Главная > Документ


День второй. ТЕМА ЗАНЯТИЯ: КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА.

МИССИЯ И ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ. РАЗМЫШЛЕНИЯ

О МАНИФЕСТЕ ИЛИ КОДЕКСЕ ОРГАНИЗАЦИИ

План занятия:

2.1. О возникновении корпоративной культуры.

2.2. Общие признаки организаций.

2.3. Корпоративная культура.

2.4. Формальная и неформальная системы ценностей организации.

2.5. Последовательность работ по поддержанию корпоративной культуры.

2.6. Миссия организации.

2.7. Этапы стратегического планирования.

Центральный вопрос второго занятия - это корпоративная культура. Что понимается под корпоративной культурой? Как она формируется? Как изменяется? И можно ли ее изменить? Если да, то как надо действовать? Что делать? Возникает очень много вопросов. Но обо всем по порядку.

2.1. О возникновении корпоративной культуры

Однажды в голове у человека (назовем его основателем компании) возникает идея открыть свое дело.

Сначала эта идея подкреплена интуитивной уверенностью человека в том, что он до сих пор, прилагая больше или меньше усилий, всегда добивался поставленных целей. Кроме того, конечно же, к этой возникшей идее человек приходит не спонтанно, а с багажом знаний, предыдущим опытом, возможно, нажитым капиталом, связями, осознанным желанием и т.п. Кстати, очень часто на Западе свое дело открывают, например, инженеры, сделав открытие или изобретение и оставляя компанию, в которой они работали долгие годы, адвокаты или врачи, добившись определенной известности, компьютерные гении, бросив тяжелый ";хакерский"; труд. Примеров и не счесть. У нас, как вы знаете, одно время бурно расцветали торговые фирмы, биржи, затем банки, страховые компании, аудиторские и адвокатские бюро, наконец, рекрутинговые и консалтинговые агентства. Развивалось малое предпринимательство, часть из которого впоследствии становилась большим.

Наконец, поразмыслив, основатель понимает, что один в поле не воин. И начинает вспоминать старых товарищей и друзей, искать единомышленников, тем самым пытаясь создать костяк будущей организации. Заметьте, он ищет людей, которые разделяют его взгляды, ценности, его отношение к задуманному делу. С другой стороны, получившие предложение о сотрудничестве ближайшие сподвижники основателя тоже оценивают его идею, решают, стоит ли тратить свое время, усилия, деньги, эмоции на реализацию идеи основателя. И тоже делают свой выбор. И если ответ оказывается положительным, если они все-таки разделяют идею основателя, его мировоззрение, цели, если их устраивают открывающиеся перспективы, то тогда образуется некая инициативная группа, или, если хотите, как говорит Фред Лютенс, ";базовая группа"; [1].

Что же происходит дальше? Члены этой базовой группы начинают создавать организацию, то есть объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей.

2.2. Общие признаки организаций

Давайте перечислим признаки любых организаций [2]:

- наличие цели деятельности;

- наличие организационной структуры (существование устойчивых связей между членами организации);

- наличие организационной культуры (существование правил, определяющих порядок взаимоотношений между сотрудниками);

- постоянное взаимодействие с окружающей средой;

- использование ресурсов для достижения целей.

Итак, члены базовой группы начинают регистрировать организацию в соответствующих государственных органах, выбирать и арендовать помещения под офис, производство, получать необходимые для работы лицензии, патенты, открывать счета в банках, изыскивать финансовые средства, закупать оборудование, сырье, становиться на учет в налоговых органах и внебюджетных фондах, разрабатывать и проводить рекламные акции и т.п. И главное, начинают набирать сотрудников, привлекать извне новых людей для совместной работы в организации. Кстати, каждый из этих новых привлеченных людей несет свою, выпестованную всей предыдущей жизнью, начиная со дня появления на свет, уникальную систему ценностей, взглядов и убеждений. Свое видение ";что такое хорошо, и что такое плохо";.

Именно в этот самый момент и начинают формироваться история организации, ее корпоративная культура.

Что же все-таки такое корпоративная культура?

2.3. Корпоративная культура

Дж. Эванс и Б. Бергман дают следующее определение корпоративной культуры: ";Это понятие включает единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать. Сюда входят:

- временные понятия (ориентация фирмы на кратко- или долгосрочную перспективу);

- гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т.д.);

- использование централизованной/децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня);

- уровень неформальных контактов (свободно ли обращаются сотрудники друг с другом);

- использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий)"; [3].

А вот Эдгар Шайн определяет корпоративную культуру как ";совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам"; [4].

Джоан Мартин пишет так: ";Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры... У разных людей, попавших в условия определенной культуры, их собственное восприятие, воспоминания, убеждения и практический опыт оказываются различными, поэтому и их понимание даже одного и того же проявления культуры может не совпадать. Картина или совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и составляют культуру"; [5].

Давайте запомним следующее определение.

Корпоративная культура - это совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильные: способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия [1].

Итак, корпоративная культура создается суммой писаных и неписаных законов и обычаев коллектива. Кстати, многие элементы культуры коллектива могут и не быть сформулированы в виде четкого правила, наставления, инструкции, а передаваться через эмоционально окрашенные примеры - прецеденты, истории об основателях, достигших успеха, или, наоборот, потерпевших неудачи членах коллектива, анекдоты, шутки, общий фольклор и т.п.

Теперь давайте вслед за Ф. Лютенсом выделим основные характеристики корпоративной культуры.

2.3.1. Характеристики корпоративной культуры

1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения. Вспомните, например, характерные приседания и возглас ";Кю"; из кинофильма ";Кин-дза-дза";.

2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле ";Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало"; или, например, ";Работа - не волк, в лес не убежит";.

3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность труда.

4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения о том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании.

5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.

6. Организационный климат. Это то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним лицам [1].

Если говорить, например, о философии компании, то приведу следующий пример из моей практики. Однажды, нанимая на работу операционисток в частный коммерческий банк, мы строго придерживались принципа не нанимать кандидатов, ранее работавших в системе Сберегательного банка России, или, вернее, в бывших Сберегательных кассах СССР. Оказалось, что значительно эффективнее и дешевле будет обучить операционной работе кандидатов, совершенно не знакомых с этой деятельностью, нежели изменять или даже искоренять, если это вообще возможно, устойчивые стереотипы и модели общения с клиентами, с населением, сложившиеся у работников сберкасс в советское время. Надеюсь, не надо напоминать, что образцом поведения большинства сотрудников сберкасс был не декларируемый лозунг, сплошь и рядом висящий на стенах, что ";Клиент - всегда прав!";, а злобный взгляд и отчаянный крик души ";Как вы мне все надоели. Ходят тут, работать не дают, мешают только!";.

Или вот еще один пример, касающийся теперь уже доминирующих ценностей. Однажды ко мне пришла устраиваться на работу девушка, ранее работавшая менеджером в одной из риелторских фирм в Москве. Фирма занималась в том числе и покупкой-продажей частных квартир. На стандартный вопрос при трудоустройстве о том, какова же истинная причина ее увольнения с предыдущего места работы, девушка ответила: ";Я не смогла обманывать людей, стариков и старушек, мало понимающих в тонкостях нашего бизнеса и всецело доверяющих мне! Я не смогла смотреть им в глаза, зная, что фирма облапошивает, обманывает их!";. Ценности, исповедуемые этой девушкой, вошли в явное противоречие с корпоративной культурой, сложившейся в риелторской компании. Результат очевиден. Это - выдавливание, вытеснение, увольнение людей, ее не разделяющих.

2.3.2. Развитие корпоративной культуры

Исходя из изложенного выше корпоративная культура может быть охарактеризована как система ценностей и нормативов, которые разделяются членами одной организации и оказывают значительное влияние на их поведение.

Должен заметить, что корпоративная культура начинает складываться в любой стабилизировавшейся группе независимо от желания ее членов, определяя характер отношения организации, например, к предпринимательскому риску, проблеме качества предоставляемых услуг, клиентам и служащим, успехам и неудачам в работе.

Мы уже обсудили, что корпоративная культура обычно закладывается, по сути, основателем компании или впоследствии - успешным нанятым генеральным директором, генеральным менеджером компании, иногда группой топ-менеджеров.

Однако для того чтобы эффективно управлять компанией, необходимо позаботиться о мероприятиях, направленных на прочное усвоение сотрудниками основных ценностей компании. И в этом смысле мы будем говорить о развитии или поддержании корпоративной культуры.

Какие же плюсы может получить компания при правильном подходе к разработке поддержания корпоративной культуры?

Перечислим их:

1) четкое понимание стратегической программы деятельности компании;

2) понимание приоритетов продвижения на рынке;

3) принятие приоритетов организации;

4) стабильность положения кадров;

5) высокий уровень управления;

6) понятная система управления;

7) понятная система взаимодействия;

8) четкость движения информационных потоков;

9) определенность в кадровой политике;

10) повышение дисциплины в компании;

11) четкая система реализации решений, принимаемых руководством;

12) четкость в определении функциональных обязанностей сотрудников;

13) повышение эффективности труда.

Основным смыслом внедрения, поддержания и развития корпоративной культуры является приобретение руководством механизмов воздействия на персонал. При этом руководство организации получает продуктивные методы управления коллективом.

Для решения этой и других задач, вытекающих из нее, необходимо построение ясной и понятной системы отношений, которая бы отвечала всем необходимым критериям ценностей, правил и норм, существующих в компании.

2.4. Формальная и неформальная системы

ценностей организации

Идеологию компании можно разделить на два больших сегмента.

Формальная система ценностей связана с нормами и правилами как комплексом инструкций и положений, внесенных высшим руководством через приказы и нормативные документы. Неформальная система - это неформальные правила и нормы общения и взаимодействия сотрудников, как внутри, так и вне компании.

В единую систему формальных ценностей и норм входят:

1) разработка единой корпоративной политики, разработка стратегических целей, способов достижения и публичная их декларация;

2) декларирование ближайших планов развития компании;

3) формирование единой структуры управления компанией (органов управления);

4) внедрение четких правил и инструкций;

5) определение комплексов знаний, умений и навыков, необходимых для работы в организации (см. п. 2.2, по материалам ";Инкомбанка";);

6) оценка (аттестация) сотрудников;

7) введение понятных сотрудникам способов воздействия на людей (единой формы наказаний и поощрений);

8) разработка требований к внешнему виду;

9) разработка, печать и распространение буклетов, календарей, сувенирной продукции;

10) прохождение сотрудниками тренингов и семинаров с целью повышения профессионального уровня;

11) выпуск периодического печатного или электронного издания - вестника новостей компании и т.п.

В систему неформальных правил и норм входит:

1) определение уровня официальности/неофициальности взаимоотношений сотрудников;

2) мифы и истории об основателе или основателях компании;

3) определенные традиции и ритуалы;

4) шутки, общий корпоративный фольклор;

5) определенный ";код"; выхода из кризисных ситуаций;

6) система ";рождения"; патриотизма (через определенные идеологические формы);

7) стиль общения (в частности, форма обращений);

8) форма индивидуальных бесед с людьми;

9) мотивационное влияние через семью, декларация корпоративных ценностей и норм отношений перед женами и мужьями сотрудников;

10) доски объявлений с поздравлениями и новостями;

11) ежегодное награждение лучших сотрудников компании;

12) знаки внимания конкретным людям (для ощущения нужности, ценности и необходимости), поздравления;

13) форма взаимодействия подчиненных и руководителей;

14) организация спортивных мероприятий и т.п.

Таким образом, чтобы создать, или, вернее, развивать и поддерживать корпоративную культуру, необходимо прежде всего понимание руководством компании того, какой оно, руководство, хочет видеть компанию в будущем, какова миссия компании и как она будет влиять на развитие как компании, так и страны в целом. И вот тогда хорошо усвоенная сотрудником, особенно вновь поступившим на работу в компанию, корпоративная культура в сочетании с элементарным здравым смыслом и простыми стимулами позволит сотруднику ориентироваться в большинстве возникающих ситуаций, что с успехом заменяет или делает ненужными массу специальных инструкций, разъяснений, указаний и т.п. по тем или иным частным вопросам.

2.5. Последовательность работ по поддержанию

корпоративной культуры

Этап 1. Создание кодекса профессиональных и этических норм.

Кодекс включает в себя систематизированный свод законов и правил, регулирующих взаимоотношения сотрудников компании друг с другом и их действия в определенных ситуациях.

Вот основные разделы такого кодекса <6>:

1. Общие положения корпоративной идеологии.

2. История возникновения и развития компании.

3. Что ценит и ожидает компания от своих сотрудников (см. п. 2.2, по материалам ";Инкомбанка";).

4. Обязательства компании перед сотрудниками (см. п. 2.1, по материалам ";Инкомбанка";).

5. Протокол бизнес-норм.

5.1. Общение сотрудников.

5.2. Внешний вид сотрудников.

5.3. Этические нормы общения с клиентами.

5.4. Поведение в публичных местах и с представителями средств массовой информации.

5.5. Протокол совещаний.

5.6. Система коммуникативной безопасности в компании (включая типы информации, не подлежащей разглашению).

6. Ритуалы и традиции.

6.1. Ритуал посвящения.

6.2. Этапы роста сотрудников компании.

6.3. Поощрения и взыскания.

6.4. Тренинги, семинары, конференции.

6.5. Вечера отдыха.

7. Заключение.

8. Приложение (основные принципы деятельности персонала компании).

--------------------------------

<6> Такой ";Кодекс этических норм, корпоративных стандартов и традиций"; создан сотрудниками агентства ";Михайлов и Партнеры"; - Группой развития общественных связей и автором (при тесном взаимодействии и сотрудничестве) для ОАО ";Юниверс-Холдинг";.

Этап 2. Разработка проекта корпоративной культуры.

- Формирование системы ценностей:

систематизация уже существующих и привнесение новых ценностей;

создание корпоративного герба, где каждый символ имеет свой определенный смысл.

- Обеспечение информированности:

публичные встречи с руководителями;

семинары для первых лиц компании;

внутреннее информационное издание о достижениях компании, сотрудников и их семей;

совместные выезды на отдых.

- Обеспечение уверенности в будущем:

декларация возможности служебного роста;

создание элиты;

делегирование полномочий;

доверие к людям и друг к другу;

возможность быть услышанным;

создание сильных обратных связей в коллективе.

- Формирование кадрового корпуса:

аттестация сотрудников;

развитие (обучение) персонала компании.

- Формирование специфического ";фирменного"; менталитета.

- Создание механизмов поддержания корпоративной культуры.

Этап 3. Внедрение корпоративной культуры.

- Распространение единой идеологии в компании и в ее филиалах.

- Совместные семинары первых лиц компании и директоров региональных организаций (возможен выезд за рубеж).

- Создание клуба для первых лиц, среднего управленческого персонала компании и их семей.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Мастер-класс по управлению персоналом

    Документ
    "ГроссМедиа", 2009 "РОСБУХ", 2009 МАСТЕР-КЛАССПОУПРАВЛЕНИЮПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, ... на протяжении всех дней нашего мастер-классапоуправлениюперсоналом. Цель занятий состоит в том, чтобы ...
  2. Ii фестиваль «перезагрузка» для специалистов по управлению персоналом руководителей бизнес-тренеров коучей и консультантов бизнес-развитие-игра 13-14-15- апреля 2012 года

    Документ
    ... II Фестиваль «Перезагрузка» для специалистов поуправлениюперсоналом, руководителей, бизнес-тренеров, коучей ... с Марком Кукушкиным Прикладной мастеркласс «Есть ли жизнь после ... деньги?» Ведущие - Борис Мастеров, Лариса Некроенко «Мастерская Мастерова» ...
  3. И архивного дела Чувашской Республики (по состоянию на 1 марта 2012 года) Чебоксары 2012

    Документ
    ... Режим доступа: Система КонсультантПлюс. Музыченко, В. В. Мастер-класспоуправлениюперсоналом / В. В. Музыченко. - М. : ГроссМедиа ... : Система КонсультантПлюс. Шапиро, С. А. Основы управленияперсоналом в современных организациях / С. А. Шапиро, ...
  4. Управление персоналом организации практикум

    Документ
    ... поуправлениюперсоналом и попросили о проведении данного совещания. Информация по ролям Менеджеры поуправлениюперсоналом ... разделить на два класса. Первый класс - персональные ... предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к ...
  5. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

    Учебное пособие
    ... с отношениями между классами, нациями и ... различного уровня: у мастера (супервайзера) 50% ... управлениюперсоналом. Заместитель директора поуправлениюперсоналом Менеджер поперсоналу Начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управления ...

Другие похожие документы..