Главная > Документ


ИТОГИ (ИЛИ ПОСЛЕДНИЙ РАЗГОВОР):

НЕ ";КТО ВИНОВАТ?";, А ";ЧТО ДЕЛАТЬ?";

Итак, уважаемые коллеги, мы закончили наши занятия. Давайте подведем итог. Когда вы будете управлять своими будущими компаниями, то ваши сотрудники, подчиненные, окружающие вас люди будут задавать разные вопросы. Подчас эти вопросы будут весьма необычны и весьма неожиданны. С другой стороны, как вы прекрасно понимаете, сколько людей, столько и ответов на один и тот же вопрос, и это связано с их воспитанием, мировоззрением, уровнем культуры, профессией. Ваша задача как руководителей учитывать различные мнения своих сотрудников, что в реальности оказывается, поверьте, не всегда просто.

Недавно я прочитал в одном из современнейших журналов iBusiness простенький вопрос: ";Почему курицы перешли дорогу?";. Как бы на него ответили разные люди? Как бы ответили вы? Попробуйте!

Одна из моих студенток на этот вопрос ответила: ";По асфальту!";. Другая: ";По ";зебре";, по пешеходному переходу!";. А вот некоторые другие гипотетические ответы.

Воспитатель детского сада: ";Чтобы перейти на другую сторону";.

Карл Маркс: ";Это было исторически неизбежно";.

Мартин Лютер Кинг: ";Я представляю себе мир, в котором все курицы будут свободно переходить через улицы и никто не будет спрашивать, зачем они это сделали";.

Альберт Эйнштейн: ";Курицы ли переходили дорогу или дорога двигалась под курицами - зависит от вашей точки восприятия";.

Никколо Макиавелли: ";Смысл в том, что курицы перешли дорогу! Кого волнует, зачем? Окончание перехода оправдывает любой мотив, который у них был";.

Чарльз Дарвин: ";Курицы прошли через естественный отбор таким образом, что они генетически предрасположены переходить улицы";.

Эрнест Хемингуэй: ";Чтобы сдохнуть. Промокнуть под дождем и сдохнуть";.

Системный программист: ";Они мигрировали в новую информационную среду. Используя наши решения, куры смогут повысить производительность труда, улучшить планирование, обеспечить высокую безопасность производственной деятельности. Мы можем автоматизировать практически любой участок деятельности кур, переведя большую часть их деловых процессов в Интернет";.

Сотрудник консалтинговой фирмы: ";Куриная отрасль переживает драматические изменения по мере того, как мир входит в новую экономику. ";АБВ&Консалтенсон"; в партнерских отношениях с клиентом помог курицам переосмыслить их распределительную стратегию осуществления текущих процессов. Применив парадигматическую модель инновационной интеграции, мы помогли курам использовать их умения, методики, знания, капитал и опыт для балансирования их стратегической парадигмы и координации с ней текущих бизнес-процессов в пределах структуры программного менеджмента. В целях увеличения капитала куриных знаний и реинжиниринга предпринимательской структуры через континуум процессов двухнедельный маршрут движения был стратегически обоснован и индустриально сфокусирован в соответствии с миссией куриц и их видением ситуации. Вместе с топ-курицами, основываясь на успешных практиках, почерпнутых из многолетнего опыта общения с мировыми лидерами куриной отрасли, мы вычислили, что чистый дисконтированный доход при значении дисконта r на темпоральном горизонте t инвестиционного процесса миграции в новую бизнес-среду приобретет положительное значение и в дальнейшем не поменяет своего знака, что способствовало началу движения к созданию полноценного интегрированного бизнес-решения с целью помочь курицам стать более успешными"; <54>.

--------------------------------

<54> iBusiness: Журнал. М., 2000. N 4. С. 100.

Какова моя цель? Если хотите - миссия? - спросите вы. Моя цель предельно проста и ясна.

Она состоит в том, чтобы вы как менеджеры, как будущие руководители компаний после того, как прослушали курс ";Управление персоналом";, стали бы чуть более успешными. Но это не все.

Позвольте закончить наши занятия словами Карлоса Кастанеды, доктора антропологии Калифорнийского университета США, словами из его удивительной книги ";Учения дона Хуана: путь знания индейцев яки";: ";Я попросил его объяснить этот момент поточнее или описать разницу в действии того и другого. Он долго смотрел на меня, а потом расхохотался. Он сказал, что учение через разговоры - не только пустая трата времени, но и глупость, потому что учение - это самая трудная задача, какую только может взять на себя человек. Он попросил меня вспомнить время, когда я пытался найти свое пятно, - как я хотел сделать это, не выполняя никакой работы, и ждал, что он вручит мне все сведения. Сделай он это за меня, сказал он, я никогда не научился бы. А сознавая, как трудно найти свое пятно, и, главное, зная, что оно существует, я получал уникальное чувство уверенности. Он сказал, что, пока я укоренен в своем ";хорошем пятне";, ничто не способно нанести мне физического вреда, ибо у меня есть уверенность, что именно на этом месте мне лучше всего. Я обрел силу отбрасывать все, что могло бы мне повредить. Если же, допустим, он рассказал бы мне, где оно находится, - я никогда не имел бы той уверенности, какая необходима, чтобы признать это истинным знанием. Таким образом, знание действительно стало силой.

Затем дон Хуан сказал, что каждый раз, когда человек отдается учению, ему приходится работать так же усердно, как работал я, чтобы найти свое пятно, и границы его учения определяются его собственной натурой. Так что он не видел смысла в разговорах о знании. Он сказал, что некоторые виды знания слишком могущественны для той малой силы, что у меня есть, и от разговоров о них выйдет только вред. Ему ясно, что тут больше нечего сказать..."; <55>.

--------------------------------

<55> Карлос Кастанеда родился 25.12.1925 в древнем городе инков Кахамарке, Перу, умер 27.04.1998 в Вествуде, Калифорния, США. Кастанеда К. Учения дона Хуана: Сочинения. М.: ЭКСМО-Пресс, 2001. 704 с.

Спасибо!

P.S. Все пожелания, замечания, советы и прочее (!) просьба направлять на мой электронный адрес [vvmuz@]. Они будут учтены в последующих изданиях этой книги, если таковое вдруг случится. Были приложены все усилия к тому, чтобы отследить всех праводержателей, но, если в результате недосмотра произошло упущение, покорнейше прошу таких праводержателей простить меня и прислать уведомление при первой возможности. Более того, я заранее искренне признателен всем откликнувшимся на эту книгу.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение I

Примерные темы для повторения, самостоятельного изучения

и контрольных работ

1. Теоретические и исторические основы кадрового менеджмента.

2. Управление персоналом как процесс и система.

3. Основные подходы к управлению персоналом.

4. Особенности управления персоналом в США, Японии и Европе.

5. Особенности управления персоналом в России.

6. Проблемы групповой динамики в управлении персоналом.

7. Историческая школа в управлении персоналом.

8. Стиль лидерства и модель руководства.

9. Власть, влияние, лидерство и их баланс.

10. Наем и отбор кадров как неотъемлемая часть системы управления персоналом.

11. Планирование трудовых ресурсов как основной этап формирования кадровой политики. Управление изменениями.

12. Управление карьерой - составная часть развития потенциала кадров фирмы.

13. Особенности профессиональной ориентации и социальной адаптации в японских и американских системах управления кадрами.

14. Теории мотивации и их эволюция.

15. Поведенческая школа и социально-психологические аспекты управления персоналом.

16. Психологическая компетентность эффективного менеджера.

17. Правовое регулирование кадровой работы в организации. Контрактная система найма.

18. Кадровый менеджмент в организациях социальной сферы и туризма. Анализ опыта.

19. Организационная структура фирмы (понятие, виды структур). Особенности управления персоналом в различных структурах.

20. Менеджер, его место и роль в системе управления персоналом.

21. Традиционная, современная и ";будущая"; системы управления персоналом.

22. Деловая карьера. Типы деловой карьеры.

23. Информационное обеспечение управления персоналом предприятия.

24. Бюрократическая организационная структура и персонал.

25. Департаментализация и персонал.

26. Адаптивные организационные структуры и персонал.

27. Достоинства и недостатки бюрократических и адаптивных структур с точки зрения управления персоналом.

28. Централизация и децентрализация. Диапазон контроля.

29. Стратегическое планирование и система управления персоналом.

30. Формирование стратегии, миссия, цели организации и персонал.

31. Кадровая политика компании.

32. Организационные структуры служб управления персоналом.

33. Метод компетенций.

34. Внешние и внутренние источники набора персонала, их преимущества и недостатки.

35. Технологии подбора и отбора персонала.

36. Технологии аттестации (оценки) персонала.

37. Технологии мотивации персонала.

38. Технологии развития персонала.

39. Этапы разработки управленческих решений в кадровой сфере.

40. Технологии проведения кадрового аудита.

41. Методы разрешения конфликтов.

42. Метод управления по целям как метод управления и мотивации персонала.

Приложение II

Контрольные тесты

Промежуточный контрольный тест N 1 (к занятиям 1 - 6)

Тест N 1: Оценка <*> __________ __________________________

(Фамилия, имя -

после декодирования)

";___"; __________ _____г. Код ______ Время: с ______ до _______

--------------------------------

<*> 90 - 100 баллов - ";отлично";; 80 - 89 баллов - ";хорошо";; 70 - 79 баллов - ";удовлетворительно";; меньше 70 баллов - ";неудовлетворительно";.

A

Максимальная оценка - 20 баллов (цена одного ответа - 1 балл).

Ответьте (да/нет) на следующие утверждения.

1. Имеет место пять возможных результатов интервьюирования
(собеседования) при приеме сотрудника на работу

2. Организацию с внешней средой связывают информационные,
материальные, человеческие и финансовые потоки

3. Существуют внутренние, внешние и пограничные источники
привлечения кадров в организацию

4. На сегодняшний день законодательство Российской Федерации
запрещает использование полиграфа

5. Метод управления по целям (МВО) состоит из четырех этапов

6. Можно выделить шесть основных тенденций изменения внутренней
среды организаций

7. Размер матрицы SWOT-анализа равен 3x4

8. Адаптация - процесс активного приспособления человека к
изменившейся среде с помощью различных социальных средств.
Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей
новой социальной среды, сложившихся здесь форм социального
взаимодействия, а также форм и способов предметной деятельности

9. Основные черты успешных компаний: гибкость, скорость реакции
на внешние изменения, оптимальное использование ресурсов,
способность к научению

10. Кадровая политика делится на открытую, закрытую и
византийскую

11. При разработке миссии организации рекомендуется использовать
девять разделов

12. Метод Assessment-Center включает в себя пятнадцать этапов

13. Товары и услуги производятся с помощью капитала, сырья и
знаний

14. Основной фактор, определяющий успех организаций, - капитал

15. Одна из основных компетенций сотрудника XXI века -
ориентированность на высокую отдачу и получение высокого уровня
вознаграждения

16. Испытательный срок по российскому законодательству не может
превышать двух месяцев

17. При наборе персонала существует конфликт целей организации и
кандидата

18. Трудовой договор (контракт) заключается только на время
выполнения определенной работы

19. Согласно общепринятой теории руководитель может адекватно
руководить не более чем пятью или шестью непосредственными
подчиненными

20. Структура определяет стратегию

B

Максимальная оценка - 50 баллов (цена одного ответа - 2 балла).

Из предложенных вариантов ответов вычеркните неправильные.

1. Обычно процесс стратегического планирования в организации состоит:

1) из четырех этапов;

2) шести этапов;

3) семи этапов;

4) восьми этапов;

5) девяти этапов;

6) двенадцати этапов.

2. Цели должны обладать следующими характеристиками, а именно они должны быть:

1) конкретными и измеримыми;

2) достижимыми;

3) относящимися к делу;

4) ориентированными во времени;

5) объединяющими;

6) взаимоподдерживающимися.

3. Департаментализация бывает:

1) региональная;

2) продуктовая;

3) адаптивная;

4) функциональная;

5) матричная;

6) потребительская.

4. Кадровая политика бывает:

1) пассивная;

2) активная;

3) реактивная;

4) турбулентная;

5) остаточная;

6) превентивная.

5. Компетенция предполагает наличие следующих составляющих:

1) знания;

2) инноваторство;

3) навыки;

4) возраст;

5) мотивация;

6) фрустрация.

6. Общие признаки любых организаций:

1) наличие целей деятельности;

2) организационная структура;

3) организационная культура;

4) постоянное взаимодействие с окружающей средой;

5) наличие производственной базы;

6) использование ресурсов для достижения целей.

7. Согласно гипотетическому высказыванию Мартина Лютера Кинга ";курицы перешли дорогу";:

1) чтобы перейти на другую сторону;

2) так как это было исторически неизбежно;

3) и мы можем представить себе мир, в котором все курицы будут свободно переходить через улицы и никто не будет спрашивать, зачем они это сделали;

4) чтобы сдохнуть, промокнуть под дождем и сдохнуть;

5) так как они мигрировали в новую информационную среду;

6) так как курицы прошли через естественный отбор таким образом, что они генетически предрасположены переходить улицы.

8. Организационная структура службы персонала крупной организации кроме отдела перспективного планирования, отдела подбора персонала, отдела кадров (учета персонала), отдела профессионального развития персонала, отдела кураторов персонала, отдела корпоративной диагностики, отдела охраны труда включает в себя:

1) финансовый отдел;

2) отдел расчета заработной платы;

3) производственно-технический отдел;

4) службу личной безопасности;

5) отдел продаж и работы с клиентами;

6) отдел социальных программ.

9. Функции, осуществляемые на предприятии по Анри Файолю:

1) техническая функция;

2) коммерческая функция;

3) функция учета;

4) финансовая функция;

5) функция обеспечения безопасности;

6) административная функция.

10. Ключевые понятия организационной структуры:

1) цель;

2) элементы;

3) связи;

4) размерность;

5) контроль;

6) полномочия.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Мастер-класс по управлению персоналом

    Документ
    "ГроссМедиа", 2009 "РОСБУХ", 2009 МАСТЕР-КЛАССПОУПРАВЛЕНИЮПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, ... на протяжении всех дней нашего мастер-классапоуправлениюперсоналом. Цель занятий состоит в том, чтобы ...
  2. Ii фестиваль «перезагрузка» для специалистов по управлению персоналом руководителей бизнес-тренеров коучей и консультантов бизнес-развитие-игра 13-14-15- апреля 2012 года

    Документ
    ... II Фестиваль «Перезагрузка» для специалистов поуправлениюперсоналом, руководителей, бизнес-тренеров, коучей ... с Марком Кукушкиным Прикладной мастеркласс «Есть ли жизнь после ... деньги?» Ведущие - Борис Мастеров, Лариса Некроенко «Мастерская Мастерова» ...
  3. И архивного дела Чувашской Республики (по состоянию на 1 марта 2012 года) Чебоксары 2012

    Документ
    ... Режим доступа: Система КонсультантПлюс. Музыченко, В. В. Мастер-класспоуправлениюперсоналом / В. В. Музыченко. - М. : ГроссМедиа ... : Система КонсультантПлюс. Шапиро, С. А. Основы управленияперсоналом в современных организациях / С. А. Шапиро, ...
  4. Управление персоналом организации практикум

    Документ
    ... поуправлениюперсоналом и попросили о проведении данного совещания. Информация по ролям Менеджеры поуправлениюперсоналом ... разделить на два класса. Первый класс - персональные ... предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к ...
  5. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

    Учебное пособие
    ... с отношениями между классами, нациями и ... различного уровня: у мастера (супервайзера) 50% ... управлениюперсоналом. Заместитель директора поуправлениюперсоналом Менеджер поперсоналу Начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управления ...

Другие похожие документы..