответствующий трудовой спор, работнику его прежнего правового положения, которое существовало до незаконного увольнения.

В соответствии с Законом о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров все дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (п. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

1) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом):

а) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

б) беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации);

в) женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

г) одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);

д) других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по п. 1, подп. ";а"; п. 3, п. п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

2) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

3) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. ";б"; п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (п. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из п. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

4) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с трудовым законодательством, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (п. 3 ст. 39 ТК РФ);

5) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (п. 2 ст. 405 ТК РФ).

Если участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, то работодателю необходимо представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные п. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при прекращении данного договора с работником по причине его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подп. ";б"; п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа;

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, подп. ";б"; п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. Недопустимо сокрытие работником его временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если судом был установлен факт злоупотребления работником правом, в этом случае суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей действующему законодательству орган, рассматривающий трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Закона. Если неправильная или не соответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более чем за один год.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению.

При задержке администрацией предприятия, учреждения, организации исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника суд, принявший решение о восстановлении работника на работе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за время задержки.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

При рассмотрении трудовых споров о денежных требованиях, кроме требований о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, орган, рассматривающий спор, имеет право вынести решение о выплате работнику причитающихся сумм не более чем за 3 года.

Ответственность должностных лиц,

виновных в незаконном увольнении работника

Должностные лица, виновные в незаконном увольнении работников, могут нести административную, уголовную и гражданско-правовую ответственность.

Согласно ст. 2.4 КоАП РФ административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.

Под должностным лицом в КоАП РФ следует понимать лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, т.е. наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях РФ. Совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники иных организаций, а также лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.

В соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ незаконное увольнение работников должностным лицом в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины должностным лицом по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, наказываются штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Согласно ст. 1069 ГК РФ вред, причиненный гражданину или юридическому лицу в результате незаконных действий или бездействия государственных органов, органов местного самоуправления либо должностных лиц этих органов, в том числе в результате издания не соответствующего закону или иному правовому акту акта государственного органа или органа местного самоуправления, подлежит возмещению. Вред возмещается за счет соответственно казны РФ, казны субъекта РФ или казны муниципального образования.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Наш работник увольняется. По его мнению, мы должны выплатить ему выходное пособие в сумме 5000 руб. Однако мы считаем, что должны ему всего 3000 руб. Какую сумму надо выплатить в день увольнения?

Ответ. В соответствии со ст. 140 ТК РФ вы должны выплатить работнику выходное пособие в день увольнения. Если же между вами возник спор насчет величины этого вознаграждения, то нужно выдать ту сумму, которую человек не оспаривает, т.е. в день увольнения вы должны заплатить работнику 3000 руб.

Вопрос. Каков порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности?

Ответ. На основании п. 7 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По указанному основанию могут быть уволены работники, обслуживающие вверенные им денежные или товарные ценности (например, кассиры, работники ломбардов, банков, товароведы, а также другие работники, которые несут полную материальную ответственность на основании письменного договора). Так, в соответствии со ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (указанные перечни работ и категорий работников утверждены Постановлением Минтруда РФ об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности). При увольнении работников по рассматриваемому основанию работодателю надлежит доказать факт совершения работником неправомерных действий и подтвердить это необходимыми документами (актом об инвентаризации, документами о ревизии денежных средств, объяснительными работника и пр.).

Вопрос. Каким образом можно доказать факт подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, если данное заявление игнорируется руководителем даже после истечения 2-недельного срока?

Ответ. Трудовым законодательством определен порядок расторжения трудового договора по инициативе работника - по собственному желанию. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Для подтверждения факта подачи заявления об увольнении заявление следует отправить по почте с уведомлением о вручении. Выход работника на следующий день после окончания двухнедельного срока и выполнение им своих трудовых функций могут быть согласно ч. 6 ст. 80 ТК РФ расценены работодателем как продолжение действия трудового договора. В последний день работы работодатель обязан оформить приказ об увольнении и произвести окончательный расчет с работником, выдать ему оформленную трудовую книжку.

ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Понятие персональных данных работника.

Обработка персональных данных работника

В соответствии с Законом об информации, информатизации и защите информации персональные данные - это сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность.

Информация - это сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах независимо от формы их представления.

Перечни персональных данных, включаемых в состав федеральных информационных ресурсов, информационных ресурсов совместного ведения, информационных ресурсов субъектов РФ, информационных ресурсов органов местного самоуправления, а также получаемых и собираемых негосударственными организациями, должны быть закреплены на уровне федерального закона.

В соответствии с Перечнем сведений конфиденциального характера сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, т.е. персональные данные, относятся к сведениям конфиденциального характера, за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях.

Конфиденциальная информация - документированная информация, доступ к которой ограничивается в соответствии с законодательством РФ.

К персональным данным конфиденциальной категории работника допускается:

1) работник;

2) работодатель;

3) работники кадровой службы.

Не допускается передача персональных данных работника без его согласия.

Работодатель имеет право на получение только той информации, которая касается конкретного работника. Работодатель не вправе собирать, хранить, использовать и распространять информацию о частной жизни работника, кроме как на основании судебного решения.

Отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной ее конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей информации, составляющей коммерческую тайну, и других участников регулируемых отношений регулирует Закон о коммерческой тайне, а также определяет сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну.

Коммерческая тайна - это конфиденциальная информация, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Коммерческую тайну не могут составлять сведения:

1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

9) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица.

В соответствии со ст. 85 ТК РФ обработка персональных данных - это не только их сбор и комбинирование, но и их получение, хранение и передача.

Хранение и использование персональных данных работников.

Передача персональных данных работников

Согласно ст. 24 Конституции РФ сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом.

Согласно ст. 11 Закона об информации, информатизации и защите информации не допускаются сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения.

Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации прав и свобод граждан РФ. Ограничение прав граждан РФ на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством.

Согласно ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем.

Работниками кадровой службы организации осуществляется:

1) хранение персональных данных;

2) их использование;

3) обработка персональных данных.

В ст. 88 ТК РФ предусмотрен перечень требований, подлежащий обязательному соблюдению работодателем при передаче персональных данных работника. Данный перечень не является исчерпывающим.

Работодатель не имеет право:

1) сообщать персональные данные работника без его письменного согласия третьим лицам;

2) запрашивать данные о состоянии здоровья работника.

В соответствии со ст. 42 Закона о государственной гражданской службе при обработке, хранении и передаче персональных данных гражданского служащего кадровая служба государственного органа обязана соблюдать следующие требования:

1) обработка персональных данных гражданского служащего осуществляется в целях содействия гражданскому служащему в прохождении гражданской службы, обучении и должностном росте, обеспечения личной безопасности гражданского служащего и членов его семьи, а также в целях обеспечения сохранности принадлежащего ему имущества, учета результатов исполнения им должностных обязанностей и обеспечения сохранности имущества государственного органа;

2) персональные данные следует получать лично у гражданского служащего. В случае возникновения необходимости получения персональных данных гражданского служащего у третьей стороны следует известить об этом гражданского служащего заранее, получить его письменное согласие и сообщить гражданскому служащему о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных;

3) запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу гражданского служащего не установленные федеральным законодательством персональные данные о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, о членстве в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах;

4) при принятии решений, затрагивающих интересы гражданского служащего, запрещается основываться на персональных данных гражданского служащего, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или с использованием электронных носителей;

5) передача персональных данных гражданского служащего третьей стороне не допускается без письменного согласия гражданского служащего, за исключением случаев, установленных федеральным законом.

Согласно ст. ст. 31 и 61 Основ законодательства об охране здоровья граждан каждый гражданин имеет право в доступной для него форме получить имеющуюся информацию о:

1) состоянии своего здоровья;

2) результатах обследования;

3) наличии заболевания;

4) его диагнозе и прогнозе;

5) методах лечения, связанного с заболеванием;

6) возможных вариантах медицинского вмешательства;

7) последствиях медицинского вмешательства;

8) результатах проведенного лечения.

Информация о состоянии здоровья гражданина предоставляется ему, а в отношении лиц, не достигших возраста 15 лет, и граждан, признанных в установленном законом порядке недееспособными, - их законным представителям лечащим врачом, заведующим отделением лечебно-профилактического учреждения или другими специалистами, принимающими непосредственное участие в обследовании и лечении.

Информация о состоянии здоровья не может быть предоставлена гражданину против его воли. Информация должна сообщаться в деликатной форме гражданину и членам его семьи, если гражданин не запретил сообщать им об этом, не назначил лицо, которому должна быть передана такая информация, если прогноз развития заболевания неблагоприятен.

Гражданин имеет право непосредственно знакомиться с медицинской документацией, отражающей состояние его здоровья, и получать консультации по ней у других специалистов.

Информация, содержащаяся в медицинских документах гражданина, составляет врачебную тайну и может предоставляться без согласия гражданина только по основаниям, предусмотренным Основами законодательства об охране здоровья граждан.

Врачебная тайна - это информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения, полученные при его обследовании и лечении. Гражданину должна быть подтверждена гарантия конфиденциальности передаваемых им сведений.

Не допускается разглашение сведений, которые составляют врачебную тайну, лицами, если эти сведения стали известны им при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных обязанностей.

С согласия гражданина или его законного представителя допускается передача сведений, составляющих врачебную тайну, другим гражданам, в том числе должностным лицам, в интересах обследования и лечения пациента, для проведения научных исследований, публикации в научной литературе, использования этих сведений в учебном процессе и в иных целях.

Предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или его законного представителя допускается:

1) в целях обследования и лечения гражданина, не способного из-за своего состояния выразить свою волю;

2) при угрозе распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений и поражений;

3) по запросу органов дознания и следствия, прокурора и суда в связи с проведением расследования или судебным разбирательством;

4) в случае оказания помощи несовершеннолетнему в возрасте до 15 лет для информирования его родителей или законных представителей;

5) при наличии оснований, позволяющих полагать, что вред здоровью гражданина причинен в результате противоправных действий.

Лица, которым в установленном законом порядке переданы сведения, составляющие врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическими работниками с учетом причиненного гражданину ущерба несут за разглашение врачебной тайны дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

В соответствии со ст. 139 СК РФ судьи, вынесшие решение об усыновлении ребенка, или должностные лица, осуществившие государственную регистрацию усыновления, а также лица, иным образом осведомленные об усыновлении, обязаны сохранять тайну усыновления ребенка.

Если данные лица разгласили тайну усыновления ребенка против воли его усыновителей, то они привлекаются к уголовной ответственности.

Согласно ст. 155 УК РФ разглашение тайны усыновления, удочерения вопреки воле усыновителя, совершенное лицом, обязанным хранить факт усыновления, удочерения как служебную или профессиональную тайну, либо иным лицом из корыстных или иных низменных побуждений, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 6 месяцев, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до 4 месяцев с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Права работников в целях обеспечения защиты

персональных данных, хранящихся у работодателя

Целями защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, являются:

1) предотвращение утечки, хищения, утраты, искажения, подделки информации;

2) предотвращение угроз безопасности личности, общества, государства;

3) предотвращение несанкционированных действий по уничтожению, модификации, искажению, копированию, блокированию информации; предотвращение других форм незаконного вмешательства в информационные ресурсы и информационные системы, обеспечение правового режима документированной информации как объекта собственности;

4) защита конституционных прав граждан на сохранение личной тайны и конфиденциальности персональных данных, имеющихся в информационных системах;

5) сохранение государственной тайны, конфиденциальности документированной информации в соответствии с законодательством;

6) обеспечение прав субъектов в информационных процессах и при разработке, производстве и применении информационных систем, технологий и средств их обеспечения.

Защите подлежит любая документированная информация, неправомерное обращение с которой может нанести ущерб ее собственнику, владельцу, пользователю и третьему лицу.

Режим защиты информации устанавливается:

1) в отношении сведений, отнесенных к государственной тайне, - уполномоченными органами на основании Закона о государственной тайне;

2) в отношении конфиденциальной документированной информации и персональных данных - собственником информационных ресурсов или уполномоченным лицом на основании Закона об информации, информатизации и защите информации.

Собственник информационных ресурсов, информационных систем, технологий и средств их обеспечения - субъект, в полном объеме реализует полномочия владения, пользования, распоряжения указанными объектами.

Пользователь информации - субъект, обращающийся к информационной системе или посреднику за получением необходимой ему информации и пользующийся ею.

В соответствии с Законом об информации, информатизации и защите информации граждане и организации имеют право:

1) на доступ к документированной информации о них;

2) на уточнение этой информации в целях обеспечения ее полноты и достоверности;

3) знать, кто и в каких целях использует или использовал эту информацию.

Ограничение доступа граждан и организаций к информации о них допустимо лишь на основаниях, предусмотренных федеральными законами.

Владелец документированной информации о гражданах должен предоставить информацию бесплатно по первому требованию тех лиц, которых она касается.

Субъекты, представляющие информацию о себе для комплектования информационных ресурсов, имеют право бесплатно пользоваться этой информацией.

В судебном порядке может быть обжалован отказ владельца информационных ресурсов субъекту в доступе к информации о нем.

Владелец информационных ресурсов, информационных систем, технологий и средств их обеспечения - это лицо, которое осуществляет владение и пользование указанными объектами и реализующий полномочия распоряжения в пределах, установленных законом.

В соответствии с Законом о государственной гражданской службе гражданский служащий имеет право на:

1) ознакомление с должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности гражданской службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста;

2) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности государственного органа;

3) доступ в установленном порядке к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений;

4) доступ в установленном порядке в связи с исполнением должностных обязанностей в государственные органы, органы местного самоуправления, общественные объединения и иные организации;

5) ознакомление с отзывами о его профессиональной служебной деятельности и другими документами до внесения их в его личное дело, материалами личного дела, а также на приобщение к личному делу его письменных объяснений и других документов и материалов;

6) защиту сведений о гражданском служащем;

7) профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку;

8) проведение по его заявлению служебной проверки;

9) защиту своих прав и законных интересов на гражданской службе, включая обжалование в суд их нарушения.

Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку

и защиту персональных данных работников

Руководители, другие служащие органов государственной власти, организаций, виновные в незаконном ограничении доступа к информации и нарушении режима защиты информации, несут ответственность в соответствии с уголовным, гражданским законодательством и законодательством об административных правонарушениях.

Отказ владельца информационных ресурсов субъекту в доступе к информации о нем может быть обжалован в судебном порядке.

Отказ в доступе к открытой информации или предоставление пользователям заведомо недостоверной информации могут быть также обжалованы в судебном порядке.

Во всех случаях лица, которым отказано в доступе к информации, и лица, получившие недостоверную информацию, имеют право на возмещение понесенного ими ущерба.

Согласно Закону об информации, информатизации и защите информации юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие ее, несут ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушение режима защиты, обработки и порядка использования этой информации.

Согласно Основам законодательства об охране здоровья граждан за разглашение врачебной тайны дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ, республик в составе РФ несут лица, которым в установленном законом порядке были переданы сведения, которые составляют врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическими работниками с учетом причиненного гражданину ущерба.

Гражданский служащий, виновный в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и передачу персональных данных другого гражданского служащего, несет ответственность в соответствии с Законом о государственной гражданской службе и другими федеральными законами.

Нарушение Закона о коммерческой тайне влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Органы государственной власти, иные государственные органы, органы местного самоуправления, получившие доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, несут перед обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, гражданско-правовую ответственность за разглашение или незаконное использование этой информации их должностными лицами, государственными или муниципальными служащими указанных органов, которым она стала известна в связи с выполнением ими должностных обязанностей.

Согласно ст. 183 УК РФ собирание сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, путем похищения документов, подкупа или угроз, а равно иным незаконным способом, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 до 6 месяцев либо лишением свободы на срок до 2 лет.

Незаконные разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну, без согласия их владельца лицом, которому она была доверена или стала известна по службе или работе, наказываются штрафом в размере до 120 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет либо лишением свободы на срок до 3 лет.

Если данные деяния причинили крупный ущерб или совершены из корыстной заинтересованности, то они наказываются штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет либо лишением свободы на срок до 5 лет.

В соответствии со ст. 137 УК РФ нарушение неприкосновенности частной жизни, а именно незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации, наказываются штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до 1 года, либо арестом на срок до 4 месяцев.

Согласно ст. 5.39 КоАП РФ неправомерный отказ в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов, материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо несвоевременное предоставление таких документов и материалов, непредоставление иной информации в случаях, предусмотренных законом, либо предоставление гражданину неполной или заведомо недостоверной информации влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Какие гарантии защиты персональных данных работников установлены ТК РФ?

Ответ. В ст. 86 ТК РФ определено, что в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель при обработке персональных данных работника обязан соблюдать требования: обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами; все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

Вопрос. Что включает в себя понятие персональных данных работника?

Ответ. Согласно ст. 85 ТК РФ под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Вопрос. Какие права имеют работники в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя?

Ответ. Согласно ст. 89 ТК РФ в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

1) полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

2) свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

3) определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

4) доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

5) требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ;

6) требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

7) обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ: ВИДЫ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ

Рабочее время, его виды

Конституцией РФ гарантирована установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Так, трудовым законодательством РФ установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может быть более 40 ч в неделю.

Рабочим временем является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Такой период рабочего времени, как дополнительные перерывы на кормление ребенка, предусмотренные для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, также относится к рабочему времени. На отдельных видах работ предусмотрены специальные перерывы в рабочее время на обогрев и отдых, что обусловлено спецификой технологий и организацией производства и труда. Также в рабочее время включаются такие периоды, как время простоя, время нахождения в командировке и время междусменного отдыха в период пребывания на вахте.

В настоящее время в Российской Федерации установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Однако нормальная продолжительность рабочего времени не находится в какой-либо зависимости от длительности рабочей недели и не должна превышать установленную законом норму.

В некоторых случаях работникам устанавливается:

1) сокращенное рабочее время;

2) неполное рабочее время.

При сокращенном рабочем времени труд оплачивается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. Следовательно, работы по сокращенному рабочему времени на размер оплаты труда не влияет.

При неполном рабочем времени оплата производится исходя из фактически отработанного времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени

Согласно ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю.

В настоящее время в России установлена пяти- и шестидневная рабочая неделя. Однако независимо от продолжительности рабочей недели она не должна превышать установленную нормальную норму, т.е. 40 ч.

Нормальная продолжительность рабочего времени является одним из видов рабочего времени, критерием классификации которой является его продолжительность. Для определенных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

Общая продолжительность рабочего времени устанавливается только законодательным путем и не может быть изменена по соглашению сторон или иным нормативным актом. Такая продолжительность рабочего времени установлена ТК РФ для всех организаций, независимо от форм собственности. Стороны трудового договора обязаны соблюдать данную норму закона.

Накануне выходных дней продолжительность работы при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 5 ч.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 ч.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ст. 95 ТК РФ).

Сокращенное рабочее время

Сокращенное рабочее временя предусмотрено ТК РФ для следующих категорий работников:

1) молодежь;

2) учащиеся;

3) инвалиды;

4) учителя и т.д.

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается до:

1) 24 ч в неделю (для работников в возрасте до 16 лет);

2) 35 ч в неделю (для работников, являющихся инвалидами I или II группы);

3) 36 ч в неделю (для работников в возрасте от 16 до 18 лет);

4) 36 ч в неделю и более (для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ).

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных ч. 1 ст. 92 ТК РФ.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

Закон об образовании устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени - 36 ч в неделю - для педагогических работников образовательных учреждений.

Неполное рабочее время

Неполное рабочее время устанавливается:

1) по соглашению между работником и работодателем;

2) работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины;

3) по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

4) а также по просьбе лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

5) в обязательном порядке по просьбе работника (для некоторых категорий работников);

6) по инициативе работодателя с учетом мнения профсоюза данного предприятия.

А также работник может обратиться к работодателю с просьбой установить ему режим неполного рабочего времени по каким-либо обстоятельствам. Отказать или удовлетворить просьбу работника решает администрация предприятия работодателя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Работа в ночное время

Статьей 96 ТК РФ установлено, что ночным временем признается период с 22 ч до 6 ч. Однако следует отметить, что ночным временем также признается, если хотя бы какая-либо часть рабочей смены приходится на ночное время. При этом продолжительность работы в ночное время сокращается на один час, но это правило распространяется не на все категории работников. Так, это положение не распространяется на тех работников организации, в отношении которых уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также на тех работников, которые были приняты специально для работы в ночное время.

Работодатель не может потребовать от работника отработки количества тех часов, которые были сокращены при работе в ночное время.

Продолжительность работы в ночное время может быть уравнена с продолжительностью работы в дневное время в случаях, когда это обусловлено необходимостью по условиям труда, в том числе на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Коллективным договором и иными локальными нормативными актами может быть определен список таких работ, когда происходит уравнение продолжительности работы в ночное и дневное время.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и исполнении художественных произведений. Федеральными законами могут быть установлены и другие категории работников, которые также не могут привлекаться к работе в ночное время.

Трудовым законодательством РФ определено, что женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга или супруги детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению. Вышеперечисленные категории работников имеют право на отказ от работы в ночное время. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом.

Необходимо оговорить то, что категории работников, которые не могут быть привлечены к выполнению работ в ночное время, также не должны привлекаться к работе в случаях, если какая-либо часть работы приходится на период, который согласно закону считается ночным временем.

Помимо указанных категорий работников к работе в ночное время не могут привлекаться работники, больные туберкулезом, и женщины - водители автомобилей.

Привлечение к работе в ночное время должно основываться на внутреннем приказе или распоряжении данной организации.

Оплата работы в ночное время производится по повышенным тарифам. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором либо трудовым договором. Этим же положением необходимо руководствоваться при определении размера доплаты работникам за работу в ночное время.

Порядок работы в ночное время указанных категорий работников может быть определен коллективным договором, локальными нормативными актами организации либо по соглашению сторон трудового договора.

Работа за пределами нормальной продолжительности

рабочего времени (совместительство и сверхурочная работа)

ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочего времени, которая не должна превышать 40 ч в неделю. Однако в случае необходимости такие работы могут осуществляться по окончании нормальной продолжительности рабочего времени. Производство этих работ осуществляется как по инициативе работодателя (сверхурочная), так и по собственной инициативе работника (совместительство).

Сверхурочной признается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы или смены, а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Статьей 99 ТК РФ установлены случаи привлечения к сверхурочным работам, которое производится работодателем с письменного согласия работника. Такими случаями являются:

1) производство работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) производство общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) необходимость выполнить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва по характеру производства.

В этом случае работник должен уведомить работодателя об этом и продолжать работу как сверхурочную, а работодателем в свою очередь должны быть предприняты меры по замене такого работника. Продолжительность такой работы не должна превышать 4 ч.

В перечисленных случаях работник привлекается к сверхурочным работам со своего письменного согласия. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Для того чтобы получить согласие профсоюзного органа, работодатель должен представить проект приказа о привлечении работников к сверхурочным работам. При этом работодатель должен обосновать необходимость проведения таких работ. Профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта приказа направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если профсоюзный орган не согласен, а работодатель не отменяет свое решение, представительный орган работников вправе обжаловать это решение в соответствующую инспекцию труда или в судебном порядке.

Привлечение работника к выполнению сверхурочных работ должно производиться на основании локального приказа или распоряжения работодателя. В случае если работник выполняет такие работы без соответствующего приказа и при этом работодатель был осведомлен о проведении такого рода работ, то в судебной практике эта работа признается сверхурочной.

Привлеченный к выполнению сверхурочных работ работник может выполнять при этом не только свои прямые обязанности, предусмотренные трудовым договором, но и другие порученные ему работодателем обязанности.

Сверхурочной признается работа независимо от того, выполнялись ли при этом прямые трудовые обязанности или какие-либо другие функции.

Не признается сверхурочной:

1) работа сверх установленной продолжительности рабочего дня при отработке нормы часов при гибком графике работы (ст. 102 ТК РФ);

2) работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику (ст. 104 ТК РФ);

3) работа сверх обусловленной продолжительности рабочего дня работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском более 28 календарных дней;

4) работа в часы отработки отпуска без сохранения заработной платы;

5) работа, выполняемая в порядке совместительства;

6) работа, выполненная работником, имеющим неполный рабочий день, сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной продолжительности рабочего дня.

Работник вправе отказаться от выполнения сверхурочных работ и это ни в какой степени не должно ухудшать его положение, т.е. работодатель в случае отказа не имеет права привлечь этого работника к дисциплинарной ответственности или понизить ему заработную плату. Однако из этого правила есть свои исключения. Так, работник обязан выполнять сверхурочные работы в случаях стихийного бедствия, производственной аварии или устранения ее последствий. Но в этих случаях работа носит неотложный и временный характер.

В случаях возникновения крайней необходимости, обусловленной непреодолимой силой, установленные ТК РФ предельные нормы сверхурочных работ не применяются, т.е. допускается ее превышение, однако суммарное количество в год не должно превышать 200 ч. Работодатель не вправе требовать от работника заключения дополнительного соглашения, и отказ от выполнения сверхурочных работ никоим образом не должен ухудшать положение работника. Выполнение сверхурочных работ не должно вызывать переутомления и причинять вред здоровью работника.

Продолжительность сверхурочных работ не может превышать 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Работодатель обязан вести учет времени каждого отдельного работника, отработанного сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Ведение учета обусловлено необходимостью определения размера доплаты за отработанное сверх нормы время или по желанию работника вместо доплаты ему может быть предоставлено дополнительное время отдыха, которое должно быть не меньше времени, отработанного сверхурочно. Сведения учета должны представляться работодателем инспектору труда по месту нахождения работодателя и организации по их требованию. Инспектор труда уполномочен запретить или ограничить выполнение дополнительных сверхурочных работ в случае обнаружения нарушений условий или общих требований безопасности труда.

Компенсация работы сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени производится по желанию работника либо путем доплаты, либо предоставлением отгула.

Продолжительность отгула должна быть равна объему времени, отработанному сверх нормы.

Оплата работы сверх установленной нормы производится по повышенным тарифам. Это положение закреплено в нормах ТК РФ. Так, за первые два часа работы - в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном размере. Определение размера компенсации может устанавливаться коллективным договором или трудовым договором.

В случае нарушения предусмотренного порядка привлечения работника к сверхурочным работам виновные должностные лица привлекаются к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Совместительством является выполнение работником по собственной инициативе в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы на основании трудового договора как по месту его основной работы, так и в другой организации.

Следует различать два вида совместительства:

1) внутреннее - когда работник организации заключает еще один трудовой договор с этой же организацией. Внутреннее совместительство возможно, только если работник заключает трудовой договор на работу по иной профессии, специальности или должности. Внутреннее совместительство осуществляется только с согласия работодателя по заявлению работника;

2) внешнее - когда работник одной организации заключает еще один трудовой договор с другой организацией. На осуществление внешнего совместительства разрешение работодателя не требуется.

Работник, в отношении которого установлен режим сокращенного рабочего времени, не может осуществлять внутреннее совместительство. Однако педагогические работники могут работать по внутреннему совместительству по одной специальности, должности или профессии.

Внутреннее совместительство может осуществляться только по другой специальности, должности или профессии. В отличие от внутреннего внешнее совместительство может осуществляться как по специальности, должности или профессии, по которым работает работник на основном месте работы, так и по другим.

Несовершеннолетние работники не могут осуществлять совместительство на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если их основная работа связана с такими же условиями.

Продолжительность работы, осуществляемой по совместительству, не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю. Такое положение предусмотрено трудовым законодательством с целью охраны здоровья лиц, работающих по совместительству.

Продолжительность работы по совместительству медицинским работникам, работающим в сельской местности или поселках городского типа, может быть увеличена по решению Правительства РФ. Согласно Постановлению СМ РСФСР о мерах по реализации предложений Комитета Верховного Совета РСФСР по охране здоровья, социальному обеспечению и физической культуре и ЦК профсоюза работников здравоохранения РСФСР по улучшению социально-экономического положения в системе здравоохранения РФ медицинский работник, осуществляющий различные виды работ в пределах одного учреждения, не считается работником, работающим по совместительству.

Если ввиду характера производства невозможно соблюдение установленной ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, законом допускается ведение его суммированного учета для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала предельно возможного числа рабочих часов (ст. 104 ТК РФ).

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если работник на работе по совместительству не отработал срок, с которого возможно предоставление отпуска, то он предоставляется ему в авансовом порядке. В случае если продолжительность отпуска на основной работе больше срока на работе по совместительству, то работодатель может по желанию работника предоставить ему отпуск той же продолжительности, что и на основной работе. Недостающая часть отпуска в этом случае предоставляется работнику без сохранения заработной платы.

В организации, где работник выполняет работы по совместительству, на него распространяются все локальные акты этой организации. Также такому работнику предоставляются в полном объеме все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством РФ, иными нормативными правовыми актами и законами. Исключением являются лишь гарантии и компенсации, предусмотренные для работников, совмещающих работу и учебу, а также для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такие гарантии и компенсации предоставляются этим работникам только по основному месту работы.

Оплата работникам, осуществляющим совместительство, производится исходя из фактически отработанного времени в зависимости от выработки. Однако в трудовом договоре может быть оговорен иной порядок оплаты.

Некоторым категориям работников запрещено законом осуществлять какое-либо совместительство.

Так, Закон об адвокатуре запрещает адвокатам осуществлять работу по совместительству, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности.

Иные федеральные законы также содержат ограничения для отдельных категорий работников:

1) для мировых судей (Закон о мировых судьях);

2) для федеральных судей (Закон о статусе судей).

Пункт 7 ст. 35 Закона об образовании указывает на то, что работники, занимающие должности руководителей государственных или муниципальных образовательных учреждений, не могут работать по совместительству.

Депутаты Государственной Думы не могут, находясь на государственной службе, заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности (ст. 97 Конституции РФ).

Служащие Банка России также не могут работать по совместительству (ст. 90 Закона о Центральном банке РФ).

Также прокурорские работники не могут совмещать свою основную деятельность с иной оплачиваемой или безвозмездной деятельностью, кроме преподавательской, научной и творческой (ч. 5 ст. 4 Закона о прокуратуре).

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Существует ли разница в длительности и оплате отпуска при работе с неполным рабочим днем и неполной рабочей неделей?

Ответ. Согласно ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполное рабочее время, т.е. неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. При этом работа на условиях неполного рабочего времени, как указано в ст. 93 ТК РФ, не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав, а оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Таким образом, законодательство не предусматривает различий в исчислении оплаты отпуска или его длительности при работе с неполным рабочим днем и неполной рабочей неделей.

Вопрос. Может ли быть предоставлен работнику неполный рабочий день в сочетании с неполной рабочей неделей?

Ответ. Статья 93 ТК РФ не содержит ограничения в возможности предоставления работнику неполного рабочего дня в сочетании с неполной рабочей неделей.

Вопрос. Рабочим предприятия в соответствии с действующим законодательством установлена дополнительная оплата труда за работу в ночное время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время. Может ли эта работа оплачиваться в более высоком размере?

Ответ. Да, может. Работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации самостоятельно устанавливает систему оплаты и стимулирование труда (ст. 135 ТК РФ), в том числе более высокий размер оплаты работы в ночное время. В соответствии со ст. 132 ТК РФ зарплата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Режим рабочего времени. Ненормированный рабочий день

Под режимом рабочего времени понимается порядок распределения рабочего времени в рамках определенного календарного периода.

К режиму рабочего времени относится и структура рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), графики сменности, гибкие графики и вахтовый метод работы, а также установление неполного рабочего дня, работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены). Режим рабочего времени устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

При определении режима рабочего времени каждая отдельная организация должна учитывать особенности характера производства.

Также правилами внутреннего трудового распорядка должно быть определено время начала и окончания работы в каждой смене, время технических перерывов, перерывы для приема пищи и другие не менее важные условия труда. В организациях, где необходимо учитывать особенности характера производимых работ, при установлении времени начала и окончания работ следует соблюдать определенный порядок. Определение времени начала и окончания работ предполагает распределение рабочего времени в течение рабочего дня, при этом должно быть учтено мнение трудового коллектива.

В том числе правилами внутреннего трудового распорядка должна быть определена продолжительность рабочей недели. В организации может быть установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем либо выходные дни будут предоставляться ее работникам согласно скользящему графику, который устанавливается в отношении каждого конкретного работника. Под этим подразумевается распределение рабочего времени в течение всей рабочей недели. Распределение рабочего времени может производиться в течение месяца. Такое распределение производится в тех организациях, в которых в отношении работников применяется вахтовый метод работы.

По соглашению сторон для некоторых категорий работников устанавливается гибкий график работы, однако это может быть определено и коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Следует выделять следующие виды режимов рабочего времени:

1) режим ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ);

2) режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);

3) многосменный режим работы (ст. 103 ТК РФ);

4) режим рабочего дня, разделенного на части (ст. 105 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, с тем чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Для отдельных категорий работников порядок установления в их отношении режима рабочего времени определяется Правительством РФ. Например, время начала и окончания работы предприятий, обслуживающих население, устанавливается по согласованию с администрацией региона, режим работы министерств и ведомств устанавливается непосредственно Правительством РФ.

Исходя из установленного режима рабочего времени решаются вопросы оплаты труда, расчет размера оплаты отпусков и другие вопросы.

Под ненормированным режимом рабочего времени понимается возможность в случаях необходимости эпизодического привлечения отдельных категорий работников к выполнению трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Привлечение производится по инициативе работодателя. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. В этот перечень входит руководящий, технический, хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые по своему усмотрению распределяют рабочее время, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Главным отличием ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы является то, что работа, выполненная сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени, не подлежит оплате и за нее в качестве компенсации не предоставляется отгул по желанию такого работника. Однако трудовым законодательством РФ предусмотрена иная компенсация. Так, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней. Если такой отпуск работнику не предоставляется, то он вправе потребовать от работодателя оплатить переработанные часы как сверхурочную работу. Предоставление дополнительного ежегодного отпуска может быть заменено денежной компенсацией за ненормированный рабочий день только с письменного согласия самого работника.

Однако те категории работников, в отношении которых установлен ненормированный рабочий день, не могут привлекаться к выполнению работ во внеурочное время систематически.

Привлечение работника к выполнению работ сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени должно производиться на основании соответствующего распоряжения работодателя, изданного в письменной форме. Привлекаемый работник должен быть ознакомлен с таким распоряжением, что подтверждается его личной подписью.

При привлечении к работе в период, превышающий нормальную продолжительность рабочего времени, работник должен выполнять только те трудовые функции, которые установлены трудовым договором. Привлечение к выполнению каких-либо других видов работ не допускается.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически переработанного сверх установленной нормы каждым работником, для правильного исчисления положенной компенсации. В случае нарушения работодателем этой возложенной на него обязанности с него может быть взыскан штраф как мера административной ответственности.

Работа в режиме гибкого рабочего времени. Сменная работа

Статьей 102 ТК РФ закреплены положения, касающиеся работы в режиме гибкого рабочего времени.

Так, в данной статье указывается на то, что время начала, окончания или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудового договора.

Установление режима гибкого рабочего времени возможно в любой организации независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. Также это не зависит от того, установлена ли в организации 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями или 6-дневная рабочая неделя с предоставлением одного выходного дня.

Работник, в отношении которого установлен режим гибкого рабочего времени, по собственному усмотрению определяет общую продолжительность рабочего дня, а также время его начала и окончания.

В большинстве случаев применение режима гибкого рабочего времени обусловливается необходимостью рационального использования времени, предназначенного для выполнения работником его прямых трудовых функций.

В отношении работника может быть установлен режим гибкого рабочего времени как при приеме на работу, так и в процессе непосредственного осуществления им своих трудовых обязанностей.

Установление такого режима производится по соглашению сторон и при этом во внимание не принимается мнение профсоюзного органа данной организации.

Если в отношении какого-либо работника организации установлен режим гибкого рабочего времени, то при ведении учета отработанного им времени применяется суммарный учет рабочего времени. При этом суммарное количество отработанного работником времени должно соответствовать установленной для данного учетного периода норме. В этом случае в обязанность работодателя входит обеспечение работнику возможности отработки установленной нормы.

Работнику, в отношении которого применяется режим гибкого рабочего времени, предоставляются те же льготы и иные трудовые права, что и работникам, которые работают в обычном режиме. Так как в трудовой книжке не делается запись о режиме, по которому работает работник, то трудовой стаж исчисляется на общих основаниях. Условия нормирования, порядок начисления и величина доплат также не зависят от того, по какому режиму работает работник.

Если работник, осуществляющий свои трудовые обязанности в режиме гибкого рабочего времени, не выполняет производственные задания, не отрабатывает норму выработки и нарушает трудовую дисциплину, то в отношении него могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, в том числе он может быть переведен на общеустановленный режим рабочего времени.

Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Статьей 103 ТК РФ определены случаи, при наличии которых возможно установление сменного режима. Исходя из этого можно сделать вывод, что работодатель не вправе по своему усмотрению применять сменный режим.

Так, установление сменного режима возможно в следующих случаях:

1) с учетом характера производства требуется непрерывность производственного процесса, а при работе в обычном режиме длительность рабочего дня превышает допустимую продолжительность рабочего времени;

2) с целью наиболее эффективного использования имеющегося оборудования, что приводит к увеличению объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

В организациях, в которых применяется сменный режим работы, должны приниматься соответствующие графики сменности для каждой группы работников, определяя таким образом продолжительность смены, а также порядок перехода работников из одной смены в другую. Графики сменности должны утверждаться администрацией с учетом мнения представительного органа работников. Они доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Как правило, графики сменности являются приложением к коллективному договору.

Следует учитывать при составлении графиков сменности годовую норму рабочего времени, исчисляемого исходя из сорокачасовой рабочей недели. Работодатель не вправе изначально планировать работу сменных работников сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени. Однако работодатель может привлечь работника к работе сверх установленной нормы (сверхурочной работе) в случае, если соблюдение такой нормы фактически невозможно. Такое привлечение осуществляется по инициативе работодателя с письменного согласия работника.

Переход из одной смены в другую должен проходить регулярно через определенное число рабочих дней согласно графику сменности. В случае несовпадения числа рабочих и выходных дней по графику с календарной неделей переход из одной смены в другую должен происходить после выходного дня по графику.

Не допускается привлекать работников к работе в течение двух смен подряд.

Сменный работник имеет право на предоставление в течение рабочего дня времени отдыха и питания, продолжительность которых должна составлять не более двух часов, но не менее тридцати минут - этот период в рабочее время не включается.

Ввиду непрерывного характера производства в некоторых организациях невозможно предоставление таких перерывов, в силу чего работодатель должен обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи непосредственно в рабочее время. Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются перечень таких работ, а также места, предназначенные для отдыха и приема пищи.

Сменным работникам за счет средств организации могут устанавливаться дополнительные отпуска и доплаты, в том числе могут быть предоставлены дополнительные льготы (например, повышение размера вознаграждения по результатам работы за год, введение бесплатного горячего питания лицам, работающим в ночную смену, и т.д.)

Вахтовый метод работ

Вахтовый метод организации работ используется, если работники выполняют работу в местности, которая значительно удалена от их местожительства.

Вахтовый метод организации работ применяется, когда работники не имеют возможности ежедневно возвращаться домой.

К работе вахтовым методом не могут привлекаться:

1) работники моложе 18 лет;

2) беременные женщины;

3) женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

4) работники, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Вахтовый метод работы обязательно должен быть согласован с работником при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре. При вахтовом методе работы направление работника в другую местность не является служебной командировкой. Продолжительность одной вахты не может быть более 1 месяца. В исключительных случаях продолжительность вахты может быть увеличена до 3 месяцев с согласия профсоюза данной организации. При вахтовом методе устанавливается суммированный учет рабочего времени за период (месяц, квартал или более длительный период, но не более чем за год).

Разделение рабочего дня на части

В большинстве случаев разделение рабочего дня на части обусловливается особенностями характера труда в конкретной организации. Также это целесообразно в случае, если необходимость в осуществлении работ увеличивается в определенные часы рабочего дня. При разделении рабочего дня на части продолжительность перерывов должна составлять не менее 2 ч, количество перерывов может быть от двух и более. Общая продолжительность рабочего дня при этом не должна превышать установленную законом и графиком сменности норму.

Российским трудовым законодательством не определено, на сколько именно частей может быть разделен рабочий день. Обычно он делится на две части с перерывом более двух часов. Однако в этих случаях возможно установление и большего количества перерывов. Данные перерывы не подлежат оплате, а обеденный перерыв включается в указанные перерывы.

Разделение рабочего дня на части производится по инициативе работодателя. В случае принятия работодателем решения о разделении рабочего дня на части он принимает локальный нормативный акт, при этом должно быть учтено мнение выборного профсоюзного органа данной организации. Локальным нормативным актом работодателя должен быть определен круг работников, в отношении которых вводится разделенный рабочий день, продолжительность частей, на которые разделен рабочий день, а также продолжительность перерыва между ними, срок, на который он вводится, и др.

Разделенный рабочий день может устанавливаться следующим категориям работников:

1) водителям автобусов, работающих на регулярных городских, пригородных и международных автобусных маршрутах (с таким условием, что водители могут возвращаться к месту дислокации до начала разрыва смены не позже чем через 4 ч после начала работы) (п. 13 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей);

2) работникам учреждений здравоохранения (п. 5.2 Положения об оплате труда работников здравоохранения).

Кроме того, Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утвержден Перечень профессий и должностей работников связи, для которых работодатель может устанавливать разделенный на части рабочий день, куда входят следующие профессии и должности:

1) начальники отделений связи (включая передвижные отделения связи) 5, 6 и 7-й групп;

2) операторы связи по приему и выдаче почтовых отправлений и телеграмм, а также по организации доставки почты;

3) сортировщики почтовых отправлений и произведений печати в доставочных организациях связи;

4) почтальоны по доставке почтовых отправлений, периодической печати, телеграмм и денежных средств;

5) телефонисты переговорных пунктов;

6) операторы связи абонентских участков;

7) операторы связи по приему абонементной платы и заявок о повреждении радиотрансляционных сетей;

8) электромонтеры линейных сооружений и абонентских устройств радиофикации и сельской телефонной сети (СТС);

9) электромонтеры линейных сооружений и абонентских устройств городской телефонной связи (ГТС);

10) электромонтеры станционного оборудования по обслуживанию бюро ремонта телефонов ГТС и СТС;

11) водители дежурного транспорта организаций ГТС и СТС, радиовещания и телевещания;

12) инженеры, старшие техники, техники и операторы связи цеха развития, непосредственно связанные с обслуживанием населения;

13) операторы связи, осуществляющие прием и выдачу денег и других ценностей в главной кассе доставочного учреждения почтовой связи;

14) телефонисты справочной службы справочно-информационного узла телефонной сети;

15) телефонисты заказно-справочных и справочных служб междугородных телефонных станций;

16) телефонисты дисплейных коммутаторных цехов (залов).

При разделенном рабочем дне суммарная продолжительность рабочего времени не должна превышать 10 ч работы. Время внутрисменного перерыва (как правило, 2 ч) в рабочее время не включается.

При введении такого режима рабочего времени обычно устанавливается доплата к заработной плате, как правило, в размере до 30% тарифной ставки (должностного оклада). Эти доплаты являются как бы стимулирующим средством для работника, в отношении которого применяется данный режим, так как он для него неудобен.

Поденный учет рабочего времени

Поденный учет рабочего времени в основном используется при 6-дневной рабочей неделе. При этом продолжительность рабочего дня не может превышать:

1) 7 ч - для тех категорий работников, которым установлена 40-часовая рабочая неделя;

2) 6 ч - для тех категорий работников, которым установлена 36-часовая рабочая неделя;

3) 4 ч - для тех категорий работников, которым установлена 24-часовая рабочая неделя.

При поденном учете рабочего времени не допускается взаимозачет переработки в течение 1 дня и недоработки в другие дни. При поденном учете рабочего времени работа сверх установленной продолжительности дня считается сверхурочной.

Недельный учет рабочего времени

Недельный учет рабочего времени применяется на предприятиях с 5-дневной рабочей неделей. При подобном учете следует помнить, что при нормальной продолжительности рабочего времени рабочая неделя не может быть более 40 ч, а при сокращенной продолжительности рабочего времени - 36 или 24 ч.

Суммированный учет рабочего времени

В непрерывно действующих организациях, на предприятиях транспорта и связи и так далее, в ряде случаев установить такой график работы, чтобы соблюсти установленную продолжительность рабочего дня или недели, невозможно. В таких организациях допускается суммированный учет рабочего времени. В данном случае ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отклоняться от нормы рабочего времени, установленной законодательством. В этом случае переработка в одни дни должна компенсироваться недоработкой в другие дни.

При подсчете общая продолжительность рабочего времени работника за определенный (учетный) период не должна превышать норму, установленную ТК РФ.

Учетный период организация устанавливает самостоятельно. Так, например, если учетный период в организации составляет месяц, работники не должны работать в августе 2003 г. более 184 ч (общего количества рабочих часов в августе).

В случае если в соответствии с графиком работника его нерабочее время совпало с праздничным днем и он был привлечен к работе в этот день, отработанное время оплачивается не менее чем в двойном размере.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Дом-интернат расположен в селе, и работники вынуждены приезжать из близлежащих населенных пунктов и работать вахтовым методом (сутки работают, трое суток отдыхают). Как в таком случае организовать сменную работу?

Ответ. Работа в течение суток, а затем последующие три дня отдыха как раз и являются сменной работой. К вахтовому методу (гл. 47 ТК РФ) такая работа не имеет отношения.

Сменный режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ). Вахтовый же метод применяется в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции различных объектов в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями (ст. 297 ТК РФ).

К организациям, где могут проводиться работы вахтовым методом, относятся организации газовой, нефтяной и лесной промышленности, строительно-монтажные тресты, объекты по обработке отдельных месторождений цветных, драгоценных металлов и алмазов и т.п., а также предприятия торговли, общественного питания, связи, транспорта, здравоохранения, обслуживающие эти объекты.

Дом-интернат не относится к таким организациям и объектам.

Вопрос. В штате издательства два корректора. Но присутствие на работе второго корректора требуется не каждый день, а два-три раза в неделю, в зависимости от объема работы. Причем заранее спланировать, сколько времени корректор отработает в неделю, невозможно. Каким образом нужно учитывать его рабочее время?

Ответ. В данной ситуации можно посоветовать ввести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). В качестве учетного периода рекомендуется взять месяц, квартал или другой отрезок времени - что будет удобнее. Однако в любом случае учетный период не может быть больше одного года.

Исходя из того что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю, легко вычислить продолжительность рабочего времени, скажем, в месяц. Так, например, в январе рабочее время составит 159 ч. Нужно учитывать, сколько часов отработал корректор на каждой неделе, и следить, чтобы их сумма не превышала установленного количества часов в месяц. Переработки в отдельные дни или недели при этом должны компенсироваться предоставлением другого времени отдыха. Если корректор отработал больше месячной нормы, часы переработки компенсируются ему как сверхурочная работа.

Вопрос. Сотрудники работают с 8 до 20 ч два дня, а потом два дня отдыхают. Норма рабочего времени при этом соблюдается, но нарушается режим двойного отдыха (должно быть 24 ч) после смены продолжительностью 12 ч. Такой режим работы практикуется повсеместно и очень удобен для работников. Именно они и просят установить его вместо режима ";день через день";. Что нужно сделать, чтобы можно было использовать такой режим?

Ответ. Нужно установить не сменный режим, а режим суммированного учета рабочего времени.

Режим работы посменно запрещает работу в течение двух смен подряд (ст. 103 ТК РФ). Это означает, что если в правилах внутреннего трудового распорядка организации или графике сменности режим работы назван сменным, то работать две смены нельзя.

Однако, судя по описанию, в организации скорее режим суммированного учета рабочего времени, когда работа организуется так, что продолжительность ежедневной работы - больше восьми часов. При этом режиме (ст. 104 ТК РФ) ограничения на размер междусменного перерыва ТК РФ не предусмотрены. Таким образом, введя режим суммированного учета, работодатель сможет организовать работу ";два дня через два"; с условием, чтобы в течение учетного периода (месяца, квартала, года) не было превышения нормы рабочего времени. Также необходимо будет предусмотреть и перерывы для отдыха и питания в течение работы. Выход на работу при таком режиме осуществляется также по графикам (но не по графикам сменности).

ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ. ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Перерывы для отдыха и питания.

Специальные перерывы для обогревания и отдыха

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, в том числе отлучаясь с рабочего места.

На всех предприятиях перерывом для отдыха и питания считается обеденный перерыв. Продолжительность таких перерывов должна быть не более 2 ч и не менее 30 мин, которое в рабочее время не включаются.

Правилами внутреннего трудового распорядка каждой конкретной организации устанавливается время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность. Также их установление возможно и по соглашению сторон между работником и работодателем.

Как правило, данный перерыв предоставляется по истечении 4 ч с начала рабочего дня.

В некоторых организациях ввиду особенностей характера производства на отдельных видах работ невозможно предоставление таких перерывов. В этих случаях на работодателя возложена обязанность обеспечения своим работникам возможности приема пищи непосредственно в рабочее время. Администрацией организации при согласовании с профсоюзным органом устанавливается перечень таких работ, определяются порядок и место приема пищи.

На некоторых видах производств помимо основного перерыва также предоставляются краткосрочные перерывы длительностью пять-десять минут, предназначенные для обогрева и отдыха работников. Указанные перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате.

К перерывам в течение рабочего дня относятся в том числе перерывы, предоставляемые женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для кормления ребенка. Его продолжительность не может быть менее 30 мин, предоставляться они должны не реже чем через каждые 3 ч. Продолжительность такого перерыва зависит от того, сколько детей воспитывает женщина в возрасте до полутора лет, если одного - то не менее тридцати минут, если двоих и более детей - не менее одного часа. По ее желанию при согласовании с администрацией все предоставляемые ей перерывы в течение рабочего дня могут быть объединены в один и перенесены на начало или конец рабочего дня, а также присоединены к обеденному перерыву. На предоставление такого перерыва имеют также право лица, воспитывающие ребенка без матери, либо опекун или попечитель. Указанные перерывы входят в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений, предназначенных для обогревания и отдыха работников предприятия.

Продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка, а также должны быть определены виды работ, при выполнении которых работнику предоставляются специальные перерывы для отдыха и обогревания.

Продолжительность таких перерывов зависит от температуры воздуха на месте выполнения работы. В случае если низкая температура воздуха препятствует выполнению работы, то работодатель вправе временно перевести такого работника на другую должность в обогреваемое помещение. Оплата должна производиться по фактически выполняемой работе, однако не ниже среднего заработка по ранее выполняемой работе.

Если же у работодателя нет возможности временно перевести такого работника на другую работу, время простоя не по вине работника также подлежит оплате в установленном размере. Перерывы для обогревания и отдыха могут быть объединены в один и в этом случае продолжительность рабочего времени сокращается на их общую длительность.

Еженедельный непрерывный отдых. Выходные дни

Российским законодательством, регулирующим трудовые отношения, установлен минимальный предел продолжительности еженедельного непрерывного отдыха, которым считаются выходные дни. Так, продолжительность данного вида отдыха не может быть менее 42 ч.

Моментом начала еженедельного непрерывного отдыха признается окончание рабочего дня, предшествующего выходному дню, а моментом его окончания - начало первого рабочего дня.

Его продолжительность находится в прямой зависимости от графика сменности, продолжительности рабочего дня и рабочей недели в конкретной организации (5-ти или 6-дневная).

Так, при пятидневной рабочей неделе предоставляется два выходных дня, а при шестидневной - один, однако продолжительность рабочего дня в предвыходной день подлежит сокращению и не может превышать 5 ч.

Так как в отношении отдельных категорий работников во многих организациях применяется суммированный учет рабочего времени, то продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в одном периоде может быть менее установленной законодательством нормы, однако в другой период она будет превышать установленную норму, за счет чего происходит взаимокомпенсация.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации. Например, в организациях, обслуживающих население, работа носит непрерывный характер, в связи с чем работникам выходные дни предоставляются поочередно каждой группе согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовым законодательством РФ установлено, что привлечение работника к работе в выходные дни не допускается. Однако здесь же определены случаи, при которых работник все-таки может быть привлечен к выполнению работ в эти дни. К таким случаям относятся:

1) для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственных аварий, катастрофы либо стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

3) для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

При привлечении работника к работе в выходные дни требуется его письменное согласие и согласование с профсоюзным органом данной организации.

Также законодательством определены те категории работников, которые ни при каких обстоятельствах не могут быть привлечены к работе в указанные дни. Это те же самые категории работников, которые не могут привлекаться к сверхурочным работам.

Если же работник выполнял работу в выходные дни, то оплата его труда должна производиться не менее чем в двойном размере. Коллективным или трудовым договором могут быть установлены конкретные размеры оплаты такого рода работ. В этом случае оплата должна производиться за фактически отработанное время в выходной день. По желанию работника оплата работы в выходной день может быть заменена на предоставление другого дня отдыха, при этом оплата производится в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

В случае нахождения работника в командировке, на него распространяется график работы той организации, в которую он командирован. Если выходные дни приходятся на период командирования, то работник использует его по месту командирования, а по возвращении работника из командировки неиспользованные им выходные дни не подлежат компенсации путем предоставления других дней отдыха.

В случае совпадения выходного дня с нерабочим праздничным днем выходной день переносится на следующий после праздничного дня рабочий день. По решению Правительства РФ выходные дни могут быть перенесены на другие дни. В этом случае продолжительность работы в этот день должна приравниваться к продолжительности рабочего дня, на который осуществляется перенос выходного дня.

ТК РФ предусмотрена возможность предоставления дополнительных выходных дней некоторым категориям работников.

Так, согласно положениям Закона о донорстве крови и ее компонентов работнику, являющемуся донором, полагается дополнительный день отдыха. В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день медицинского обследования работник, являющийся донором, освобождается от работы в организации независимо от формы собственности с сохранением за ним среднего заработка за эти дни. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов донору предоставляется дополнительный день отдыха с сохранением за ним среднего заработка. Указанный день отдыха по желанию донора может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Если работник в день сдачи крови и ее компонентов выходит на работу по согласованию с администрацией организации, по его желанию предоставляется другой день отдыха с сохранением среднего заработка. Исключение составляют работы, связанные с особыми условиями труда.

Если день сдачи крови приходится на период ежегодного отпуска, выходной день или нерабочий праздничный день, по желанию работника-донора ему предоставляется другой день отдыха или день сдачи крови подлежит оплате не менее чем в двойном размере.

Еще одной категорией работников, имеющих право на дополнительный выходной день, являются работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, имеющие детей в возрасте до 16 лет. Он предоставляется по письменному заявлению такого работника в течение месяца без сохранения заработной платы.

Дополнительные выходные дни работникам,

имеющим детей-инвалидов

Согласно разъяснению о порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении, принадлежащем любому ведомству, на полном государственном обеспечении.

Для этого работающий родитель представляет справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично.

Если есть документальное подтверждение расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, а также смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях отсутствия родительского ухода, работающему родителю, воспитывающему ребенка-инвалида, четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются без предъявления указанной выше справки с места работы другого родителя. В этом же порядке четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются одиноким матерям.

В том случае, если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой, четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа либо копии, подтверждающих, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.

В случае если один из работающих родителей частично использовал в календарном месяце дополнительные оплачиваемые выходные дни, то другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.

Работающему родителю в период его нахождения в очередном ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, оформляемых по личному заявлению, не полагается четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня. Однако при этом у другого работающего родителя сохраняется это право.

При наличии в семье более одного ребенка-инвалида количество предоставляемых в месяц дополнительных оплачиваемых выходных дней не увеличивается.

Если работнику были предоставлены дополнительные оплачиваемые выходные дни, однако он их не использовал в календарном месяце по причине болезни, то эти дни предоставляются в этом же календарном месяце при условии окончания временной нетрудоспособности в этом месяце и предъявлении листка нетрудоспособности.

Оплата каждого дополнительного выходного дня работающему родителю (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования РФ. При этом под дневным заработком следует понимать средний дневной заработок, определяемый в порядке, устанавливаемом Министерством здравоохранения и социального развития России для исчисления среднего заработка. При суммированном учете рабочего времени средний дневной заработок, оплачиваемый за счет средств Фонда социального страхования РФ, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов, подлежащих оплате. В таком же порядке осуществляется оплата каждого дополнительного выходного дня в условиях неполного рабочего времени.

Один дополнительный выходной день в месяц предоставляется на основании письменного заявления женщинам, работающим в сельской местности, для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения возраста восемнадцати лет, но без сохранения заработной платы.

Нерабочие праздничные дни. Запрещение работы

в выходные и нерабочие праздничные дни

В ст. 112 ТК РФ приведен перечень нерабочих праздничных дней.

Так, нерабочими праздничными днями являются:

1) 1 и 2 января - Новый год;

2) 7 января - Рождество Христово;

3) 23 февраля - День защитника Отечества;

4) 8 марта - Международный женский день;

5) 1 и 2 мая - Праздник весны и труда;

6) 9 мая - День Победы;

7) 12 июня - День России;

8) 7 ноября - годовщина Октябрьской революции. День согласия и примирения;

9) 12 декабря - День Конституции РФ.

В эти дни работы в организации не должны производиться. Однако это допускается в исключительных случаях и на непрерывно действующих предприятиях. Так, работники, занятые на погрузоразгрузочных работах, при производстве неотложных ремонтных работ и связанные с обслуживанием населения, могут привлекаться для выполнения работ в нерабочие праздничные дни.

Фактически отработанное количество часов в нерабочие праздничные дни на непрерывно действующих предприятиях входит в месячную норму рабочих часов, а также в месячную норму рабочего времени.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Это правило применяется во всех организациях, в которых установлены различные режимы труда и работа в праздничные дни не производится. В случае если в организации предусмотрена работа в такие дни, то данное положение о переносе выходных не применяется.

Переносы праздничных дней на другие дни уполномочено производить Правительство РФ с целью рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней путем принятия соответствующего постановления.

Трудовым законодательством предусмотрено правило, согласно которому работа в предпраздничный день подлежит сокращению на один час. Если предусмотренное сокращение невозможно на тех предприятиях, где осуществляется непрерывное производство и на отдельных видах работ, полученная переработка компенсируется с согласия работника оплатой согласно установленным для сверхурочных работ размерам или предоставлением дополнительного времени для отдыха.

Если работник выступает в качестве донора в нерабочий праздничный день, ему предоставляется другой день для отдыха.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

1) для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

3) для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Привлечение работника к выполнению работ в выходные или нерабочие праздничные дни должно основываться на письменном распоряжении работодателя. При этом должно быть получено письменное согласие работника и учтено мнение профсоюзного органа данной организации.

Изданное в письменной форме распоряжение работодателя должно содержать указание на случай, в связи с которым они привлекаются к работе в выходные или нерабочие праздничные дни, определена дата проведения работ, перечислены фамилии работников, привлекаемых к выполнению работ в эти дни, а письменное согласие может быть выражено на самом распоряжении работодателя.

Работники, принятые на работу по срочному трудовому договору, срок которого составляет два месяца, могут также привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия. Оплата будет производиться в тех же размерах, которые установлены для постоянных работников организации, т.е. не менее чем в двойном размере. Однако в этих случаях компенсация для временных работников путем предоставления другого дня отдыха не может производиться.

Если в организации работы осуществляются в выходные и нерабочие праздничные дни, то руководством организации должны быть назначены дежурные с целью оперативного решения возникающих вопросов и обеспечения порядка. Работник может быть привлечен к дежурству не чаще одного раза в месяц.

Если работник привлекается в качестве дежурного в выходной или нерабочий праздничный день, то ему должен быть предоставлен другой день отдыха в течение последующих десяти дней той же продолжительностью, что и длительность дежурства.

Отдельные категории работников не могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни ни при каких обстоятельствах. К таким категориям относятся беременные женщины и работники, не достигшие 18-летнего возраста.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Это же положение распространяется на работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения 18-летнего возраста, в том числе и на тех работников, которые осуществляют уход за больным членом своей семьи согласно медицинскому заключению.

Работа в нерабочие праздничные дни должна оплачиваться не менее чем в двойном размере. Статьей 153 ТК РФ установлен размер оплаты труда по отдельным категориям работников:

1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха, однако при этом оплата будет производиться в одинарном размере, а день отдыха не будет оплачиваться.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос. Можно ли устанавливать какие-либо дополнительные перерывы для строителей, работающих на открытой территории зимой при низкой температуре?

Ответ. Даже нужно. В соответствии с п. 2 ст. 109 ТК РФ есть категории работников, которым работодатель обязан предоставить перерывы для обогрева и отдыха. Это грузчики, а также сотрудники, работающие в холодное время на открытом воздухе или в необогреваемых помещениях. Предоставление подобных перерывов другим работникам - это право, а не обязанность работодателя. Но в любом случае эти перерывы, а также виды работ, на которых они устанавливаются, должны быть зафиксированы в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Важно заметить, что они включаются в рабочее время сотрудников. Обычно такие перерывы предоставляются после каждого часа работы, а их продолжительность составляет 10 - 15 минут.

Вопрос. Работодатель установил продолжительность обеденного перерыва 15 мин, аргументировав это тем, что такого времени вполне достаточно для приема пищи. Правомерны ли такие действия работодателя?

Ответ. Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 мин., который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

Вопрос. Какая компенсация полагается работнику, привлеченному к дежурству в праздничные дни?

Ответ. Дежурства в праздничные дни компенсируются работникам с нормированным и ненормированным рабочим днем предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурство. Денежная компенсация за дежурства, в том числе в праздничные дни, действующим законодательством не предусмотрена.

ОТПУСК

Виды и продолжительность ежегодных отпусков

Российским трудовым законодательством установлены следующие виды отпусков:

1) основные и дополнительные;

2) нормальной продолжительности и удлиненные;

3) оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы.

Ежегодный основной отпуск предоставляется работникам, осуществляющим трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором, один раз в каждом году продолжительностью и в порядке, установленных законом.

Дополнительный отпуск предоставляется только отдельным категориям работников, которые определены трудовым законодательством, сверх ежегодного основного отпуска.

Дополнительные отпуска в свою очередь делятся по их основаниям и целям на следующие виды:

1) предоставляемые работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда;

2) за особый характер работы;

3) за стаж работы;

4) предоставляемые работникам с ненормированным рабочим днем;

5) материнские отпуска;

6) учебные отпуска.

Продолжительность отпуска исчисляется в календарных днях. Статьей 115 ТК РФ определена минимальная продолжительность ежегодного основного отпуска, которая не может быть менее 28 календарных дней. Общая продолжительность ежегодного отпуска определяется суммированием ежегодных дополнительных отпусков с ежегодным основным отпуском.

Во многих организациях используются различные режимы рабочего времени, однако вне зависимости от этого ежегодный отпуск предоставляется в установленном количестве календарных дней. Если работник работает по сменному графику, то график его работы не учитывается.

Так как продолжительность ежегодного отпуска исчисляется в календарных днях, а в некоторых случаях и в рабочих днях, то учитывается суббота, которая признается рабочим днем, за счет чего продолжительность отпуска при пятидневной рабочей неделе не увеличивается. Воскресенье при исчислении длительности отпуска учитывается. Однако при определении общей продолжительности отпуска не должны учитываться нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, исчисляемый в календарных днях.

Отпуск, который превышает минимальный предел продолжительности ежегодного основного отпуска, принято считать удлиненным. На такой отпуск имеют право лишь отдельные категории работников.

Каждая организация вправе самостоятельно устанавливать для своих работников отпуска большей продолжительности с учетом собственных финансовых возможностей. Тогда данное положение подлежит закреплению в локальных нормативных актах или непосредственно в трудовом договоре того работника, в отношении которого это положение будет применяться. Однако если организация устанавливает в отношении работников ту продолжительность отпуска, которая предусмотрена российским законодательством о труде, то закрепление данного положения в указанных актах не обязательно.

Отпуском без сохранения заработной платы является отпуск, предоставляемый работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам. Его продолжительность определяется по соглашению между работодателем и работником. Данный отпуск при его предоставлении не подлежит оплате.

Оплачиваемыми отпусками являются основные и дополнительные отпуска.

Порядок предоставления (перенесения) отпусков и их оплаты

Конституцией РФ (п. 5 ст. 37) каждому работнику, заключившему трудовой договор с работодателем, гарантировано право на отдых.

Предоставление основного отпуска работнику, заключившему с работодателем трудовой договор, не зависит от организационно-правовой формы организации. Однако у работников, заключивших договор гражданско-правового характера, например подряда, возмездного оказания услуг и другого, право на такой отпуск не возникает. Если же в заключенном договоре это право оговорено по соглашению сторон, то отпуск такому работнику должен предоставляться. Работодатель в лице предпринимателя без образования юридического лица самостоятельно решает вопрос об отпуске.

Также право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска имеют и работники, принятые по срочному трудовому договору, работающие по совместительству, и сезонные работники. Продолжительность отпусков таких категорий работников зависит от фактически отработанного времени.

Исходя из названия отпуска ";ежегодный"; следует, что он предоставляется за каждый рабочий год. Предоставляется он только один раз в каждом году. При этом стаж работы должен быть непрерывным в конкретной организации.

Право на предоставление работнику ежегодного отпуска возникает по истечении шести месяцев с момента поступления на работу в данную организацию. Однако некоторым категориям работников отпуск должен быть предоставлен и до истечения указанного срока по заявлению работника. К таким категориям следует относить:

1) женщин - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работников в возрасте до 18 лет;

3) работников, усыновивших ребенка в возрасте до 3 месяцев.

Этот перечень не является исчерпывающим и по соглашению сторон трудового договора такое право может быть предоставлено и иным категориям работников.

К иным категориям можно отнести следующие категории работников, которым ежегодный отпуск должен быть предоставлен авансом:

1) учителям, преподавателям школ, ПТУ, иных приравненных к ним образовательных учреждений, профессорско-преподавательскому составу вузов, средних учебных заведений и тому подобное, в случае принятия на работу после начала учебного года, если они не отработали до начала летних каникул положенных 6 месяцев;

2) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях, в иных приравненных к ним образовательных учреждениях, ежегодные отпуска в первый год их работы могут по их желанию предоставляться до истечения шести месяцев работы (ст. ст. 173 - 177 ТК РФ);

3) гражданам, пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС (ст. 14 Закона о социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС).

Также отпуск должен быть предоставлен досрочно работникам, осуществляющим совместительство. Данный отпуск должен предоставляться той же продолжительностью и одновременно, что и по месту основной работы даже в том случае, если работник не отработал в этой организации положенный срок, по истечении которого возникает право на предоставление ежегодного отпуска. При предоставлении ежегодного отпуска по месту работы, осуществляемой по совместительству, работник не имеет права на предоставление дополнительного отпуска. Право на такой вид отпуска возникает только по месту основной работы.

Согласно трудовому законодательству РФ работнику-мужчине предоставляется досрочный ежегодный отпуск только по заявлению, если его жена находится в отпуске по беременности и родам.

Если работник до момента увольнения не использовал полагающийся первый отпуск, то ему должна быть выплачена денежная компенсация пропорционально отработанному времени.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

В случае если работник увольняется до окончания рабочего года, за который им уже был использован отпуск, из заработной платы производится удержание за неотработанные дни отпуска. Однако, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. п. 1, 2, подп. ";а"; п. 3 и п. 4 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ, удержания из заработной платы не должны производиться.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

При составлении графика необходимо учитывать правило, согласно которому отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется, и учитывать особенности производственного процесса. Утвержденный график отпусков должен быть доведен до сведения всех работников организации. Но и в этом случае работодатель не освобождается от обязанности уведомить работника о начале отпуска непосредственно перед его началом.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Если работодателем нарушаются требования законодательства о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное для них время или нарушается утвержденный в данной организации график отпусков, то работники вправе обратиться за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам или суд.

Если работника не устраивает время отпуска, то он может обратиться к работодателю с просьбой о переносе времени начала отпуска на другой период.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала. Оплата времени отпуска должна быть произведена не позднее чем за три дня до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее двенадцати месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Ежегодный отпуск переносится на другой срок в случае совпадения с дополнительным учебным отпуском, носящим целевой характер.

Если производится перенос отпуска на другой срок, то денежные суммы, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, направляются на выплату текущей заработной платы за время работы после выхода из отпуска, а при последующем предоставлении этих дней в другое время средний заработок для их оплаты подсчитывается заново.

Исчисление среднего заработка для оплаты отпусков

Порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера определяется Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в конкретной организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся:

1) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

2) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

3) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу, в процентах от выручки от реализации продукции или комиссионное вознаграждение;

4) заработная плата, выданная в неденежной форме;

5) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;

6) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и оплата их труда, осуществляемая по ставкам авторского вознаграждения;

7) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

8) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы;

9) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

10) надбавки и доплаты к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой;

11) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

12) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

13) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 3 календарных месяца (с 1 до 1-го числа).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

1) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

2) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

3) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

4) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

5) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

6) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ;

7) работнику предоставлялись дни отдыха в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством РФ.

В случае если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному.

Если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Если же работник за расчетной период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.

Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, рабочих или календарных, в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 3 и на среднемесячное число календарных дней (29,6).

В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось определенное указанным выше Положением время, то средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2.

При работе на условиях неполного рабочего времени средний дневной заработок работника для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется так же, как было описано выше.

При определении среднего дневного заработка из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные федеральным законом.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок.

Средний заработок работника для оплаты отпуска определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочего времени (в часах) в неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска.

Оплата проезда к месту проведения отпуска и обратно

Право на оплату проезда к месту проведения отпуска и обратно имеют только лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Так, проезд к месту использования отпуска и обратно оплачивается один раз в два года за счет средств работодателя. При этом также оплачивается стоимость провоза багажа весом до 30 кг.

Место использования отпуска при этом должно находиться в пределах территории Российской Федерации. Работник может добираться до места проведения отпуска любым видом транспорта, в том числе на своем личном. Однако не подлежит оплате проезд на такси. В случае если работник добирается к месту использования отпуска и обратно на личном транспорте, то оплата стоимости такого проезда производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем.

На работодателя также возложена обязанность по оплате стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно неработающим членам его семьи независимо от времени использования отпуска. Согласно семейному законодательству к членам семьи относятся супруг, супруга и несовершеннолетние.

Такое правило не распространяется на того члена семьи, который обучается и проживает в районах, не относящихся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям.

Оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно работника и членов его семьи производится перед отъездом работника в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании предоставленных билетов или других документов. Данные выплаты носят целевой характер и предназначены только для возмещения стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно. Работнику, не воспользовавшемуся предоставленным ему правом, данные выплаты не суммируются.

Такие гарантии и компенсации предоставляются работнику только по основному месту работы. Однако работодатель может по своему усмотрению возместить данные расходы работнику, работающему по совместительству.

Если между работником и работодателем возникает спор по поводу размера компенсации на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, то уполномоченным органом на разрешение такого спора является комиссия по трудовым спорам, а также возможно обращение в суд.

Определение стажа работы, дающего право на отпуск

и соответственно влияющего на размер компенсации

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

1) время фактической работы;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы, в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска.

К таким периодам относятся:

а) период ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых ежегодных отпусков;

б) период отпусков без сохранения заработной платы, которые в соответствии с ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику, за исключением отпусков по уходу за ребенком;

в) период временной нетрудоспособности, связанной с заболеванием, а также другие периоды, когда работник получал пособие по государственному социальному страхованию, такие как отпуск по беременности и родам, санаторно-курортное лечение, уход за больным членом семьи.

Также не исключаются из стажа, дающего право на ежегодный отпуск, те периоды временной нетрудоспособности работающих инвалидов, за которые им согласно российскому законодательству не выдается пособие по государственному социальному страхованию. Период повышения квалификации с отрывом от производства по направлению работодателя, время прохождения периодических и внеочередных медицинских осмотров, дни сдачи крови и ее компонентов, а также дни медицинского обслуживания работников, являющихся донорами (ст. 9 Закона о донорстве крови и ее компонентов), время приостановки работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда не по вине работника, периоды дополнительных оплачиваемых учебных отпусков и отпусков без сохранения зарплаты, связанных с поступлением в образовательные учреждения и обучением в них (ст. ст. 17 и 19 Закона о высшем и послевузовском профессиональном образовании), периоды отвлечения работников от работы в связи с необходимостью выполнения ими государственных или общественных обязанностей в случаях, если эти обязанности должны выполняться в рабочее время, также не исключаются из трудового стажа и должны учитываться при его исчислении;

3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

4) другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.

Стаж, дающий право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск, начинает исчисляться с момента начала работы в конкретной организации.

Отпуск предоставляется для восстановления сил и отдыха работника один раз в каждом в году. Работодатель не может лишить работника права на предоставление положенного отпуска.

На продолжительность ежегодного основного отпуска не влияют режим работы, установленный в отношении конкретного работника, и условия ее выполнения. Так, работнику, в отношении которого установлен режим неполного рабочего времени, ежегодный отпуск должен быть предоставлен той же продолжительности, что и работнику, выполняющему аналогичную работу с рабочим временем нормальной продолжительности. У работников, в отношении которых установлены различные режимы рабочего времени, будут различаться лишь размеры среднего заработка, выплачиваемого за время отпуска.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в предусмотренных трудовым законодательством случаях;

2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 календарных дней.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Если при исчислении трудового стажа, дающего право на ежегодный основной отпуск, были исключены периоды, установленные законодательством, то рабочий год, за который будет предоставляться такой отпуск, переносится на то количество дней, которые были исключены.

При исчислении стажа учитывается только тот период времени, который работник фактически отработал у конкретного работодателя, но не учитываются периоды, отработанные у другого работодателя.

При исчислении стажа работы, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, расчетной единицей является месяц.

Рабочий год начинается с момента начала работы, а не с 1 января текущего года. Если из стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, исключаются определенные периоды, то в этом случае продолжительность рабочего года может изменяться.

Если работнику отпуск предоставляется авансом, то такой работник вправе рассчитывать на его предоставление в полном объеме и на оплату в полном размере, так как ТК РФ не установлена возможность предоставления отпуска пропорционально отработанному времени.

Дополнительные отпуска

Дополнительные отпуска предоставляются только отдельным категориям работников. Такие отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Как правило, дополнительный отпуск носит стимулирующий и поощрительный характер.

Общая продолжительность отпуска определяется путем суммирования ежегодного основного отпуска с дополнительным отпуском, если работник имеет на него право.

Дополнительные отпуска предоставляются сверх установленного минимума продолжительности основного отпуска работника. Если работнику полагается удлиненный отпуск, то дополнительный отпуск должен также предоставляться сверх этой продолжительности.

Продолжительность дополнительного отпуска в отношении некоторых категорий работников устанавливается законодательством, а может быть предусмотрена в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах организации.

Дополнительные отпуска также предоставляются направленным на обучение работодателем либо поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального, среднего профессионального или начального профессионального учреждения независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях. Такие отпуска предоставляются обучающимся работникам с сохранением среднего заработка.

Если работник, совмещающий работу с обучением, учится одновременно в нескольких учебных учреждениях, то право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска может иметь место только по одному из этих высших учебных заведений по выбору студента.

Законом о предупреждении распространения туберкулеза медицинским, ветеринарным и иным работникам, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, а также работникам организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, предоставляется право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью двенадцать рабочих дней (ст. 15).

В соответствии с Законом о прокуратуре в стаж службы, дающий право на предоставление дополнительного отпуска, засчитываются также периоды службы в качестве стажеров в органах и учреждениях прокуратуры. В указанный стаж в календарном исчислении засчитываются служба в других правоохранительных органах, военная служба, а также работа в должности судьи.

Положением о службе в органах внутренних дел установлено, что дополнительные оплачиваемые отпуска за стаж службы в органах внутренних дел предоставляются:

1) после 10 лет службы - продолжительностью 5 календарных дней;

2) после 15 лет службы - продолжительностью 10 календарных дней;

3) после 20 лет службы - продолжительностью 15 календарных дней.

Продолжительность дополнительного ежегодного отпуска за службу во вредных условиях определяется в соответствии с действующим законодательством.

Дополнительный ежегодный отпуск за особый характер службы предоставляется продолжительностью до 10 календарных дней для восстановления профессиональной работоспособности сотрудников органов внутренних дел, служба которых связана с повышенными физическими и нервными нагрузками.

Дополнительные отпуска суммируются и могут предоставляться одновременно с очередным ежегодным отпуском или отдельно по желанию сотрудника органов внутренних дел, при этом общая непрерывная продолжительность дополнительного и очередного отпуска не должна превышать шестьдесят календарных дней, за исключением отпусков сотрудников органов внутренних дел, проходящих службу в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями.

Сотрудникам органов внутренних дел, имеющим право на дополнительный ежегодный отпуск за исполнение обязанностей во вредных условиях и за особый характер службы, дополнительный отпуск предоставляется по их выбору только по одному из оснований, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством.

В соответствии с Правилами предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется за работу в условиях ненормированного рабочего дня отдельных работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, если эти работники при необходимости эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, определяется правилами внутреннего трудового распорядка или иным локальными нормативным актом организации. Как правило, в этот перечень включается руководящий, технический, хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности. Продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого таким категориям работников, не может быть менее 3 календарных дней. Конкретная продолжительность дополнительного отпуска определяется правилами внутреннего трудового распорядка. При этом продолжительность дополнительного отпуска зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. Работник, в отношении которого применяется ненормированный рабочий день, имеет право на предоставление ему дополнительного отпуска независимо от продолжительности работы в таких условиях. Если же работодатель не предоставляет такому работнику дополнительный отпуск, то работник вправе потребовать компенсацию за произведенную переработку времени, при этом оплата будет производиться по установленным расценкам, предусмотренным для компенсации сверхурочной работы. Однако при этом необходимо письменное согласие самого работника.

Оплата дополнительных отпусков производится в пределах фонда оплаты труда. Такое правило применяется в отношении работника, которому предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.

Постановление Правительства РФ об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого трехдневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях устанавливает врачам общей практики и медицинским сестрам врачей общей практики ежегодный дополнительный оплачиваемый трехдневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше трех лет.

В стаж работы при определении продолжительности непрерывной работы в должностях врачей общей практики и медицинских сестер врачей общей практики для предоставления дополнительного оплачиваемого трехдневного отпуска засчитывается время непосредственно предшествующей непрерывной работы в должностях участковых врачей-терапевтов и участковых врачей-педиатров территориальных участков и медицинских сестер терапевтических и педиатрических территориальных участков.

Согласно Постановлению СМ СССР и ВЦСПС об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горно-рудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства предоставляется дополнительный отпуск за подземные, вредные и тяжелые условия труда для работников угольной, сланцевой промышленности и шахтного строительства согласно соответствующему списку; дополнительный отпуск за многосменный режим работы продолжительностью до 4 календарных дней в соответствии с действующим законодательством.

Предоставление дополнительного отпуска таким работникам не зависит от организационно-правовых форм организации и форм собственности.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, предоставляется с целью компенсирования оказываемого на организм таких работников вредного воздействия при выполнении работ.

Работодатель может по своему усмотрению закрепить в коллективном договоре либо в иных локальных нормативных актах конкретную продолжительность предоставляемого дополнительного отпуска, которая может быть изменена лишь в сторону увеличения, так как уменьшение продолжительности, установленной законодательным путем, не допускается.

Работодатель обязан предоставлять дополнительный отпуск одновременно с основным оплачиваемым отпуском.

Если работнику предоставлено право на предоставление дополнительного отпуска по нескольким основаниям, то он предоставляется только по одному из таких оснований.

Если иные рабочие и служащие, в том числе инженерно-технические работники, в течение года фактически проработали в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными и опасными условиями труда не менее одиннадцати месяцев, то таким работник