Главная > Документ


И наконец, полученные в правом столбце предыдущей таблицы значения для шкал IM, CO, SH, PL, RI, ME, TW и CF находятся в соответствующих столбцах нижеприведенной таблицы, обводятся кружком и соединяются друг с другом. В результате получается кривая, отражающая ";ролевой профиль"; испытуемого. (В качестве примера ниже приведена кривая для следующих значений шкал: IM = 4, CO = 13, SH = 10, PL = 24, RI = 9, ME = 10, TW = 2 и CF = 6.)

┌──────┬─────────┬─────────┬─────────┬─────────┬─────────┬─────────┬─────────┬─────────┐

│ Very │ │ │ │┌───────┐│ │ │ │ │

│ High │ 17 - 23 │ 14 - 18 │ 18 - 36 ││13 - 29││ 12 - 21 │ 13 - 19 │ 17 - 25 │ 10 - 17 │

│ │ │ │ │└───┬┬──┘│ │ │ │ │

├──────┼─────────┼─────────┼─────────┼────┼┼───┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│ High │ │┌───────┐│ ┌┼────┘└───┼┐ │┌───────┐│ │ │

│ │ 12 - 16 ││11 - 13││ 14 - 17││ 9 - 12 ││10 - 11 ││10 - 12││ 13 - 16 │ 7 - 9 │

│ │ │└───┬┬──┘│ ││ ││ │└───┬┬──┘│ │ │

├──────┼─────────┼────┼┼───┼────────┼┼─────────┼┼────────┼────┼┼───┼─────────┼─────────┤

│Middle│ ┌┼────┘└───┼┬───────┤│ │├───────┬┼────┘└───┼─┐ │┌───────┐│

│ │ 7 - 11││ 7 - 10 ││ 9 - 13││ 5 - 8 ││ 7 - 9 ││ 6 - 9 │ │9 - 12 ││ 4 - 6 ││

│ │ ││ │└───────┘│ │└───────┘│ │ │ │└┬──────┘│

├──────┼────────┼┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─┼───────┼─┼───────┤

│ Low │┌───────┤│ │ │ │ │ │┌┴──────┐│ │ │

│ ││ 0 - 6 ││ 0 - 6 │ 0 - 8 │ 0 - 4 │ 0 - 6 │ 0 - 5 ││ 0 - 8 ├┼─┘0 - 3 │

│ │└───────┘│ │ │ │ │ │└───────┘│ │

├──────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┼─────────┤

│ │ IM │ CO │ SH │ PL │ RI │ ME │ TW │ CF │

└──────┴─────────┴─────────┴─────────┴─────────┴─────────┴─────────┴─────────┴─────────┘

Этап 3. Интерпретация результатов.

Одно-два максимальных значения полученной кривой определяют наиболее успешные командные роли, которые может играть испытуемый в команде, в то время как одно-два минимальных значения определяют наименее успешные роли. (Из приведенной кривой следует, что испытуемый наиболее успешно склонен играть PL-роль, а наименее - IM- и TW-роли.) Основные черты, а также сильные и слабые стороны, характерные для каждой из командных ролей, приведены в табл. 12.6.

Таблица 12.6

Характеристика командных ролей

Командная роль

Основные черты

Сильные стороны

Слабые стороны

1

2

3

4

5

IM

Исполнитель,
воплотитель
решений
(Implementer)

Обязательный,
преданный,
предсказуемый,
надежный, верный и
компетентный
сотрудник.
Энергично берется за
работу и делает все,
что должно быть
выполнено. Имеет
чутье на то, какая
работа является
уместной и
выполнимой.
Разрешает проблемы,
имеющие
систематический
характер

Дисциплинированность,
практический здравый
смысл, трудолюбие,
самодисциплина,
высокая квалификация

Консервативность,
некоторая
заторможенность,
недостаток
гибкости,
медленное
реагирование на
новые возможности,
отсутствие
спонтанности,
непосредственности

CO

Координатор
(Coordinator)

Спокойный, уверенный
в себе и
контролирующий себя
сотрудник.
Координирует
деятельность
команды. В состоянии
заставить других
работать для
достижения общих
целей. Быстро
распознает
способности и
отдельные таланты
людей и умеет
использовать их.
При совместной
работе способствует
выработке решения и
обеспечивает
доверие в команде

Целеустремленность,
способность понять и
использовать любые
здравые предложения,
выдержанность,
зрелость, заслуженное
уважение окружающих

Не выше, чем
средний уровень
интеллекта и
творческих
способностей,
отсутствие острого
ума

SH

Структуризатор,
стимулятор
решений
(Shaper)

Взвинченный,
беспокойный,
состязательный,
динамичный. Придает
форму происходящим
процессам.
Корректирует планы
действий, оказывает
давление на других,
ищет пути
преодоления
препятствий,
призывает других к
действию. Не боится
принятия
непопулярных
решений, направляет
внимание группы на
постановку целей и
выработку
приоритетов

Энергичность,
стремление и
готовность бросить
вызов инерции,
застою,
неэффективности,
благодушию и
самообману. Высоко
мотивированный,
размышляющий и
динамично начинающий
дело

Прямолинейность,
склонность к
грубости,
раздражительности,
гневу, агрессии,
беспокойству.
Отсутствует
внутреннее
понимание людей.
Легко провоцируем

PL

Генератор идей
(Plant)

Серьезно и
неортодоксально
мыслящий
индивидуалист.
Постоянно выдвигает
новые идеи и
стратегии,
изыскивает
всевозможные
варианты решения
проблем, оставляет
после себя
проторенный путь

Одаренность,
воображение,
интеллект, знания,
творческая натура

Рассеянность. Не
обращает должного
внимания на
практические
детали и
формальности.
Любит спорить.
Витает в облаках.
Нонконформист

RI

Разведчик
ресурсов,
изыскатель
возможностей
(Resource
Investigator)

Экстравертированный,
веселый,
коммуникабельный
энтузиаст.
Опробывает новые
возможности и
развивает контакты,
имеет навыки в
отборе приемлемых
вариантов и того,
что может быть
выполнено. Умеет
хорошо вести
переговоры и
зондировать
окружающих по поводу
информации и
поддержки. Легко
подхватывает идеи
других и развивает
их

Способность
контактировать с
людьми и узнавать
новое. Энтузиазм,
пытливость и
любознательность,
коммуникабельность,
умение вести
переговоры

Склонность терять
интерес разу после
того, как проходит
первый всплеск
энтузиазма. Не
является
устойчивым
источником идей

ME

Наблюдатель-
оценщик,
аналитик
(Monitor-
Evaluator)

Здравомыслящий,
спокойный,
осторожный.
Анализирует
проблемы, обдумывает
и оценивает идеи и
предложения, следит
за ними, пока они не
начнут действовать.
Взвешивает все ";за";
и ";против";

Рассудительность,
вдумчивость,
честность,
серьезность,
умеренность,
благоразумность.
Принимает во
внимание все
факторы, редко
ошибается

Сухость,
надоедливость,
излишняя
критичность. Не
умеет вдохновлять
и мотивировать
окружающих. Не
спешит, медленно
вырабатывает
решения

TW

Командный
работник
(Team-Worker)

Склонный к общению.
Поддерживает дух
команды и этим
способствует тому,
чтобы все члены
команды вносили
эффективный вклад в
общую работу. Не
любит трений,
всячески пытается их
избежать. Позитивно
воспринимается и
любим всеми

Мягкость,
общительность,
открытость,
отзывчивость,
заботливость.
Способность
приспосабливаться к
людям и ситуациям

Нерешительность в
кризисных
ситуациях. Не
соглашается делать
вещи, которые
могут нанести вред
другим. Скорее
ратует за
поддержание духа
команды, чем за
достижение общей
цели

CF

Завершитель
работ, доводчик
деталей
(Completer-
Finisher)

Организованный,
добросовестный,
осмотрительный.
Заботится о деталях,
никогда не отступает
от графика, работает
с огромной
точностью. Никогда
не начинает того,
чего не сможет
завершить

Пунктуальность,
усердность,
старательность.
Способность
контролировать
исполнение и доводить
дело до конца,
стремление к
совершенству

Нетерпимость,
недоверчивость,
занудливость,
тревожность.
Склонность уделять
чрезмерное
внимание мелочам,
нежелание
ограничиться
удовлетворительным
вместо лучшего.
Неохотно
делегирует свое
дело другим

Список литературы

1. Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2001. 384 с. (Концепции).

2. Ядов В.А. Социологическое исследование. М.: Наука, 1972. 239 с. (Методология. Программа. Методы.)

3. Социально-психологический климат коллектива. Спецпрактикум по социальной психологии / Под ред. Ю.М. Жукова. М.: Изд-во МГУ, 1981. 78 с.

4. Американская социология. Перспективы, проблемы, методы: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1972. 392 с.

5. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. В 2-х т. 5-е изд., перераб. М.: ТОО ИХЦ ";Изограф";, 1997. Т. 1. 685 с. Т. 2. 318 с.

6. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. Л.: Медицина, 1984. 216 с.

7. Пэнто Р., Гравитц М. Методы социальных наук. М.: Прогресс, 1972. 608 с.

8. Источник: /

9. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. 416 с.

10. /; Муладжанова Т. Конфликт в организации: негатив или позитив? // Кадровый вестник. 2000. N 5.

11. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учеб. пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО ";Бизнес-школа ";Интел-Синтез";, 2001. 464 с.

12. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998. 423 с.

13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. 512 с.

14. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999. XXVIII, 692 с.

15. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996. 254 с.

16. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие: В 2 ч. М.: Российское педагогическое агентство, 1997. 324 с.

17. /; Мастеров Б.М. Психология саморазвития: психотехника риска и правила безопасности. Рига: ПЦ ";Эксперимент";, 1996. 58 с.

18. Yukl G. Skills for Managers and Leaders: Text, Cases and Exercises. New Jersey: Prentice-Hall Inc., 1990. 374 p.

19. /

20. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. / Пер. с нем., под ред. Б.М. Величковского. М.: Педагогика, 1986. Т. 1. 408 с. Т. 2. 392 с.

21. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. М.: Наука, 1989. 190 с.

22. Зигерт В., Ленг Л. Руководитель без конфликтов / Пер. с нем., под ред. А.Л. Журавлева. М.: Экономика, 1990. 335 с.

23. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М.: МЦ ";Потенциал";: Полиграфия, 1989. 96 с.

24. Карнеги Д., Питер Л. Ваше преуспевание - в Ваших руках! М.: Республика, 1993. 447 с.

25. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений. М.: Академический проект ИП РАН; Екатеринбург: Деловая книга, 1999. 448 с.

26. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. Минск: Амалфея, 1996. 368 с.

27. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. М.: Стрингер, 1992. 216 с.

28. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Х.С. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. 352 с. (Секреты психологии.)

29. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. СПб.: Питер, 2001. 448 с.

30. /

31. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. М.: Рефлбук, 2001. 352 с.

32. Пиз А. Язык телодвижений (Как читать мысли других людей по их жестам). Новгород: Ай Кью, 1992. 264 с.

33. Neale M.A., Bazerman M.H. Negotiating Rationally: The Power and Impact of the Negotiator's Frame // Academy of Management Executive. 1992. August.

34. /; Гацкевич А. Переговоры - достижение взаимной выгоды.

35. /

36. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М.: Наука, 1992. 158 с.

37. Национальная электронная библиотека Национальной службы новостей: /; Семигин Т.Н. К вопросу о способах разрешения конфликта.

38. Fisher R., Ury W. Getting to Yes Fisher Roger. 2nd ed. London: Arrow Business Books, 1991. 208 p.

39. /; Перемолотов В., Хайкин Р. Поговорим? // Работа сегодня. 1999. N 4.

40. /; Перемолотов В. Слабый начинает и... // Работа сегодня. 1999. N 7.

41. Юри У. Преодолевая ";Нет";, или Переговоры с трудными людьми. М.: Наука, 1993. 128 с.

42. Зотов В.В., Ленский Е.В. Задачи и организационные основы менеджмента. М.: ТОО ";Корона-Принт";, 1996. 256 с.

43. Ихсанова С.Г. Управление командой // Сборник докладов Первой межрегиональной профессиональной конференции ";Управление персоналом: рынок, тенденции, стратегии, полномочия";. Самара, 2001.

44. Belbin P.M. Management Teams: Why They Succeed or Fail? Oxford: Butterworth Heinemann, 1996. 171 p.

45. Belbin P.M. Team-Roles at Work. Oxford: Butterworth Heinemann, 1996. 141 p.

46. /

47. Компьютерра. 1997. N 16. С. 32.

48. /press/management/index.shtml; Соловьев А.В. Коллективные договоры как средство управления в конфликтных ситуациях // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. N 1.

49. Katzenback J.R., Smith D.K. The Discipline of Teams // Harvard Business Review. 1993. March - April.

50. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. 720 с.

51. iBusiness. М., 2001. Март. N 3. С. 94.

52. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. N.Y.: The Free Press, 1947.

53. Канетти Э. Масса и власть: Пер. с нем. М.: Ad Marginem, 1997. 528 с.

54. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. Boston: Harvard University, 1945. 150 p.

55. /; .il/; iBusiness. М., 2002. N N 1 - 2. С. 83.

56. /; iBusiness. М., 2001. N N 7 - 8. С. 73.

57. Грин Р. 48 законов власти / Пер. с англ. Е.Я. Мигуновой. М.: Рипол Классик, 2001. 576 с.

58. Pascal B. Pensees. N.Y.: Pengium Classics, 1995. 368 p.

59. Заннос С. Человеческие типы. Сущность и эннеаграмма. СПб.: Изд. дом ";Весь";, 2001. 352 с.

60. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга / Пер. с англ. Е. Симоновой. М.: Автор, 1993. 160 с.

61. Как провести социологическое исследование / Под ред. М.К. Горшкова, Ф.Э. Фереги. М.: Политиздат, 1990. 288 с.

62. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. 296 с.

63. Leary T. Interpersonal diagnosis of personality. N.Y.: Ronald Press, 1957. 518 p.

64. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Описание и руководство к использованию / Под ред. А.Ф. Кудряшова. Петрозаводск: Петроком, 1992. 320 с.

65. Собчик Л.Н. Диагностика межличностных отношений. Модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири: Методическое руководство. Вып. 3. М.: Московский кадровый центр при ГУ по труду и социальным вопросам Мосгорисполкома, 1990. 48 с. (Методы психологической диагностики.)



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Мастер-класс по управлению персоналом

    Документ
    "ГроссМедиа", 2009 "РОСБУХ", 2009 МАСТЕР-КЛАССПОУПРАВЛЕНИЮПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, ... на протяжении всех дней нашего мастер-классапоуправлениюперсоналом. Цель занятий состоит в том, чтобы ...
  2. Ii фестиваль «перезагрузка» для специалистов по управлению персоналом руководителей бизнес-тренеров коучей и консультантов бизнес-развитие-игра 13-14-15- апреля 2012 года

    Документ
    ... II Фестиваль «Перезагрузка» для специалистов поуправлениюперсоналом, руководителей, бизнес-тренеров, коучей ... с Марком Кукушкиным Прикладной мастеркласс «Есть ли жизнь после ... деньги?» Ведущие - Борис Мастеров, Лариса Некроенко «Мастерская Мастерова» ...
  3. И архивного дела Чувашской Республики (по состоянию на 1 марта 2012 года) Чебоксары 2012

    Документ
    ... Режим доступа: Система КонсультантПлюс. Музыченко, В. В. Мастер-класспоуправлениюперсоналом / В. В. Музыченко. - М. : ГроссМедиа ... : Система КонсультантПлюс. Шапиро, С. А. Основы управленияперсоналом в современных организациях / С. А. Шапиро, ...
  4. Управление персоналом организации практикум

    Документ
    ... поуправлениюперсоналом и попросили о проведении данного совещания. Информация по ролям Менеджеры поуправлениюперсоналом ... разделить на два класса. Первый класс - персональные ... предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к ...
  5. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

    Учебное пособие
    ... с отношениями между классами, нациями и ... различного уровня: у мастера (супервайзера) 50% ... управлениюперсоналом. Заместитель директора поуправлениюперсоналом Менеджер поперсоналу Начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управления ...

Другие похожие документы..