Главная > Документ


О ПОНЯТИИ «ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА» В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РОССИИ

Понятие «органы социального партнерства» для российского трудового законодательства относительно новое. До момента появления в гл. 5 ТК РФ такого термина не существовало. Интересно, что этот термин больше ни в одной из глав ТК РФ не применяется. Он не присутствует ни в нормативной базе, ни в практике, ни в юридической науке. Указанная глава состоит из двух статьей. Следует согласиться с И.И. Бородиным, который считает, что структура гл. 5 неудачна. Во-первых, органы социального партнерства тесно связаны с формами социального партнерства, неотделимы от них. Во-вторых, в ст. 35 ТК РФ упоминаются только комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Другие органы в ней не названы. Автор предлагает свое видение построения структуры этой главы ТК РФ. И.И. Бородин пишет о том, что понятие «органы» следует определять в соответствующих главах ТК РФ применительно к каждой из форм социального партнерства, как это сделано, например, в ст. 382 ТК РФ «Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров». «При таком подходе ст. 35 (органы коллективных переговоров) целесообразно разделить на две части, одну из которых необходимо включить в ст. 37 ТК РФ (переговоры на локальном уровне), а другую – в ст. 47 ТК РФ (переговоры за пределами локального уровня)»1.

Следует отметить еще одно критическое замечание по структуре гл. 5 ТК РФ. А. Петров пишет: «Нетрудно заметить, что гл. 5 Трудового кодекса РФ (ныне состоящая из двух ст. ст. 35 – 35.1) содержит нормы, имеющие общее значение для института социального партнерства в сфере труда. Закономерен вопрос: почему данные нормы не закреплены в гл. 3 Кодекса «Общие положения»? Считаю, что надлежащее их место в гл. 3, наряду с нормами о понятии, основных принципах, сторонах, уровнях и формах социального партнерства»2.

Продолжая анализ научных дебатов по исследуемому вопросу следует отметить, что В.А. Сафонов считает понятие «орган социального партнерства» условным. Он предлагает перечень органов, включающий в себя все соответствующие органы, состоящие из представителей сторон социального партнерства и призванные регулировать (участвовать в регулировании) трудовые и непосредственно связанные с ними отношения»3.

Разделяя мнение указанных и других авторов о неудачности структуры и отдельных элементов содержания гл. 5 ТК РФ, не могу полностью согласиться с их предложениями о том, как преодолеть этот недочет российского трудового права. Предлагаю свое видение разрешения проблемы, включающее изменение основных понятий.

Представляется целесообразным внесение следующих изменений в ТК РФ. Гл. 5 ТК РФ предлагаю назвать «Органы социально-партнерских и трипартнерских отношений». В нее внести ст. 34.1 «Понятие и виды органов социально-партнерских и трипартнерских отношений». Для ч. 1 возможен следующий текст: «Органы социально-партнерских отношений – постоянно или временно действующие органы, состоящие из представителей сторон социального партнерства, призванные на двусторонней основе участвовать в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В число органов социально-партнерских отношений включаются координационные комитеты содействия занятости населения; комитеты (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ); комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ), иные подобные органы, создаваемые в соответствии с законодательством Российской Федерации».

Для ч. 2 предлагаемой новой статьи ТК РФ рекомендуется следующее содержание: «Органы трипартнерских отношений – постоянно или временно действующие органы, состоящие из представителей сторон социального партнерства и органов государственной власти и (или) органов местного самоуправления, призванные на трехсторонней основе участвовать в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В число органов трипартнерских отношений включаются трехсторонние комиссии по регулированию коллективных трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и иные органы, созданные в соответствии с законодательством Российской Федерации».

Свое видение гл. 5 ТК РФ объясняю следующим образом. Прежде всего, дело в том, что в ст. 1 ТК РФ не упоминается о социально-трудовых отношениях. Следовательно, таковых в предмете российского трудового права, в принципе не должно быть. Но в этот предмет отчетливо включаются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Далее необходимо учитывать, что во всем мире трудовые отношения делятся на индивидуальные и коллективные. Настало время такие отношения признать и в рамках нашего государства4. Применительно к России в качестве аргумента можно сослаться на слова Л.Ю. Бугрова. Он признает: «Коллективный труд – не просто соединение свойств труда личностей, а труд, обладающий специфическими свойствами, например, разделения и кооперации труда. Отрицать специфику свойств коллективного труда невозможно, следовательно, нельзя не признавать социальные объединения трудящихся своеобразными субъектами отношений именно по поводу труда. В свою очередь, этот вывод обусловливает и более общий – существуют особые отношения по поводу труда коллективов трудящихся. Такие отношения многими авторами предложено называть «коллективными трудовыми отношениями»5.

Таким образом, в рамках трудового права необходимо выделять две разновидности специально создаваемых на основании трудового законодательства органов: органы социально-партнерских отношений и органы трипартнерских отношений.

Литература:

1. Бородин И.И. Формы социального партнерства и их место в системе социального партнерства // Труд.право. 2007. № 7. С.62 – 63.

2.Петров А. Трехстороннее взаимодействие и сотрудничество. ТК РФ и основные принципы социального партнерства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. № 11. Использован текст, содержащийся в БД «КонсультантПлюс».

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 2-е издание, дополненное/ отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2007. Использован текст, содержащийся в БД «КонсультантПлюс»

4. См. например, Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права В 2 т. Т.2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. – М., 2009.

5.Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь. 1992. С.23.

© Захаров К.В., 2012

Кириллова Л.С.

аспирантка

научный руководитель: к.ю.н, доцент Алкаева Д.А.

Казанский (Приволжский) федеральный университет

г. Казань

К ВОПРОСУ О КЛАССИФИКАЦИИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ВОЗМОЖНОСТИ ВЫДЕЛЕНИЯ УСЛОВИЙ СО СРОКОМ ДЕЙСТВИЯ

Условия трудового договора, согласно ст. 57 ТК РФ1, занимают центральное место в его содержании, и доктрина трудового права давно уделяет внимание их классификации. Основаниями деления условий трудового договора являются, как правило, «источники» их установления – непосредственное соглашение между работником и работодателем или нормативное предписание, а также обязательность закрепления того или иного условия в содержании трудового договора.

В настоящее время указанные выше критерии не утратили своей актуальности, и при классификации условий трудового договора чаще всего «за точку отсчета берется позиция законодателя»2(ст. 57 ТК РФ). Не вдаваясь глубоко в обозначенные вопросы, отметим, что для последующего изложения темы будем исходить из точки зрения, что условия трудового договора делятся на:

непосредственные условия, которые работник и работодатель согласуют при процедуре заключения трудового договора, включающие в себя обязательные условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и дополнительные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ);

производные условия, включаемые в текст трудового договора по соглашению сторон, но установленные законодательством3 (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Далее, на основе анализа ряда статей ТК РФ мы пришли к выводу о возможности выделения в качестве основания деления условий трудового договора иного признака – срока действия условия. Мы выделяем категорию «условия трудового договора со сроком действия», которые начинают и прекращают свое действие в рамках трудового договора, находящегося в юридической силе; условия трудового договора со сроком действия – это условия, которые целенаправленно устанавливают субъективные права и обязанности работника и работодателя на срок, не идентичный сроку действия трудового договора.

Можно представить следующую классификацию условий трудового договора в зависимости от срока их действия, соотнося выделенные нами по данному основанию варианты с непосредственными и производными условиями (примеры, легшие в основу классификации, являются общими и не учитывают ряд исключений из сделанных нами правил):

условия, срок действия которых идентичен сроку действия трудового договора, и эта продолжительность не может быть изменена сторонами, в силу предписания закона («постоянные условия»). Это, например, обозначенные выше производные условия. Так, стороны не могут прийти к соглашению, что условия об охране труда будут действовать только в течение какого-то определенного промежутка времени, реализация таких условий является постоянной;

условия, срок действия которых идентичен сроку действия трудового договора, но которые могут быть целенаправленно приостановлены на определенный срок и заменены другими условиями («постоянно-временные условия»), т.е. когда в рамках согласованного при заключении трудового договора условия возникает временное условие (условие со сроком действия). Пример – временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ), по истечении срока которого работнику предоставляется его прежняя работа, т.е. начинают действовать прежние условия трудового договора. Постоянно-временные условия – это обязательные и дополнительные условия трудового договора;

условия, которые изначально установлены на срок, не идентичный сроку действия трудового договора («временные условия»), окончание которых прекращает соответствующие права и обязанности работника и работодателя. Срок таких условий определен либо предписанием закона (например, условие об испытании), либо волеизъявлением сторон. Ввиду того, что после окончания срока действия данное условие перестает составлять содержание трудового договора и уже не влечет за собой права и обязанности работника и работодателя, такие условия являются, как правило, дополнительными.

К условиям трудового договора со сроком действия мы относим две последние группы. С выделением таких условий связан ряд практических вопросов, не нашедших прямого ответа в трудовом законодательстве. Вот некоторые из них:

допустимо ли изменение срока действия условия в сторону его увеличения или уменьшения, какими правовыми способами это возможно (соглашение сторон, заявление работника, приказ работодателя) и какие правила должны при этом соблюдаться;

возможно ли досрочное прекращение срока действия таких условий и какими правовыми способами;

какими документами оформляются трудоправовые процедуры установления, изменения или прекращения условий со сроком действия.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ позволяет проводить деление условий трудового договора исходя из сроков их действия; такое основание выводится путем анализа норм, раскрывающих процедуры реализации условий трудового договора. Условия со сроком действия могут вызвать ряд вопросов на практике, что свидетельствует о необходимости их изучения.

Литература:

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

Бугров Л.Ю. Содержание трудового договора // Вестник Пермского университета. – 2008. – Вып. 2 (2). Пермь. С. 91.

См.: Колобова С.В. Трудовое право России: учеб. пособие для вузов. М., 2005. С. 97-98.

© Кириллова Л.С., 2012

Корняков В. И.

студент

научный руководитель: д.ю.н, профессор Бугров Л.Ю.

Пермский государственный национальный исследовательский университет

г. Пермь

ПОНЯТИЕ ОХРАНЯЕМОЙ ЗАКОНОМ ТАЙНЫ И ЕЕ ВИДЫ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РФ

Трудовая деятельность во всех сферах неразрывно связана с получением и использованием различного рода информации. В современных условиях информация представляет особого рода товар, имеющий определенную ценность. Работодатели используют этот товар для достижения своих целей. Разглашение же данной информации может лишить их возможностей реализовать такие цели, создавая реальную угрозу безопасности деятельности. Вот почему для определенной части информации, которая нуждается в особой защите, устанавливается правовой режим охраняемой законом тайны. Трудоправовая составляющая этого режима зафиксирована в ТК РФ 2001 г. Она охватывает вопросы заключения и прекращения трудового договора, оплаты труда, юридической ответственности и т. д. Нельзя не заметить, что юридическая база охраны тайны в трудовом законодательстве РФ продолжает формироваться. Здесь сохраняется ряд практических проблем. Например, работодатели иногда неохотно прибегают к надлежащей регламентации режима тайны на локальном и договорном уровнях, а иногда - откровенно им злоупотребляют. Нередко отношения между работником и работодателем в этой сфере строятся на доверительном уровне, что весьма неблагоприятно для владельца ценной информации. Необходимо улучшать и теоретические наработки, включая определение понятия тайны, ее отличие от иной конфиденциальной информации, на современном этапе развития общества существует более 40 видов конфиденциальной информации1.

Для того чтобы правильно и эффективно применялось законодательство (в том числе и трудовое) об охраняемой законом тайне в РФ, прежде всего, необходимо правильное понимание данного термина. Можно утверждать, что оно должно быть единым для всех отраслей российского права. Ныне же в российских нормативных актах, к сожалению, существует коллизия в части определения охраняемой законом тайны2.

Охраняемая законом тайна требует установленной законом юридической ответственности3. Например, за разглашение государственной тайны предусмотрена юридическая ответственность в УК РФ. Что же касается иных видов охраняемой законом тайны, то здесь ситуация сложнее. В основном речь идет о возмещении убытков4. И тем не менее возможно применение и иных видов юридической ответственности. Так, в сфере действия трудового права возможна дисциплинарная ответственность. Например, в соответствии с пп. «в» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе за разглашение персональных данных другого работника, допустимо расторжение трудового договора по инициативе работодателя5.

При этом в трудовом договоре с работником должно быть специально отмечено то, что до работника доведен круг тех сведений, которые составляют ту или иную тайну, а также порядок работы с ними. К иным видовым признакам охраняемой законом тайны, как думается, относится и признак, характеризующий специфику закрытости от широкого круга лиц тех или иных сведений6. Речь идет о правовой защите вышеуказанных сведений от их незаконного получения, разглашения, использования. Далее обязательно должен быть очерчен и зафиксирован круг данных сведений, правила обращения с такими сведениями.

Например, при рассмотрении дела по иску Т. (определение Верховного Суда РФ от 15.04.2005 № 48 Г05-5) Судебная коллегия Верховного Суда РФ сочла, что Т., поступая на работу на должность инженера-конструктора в отдел № 147 прошла оформление допуска к работе со сведениями, составляющими государственную тайну. 13.10.76 г. и 26.10.1992 г. она дала соответствующую подписку, а 17.02.1997 г. заключила с предприятием договор-контракт о добровольном принятии обязательства о частичном и временном ограничении своих гражданских прав и сохранении в тайне доверенных ей секретных сведений7.

На основе изложенного выше можно предложить следующее общеправовое определение понятия охраняемой законом тайны – это особые сведения конфиденциального характера, закрытые от широкого круга лиц, круг которых достаточно четко очерчен и зафиксирован и доступ к которым прямо предусмотрен федеральным законом, разглашение которых влечет за собой наступление юридической ответственности виновных в данном деянии в соответствии с федеральными законами РФ.

Проанализировав действующее законодательство РФ, можно выделить следующие виды тайн: государственная тайна, налоговая тайна, банковская тайна, аудиторская тайна, тайна ломбарда, адвокатская тайна, тайна связи, тайна завещания, тайна усыновления, тайна исповеди и т. д.

Охраняемую законом тайну надо отличать от иной конфиденциальной информации (сведений). Иные конфиденциальные сведения – это сведения (сообщения, данные) доверительного характера независимо от формы (устная, письменная, электронная или иная) их представления, осведомляющие о положении и (или) состоянии чего-нибудь8. К ним относятся, например: конфиденциальность персональных данных; конфиденциальность сведений, ставших известным гражданам в ходе оперативно-розыскной деятельности; конфиденциальность третейского разбирательства; конфиденциальность инсайдерской информации и т. д.

Литература:

1. Шиверский А. А. Защита информации: проблемы теории и практики. М., 1996. С. 2.

2. Государство и право. 2002. № 8. С. 3.

3. Лопатин В. Н. Информационная безопасность России: Человек. Общество. Государство. СПб. 2000. С. 2.

4. См.: Там же. С. 107.

5. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1.

6. Трудовое право России /Под ред. М. В. Молодцова и С. Ю. Головиной/; 2011. С. 432;

7. Комментарий к Трудовому кодексу РФ с постатейным приложением материалов / Под ред. С. П. Маврина и В. А. Сафонова. М., 2011. С. 147-148.

8. Сергеев А. П. Право интеллектуальной собственности в РФ. М., 1996. С. 17.

© Корняков В.И., 2012

А.М. Коротаева

к.ю.н.;

М.А. Поткина

студентка

научный руководитель: д.ю.н, профессор Бугров Л.Ю.

Пермский государственный национальный исследовательский университет

г. Пермь

ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД РАБОТНИКОВ И ЕВРОПЕЙСКИЙ СУД ПО ПРАВАМ ЧЕЛОВЕКА

Правовую основу обращения с жалобами в Европейский суд по правам человека (далее – ЕСПЧ) представляет собой Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод от 04.11.1950 г. (далее по тексту– Конвенция)1. ЕСПЧ, образованный в 1959 г., насегодняявляетсяоднимизсамыхавторитетныхсудебныхорганов в мире. А Конвенция представляет собой самый знаменитый международный договор в области защиты прав человека в Европе. При этом толкование Конвенции позволяет ее считать «живым инструментом», меняющим свое содержание с учетом общественного развития. Уровень этого развития определяет непосредственно ЕСПЧ. В результате ЕСПЧ выработал такое понятие как «европейский публичный порядок». С помощью него он обосновывает ответственность государств за нарушение прав и свобод человека, включая права и свободы в сфере труда. Интересно, что ЕСПЧ, являясь судебным органом в традиционном смысле этого слова, демонстрирует принятие на себя в каком-то роде правотворческих функций путем решения дел в рамках, по сути, «показательных процессов». Вот почему надо поддержать позицию, рассматривающую решения ЕСПЧ как авторитетные источники информации о содержании положений Конвенции2.

Поскольку Конвенция изначально создавалась в то время, когда подписавшие ее государства не были готовы допустить массивное вторжение в их суверенные дела, в нее почти не были включены нормы, содержащие гарантии прав и свобод по поводу труда. Но в настоящее время ситуация выглядит иначе. Можно утверждать о нормах Конвенции, имеющих непосредственное отношение к труду и связанным с ним сферам, и о нормах, имеющих к ним опосредованное отношение.

Самое непосредственное отношение к трудовому праву имеет запрет рабства, подневольного состояния, принудительного и обязательного труда (ст. 4 Конвенции). Эту норму ЕСПЧ применяет достаточно редко. На первый взгляд может показаться, что речь идет об «устаревшем» предписании, особенно в отношении рабства и подневольного состояния. Однако ЕСПЧ придерживается иной позиции. Подтверждением этому выступает дело Силиадин против Франции3. Ситуацию, когда несовершеннолетняя девочка из Того, нелегально находившаяся во Франции, выполняла в течение нескольких лет работу по дому в чужой семье без оплаты, по пятнадцать часов каждый день, ожидая от этой семьи взамен обещанной помощи в легализации ее статуса во Франции, ЕСПЧ оценил как подневольное состояние. В этом решении неоднократно указывается на то, что общество изменяется и ставит более высокую планку для стандартов в области защиты прав человека. Речь уже идет не о рабстве и подневольном состоянии в их историческом понимании, а о их современном аналоге, который также попадает под запрет Конвенции.

Что касается более опосредованных норм, то, например, надо обратить внимание на то, что согласно Конвенции существует право на уважение корреспонденции. Его назначение заключается в обеспечении конфиденциальности коммуникаций. ЕСПЧ включает в понимание корреспонденции и сообщения электронной почты. Защищается как содержание такой коммуникации, так и данные о ней (например, время, продолжительность, адресат и т.п). Человек не теряет этого права при осуществлении трудовой деятельности. Но при использовании работником Интернета при выполнении своей трудовой функции естественен контроль работодателя за этим. Как правило, работодателю интересны два момента: чем занимается его сотрудник в рабочее время и не использует ли он средства работодателя в личных целях. В деле Копланд против Великобритании4 ЕСПЧ признал это право работодателя, но все же установил нарушение права на уважение и корреспонденции Копланд потому, что она не была поставлена в известность о таком наблюдении. По мнению ЕСПЧ, работник имеет право знать, что делает работодатель, чтобы осознанно выстраивать свое поведение. Предположением о наличии таких знаний является отражение полномочий работодателя в нормативном акте любого уровня, к которому работник имел бы доступ для ознакомления.

Литература:

1. См.:/documents/doc/2440800/

2. См.: Чертов А.А. Европейский суд по правам человека и развитие международного права прав человека. Дисс. ... канд. юр. наук. М., 2007. С. 64.

3. ECHR, Judgment, 26.07.2005, „Siliadinvs. France“, № 73316/01. // СПСHUDOC.

4. ECHR, Judgment, 03.04.2007, „Copland vs. UK“,№ 62617/00. // СПС HUDOC.

ÓА.М.Коротаева, М.А.Поткина, 2012

Кудрин А.С.

студент

научный руководитель: к.ю.н, доцент Кудрин С.М.

Пермский государственный национальный исследовательский университет

г. Пермь



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Уважаемые коллеги! дорогие друзья! (2)

    Документ
    Уважаемыеколлеги!Дорогиедрузья! Юридический факультет Пермского ... содержательно выражена в докладеГражданской кассационной коллегии Верховного суда РСФСР за ... судья. Присяжный заседатель в составе коллегии равных в значительной степени определяет ...
  2. Уважаемые коллеги! дорогие друзья!

    Документ
    Уважаемыеколлеги!Дорогиедрузья! Приглашаем Вас 2 июня сего ... учителям и тем, кто вам дорог» и Пушкинской почтовой эстафеты «Петербург- ... учителям; тем, кто вам дорог: родным и близким, любимым и друзьям. Мероприятия осуществляются в рамках ...
  3. Уважаемые коллеги дорогие друзья!

    Лекция
    Уважаемыеколлеги, дорогиедрузья! Основным истоком, главным корнем Руси, ... пшеницы. Повышенный интерес чешских коллег к Волжским пшеницам был обусловлен ... район. Участие в "Выездном заседании коллегии Министерства сельского хозяйства, продовольствия и ...
  4. Уважаемые соотечественники и иностранные партнеры!

    Документ
    ... Никитович, генеральный директор Дорогиедрузья! Мы должны отчетливо ... Анатолий Павлович, директор Уважаемыеколлеги, партнеры, друзья! Наша фабрика является ... Корпорация «АГРО-ТРАСТ» Здравствуйте дорогиедрузья! Закрытое акционерное общество «Корпорация ...
  5. Уважаемые соотечественники и иностранные партнеры!

    Документ
    ... Никитович, генеральный директор Дорогиедрузья! Мы должны отчетливо ... Анатолий Павлович, директор Уважаемыеколлеги, партнеры, друзья! Наша фабрика является ... Корпорация «АГРО-ТРАСТ» Здравствуйте дорогиедрузья! Закрытое акционерное общество «Корпорация ...

Другие похожие документы..