Главная > Учебно-методический комплекс


собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию

  • введение в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года

  • среди перечисленных вариантов правильного нет

    При каком методе обучения субъектом обучения являются только менеджеры и профессионалы:

    1. деловые игры

    2. корпоративные университеты

    3. аудиторные программы

    4. ученичество

    Что из перечисленного не является методом оценки деятельности сотрудников:

    1. 360 градусов

    2. критические эпизоды

    3. выборочное голосование

    4. принудительное распределение

    Что из перечисленного является методом оценки деятельности сотрудников:

    1. 360 градусов

    2. критические эпизоды

    3. принудительное распределение

    4. все выше перечисленные варианты

    Метод оценки деятельности сотрудников, при котором проводится всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами, называется:

    1. рейтинговые шкалы

    2. рабочие стандарты

    3. ранжирование

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Метод оценки деятельности сотрудников, при котором анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях, предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период, называется:

    1. рабочие стандарты

    2. критические эпизоды

    3. принудительное распределение

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Метод оценки деятельности сотрудников, при котором деятельность сотрудника сопоставляется с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки, называется

    1. ранжирование

    2. принудительное распределение

    3. критические эпизоды

    4. рабочие стандарты

    Метод оценки деятельности сотрудников, сочетающий элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода, называется:

    1. рейтинговые шкалы поведенческих якорей

    2. рейтинговые шкалы критических эпизодов

    3. рейтинговые шкалы принудительного распределения

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников называется:

    1. оценочное интервью

    2. рабочее интервью

    3. выборочное интервью

    4. рейтинговое интервью

    Прямое денежное вознаграждение — это:

    1. выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

    2. денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

    3. удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

    4. все выше перечисленные варианты

    Метод оценки деятельности сотрудников, при котором сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию, называется:

    1. рабочие стандарты

    2. критические эпизоды

    3. рейтинговые шкалы поведенческих якорей

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Косвенное денежное вознаграждение — это:

    1. выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

    2. денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

    3. удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

    4. все выше перечисленные варианты

    Нематериальное вознаграждение — это:

    1. выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

    2. денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

    3. удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

    4. все выше перечисленные варианты

    Выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных, представляют собой:

    1. прямое денежное вознаграждение

    2. косвенное денежное вознаграждение

    3. нематериальное вознаграждение

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта, представляют собой:

    1. прямое денежное вознаграждение

    2. косвенное денежное вознаграждение

    3. нематериальное вознаграждение

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник, представляет собой:

    1. прямое денежное вознаграждение

    2. косвенное денежное вознаграждение

    3. нематериальное вознаграждение

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Система вознаграждения персонала организации состоит из:

    1. прямого денежного вознаграждения

    2. косвенного денежного вознаграждения

    3. нематериального вознаграждения

    4. все выше перечисленные варианты

    Внешняя справедливость имеет место тогда, когда:

    1. работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

    2. работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

    3. отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

    4. более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

    Внутренняя справедливость имеет место тогда, когда:

    1. работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

    2. работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

    3. отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

    4. более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

    Индивидуальная справедливость имеет место тогда, когда:

    1. работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

    2. работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

    3. отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

    4. более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

    Групповая справедливость имеет место тогда, когда:

    1. работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

    2. работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

    3. отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

    4. более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

    Справедливость, при которой работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах, называется

    1. внешней

    2. внутренней

    3. индивидуальной

    4. коллективной

    Справедливость, при которой отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.), называется:

    1. внешней

    2. внутренней

    3. индивидуальной

    4. коллективной

    Справедливость, при которой работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации, называется:

    1. внешней

    2. внутренней

    3. индивидуальной

    4. коллективной

    Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

    1. выплаты за нерабочее время

    2. пособия по охране здоровья

    3. премии

    4. все выше перечисленные варианты

    Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

    1. выплаты за нерабочее время

    2. оплата отпусков и больничных

    3. пособия по безработице

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Нарушение структуры и функции организма, возникшее как результат действия одного или нескольких повреждающих факторов окружающей среды, называется:

    1. повреждение

    2. повреждающий фактор

    3. несчастный случай

    4. расстройство здоровья

    Тело (предмет), вещество или явление, способное причинить повреждение, называется:

    1. случайный фактор

    2. повреждающий фактор

    3. вещественное доказательство

    4. все выше перечисленные варианты

    Качественно-количественная характеристика нарушения структуры и функции организма, называется:

    1. стойкая утрата трудоспособности

    2. временная утрата трудоспособности

    3. тяжесть вреда

    4. все выше перечисленные варианты

    Стойкая утрата трудоспособности — это:

    1. обратимая потеря трудовой функции человека

    2. количественно-качественная характеристика нарушения структуры и функции организма

    3. необратимая потеря функции, которая не восстановится до конца жизни человека, несмотря на любую медицинскую помощь

    4. все выше перечисленные варианты

    Длительная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:

    1. более 7 дн.

    2. более 14 дн.

    3. более 21 дн.

    4. все выше перечисленные варианты

    Кратковременная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:

    1. менее 31 дн.

    2. менее 28 дн.

    3. менее 21 дн.

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Что из перечисленного не относится к факторам, увеличивающим риск насилия на рабочем месте:

    1. содержание работы

    2. расположение рабочего места

    3. время

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Исследование человека в процессе производства и его взаимодействия с оборудованием, инструментами и физическими условиями труда, называется:

    1. анализ выполнения трудовой дисциплины

    2. превентивные меры руководства, направленные на недопущение насилия на рабочем месте

    3. эргономика

    4. все выше перечисленные варианты

    Добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов, называется:

    1. работодатель

    2. профессиональный союз

    3. социальное партнерство в сфере труда

    4. коллективный работодатель

    Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, называется:

    1. коллективный договор

    2. профессиональный пакт

    3. договор о социальном партнерстве

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Наказание работника, который не отвечает установленным стандартам или не соблюдает нормы, принятые в организации, называется:

    1. дисциплинарный проступок

    2. дисциплинарное взыскание

    3. дисциплина труда

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим на предприятии и определенным в соответствии с законодательством и трудовым договором, называется:

    1. общие положения

    2. дисциплина труда

    3. правила внутреннего трудового распорядка

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей называется:

    1. дисциплинарный проступок

    2. дисциплинарное взыскание

    3. дисциплина труда

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Трудовые споры бывают:

    1. индивидуальные

    2. коллективные

    3. все выше перечисленные варианты

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже, называется:

    1. трудовые процедуры

    2. разъясняющие процедуры

    3. регламентирующие процедуры

    4. примирительные процедуры

    Временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, называется:

    1. примирительные процедуры

    2. коллективная дисфункция

    3. забастовка

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором:

    1. действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов

    2. действия одной стороны могут создать конфликтную ситуацию для другой стороны

    3. действия одной стороны вызывают активное противодействие другой стороны

    4. действия одной стороны, столкнувшись с противодействие другой, приводят к открытым взаимным обвинениям

    Условием возникновения конфликта является:

    1. конфликтная ситуация

    2. инцидент

    3. активизация деятельности одной из сторон конфликта

    4. ущемление интересов одной из сторон

    Когда слабая напористость сочетается с высоким уровнем кооперативности, индивид выбирает такой межличностный стиль разрешения конфликтов, как:

    1. уступчивость

    2. уклонение

    3. принуждение

    4. уход

    В зависимости от направленности воздействия конфликты бывают:

    1. вертикальные и горизонтальные

    2. открытые и скрытые

    3. антагонистические и компромиссные

    4. все перечисленные ранее варианты

    Конфликт, при котором война идет до победы какой-либо одной стороны называется:

    1. антагонистический

    2. межличностный

    3. горизонтальный

    4. скрытый

    К причинам возникновения конфликтов относятся:

    1. ограниченность ресурсов

    2. различие или пересечение интересов членов организации

    3. неудовлетворительные коммуникации

    4. все перечисленные варианты

    На предконфликтной стадии развития конфликта:

    1. инцидент и открытые конфликтные взаимодействия отсутствуют

    2. имеются ясно выраженная установка на борьбу с соперником и инцидент

    3. конфликтные взаимодействия и инцидент прекращаются

    4. имеются ярко выраженные столкновения

    При выборе варианта поведения «воспитатель» менеджер:

    1. терпит обвинения в свой адрес

    2. обвиняет конфликтующих

    3. вытаскивает конфликтующих из трясины

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    При выборе варианта поведения «консультант» менеджер прибегает главным образом к:

    1. психологическим мерам

    2. административным мерам

    3. педагогическим мерам

    4. помощи консультанта

    Каких методов управления конфликтами нет:

    1. межгрупповые

    2. межличностные

    3. структурные

    4. ответные агрессивные действия

    Способ «Я-высказывание» относится к:

    1. внутриличностным методам управления конфликтами

    2. личностным

    3. межличностным

    4. переговорам

    Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

    1. ведение учета и статистики персонала, проведение патентно-лицензионной деятельности

    1. согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

    1. организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками

    2. учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала

    Уклонение как стиль поведения в конфликтной ситуации предполагает, что:

    1. исход конфликта для индивида не особенно важен

    2. индивид соглашается на требования и претензии противостоящей стороны

    3. вырабатывается промежуточное решение, устраивающее обе стороны

    4. участники ищут решение за счет взаимных уступок

    МО (modus operandi) — это:

    1. образ действия человека

    2. мотивация

    3. кнопка «пуска» сотрудника

    4. демотивация

    Такие награды, как деньги, выгоды, титулы — это:

    1. внешняя мотивация

    2. внутренняя мотивация

    3. материальная мотивация

    4. личная мотивация

    Удовлетворяющие факторы — это:

    1. факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на работу

    2. факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма

    3. факторы, простое увеличение которых стимулирует на более упорную работу даже после того, как сотрудники уже были удовлетворены ими

    4. факторы, вызывающие удовлетворение от выполнения какого-либо задания

    Деньги — это:

    1. удовлетворяющий фактор

    2. стимулирующий фактор

    3. мотивирующий фактор

    4. среди перечисленных вариантов правильного нет

    К способам предложения стимулов (методам стимулирования) относят:

    1. фиксированное отношение и фиксированный интервал

    2. фиксированный период и фиксированная похвала

    3. фиксированное достижение и фиксированное поведение

    4. фиксированное отношение и фиксированное достижение

    Уставшими сотрудниками называются:

    1. сотрудники, с которыми происходят несчастные случаи

    2. сотрудники, рискующие «перегореть» на работе

    3. сотрудники, страдающие от заболеваний, связанных со стрессом

    4. все перечисленные варианты

    «Утром — деньги, вечером — стулья» — это название такого метода стимулирования, как:

    1. фиксированное отношение

    2. фиксированное поведение

    3. фиксированное достижение

    4. фиксированный график оплаты

    Система управления персоналом предполагает:

    1. формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом и т.д.

    2. рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления

    3. организацию найма, отбора, приема персонала, профориентацию и адаптацию

    4. организационно-практические подходы к формированию механизма реализации функционирования организации

    Поведение человека в процессе труда определяется:

    1. внутренним распорядком организации

    2. трудовым кодексом РФ

    3. организационной культурой

    4. глубоко заложенными в людях потребностями, жизненным опытом и индивидуальными системами ценностей

    Актуальные проблемы в коллективах современных организаций:

    1. формирование коллектива из высококвалифицированных специалистов, осознание двойственной природы человека в организации, отсутствие координации совместной деятельности

    2. информационный вакуум, отставание от ведущих стран мир по управленческим технологиям, разрастание социальной напряженности

    3. кризис мотивации, необходимость развития у современных работников новых групп способностей, негативная трансформация представления работников о трудовой деятельности

    4. развитие иждивенческих настроений в среде работников, борьба за лидерство, нежелание идти на компромисс

    Проблемы российского трудового менталитета определяются:

    1. полярностью психологического портрета российского работника

    2. иждивенчеством, как формой проявления ментальности

    3. недоверием к власти

    4. отсутствием свободы в выборе профессии

    Иерархия потребностей Маслоу выделяет следующие основные категории потребностей:

    1. физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении

    2. стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию

    3. гигиенические и мотивационные

    4. низшие, промежуточные, высшие

    Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

    1. непосредственно зависит от результатов труда

    2. больше прожиточного минимума

    3. меньше прожиточного минимума.

    4. не зависит участия в деятельности организации

    К единовременным премиям относят:

    1. возможность участия в прибылях

    2. беспроцентные займы

    3. разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции

    4. поощрение усилий по достижению специфических целей

    Сдельная оплата труда — это:

    1. оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

    2. оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

    3. оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

    4. дополнительные выплаты нерегулярного характера

    Премиальная система — это:

    1. оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

    2. оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

    3. оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

    4. дополнительные выплаты нерегулярного характера

    Коллектив организации — это:

    1. учредители организации, вложившие значительные материальные средства в ее создание и развитие

    2. группа лиц, с которыми непосредственно контактирует администрация организации при решении практических задач

    3. объединение сотрудников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность для достижения общих целей

    4. группа лиц, объединенных общими интересами и связанных неформальными отношениями

    Подсистема общего и линейного руководства осуществляет:

    1. организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

    2. управление организацией в целом, управление отдельными и функциональными подразделениями

    3. управление производственными конфликтами и стрессами

    4. обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

    Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет следующие функции:

    1. управление производственными конфликтами и стрессами

    2. анализ сложившейся структуры управления

    3. соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований промышленной эстетики, охрана труда и окружающей среды

    4. организацию рационализаторской и изобретательской деятельности

    Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

    1. организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

    2. управление мотивацией трудового поведения, разработку форм морального поощрения персонала

    3. управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

    4. обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

    Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:

    1. нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда

    2. разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стилей и методов руководства

    3. ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

    4. согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

    Главным фактором, определяющим эффективность мотивации, является:

    1. отличное трудовое поведение

    2. восприятие индивидом ценности вознаграждения

    3. оценка результата выполнения работы

    4. учет величины затраченных усилий на выполнение работы

    Понятие ответственности можно сформулировать следующим образом:

    1. это обязательство по реализации закрепленных за должностным лицом функций

    2. это мера порицания за невыполненную или плохо выполненную работу

    3. это право определять наказание за нарушение дисциплины

    4. это должностное положение, организационный статус деятельности

    К дополнительным выплатам нерегулярного характера относят:

    1. возможность участия в прибылях

    2. беспроцентные займы

    3. разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции

    4. поощрение усилий по достижению специфических целей

    Негарантированный оклад — это:

    1. оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

    2. оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

    3. оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

    4. дополнительные выплаты нерегулярного характера

    Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

    1. непосредственно зависит от результатов труда

    2. больше прожиточного минимума

    3. меньше прожиточного минимума

    4. не зависит участия в деятельности организации

        • Контрольные вопросы по каждой теме

    Варианты контрольных вопросов для проведения устного аудиторного зачета по темам курса «Управление персоналом»:

    МОДУЛЬ I - «КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

    Тема 1. Персонал предприятия как объект управления.

    1. Проблемы реализации стратегии управления персоналом и пути их решения

    2. Система стратегического управления персоналом организации

    3. Стратегия управления персоналом организации: виды, функции, особенности

    4. Сущность и соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал»

    Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

    1. Общее линейное руководство

    2. Понятие и сущность управления человеческими ресурсами

    3. Предмет управления персоналом

    4. Управление персоналом как деятельность

    Тема 3. Принципы управления персоналом.

    1. Понятие и сущность закономерностей управления персоналом

    2. Принципы управления персоналом, применяемые в американских организациях

    3. Принципы управления персоналом, применяемые в японских организациях

    4. Принципы управления персоналом, утвердившиеся в отечественной практике

    Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

    1. Назначение службы управления персоналом

    2. Понятие и характеристики структуры службы управления персоналом

    3. Проектирование структуры службы управления персоналом

    4. Факторы, определяющие организационную структуру службы управления персоналом

    Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

    1. Нормирование и расчет численности персонала

    2. Оперативный план работы с персоналом

    3. Определение потребности в персонале

    4. Планирование и анализ показателей по труду

    Тема 6. Анализ кадрового потенциала.

    1. Задачи и результаты анализа кадрового потенциала

    2. Классификация типов деловой оценки персонала

    3. Этапы анализа кадрового потенциала

    4. Понятие кадрового потенциала

    Тема 7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

    1. Источники формирования кадрового резерва

    2. Понятие деловой карьеры

    3. Типы кадрового резерва

    4. Типы перемещения работника

    МОДУЛЬ II - «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

    Тема 8. Подбор персонала и профориентация.

    1. Основополагающие цели подбора и расстановки персонала

    2. Принципы подбора

    3. Профильный метод подбора и расстановки персонала

    4. Условия и исходные данные, необходимые для эффективного подбора персонала

    Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

    1. Понятие обучения персонала

    2. Формы переподготовки персонала

    3. Функции субъектов обучения персонала

    4. Цели повышения квалификации персонала

    Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

    1. Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда

    2. Традиционные и нетрадиционные методы компенсации.

    3. Управление системой льгот.

    4. Цели системы компенсации.

    Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

    1. Понятие и сущность организационной адаптации персонала

    2. Понятие и сущность профессиональной адаптации персонала

    3. Проблемы адаптации нового сотрудника

    4. Цели трудовой адаптации

    Тема 12. Конфликты в коллективе.

    1. Влияние стрессового состояния на процесс работы

    2. Причины стрессов

    3. Управление стрессами и методики релаксации

    4. Этика деловых отношений

    Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом.

    1. Связь системы управления персонала с целями организации.

    2. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации

    3. Целостность системы управления персоналом

    4. Участие руководства организации в процессе управления персоналом

    Балльно-рейтинговая система оценки успеваемости студентов по дисциплине

    Целью балльно-рейтинговой системы оценки успеваемости студентов по дисциплине «Управление персоналом» является комплексная дифференцированная оценка результатов учебной работы студентов. Главная задача при этом заключается в повышении мотивации студентов к качественному освоению курса, стимулировании студентов к регулярной самостоятельной учебной работе.

    Дисциплина «Управление персоналом» разбита на модули (блоки), которые представляют собой логически завершенные части рабочей программы курса и являются тем комплексом знаний и умений, которые подлежат контролю.

    Контроль освоения модулей (блоков) включает в себя выполнение письменных контрольных работ, предусмотренных рабочей программой дисциплины.

    В конце семестра проводится контрольное мероприятие, включающее контроль последнего второго модуля (блока) для всех студентов и контроль, который проходят обязательно те студенты, которые имеют задолженность по первому модулю (блоку), а также те, кто желает улучшить свой рейтинг.

    В курсе используются классические, аудиторные методы для всех занятий. Лекционная и внеаудиторная работа студентов получает свое практическое завершение на семинаре.

    На семинарских занятиях предполагается рассмотреть наиболее важные, существенные, сложные вопросы, которые, как свидетельствует преподавательская практика, наиболее трудно усваиваются студентами. При обсуждении вопросов необходимо учитывать сложившуюся практику управления персоналом в нашей стране в последние годы. В ходе семинаров должна быть проанализирована как традиционная концепция управления персоналом, так и особенности современного нестандартного кадрового менеджмента с учетом становления российской модели менеджмента. Для этого предполагается использование материалов из периодических изданий, также соответствующих материалов преподавателя.

    Семинарские занятия включают в себя и специально подготовленные доклады, выступления по какой-либо сложной или особо актуальной проблеме. Тема для такого выступления может быть предложена преподавателям или выбрана самим студентом. На семинаре студент проявляет свое знание предмета, корректирует информацию, полученную в процессе лекционных и внеаудиторных занятий, формирует определенный имидж в глазах преподавателя, получает навыки устного выступления и культуры дискуссии.

    Помимо докладов на семинарских занятиях применяются следующие формы работы студентов:

    • выполнение кейсов (конкретных ситуаций) и домашних заданий;

    • выполнение теста по темам курса;

    • написание эссе.

    Виды контроля: текущий, промежуточный, рубежный, итоговый. Контроль осуществляется по 100-балльной шкале, ведется непрерывно в виде контроля текущей работы в семестре

    Контроль текущей работы в семестре (60 баллов).

    Текущий контроль по лекционному материалу проводит лектор.

    Текущий контроль по практическим занятиям проводит преподаватель, проводивший эти занятия.

    Для получения зачета по дисциплине «Управление персоналом» за семестр студент должен сдать обязательно все 2 модуля. Максимальное количество баллов по каждому из модулей – 20 баллов.

    Формы контроля и график сдачи модульных контрольных работ

    Модули

    Виды текущего контроля

    Модуль I

    Модуль II

    Итого

    5 неделя семестра

    11 неделя семестра

    Ответ по вопросам семинара

    1 балл – 5 ответов 5,0

    1 балл – 6 ответов 6,0

    11

    Выполнение кейсов

    2 балла – 5 кейсов 10,0

    2 балл – 6 кейсов 12,0

    22

    Выполнение теста по темам курса

    1 балл – 4 теста 4,0

    1 балл – 6 тестов 6,0

    10

    Эссе

    5 баллов - 1 эссе 5,0

    2 балла - 1 эссе 2,0

    7

    Защита реферата

    0,0

    10 баллов - 1 реферат 10,0

    10

    Контрольная работа по модулю

    20

    20

    40

    Итого

    44 балла

    56 баллов

    100 баллов

    Рейтинговая система предусматривает поощрение студентов за хорошую работу в семестре проставлением «премиальных» баллов с возможностью получить семестровую оценку «зачтено».

    Формы поощрения студентов

    «Премиальные»

    Количество баллов

    Дополнение к ответу на семинаре

    +0,5 балла

    Призовое место в вузовской конференции

    +15 баллов

    Участие в олимпиаде по дисциплине, конференции городского, регионального, международного уровней

    +20 баллов

    Призовое место на олимпиаде по дисциплине, конференции городского, регионального, международного уровней

    +30 баллов

    Методика формирования результирующей оценки

    Отметка о зачете «зачтено» выставляется по результатам текущей аттестации, без дополнительного письменного опроса студенту, набравшему 60 и более баллов.

    При получении по результатам изучения курса согласно текущей аттестации менее 60 баллов, студенту выставляется оценка «не зачтено» и он направляется на переэкзаменовку. Порядок прохождения дальнейшего обучения регулируется Положением о курсовых экзаменах и зачетах.

    1 Каждый студент оформляет в тетради краткий словарь терминов и определений по темам.

    2 Каждый студент оформляет в тетради краткий словарь терминов и определений по темам.



  • Скачать документ

    Похожие документы:

    1. Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом

      Учебно-методический комплекс
      ... ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра экономики и менеджмента Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Специальность: «Менеджмент организации» Утверждено Рекомендовано ...
    2. Учебно-методический комплекс по дисциплине «управление персоналом»

      Программа дисциплины
      ... УТВЕРЖДАЮ Проректор по учебной работе ВЛГАФК ___________________ Е.Ю. Андриянова ___________________________________ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС по дисциплине «Управление персоналом» Великие Луки, 2011 ...
    3. Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление проектами

      Учебно-методический комплекс
      ... Кафедра экономики и менеджмента Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление проектами Специальность: «Менеджмент ... Управление персоналом РАЗДЕЛ 2. Содержание учебной дисциплины 1.Объём дисциплины и виды учебной работы № п/п Вид учебной ...
    4. Учебно-методический комплекс по дисциплине «информационные технологии в бизнес-планировании»

      Учебно-методический комплекс
      ... кибернетики Одобрено Учебно-методической комиссией БГУЭП Учебно-методический комплекс по дисциплине «инфорМационные технологии ... для управления и учета»: Управление производственным предприятием Управление торговлей Управление персоналом Бухгалтерия ...
    5. Учебно-методический комплекс по дисциплине (101)

      Учебно-методический комплекс
      ... Учебно-методический комплекс по дисциплине ... Управление персоналом Тема 6. Управление персоналом. Теоретические основы и практические принципы. Специфика управления персоналом в РФ. Основные подходы к управлению персоналом. Управление персоналом ...

    Другие похожие документы..