Главная > Книга


Министерство общего и профессионального образования Российской Федерации

Российская экономическая академия имени Г.В. Плеханова

П.В.ЖУРАВЛЕВ М.Н.КУЛАПОВ С.А.СУХАРЕВ

МИРОВОЙ ОПЫТ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Обзор зарубежных источников

Деловая книга

Екатеринбург

1998


Издательство Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова Москва 1998

УДК 65.01 ББК 65.529.0-21 Ж911


Рецензент:

доктор экономических наук, профессор Е.В.ЕГОРОВ

Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в Ж911 управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 С.

ISBN 5-73070-204-3 (Изд-во Рос. экон. акад.) ISBN 5-88687-009-1 (Деловая книга)

В монографии рассмотрены основные моменты практики управления человеческими ресурсами в различных странах мира. Излагаются исторические и технические аспекты, а так же история развития науки об управлении человеческими ресурсами. Обзор составлен на основе зарубежных источников.

Для студентов экономических специальностей, менеджеров по персоналу, управляющих среднего звена.

КнигавыпущенаприучастииЗАО«Академия-Центр»

©Рос. экон. акад., 1998 ©Деловаякнига, 1998


ISBN 5-7307-0204-3(Изд-воРос. экон. акад.) ISBN 5*88687-009-1 (Деловаякнига)

Содержание

Глава 1. История практической деятельности

в области управления ЧР ..................................................4

Глава 2. История управления человеческими

ресурсами на примере США ......................................... 22

Глава 3. Типология отношения к человеческим

ресурсам ................................................................ 40

Глава 4. История развития науки ";управления

человеческими ресурсами"; ............................................ 51

Глава 5. Особенности управления человеческими

ресурсами в различных странах....................................... 86

Глава 6. Методология управления

человеческими ресурсами ........................................... 144

история практической деятельностив области управленияЧР.

";Управление любой сферой деятельности хозяйственной организации (НИОКР, производство, финансы, сбыт, качество и т.д.) — есть прежде всего управление людьми: индивидами и коллективами. Поэтому во всем мире управление персоналом стало главной функцией внутрифирменного менеджмента... В западном мире сейчас происходит подлинная революция в области как теоретических концепций, так и конкретных методов управления персоналом ";.

/А.Курицин/

Определениесодержанияиспользуемыхпонятий

Посколькунастоящаяработарассматриваетпроблематикууправлениядостаточношироко, нампредставляетсянеобходимым ";договоритьсяотерминах";. Попытаемсяразвестипонятия ";рабочаясила";, ";трудовыересурсы";, ";кадры";, ";персонал";, ";человеческиересурсы";.

Впринципеэтипонятияобозначаютодинитотжеобъект. Использованиеразныхнаименованийопределяетсятемаспектомвосприятия, тойточкойзрениянаобъект, которыеимелиисследователиэтойпроблематики. Одниавторыишколыиспользуюттермин ";персонал";, другие ";человеческиересурсы";.

Дляназваниеотделов (подразделений), термин ";персонал"; чаще используютнебольшиефирмы (менее100человек). Термин ";человеческиересурсы"; предпочитаютиспользоватьпредставители крупныхорганизацийсчисленностьюзанятыхболее 2500 человек. Практикивобластиуправлениявсвоембольшинствеиспользуютпонятие ";человеческиересурсы";.

Причинойиспользованияразныхпонятийможетвыступатьиха-

Глава 1 5

рактер деятельности по управлению персоналом. Стратегический аспект этой деятельности более связан с понятием человеческих ресурсов. В рамках этого аспекта осуществляется планирование человеческих ресурсов, развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации, планирование затрат на персонал, т.е. решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач.

Оперативная деятельность, решение повседневных проблем, требующих административного вмешательства, имеет большую связь с термином ";управление персоналом";. Это подбор и расстановка кадров, управление трудовой мотивацией, контроль за состоянием техники безопасности.

В данной работе используется понятие "; человеческие ресурсы"; (далее ЧР), как более широкое. Кроме того, это отражает отношение к людям, как к основному достоянию любой организации.

Необходимо также уточнить позицию авторов относительно терминов ";управление"; и ";управление ЧР";. Одной из посылок данной работы является нераздельность этих понятий: управление ЧР представляется основной, определяющей частью управления в целом. В настоящее время эти понятия имеют существенные различия, обусловленные сведением понятия ";управления ЧР"; к перечню функциональных задач службы управления персоналом. В результате подобного сужения возникают сложности по интеграции работы в области управления ЧР в стратегическое управление организацией, по увязки затрат на ЧР с экономической эффективностью организации.

/

Истокипроблематики

История развития подразделений, занимающихся выполнением тех или иных функций в области управления людьми, теряется в глубине веков. Еще Геродот пишет о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до Р.Х.) и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций за проступки и т.д., то есть тех вопросов в

6 Мировойопытвуправленииперсоналом

области управления ЧР, которые актуальны и по сей день.

Современные западные учебники начинают отсчет истории управления персоналом с английского средневековья. Ремесленники там объединялись в гильдии, которые использовали для улучшения условий труда, совершенствования взаимоотношений хозяев и работников, разрешения внутренних конфликтов. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов. Однако, на наш взгляд, хотя подобные функции и можно прямо сопоставить с задачами, решаемыми современными службами управления ЧР, но делать заключение о начальной точке развитии лишь на основании такого соответствия не следует. Более целесообразным видится поход к обнаружению истоков управления ЧР в примерах решения проблемы эффективного задействования трудового потенциала, которые существовали в далеком прошлом. И не стоит обращать особого внимания на форму решения этой проблемы. Здесь важно наличие подобной проблематики, являющейся сущностью управления ЧР и в прошлом, и сейчас.

Подтверждением вышесказанного может служить такой исторический памятник, как ";Книга правителя области Шан"; — один из наиболее значительных образцов общественно— политической мысли древнего Китая. В нем излагается учение Шан Яна (IV в. до н.э.) — основателя школы легистов, отстаивающих деспотическую форму правления. Трактат оказал большое влияние на формирование бюрократической системы управления в Китае, про— функционировавшей без каких-либо существенных изменений до начала XX века. Особое внимание в трактате уделяется эффективной, с точки зрения стоящих перед правителем целей, практике управления ЧР (в нашем современном понимании).

Знаменательными фактами история подтверждает, что проблематика управления людьми если и не стара как мир, то, как минимум, возникает приблизительно в одно и тоже время с организацией, как социальным феноменом.

Тысячи лет принципы управления передавались как ценнейшее тайное знание от поколения к поколению правителей в царствующих династиях. Так было в древнейших обществах — Шумере, Египте, Вавилоне, Древней Греции и Древнем Риме. Известно, что жрецы занимались не только религиозной практикой, но также заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, при-

Глава 1 7

нимали активное участие в регулировании бюджета. Ь результате среди служителей культа сформировался определенный слой, который профессионально занимался экономическими и управленческими процедурами: планированием, контролем и учетом. Так, например, в Шумере была учреждена сложная система учета с периодической отчетностью главному жрецу.

И по сей день многие считают управление искусством, достижение вершин которого доступно единицам. Распространение знаний, рост уровня образования позволяют более широкому слою людей успешно осваивать управленческие навыки. Однако в древнем мире, с его преимущественно религиозным образованием, возможности глубокого постижения принципов управленческой деятельности были ограничены. Связь религии и управления придавала последнему особый оттенок магического, священного действия; искусства, пути религиозного продвижения к истине.

Сооружение пирамид в Древнем Египте дало сильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и в управлении человеческими ресурсами. Достаточно сказать, что блоки, из которых строились пирамиды, весили по две с половиной тонны каждый. Причем изготовлялись они далеко от места строительства, их перевозка и установка требовали детального планирования. Да и само управление сотней тысяч рабов, занятых на строительстве, длившемся более двадцати лет, требовало массы усилий.

Известно также, что при строительстве храма Соломона в Иерусалиме в начале первого тысячелетия до нашей эры применялась организация труда, аналогичная вахтенному методу, имеющему сейчас довольно широкое распространение в добывающей промышленности. Семьдесят тысяч подносчиков и восемьдесят тысяч каменщиков, труд которых контролировался тремя тысячами надсмотрщиков, после месяца труда на строительстве храма заменялись и на два месяца распускались по домам.

Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан в Вавилоне. Прежде всего это относится к Кодексу Хаммурали, в котором 4000 лет тому назад были юридически оформлены многие вопросы оплаты труда, в том числе вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Спустя полторы тысячи лет на текстильных фабриках этой страны стала применяться прогрессивная система заработной платы, а также система конт-

8 Мировойопытвуправленииперсоналом

роля за движением сырья и материалов, напоминающая современные способы кодирования.

Большое значение для развития современной науки управления имело философское наследие Древней Греции. В Афинах мы находим истоки демократии, а в Спарте — тоталитаризм и способы управления, основанные на жесткой дисциплине, подчинении и систематическом терроре.

В Спарте, как известно, существовало три сословия : спартиаты, пириеки и илоты. Спартиаты были потомками завоевателей — дорян; пириеки и илоты — завоеванных ахейцев. Спариаты правили и воевали, пириеки занимались ремеслами, илоты — сельским хозяйством. Покоренные народности платили спартиатам дань и страшно их ненавидели. Спартиатов было девять тысяч семейств, илотов — в десять раз больше. Все земельные угодия Лаконии были разделены для спартиатов на девять тысяч равных наделов. Никаких иллюзий относительно своей безопасности они не питали и практически не расставались с оружием. Все статуи в Спарте были вооружены, даже статуя богини красоты Афродиты.

Постоянная опасность заставляла спартиатов искать эффективные формы организации (прежде всего военной). Именно спартиаты изобрели и отработали знаменитую фалангу — специальный боевой строй, с помощью которого Александр Македонский впоследствии завоевал мощные государства и территории, несоизмеримые с Македонией. Фаланга давала колоссальный эффект в коллективных боевых действиях.

Соблюдение дисциплины и порядка было в Спарте высшим этическим и правовым требованием. Покинуть место в строю, чтобы броситься на врага или бежать, считалось одинаковым преступлением. Спартанец Леоним в бою занес меч над врагом, но услышал отбой и отдернул меч: ";Лучше оставить в живых врага, чем ослушаться команды";. Мальчик Исад убежал на войну и храбро бился — ему дали венок за храбрость и высекли розами за нарушение дисциплины.

В соответствии с принципами ";ликургова строя"; все полноправные граждане Спарты официально именовались ";равными";. Все спартиаты, независимо от происхождения и общественного положения, жили в совершенно одинаковых условиях, как солдаты в казармах, носили одинаковую простую одежду и ели пищу за об-

ГлаваJ 9

щим столом. Практически все пути к накоплению богатства для граждан этого государства были закрыты. В такой атмосфере постепенно заглохли, а затем и исчезли поэзия, философия, наука. Экономика вернулась к стадии натурального хозяйства и продолжила деградировать, Спарта превратилась в реакционное и крайне агрессивное государство.

Стандарты высокой организации получили свое продолжение в Древнем Риме. Много проявлений этого можно найти и на Востоке. Сильная организация и дисциплина были основой побед известных восточных полководцев Чингисхана и Тимура.

Все образцы управленческой мысли, включая знаменитую систему территориального управления Диоклехтиана в Древнем Риме и административную организацию Римской католической церкви, использовавшую принципы функционализма уже во втором столетии, существенно обогащали практику управления, но разделялись между собой огромными, в масштабе человеческой жизни, промежутками времени. Терялись важные детали в осуществлении тех или иных управленческих процедур, менялись условия, казалось, что прежний опыт уже не имеет никакой ценности. Однако огромной значение управления и прежде всего управления людьми осознавалось высшими слоями общества во все времена.

Началоспециализациивобластиуправления человеческимиресурсами

Многие авторы склонны отождествлять зарождение служб управления ЧР с зарождением профсоюзного движения. Другие исследователи признают исходной точкой истории управления ЧР начало специализации в области управления. Как пишут в своей книге ";Кадровое управление"; Г. Круден и А. Шерман: ";Хотя, кадровое управление не было сферой специализации вплоть до первой мировой войны, однако развитие этой сферы можно наблюдать начиная со средних веков до промышленной революции";.

Современные службы управления ЧР представляют собой крупные функциональные подразделения в организационной структуре организации. Хотя, как отмечают упомянутые выше авторы: ";На рубеже 1900-х годов функции управления кадрами, которые были ограничены, главным образом, наймом и учетом использова-

10


Мировойопытвуправленииперсоналом

ния рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и являлись частью его основной работы";.

Вся история управления человеческими ресурсами представляется нам путем к самостоятельному статусу этого аспекта управления. Ведь долгое время среди других форм управленческой деятельности, будь то сфера производства или сбытовая деятельность, управление человеческими ресурсами рассматривалось лишь как неизбежное зло, которое в некоторой степени может содействовать общим результатам организации.

По мнению У. Френча: ";1912 год считается примерным временем появления современного отдела кадров";. Но на отдельных предприятиях, вроде Baltimore and Ohio Railroad, отдел кадров был создан значительно раньше (1880 г.). Г. Круден и А. Шерман пишут: ";Хотя он (отдел кадров) существовал раньше в форме отдела найма или отдела благосостояния, 1912 год считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном смысле слова. В 1915 г. школой Тиск в Дортмундском колледже впервые был предложен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом, а в 1919 г. по крайней мере 12 колледжей предлагали программы обучения по управлению кадрами. К началу 20-х годов эта сфера управления получила ясный статус в виде отдела кадров в большинстве крупных компаний и правительственных учреждений";.

В начале XX века происходит распространение аналитических методов управления персоналом. Необходимость научного использования организационно-экономических методов диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. На предприятиях в обрабатывающей и электротехнической промышленности, в транспортном машиностроении осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, тщательному контролю издержек производства, применению систем оплаты, ориентированных на лучших по выработке исполнителей.

Передовые методы организации и стимулирования переносились на работу служащих контор и банков, а также на персонал научно-исследовательских подразделений корпораций. Заметим, что в 1913 году подразделения НИОКР в США имели по крайней мере 50 корпораций.

Глава 1 1 1

Содержание поисков менеджмента в передовых компаниях наиболее отчетливо отразилось в работах исследователей, традиционно причисляемых к теоретической школе тейлоризма, ";научного управления";. Логическое завершение ";научная организация труда"; получает в ";фордизме"; — на предприятиях массового конвейерного производства — когда за счет рациональной организации труда, централизации руководства были достигнуты высокие результаты в повышении выработки и интенсификации трудового процесса.

В 30-е годы активизировалось профсоюзное движение, возросло вмешательство государства в деятельность корпораций, изменилось восприятие проблематики управления (как результат возникновения доктрины ";человеческих отношений";), менеджмент предпринял активные действия в области трудовых отношений. Внимание предпринимателей привлекли рекомендации промышленных психологов и социологов. Работа отдела кадров была переориентирована на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области работы с кадрами на предприятии. Это привело к его переименованию в отдел производственных взаимоотношений.

В 30-40-х годах активно принимались законы, существенно корректирующие практику управления человеческими ресурсами. Примерами этому могут служить в США Акт о социальном страховании в 1935 г., Акт Уолш — Хили 1936 г. для работающих по государственным контрактам и Акт о справедливости трудовых стандартов 1938 г., которые оговаривали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности. Стоит отметить влияние профсоюзного движения на внутрифирменное управление. Так в 1945 г. численность членов профсоюзов в США превысила треть занятых (без учета аграрного сектора экономики). Принятые в 30-е годы законодательные акты осуждали отказ предпринимателей от заключения коллективных договоров, а также дискриминацию членов профсоюзов. Важными вехами в переходе от конфронтации к сотрудничеству стало признание руководством корпорации ";Дженерал Моторс"; профсоюза работников автомобильной промышленности, а ";Ю.С. стил"; — профсоюза работников сталелитейной промышленности.

12


Мировойопытвуправленииперсоналом

В ходе становления особых служб управления ЧР возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и др.

Управлениечеловеческимиресурсами впослевоенныйпериод

Экономическое развитие индустриально развитых стран в послевоенный период было связано с повышением роли научно-технических факторов, глубокой технологической модернизацией производства. В 50-60-е годы быстрыми темпами развивались новые отрасли, предопределяющие научно-технический прогресс: электротехническая, радиотехническая, химическая, аэрокосмическая, атомная. Была осуществлена коренная реконструкция ";старых"; отраслей производства, на предприятиях внедрялись новые технологические процессы, средства механизации и автоматизации. Все это предполагало дальнейшее развитие кооперации на производстве и научно-технической деятельности, требовало привлечения специалистов и ученых, объединения их знаний и усилий. Новации в трудовые процессы привносило распространение электронно-вычислительной техники в корпорациях. Трудовые ресурсы, реагируя на эти изменения, обретали новые качества: все больше появлялось грамотных работников с иным отношением к участию в труде, к условиям и организации трудового процесса.

Однако руководители большинства крупных корпораций в эти годы исходили в основном из незыблемости сложившейся системы технократического управления, при необходимости осуществляя лишь отдельные ее модификации. На волне абсолютизации массового производства, экстенсивных методов хозяйствования, ";конгломератного бума"; развитию методологии управления человеческими ресурсами должного внимания не уделялось. Кроме того, ориентация на получение краткосрочных прибылей, господство политических и финансовых ориентиров в управлении не позволяли менеджерам переключиться на совершенствование качественных характеристик персонала организаций и его долговременное развитие. Все эти проблемы усугублялись бюрократизацией админист-

ГлаваJ 13

ративных механизмов в крупных корпорациях Как писал один из руководителей ";Дженерал Моторс";: ";безотказно действующий механизм увековечивания порочной системы управления закрывал практически все каналы для доступа свежих идей извне";. Основные усилия менеджмента в области управления человеческими ресурсами в тот период были сосредоточены вокруг юридического обеспечения системы трудовых отношений в корпорациях, разработки многочисленных внутрифирменных стандартов и нормативов, регламентирующих организацию и оплату труда.

Преодолениекризисатехнократическойсистемы управлениячеловеческимиресурсами

Постепенно бюрократическое управление ЧР вступило в серьезное противоречие с интенсивным развитием научно-технического прогресса. Одним из проявлений этого было усиление отчужденности персонала в капиталистическом производстве. К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось заметное падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Например, в 1972 г. текучесть на заводах ";Форда"; достигала 27%, абсентеизм на предприятиях шведского концерна ";Вольво"; в 1971-1973 гг. — 30%. В докладе правительственных экспертов США в те годы указывалось на то, что американские рабочие в своем большинстве ";недовольны качеством жизни";, у них выявлено ";чувство безысходности";, ";чувство неполноценности";. Причины виделись в отчуждении рабочих, в высокой интенсификации труда, пренебрежении элементарными нормами техники безопасности, чрезмерном использовании сверхурочных работ и т.д.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом

    Учебно-методический комплекс
    ... . – 219 с. Журавлев П.В.,Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировойопыт в управленииперсоналом. Обзорзарубежныхисточников. М. – 1998. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный ...
  2. Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом

    Учебно-методический комплекс
    ... . – 219 с. Журавлев П.В.,Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировойопыт в управленииперсоналом. Обзорзарубежныхисточников. М. – 1998. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный ...
  3. Мастер-класс по управлению персоналом

    Документ
    ... вопроса, связанная с системой управленияперсоналом в зарубежных компаниях? Ответ известен: мало ... 26. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировойопыт в управленииперсоналом: Обзорзарубежныхисточников. Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 ...
  4. Мастер-класс по управлению персоналом

    Документ
    ... вопроса, связанная с системой управленияперсоналом в зарубежных компаниях? Ответ известен: мало ... 26. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировойопыт в управленииперсоналом: Обзорзарубежныхисточников. Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 ...
  5. Система управления персоналом в бизнесе

    Документ
    ... . Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировойопыт в управленииперсоналом. Обзорзарубежныхисточников. М.: Екатеринбург, 1998. И.Адизес. Управление жизненным циклом корпорации. СПб ...

Другие похожие документы..