Главная > Документ


К ПРОБЛЕМЕ ВЛИЯНИЯ ИДЕОЛОГИИ СТАЛИНИЗМА НА ПРАВО И ТЕОРИЮ ТРУДОВОГО ПРАВА

Сталинизм представляет собой идеологию, основанную на культе личности И. В. Сталина, использующую марксистско-ленинское учение, создающую образ «врага» и «вредителя» и проповедующую теорию «обострения классовой борьбы» как необходимость их уничтожения с целью развития общества и построения социализма, нетерпимую к другим политическим и экономическим теориям и учениям, альтернативным мнениям и точкам зрения, в то же время крайне непоследовательную и изменчивую в зависимости от объективных социально-политических условий и субъективных представлений самого Сталина и высших руководителей ВКП (б), пронизавшую все сферы общественной жизни, приведшую в конечном счете к построению тоталитарного политического режима в СССР.

Право, будучи формальным регулятором общественных отношений, не только несло на себе отпечаток идеологии сталинизма, но и служило средством претворения ее в жизнь. А. Я. Вышинский считал, что «право – совокупность или система правил (законов), имеющих своим назначением заботу о подчинении членов общества общим условиям производства и обмена, т.е. о подчинении господствующим в данном обществе классовым интересам»1. Н.Г. Александров указывал, что «для правовых отношений, как особого вида идеологических отношений, специфическим является то, что они, прежде чем им сложиться (именно в качестве правовых, а не фактических отношений), проходят через сознание и волю политически господствующего класса, выраженную в юридических нормах»2.

Право в эпоху сталинизма служило средством выражения интересов сталинской партийно-государственной бюрократии, творцом которого она и выступала, средством борьбы с «врагами народа», способом ужесточения политического режима. По сути, в форму правовой нормы облекались решения высших партийных органов, в свою очередь принимаемых «по указанию свыше». Право носило строго политизированный характер, основывалось на догмах марксизма-ленинизма. В. С. Нерсесянц полагал, что при сталинизме «тоталитарная диктатура также не была государством, как и ее командно-приказные требования («нормы») не были правом» 3.

Начиная с конца 20-х ХХ века происходило нормативное закрепление свертывания нэпа, осуществления форсированной индустриализации и коллективизации, а в дальнейшем – проведение трудовых мобилизаций, ужесточение трудовой дисциплины, использования экстенсивных методов (увеличение продолжительности рабочего времени и т. п.), а, в конечном счете – введения прямого принуждения к труду под страхом уголовной ответственности. С помощью правовых механизмов осуществлялось «подстегивание» трудового энтузиазма, массового трудового героизма, социалистического соревнования, ударничества.

С учетом недостатка средств в связи с проведение «грандиозных строек первых пятилеток» государство стремилось максимально удешевить рабочую силу, уменьшая ее оплату. Так, например, индекс розничных цен государственной и кооперативной торговли, если принять их уровень 1928 г. за единицу, составил в 1932 г. 2,6 и в 1940 г. 6,4, что значительно опережало рост зарплаты, особенно с учетом резкого повышения норм выработки на промышленных и сельскохозяйственных предприятиях. Массовое распространение получило использование труда заключенных, который находился вне правового поля.

Формирование в 30-е годы ХХ века трудового законодательства тоталитарного типа под влиянием идеологии сталинизма требовали теоретического осмысления и обобщения. Трудоправовые концепции, созданные в годы нэпа, не укладывались в генеральную политическую линию ВКП (б) и подвергались резкой критике. Юристы, в том числе специалисты в области трудового права, вынуждены были участвовать в идеологической борьбе и гонениях против «врагов народа», «вредителей на правовом фронте», используя принятые в то время ярлыки, клеймили истинные или мнимые ошибки и заблуждения своих коллег.

В условиях сложившейся тоталитарной системы в науке трудового права выдвинулись Н. Г. Александров, А. Е. Пашерстник. Н.Г. Александров в своей монографии «Трудовое правоотношение» (1948 г.) талантливо выполнил социальный заказ – разработать общую концепцию правового регулирования труда в СССР. Несмотря на пагубное влияние идеологии сталинизма и ее порождения – тоталитарного политического режима на советскую правовую доктрину, труды этих и многих других ученых-юристов обогатили науку трудового права, стали поистине ее золотым фондом.

Таким образом, право при сталинизме представляет собой механизм претворения в жизнь политических решений, ограничения прав и свобод граждан, служит средством консолидации людских и материальных ресурсов в угоду усиления государства для превращения его в сверхцентрализованную милитаризованную систему.

Литература:

1. Вышинский А. Я. Основные задачи науки советского социалистического права. М., 1938. С. 37.

2. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Н. Г. Александрова. М., 1949. С. 64.

3. Нерсесянц В. С. Философия права. Учебник для вузов. М.: Норма, 2006. С. 363.

© Кудрин А.С., 2012

Малкова М.А.

студентка

научный руководитель: д.ю.н, профессор Бугров Л.Ю.

Пермский государственный национальный исследовательский университет

г. Пермь

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ В СВЯЗИ С ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМИ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМИ

Правовое регулирование временных переводов на другую работу предусматривает ряд гарантий прав и законных интересов работников. Эти гарантии по своему характеру ограничивают срок перевода, ограждают заработную плату работника от необоснованного уменьшения, корректируют возможности лишения места работы и т.д. Но сама главная гарантия – это обязательность получения согласия работника на перевод. Почти из всех правилах об указанных гарантиях есть исключения. Такие исключения предусмотрены и для случаев перевода по чрезвычайным обстоятельствам.

В мире происходят катастрофы, стихийные бедствия и чрезвычайные обстоятельства. Россия здесь не исключение. Например, в 1986г. случилась авария на Чернобыльской АЭС, в 1997г. произошел взрыв метана на шахте «Зыряновская» в Кемеровской области, 2004г. обрушилась крыша аквапарка ";Трансвааль";, в Москве в 2006г. подобное случилось с кровлей Басманного рынка, в 2007г. взорвался метан на шахте «Ульяновская» в Кемеровской области, в 2008г. потерпел катастрофу Boeing 737 в Перми, в 2009г. случилась авария на Саяно-Шушенской ГЭС, в 2010г. произошла авария на шахте «Распадская» в Кемеровской области, летом 2010г. были огромные лесные пожары на территории чуть ли не всей Российской Федерации, в 2011г. погиб теплоход ";Булгария"; на Волге. О связи с небывалым количеством катастроф, различных чрезвычайных обстоятельств, указанное основание для временного перевода на другую работу является актуальным. Соответствующее российское законодательство позволяет соблюдать права работников, закрепленные в Конституции РФ1, в частности, в ст.37 и в условиях чрезвычайных ситуаций.

Первоначально данное основание для временных переводов формировалось посредством понятия «производственная необходимость». Правила для этого основания перевода на другую работу сложились не сразу. Предпосылки для закрепления производственной необходимости как основание перевода на другую работу без согласия работника были закреплены в ст. 36 КЗоТ РСФСР 1922г. Однако первоначально существовала лишь возможность перевода при согласии работника2, исключений о возможном переводе без согласия работника в КЗоТ 1922г. не было. 3 июня 1931г. по постановлению ЦИК и СНК СССР впервые было установлено право предприятий переводить рабочих и служащих на другую работу без их согласия при наличии производственной необходимости. Впоследствии этот перевод производится на основании ст.37.1 КЗоТ 1922г., а затем – ст.26 КЗоТ 1971г., в которой были перечислены ситуации, нарушающие нормальный процесс деятельности предприятия, наносящие ему вред. Профессор Бугров Л.Ю. считает – наличие или возможность наступления вреда обуславливала в то время цели перевода по производственной необходимости. Нет реального вреда – нет производственной необходимости3.

ТК РФ вначале, в 2001г. устанавливал исчерпывающий перечень случаев производственной необходимости, дающих право работодателю осуществлять перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника4.

Ныне в ч.2 ст.72.2 ТК РФ установлено, что работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части5. Перечень этих случаев не является исчерпывающим, но их объединяет единый критерий – они носят исключительный характер. Таким образом допускается временный перевод работников без их согласия для предотвращения перечисленных случаев или устранения их последствий6. Тем не менее возникают вопросы – не нарушаются ли право работников на свободный труд; не является ли такой перевод разновидностью принудительного труда?

Действующая на территории РФ Конвенция N 29 МОТ Относительно принудительного или обязательного труда в подп.";d"; п.2 ст.27 закрепила, положение, анализ которого подтверждает: перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью не является принудительным трудом. Тем более что основа изложенной международной конструкции использована и в ст.4 и в ст.72.2ТК РФ.

Правда следует заметить, что некоторые термины, задействованные при этом, по моему мнению, еще нуждаются в уточнении с целью избежать неоднозначного понимания смысла, так например, требует уточнение толкование терминов: «катастрофа природного или техногенного характера», «производственная авария», «пожар», «наводнение», «голод», «землетрясение», «эпидемия», «эпизоотия», «исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части».

Наверное, было бы целесообразно дополнить положения ТК РФ нормами, отраженными в трудовом законодательстве ряда зарубежных стран. Так, содержание ст.33 КЗоТ Украины 1971г.запрещает временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия8. Думаю, что это справедливо.

Литература:

Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12.12.1993, М., 1993.

Собрание узаконений РСФСР. 1922. N 70. Ст. 37.1.

Бугров Л.Ю. Советское законодательство о переводах на другую работу. Красноярск, 1987. С.102.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под. ред. Орловского Ю.П. М., 2002. С. 180.

Трудовой кодекс Российской Федерации в ред. от 15.12.2011 N 197-ФЗ.

Забрамная Е. Трудности перевода // Справочная правовая система Консультант Плюс.

Ведомости Верховного совета СССР. 1956. N 13. Ст. 279

Ведомости Верховной Рады. 1971. № 50. Ст. 375

© Малкова М.А., 2012

Мельникова Е.А.

студентка

научный руководитель: д.ю.н, профессор Бугров Л.Ю.

Пермский государственный национальный исследовательский университет

г. Пермь

К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ «ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА РАБОТНИКА»

Законодатель в России признает правоверность отказов в приеме на работу по мотивам, связанным с деловыми качествами претендентов. Однако отечественное трудовое законодательство не дает легального развернутого определения термина «деловые качества». Это обстоятельство сильно затрудняет правоприменительную деятельность и порождает различные толкования одних и тех же правовых норм.1 В конечном итоге подобная ситуация позволяет представителям работодателя в своих интересах широко трактовать это понятие, обосновывая отказ в приеме на работу таким образом, чтобы уменьшить гарантированность обеспечения работой граждан, иностранцев и лиц без гражданства.

В определенной мере данный дефект российского трудового права исправлен в судебной практике. Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 своего постановления от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)»2. Однако взгляд Верховного Суда РФ на содержание правовой категории «деловые качества» вряд ли можно признать удачным.

В приведенном выше определении наблюдается нечеткость двух составляющих: профессионально-квалификационных и личностных качеств. Например, можно лишь недоумевать по поводу отнесения наличия определенной профессии, специальности, квалификации к профессионально-квалификационным качествам работника, а наличия определенного уровня образования – к его личностным качествам. Ведь владение работником определенной профессией, специальностью и квалификацией предполагает и получение соответствующего профессионального образования. Кроме того, образование и опыт работы практически не характеризуют работника как личность. Стоит отметить, что и состояние здоровья, указанное в качестве элемента личностных качеств работника, согласно общепринятым представлениям опять же таковым вряд ли является.

Вместе с тем представляется удачным определение деловых качеств работника конструировать, подразумевая в эпицентре деловых качеств работника способности конкретного физического лица, пытающегося реализовать свое право на труд, выполнять определенную трудовую функцию, требуемую по обсуждаемому трудовому договору. Претендент на получение статуса работника как стороны трудового договора должен обладать достаточным арсеналом профессиональных средств, при помощи которых он будет выполнять свою трудовую функцию. Перечень таких средств в каждом конкретном случае, по идее, должен определяться, исходя из самой трудовой функции, для выполнения которой заключается трудовой договор. Но российскому законодателю все-таки необходимо централизованно установить базовые критерии деловых качеств работника в виде примерного открытого перечня, который оставлял бы возможность для локального и договорного нормотворчества в соответствующих пределах. В любом случае этот перечень должен охватывать уровень требуемого образования, его профиль; владение теми или иными навыками и знаниями, подтвержденными документально; опыт работы в той или иной сфере деятельности, опять же подтвержденный документально. Децентрализованные дополнения к этому перечню могут, как думается, содержать его детальную расшифровку, а также некие содержательные новшества, например, для определенной работы можно потребовать доказательство коммуникабельности, значительной физической силы, способности выполнять уникальные умственные задачи, владения определенным оперным репертуаром, достижения конкретных спортивных результатов, наличия авторских монографических работ и т.п. В свою очередь такой взгляд на деловые качества потребует перемен в нормах трудового права России об оценке деловых качеств, включая их проверку. Но этот вопрос предполагается осветить в другой публикации.

Литература:

Турчина О.В., Худякова С.С. Деловые качества работника и их юридическое значение // [электронный документ] (http://www.kadrovik/ru)/ . Проверено 05.03.2012.

Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6; Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007 № 3.

© Мельникова Е.А., 2012

Мирошниченко А.В.

Студентка

научный руководитель: д.ю.н, профессор Бугров Л.Ю.

Пермский государственный национальный исследовательский университет

г. Пермь

К ДИСКУССИИ О ШТРАФАХ В РОССИЙСКОМ ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Система штрафов как мера дисциплинарного взыскания в праве России имеет давнюю историю. В частности, известно, что уже в середине XIX в. на каждом предприятии номенклатура штрафов устанавливалась по усмотрению хозяина. Например, на Никольской мануфактуре Т.С. Морозова при прогулах вычитали заработную плату за 3 дня при одном прогульном дне, за курение штрафовали по 3, 4 и 5 руб. за каждый случай; на заводе Мартына (Харьковский округ) за опоздание на 15 мин. вычитали четверть дневного заработка, за 20 мин. и более – весь дневной заработок. Штрафовали рабочих за нехождение в церковь, за то, что собрались группой, за недостаточно почтительный поклон хозяину и т.д. Штрафы составляли до 40 % от зарплаты.1

В связи с принятием 03.06.1886г. Закона «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции» штрафы стали однообразными, так как утверждались фабричной инспекцией.2

В Уставе о промышленном труде 1913г. поводы для штрафа были сведены в три категории: 1) неисправная работа (брак, порча машин и орудий производства и др.); 2) прогулы (неявка на работу не менее половины рабочего дня); 3) нарушение порядка.3 В целом, величина штрафов не должна была превышать трети месячного заработка. Если по числу сделанных рабочим нарушений взыскания с него должны были превысить указанную сумму, то заведующему предприятием предоставлялось право расторгнуть заключенный с рабочим договор найма.

Как известно, лидер Октябрьской революции В.И. Ленин был категорически против штрафов.4 И тем не менее КЗоТ РФСР 1918г. сохранял вычеты за прогулы.5 Однако впоследствии социалистическая Россия отказалась от штрафов как мер дисциплинарного взыскания формально полностью. Такой же была ситуация в СССР.

В настоящее время трудовое законодательство России сохраняет этот запрет. Однако, разрешены вычеты из заработной платы в виде определенных удержаний: за неотработанный аванс, счетные ошибки и т.д. Разрешена материальная ответственность работников. Широко используется механизм депремирования. По сути, во всех этих случаях работники штрафуются, но такие вычеты и взыскания не принято называть штрафами. Но современная трудоправовая действительность в России предоставляет примеры и прямого штрафования.

Так, как показывают результаты исследования Национального союза кадровиков (НСК), 74% российских компаний, не взирая на запрет, используют штрафы.6 В мае 2010 г. HeadHunter проводил исследование среди 1500 респондентов. 87% опрошенных признались, что их работодатели штрафуют своих сотрудников. В большинстве случаев работников штрафуются за опоздание (21%). Однако находятся работодатели (8%), которые с помощью штрафов пытаются бороться даже с вредными привычками сотрудников. В некоторых компаниях размеры штрафов достигают 30 тыс.руб., но чаще всего штраф не превышает 5 тыс.руб.7 В одной известной IT-компании в зависимости от тяжести проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику по итогам работы за месяц ставят от 0,1 балла до 10 баллов. При этом каждый балл соответствует удержанию 3% заработной платы за месяц. В худшем случае в этой компании можно лишить работника 30% заработной платы за месяц.8

Оценивая подобного рода практику надо признать в ней как негативные черты, связанные с прямым нарушением ст.8 и ст.9 ТК РФ9, так и некоторый позитив, объясняемый ее реальной пользой в борьбе с нарушением трудовой дисциплины. Последнее видится ценным. По мнению А.В. Гребенщикова, современный период подходит для того, чтобы вернуться к обсуждению вопроса о легальном введении денежного штрафов для работников. Ученый считает, что в ТК РФ возможно установить перечень дисциплинарных поступков, за которые работник может быть подвергнут штраф; установить максимальные пределы штрафов в процентном соотношении к размеру заработной платы, подлежащей к выплате, а также определить виды выплат компенсационного и гарантийного характера, которые не должны учитываться при определении размера оплаты труда в целях применения штрафа; установить особенности процедуры применения штрафа, а также определить направления для использования денежных средств, взыскиваемых с работника в виде штрафа. Вместе с закреплением возможности штрафования, законодательно должен быть сформулирован запрет для работодателей осуществлять какие-либо иные формы уменьшения заработной платы работников за совершение ими дисциплинарных проступков.10

Однако надо констатировать, что есть авторы не одобряющие введение такого дисциплинарного взыскания и они ссылаются на то, что уровень заработной платы в России существенно ниже мировых стандартов.11 В этих условиях введение денежного штрафа вряд ли можно будет считать нравственным решением. Более того, принятие такого решения скорее всего, станет фактором, дестабилизирующим социальную обстановку в обществе.

Итак, в настоящее время вопрос о возобновлении штрафов в качестве дисциплинарных взысканий является дискуссионным. Думается, что ситуацию надо очень тщательно изучить. И тем не менее нельзя игнорировать, что штрафы вновь появляются в отечественном трудовом праве.

Литература:

1.См.: Никитина З. Жизнь фабричных рабочих в дореволюционной России[электронный документ] (/2007/02/16/zhizn_fabrichnyh_rabochih_v_dorevolyucionnoy_rossii.html).Проверено 22.08.2011.

2. См.: Киселев И.Я. Трудовое право России: Историко-правовое исследование. М., 2001. С.7-8.

3. Устав о промышленном труде(извлечение). См.: приложение из учебного пособия И.Я.Киселева ";Трудовое право России";. М., с.290-321.

4. Ленин В.И.Объяснение закона о штрафах, взимаемых с рабочих на фабриках и заводах//Полн. собр. соч. См. как электронный документ (/index.php?option=com_content&view=article&id=83:shtraf&catid =40:tom-2&Itemid=53). Проверено 22.08.2011.

5. КЗоТ 1918г. См.: приложение из учебного пособия И.Я.Киселева ";Трудовое право России";. М., с. 290-321

6. См.: Филина Ф.Н. Штраф как лекарство от всех недугов // Консультант плюс.

7.См.: 87% россиян платят штрафы на работе // [электронный документ] (/news/11417/?phrase_id=306674). Проверено 22.08.2011.

8. См.: Филина Ф.Н. Указ.соч.

9. Российская газета. 2001. 31 дек.

10. Гребенщиков А.В. О совершенствовании института дисциплинарной ответственности // Российский ежегодник трудового права. 2005, № 1 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2006. С. 260-269.

11. Права работодателей в трудовых отношениях/Под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. М., 2009. С. 409.

© Мирошниченко А.В., 2012

Морозова Т. С.

студентка

научный руководитель: д.ю.н, профессор Бугров Л.Ю.

Пермский государственный национальный исследовательский университет

г. Пермь



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Уважаемые коллеги! дорогие друзья! (2)

    Документ
    Уважаемыеколлеги!Дорогиедрузья! Юридический факультет Пермского ... содержательно выражена в докладеГражданской кассационной коллегии Верховного суда РСФСР за ... судья. Присяжный заседатель в составе коллегии равных в значительной степени определяет ...
  2. Уважаемые коллеги! дорогие друзья!

    Документ
    Уважаемыеколлеги!Дорогиедрузья! Приглашаем Вас 2 июня сего ... учителям и тем, кто вам дорог» и Пушкинской почтовой эстафеты «Петербург- ... учителям; тем, кто вам дорог: родным и близким, любимым и друзьям. Мероприятия осуществляются в рамках ...
  3. Уважаемые коллеги дорогие друзья!

    Лекция
    Уважаемыеколлеги, дорогиедрузья! Основным истоком, главным корнем Руси, ... пшеницы. Повышенный интерес чешских коллег к Волжским пшеницам был обусловлен ... район. Участие в "Выездном заседании коллегии Министерства сельского хозяйства, продовольствия и ...
  4. Уважаемые соотечественники и иностранные партнеры!

    Документ
    ... Никитович, генеральный директор Дорогиедрузья! Мы должны отчетливо ... Анатолий Павлович, директор Уважаемыеколлеги, партнеры, друзья! Наша фабрика является ... Корпорация «АГРО-ТРАСТ» Здравствуйте дорогиедрузья! Закрытое акционерное общество «Корпорация ...
  5. Уважаемые соотечественники и иностранные партнеры!

    Документ
    ... Никитович, генеральный директор Дорогиедрузья! Мы должны отчетливо ... Анатолий Павлович, директор Уважаемыеколлеги, партнеры, друзья! Наша фабрика является ... Корпорация «АГРО-ТРАСТ» Здравствуйте дорогиедрузья! Закрытое акционерное общество «Корпорация ...

Другие похожие документы..