textarchive.ru

Главная > Информационный бюллетень


Исследовательский Центр Виктора Воксанаева

ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ OSINT № 26 (июль - август 2012 г.)

сайт:/voksanaev.htmlэл. почта: voksanaev[at]mail[dot]ru


Содержание

OSINT

Журнал – Проблемы национальной стратегии № 1 (10), 2012……………………..…….……...………..2

Журнал - «Вооружение и экономика»№ 1 (17) 2012………………………………………...................…2

Журнал - «Вооружение и экономика»№ 2 (18) 2012……………………..……..…………………….….2

Журнал - Вестник Военного университета № 2 (30)2012………………………..………..…………......2

The Gentleperson's Guide To Forum Spies (форум шпионов)……………………….…………………2


Конкурентная разведка

Советы по конкурентной разведке (практика, англ)

SCIP.online - Issue 172…….………….…………….………………………………………………..…….....3

Новости конкурентной разведки ………………………………………………… ………….….… ..….…3

БЕРЕГИСЬ ОТДЕЛА КАДРОВ!..........................................……………………………….……... …….….3

Мировая аналитика

Коротко: обзор информационных материалов мировых аналитических

центров и международных организаций

WWF - Доклад «Живая планета - 2012»…………………………………………………………..…………8.

CSIS – Практика разрешения конфликтов – уроки. 2012 (англ.)…………...……………………......…….8

STRATFOR – The Paradox of China's Naval Strategy (англ.)………………………………………………9

Моя Россия

О мерах по реформированию лесного хозяйства …………………………………..……….…………..….9

Проблемы и перспективы децентрализации полномочий в Российской Федерации..…………………..65

О мерах государственной поддержки сельского хозяйства в условиях членства в ВТО………………128

Каталог обновлений сайта Исследовательского Центра Виктора

Воксанаева за июль-август 2012 г. ………………………………….…………...………..………........198

Информация Исследовательского Центра Виктора Воксанаева

Книги В.П. Воксанаева………………………………………………………………...........………..….….201

OSINT

1. Журнал – Проблемы национальной стратегии № 1 (10), 2012

Прямая ссылка: /upload/tfi/134/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B1%D0%BB%D0%B5%D0%BC%D1%8B%20%D0%BD%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B9%20%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%B3%D0%B8%D0%B8%201%286%29%202011.pdf

2.Журнал - «Вооружение и экономика» № 1 (17) 2012

Прямая ссылка: /files/morf/military/archive/ViE-17_2012-01.pdf

3. Журнал - «Вооружение и экономика» № 2 (18) 2012

Прямая ссылка: /files/morf/military/archive/vie_2012_2.pdf

4. Журнал - Вестник Военного университета № 2 (30) 2012

Прямая ссылка: /news/55240/

5. The Gentleperson's Guide To Forum Spies (форумшпионов)

Прямая ссылка: http://cryptome.org/2012/07/gent-forum-spies.htm

Конкурентнаяразведка

1. Советы по конкурентной разведке (практика, англ)

SCIP.online - Issue 172

Прямая ссылка: http://www.scip.org/files/publications/Issue%20172%2009Nov17.pdf

2. Новости конкурентной разведки

Сайт Компании «Р-Техно»

Прямая ссылка: /

Сайт Ющука Евгения Леонидовича

Прямая ссылка:

/

3. БЕРЕГИСЬ ОТДЕЛА КАДРОВ!

Материал подготовлен с использованием правовых актов

по состоянию на 11 апреля 2012 года

А.В. КИСЕЛЕВ

Киселев А.В., ведущий специалист отдела урегулирования убытков филиала ОСАО "Ингосстрах".

Достижение задач, стоящих перед предприятием, возможно различными способами. Они могут быть законными и не законными, они могут отвечать моральным устоям общества и государства, а могут и не отвечать им. Это справедливо и для способов ведения бизнеса, и для организации производства, в частности управления работниками.

Основным ресурсом управления, его рабочим инструментом в нашей стране является подчинение, поэтому именно с подчинением ассоциируются трудовые отношения. Хотя знак равенства между ними ставить нельзя. Существует парадокс: трудовые отношения возникают в силу заключения трудового договора, а предметом договора является подчинение локальным актам и непосредственному руководителю. Однако договор и подчинение - явления не только правовые, но и психологические. Поэтому и трудовое законодательство - регулятор не только отношений подчиненного работника и работодателя, но и отношения личностей работника и представителей работодателя, обычно именуемых кадровиками. Это взаимодействие зачастую конфликтное и имеет результатом причинение материального и морального вреда работнику, что является основанием возникновения ответственности вообще.

В нашей статье мы рассмотрим деятельность по управлению работником как предмет возможного судебного спора, эффективность защиты от недобросовестных или незаконных действий, теоретическую возможность создания нового вида ответственности - профессиональной и ее соотношения с иными видами юридической ответственности.

Прежде всего, оговоримся, что понятия "управление работниками" в трудовом законодательстве нет. Используется термин "управление персоналом", подразумевая под ним всех работников предприятия. Он встречается в Приказе Министерства экономики Российской Федерации от 01.10.1997 N 118 "Об утверждении Методических рекомендаций по реформированию предприятий (организаций)", VI раздел которого содержит Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия. Пункт 2 раздела раскрывает термин "управление персоналом" через функциональный и организационный аспекты. Если организационный аспект затрагивает создание структурных подразделений, занятых работой с персоналом, и не представляет особого интереса, то функциональный заключается в формировании стратегии управления персоналом, предполагающей, среди прочего, создание идеологии и принципов кадровой работы, фиксируемых во внутренних документах компании, подлежащих соблюдению. По существу предполагается создание этических норм, регулирующих взаимодействие работника и работодателя.

Кроме того, функциональный аспект включает привлечение, отбор, оценку, высвобождение персонала, повышение квалификации персонала и его подготовку, политику заработной платы и другие элементы, которые взаимодействуют друг с другом.

На практике управление персоналом возлагается на должностных лиц, имеющих для осуществления своих функций соответствующую квалификацию - менеджера по персоналу и заместителя директора по персоналу, хотя субъектом ответственности являются также руководители структурных и самостоятельных подразделений предприятия, так как исполнение их обязанностей подразумевает руководство, т.е. властное взаимодействие с людьми. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих называет подробно их должностные обязанности, тематически объединяемые в группы, указанные в методических рекомендациях. В то время как заместитель директора по персоналу выступает как стратег, контролер и идеолог, менеджер по персоналу - оперативник, непосредственно работающий с персоналом. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

Справочник также приводит должностные обязанности, требования к квалификации, объем и содержание знаний к заместителю директора по персоналу, а также к менеджеру по персоналу.

Знания методики планирования и прогнозирования потребности в персонале; методов анализа количественного и качественного состава работающих; системы стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядка заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудового законодательства; экономики, социологии и психологии труда; современных теорий управления персоналом и его мотивации; форм и систем оплаты труда, его стимулирования; методов оценки работников и результатов их труда; передовых технологий кадровой работы составляют ядро деятельности менеджера по персоналу.

Требования к менеджеру по персоналу не сильно отличаются от требований к заместителю директора: знание современных концепций управления персоналом; основ трудовой мотивации и системы оценки персонала; форм и методов обучения и повышения квалификации кадров; порядка разработки трудовых договоров (контрактов); методов и организации менеджмента; основ общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основ производственной педагогики; этики делового общения; передового отечественного и зарубежного опыта в области управления персоналом.

Нетрудно заметить, что оба лица по должности должны владеть знаниями по психологии, праву и социологии. А вот применение этих знаний при формулировании идеологии и принципах управления персоналом, приведение их в жизнь во всех отношениях, начиная от принципов подбора персонала до охраны труда, должно быть в фокусе соответствующего законодательства.

А ЕСТЬ ЛИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО?

ОСНОВНЫЕ ПРАВА И СВОБОДЫ

На этот вопрос нет однозначного ответа. С одной стороны, отношения между работником и работодателем в лице его многочисленных представителей (в том числе кадровиков) определяются трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса РФ, иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных соглашений, принимаемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации.

Естественно, первоисточником всякого права первоначально является Конституция. Прямо сформулированного права работника на хорошее обращение с ним Конституция не содержит. Но есть статьи о запрете дискриминации (ст. 19), праве на достоинство (ст. 21), правах на неприкосновенность тайны личной жизни (ст. 23, 24), право на свободное выражение мысли, получение и распространение информации (ст. 29), право на свободное использование своих возможностей и не запрещенную законом деятельность (ст. 34), право на свободный труд (ст. 37), право на защиту прав и свобод (ст. 45). Ниже в иерархии нормативно-правовых актов лежат международные документы, среди которых Декларация МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда", Международный пакт о социальных и культурных правах, Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (ст. 6, 8, ст. 1 Протокола N 1), Европейская социальная хартия (ст. 1, 2, 4, 24, 26 и др.) и ряд других, подписание и ратификация которых означает принятие государством обязательств соблюдать и защищать права и свободы, содержащиеся в них. Так, Европейская социальная хартия содержит право на недискриминационный подход при трудоустройстве, справедливые условия труда, право на справедливость при расторжении трудового договора. Говоря по-другому, это права человека, преломленные через социальную составляющую труда. Международные акты имеют большую силу по сравнению с национальным законодательством согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ. Еще ниже - Трудовой кодекс России. Объектами регулирования ст. 1 Кодекса называет организацию труда и управление трудом, трудоустройство у данного работодателя, а также иные связанные с трудовыми отношения. Основным недостатком Кодекса является то, что он, перечисляя права работника, связанные в основном с неимущественной сферой, не содержит эффективного механизма их защиты. Под ним мы понимаем не только возможность судебного восстановления нарушенного права со всеми процессуальными гарантиями и преимуществами, но и защиту от ответных мер со стороны работодателя, которые нелегальны уже в силу того, что направлены на недопущение защиты работником прав в будущем.

Являясь специальным законом, Кодекс акцентируется только на правах, вытекающих из заключенного трудового договора или ассоциирующихся с его занятостью. Вместе с тем никто не отменял общегражданских прав работника как человека и гражданина, гарантированных иными федеральными законами, о чем часто забывают управленцы.

Иными словами, правовая основа работы менеджера по персоналу, прежде всего, - права человека, т.е. то, что так или иначе им нарушается при применении способов управления работником.

МЕХАНИЗМЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Ничто не портит так отношения между работником и работодателем, как безнаказанность должностных лиц. Прежде всего, обращает на себя внимание то, что ответчиком по гражданским делам выступает сам работодатель, а третьим лицом - должностное лицо, допустившее нарушение. Иными словами, даже в случае вынесения решения о взыскании морального ущерба от неправомерных действий (единичных или их системы) основной удар принимает на себя сторона трудового договора. А привлечение к материальной ответственности должностного лица - исключительная компетенция работодателя. Более того, сроки привлечения к ответственности работодателя ничтожно малы: три месяца на подачу заявления или иска по любому предмету, кроме увольнения. На предъявление иска об отмене увольнения дается лишь месяц. Это ничтожно мало, даже принимая в расчет возможное начисление процентов и индексацию. Работодатель не несет никаких рисков, связанных с неправомерными действиями в кадровом аспекте, если данные действия были инспирированы им самим. Трудовой кодекс не содержит права работника обратиться в суд с заявлением об отстранении конкретного должностного лица от управленческой деятельности, а ст. 237 Кодекса предусматривает лишь взыскание морального ущерба, не указывая при этом сроков давности для подобного иска. Маловероятно, что взыскание морального ущерба может предотвратить повторное нарушение или ответные меры работодателя на самозащиту работника. Поэтому следует признать, что должностные лица по результатам рассмотрения гражданского иска не понесут серьезного наказания за свои действия в случае нарушения трудовых прав работника. Не понесут они его и в случае нарушения общегражданских прав, частными производными которых являются права трудовые. Несмотря на то, что ст. 12 ГК РФ предусматривает возможность требовать прекращения нарушения своего права, ст. 1065 ГК о возможном запрете деятельности, создающей опасность, опять не содержит права требовать отстранения ответственных должностных лиц.

Нарушению законодательства о труде и охране труда посвящена ст. 5.27 КоАП РФ, содержащая две части. Являясь отсылочной, статья допускает привлечение к административной ответственности за нарушение любой императивной нормы трудового законодательства как само должностное лицо, так и работодателя. Нарушения трудового законодательства можно сгруппировать по конкретному праву. Наиболее крупные группы нарушений: связанные с выплатой заработной платы и иных обязательных платежей, нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, нарушения порядка расторжения трудового договора по причинам, не связанным с дисциплиной труда, непредоставление отпусков, нарушения, связанные с заключением трудового договора и оформлением трудовых отношений. Среди иных возможных "приемов" управления выделим бывшие составы уголовных деяний - клевету (ст. 5.60 КоАП РФ) и оскорбление (ст. 5.61 КоАП РФ). Одним из видов ответственности является дисквалификация, т.е. лишение права заниматься определенным видом деятельности, занимать определенные должности, применяемая лишь мировым судьей. Для нас он наиболее интересен, так как представляет собой воплощение принципа индивидуализации наказания, меру реальной превенции правонарушений с использованием должностного положения. Дисквалификация являет собой форму профессиональной ответственности, так как лицо подвергается наказанию за неисполнение профессионального или служебного долга, злоупотребление положением, а применительно к деятельности управленца - использование знаний во зло. Дисквалификация предусмотрена за нарушение трудового законодательства лицом, ранее подвергнутым за совершение однородного правонарушения (часть 2 ст. 5.27). Привлечение к административной ответственности сопряжено с рядом трудностей. Во-первых, это связано со сроками на привлечение по первой части. Работник вправе обратиться в органы государственной инспекции труда за привлечением работодателя или его должностного лица к ответственности, но получит ответ лишь спустя месяц после регистрации его заявления, т.е. к моменту ответа истечет месяц из двух на привлечение. Даже если инспектор успеет привлечь ответственных лиц к ответственности, у последних есть право на его обжалование в течение десяти суток с момента получения постановления. Таким образом, возникает возможность затянуть вступление в силу решения государственного органа до истечения срока на привлечение. Следовательно, ни о какой дисквалификации речи быть не может за отсутствием состава.

Во-вторых, нарушения законодательства в отношении работника настолько разнообразны, что не всегда представляется возможным найти однородные, что снова выгодно недобросовестным должностным лицам.

Статья 357 ТК предусматривает право государственного инспектора труда предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке. Но данное предписание также может быть оспорено в суде в течение трех месяцев в соответствии со ст. 256 ГПК РФ, а суд вправе приостановить действие предписания в силу ст. 254 ГПК РФ. Решение суда, оставляющее в силе предписание инспектора, вступает в силу лишь через месяц, если не будет оспорено в апелляционном порядке. Иными словами, и эта процедура может легко оказаться малоэффективной.

В определенных случаях, когда деяние достигает наибольшей степени опасности, а его последствия - максимально негативны, наступает уголовная ответственность.

Статья 45 УК РФ также содержит дисквалификацию как вид наказания, не используя этот термин, но дублируя его трактовку из административного законодательства - лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Цитируемая статья допускает применение этого вида наказания в качестве основного и дополнительного (в отличие от административной дисквалификации, применяемой только в качестве основного).

В разрезе темы следует предположить, что в действиях по управлению персоналом могут содержаться признаки составов, предусмотренных статьями 110 ("Доведение до самоубийства"), 127.2 ("Использование рабского труда"), 136 ("Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина"), части 2 ст. 137 ("Нарушение неприкосновенности частной жизни"), ч. 2 ст. 138 ("Нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений граждан"), ст. 143 ("Нарушение правил охраны труда"), ст. 145 ("Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет"), ст. 145.1 ("Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат"), ст. 201 ("Злоупотребление полномочиями"). Как видим, список крайне короткий. Многие опасные деяния в Уголовном кодексе отсутствуют, оставаясь наказуемыми лишь в порядке административного производства. Не в последнюю очередь это связано с ограниченными возможностями доказывания, хотя п. 10 ч. 2 ст. 29 УПК РФ предусматривает право суда на время следствия отстранить подозреваемого или обвиняемого от должности.

ТРУДНОСТИ ДОКАЗЫВАНИЯ

Нормы материального права могут оказаться совершенно бесполезными, если состав, необходимый для привлечения к ответственности, не будет установлен в установленном порядке. Но именно доказывание и представляет собой наибольшую сложность. Если имеются документы, свидетельствующие о допущенных нарушениях, то шанс наказать имеется. Если же основными доказательствами являются свидетельские показания работников или заявление самого потерпевшего, то маловероятно, что иск будет иметь перспективу. Бесперспективной будет и попытка доказать нарушение моральных норм, о которых говорилось в начале. Не все работодатели фиксируют их в локальных актах и не всегда можно связать нарушение этики с нарушением закона. Раскроем наиболее частные нарушения неписаной этики.

1. Выкручивание рук.

Основано на жизненной необходимости человека трудоустроиться и получать доход для себя и семьи и отсутствии конкуренции среди работодателей. Выражается в извечном "все или ничего". Договор подписывается, какой есть, или вообще не подписывается. То же с должностными инструкциями. Применяется для навязывания более низкого оклада, неудобного графика работы, отпусков. При заключении договора никаких переговоров не ведется. Работникам не предоставлено права участвовать в принятии локальных актов при отсутствии профсоюзной организации.

2. Недооценка знаний, умений, навыков.

Основано на самокритичном подходе кандидата и работника, свойственном профессионалам. Выражается в установлении меньшего оклада по мотивам недостатка опыта или нахождении на испытательном сроке, либо в устном непризнании каких-либо знаний, имеющих отношение к должности или нет, в том числе при других работниках. Используется распространенное мнение, что работодатель - более объективный оценщик, чем аттестационная комиссия учебного заведения. По сути, это - оскорбление работника.

3. Извращение норм закона.

Основано на отсутствии прямых формулировок в законодательных текстах, однозначного судебного толкования, лингвистических дефектах локальных актов.

Используется как превентивная мера против разбирательств в судах, органах государственной инспекции труда. Психологической ловушкой выступает наивное представление о "добром и честном барине". Элементарный обман базируется также на правовой неграмотности населения.

4. "Тварь дрожащая".

Основан на опасениях, что работодатель может отомстить за выигрыш в суде или за жалобу в инспекцию труда. Форма мести может быть любая. И, как правило, слова не расходятся с делом. Начинаются всевозможные придирки к мелким недочетам. Проявляется в запугивании работников лишением всего, чего они имели. Прав работники не имеют или имеют, но не смеют их реализовать. Страх основан также на иррациональном ощущении тотальной слежки и взаимодоносительстве. Работника "бьют", а он должен терпеть. Он даже не имеет права свидетельствовать против руководителя в частности и работодателя вообще. Иными словами, простое запугивание.

5. Разглашение тайны личной жизни.

Личность проявляется и развивается в деятельности и общении. Поэтому логично, что работодатель располагает данными о работнике как о человеке и должностном лице одновременно. Человек приходит не только за заработком, но и, возможно, за установлением связей с внешним миром. Но, устанавливая связи с внешним миром, работник поневоле раскрывается, что и используется. Не вся собранная информация о работнике документируется. Но в нужный момент эта информация всплывет в коллективе. Это может быть информация о состоянии здоровья, личные контакты с другими сотрудниками и сотрудницами. Один лишь намек на обладание такими сведениями, и их разглашение (в том числе перлюстрация электронных сообщений) используется как инструмент подавления. Главное, что в случае разглашения доказать что-то будет сложно: никто не признается в "сливе информации", добытой неформальным путем, либо укажут, что тайной это давно не является.

6. Дискриминация.

Различный подход к лицам, находящимся в идентичной или сопоставимо идентичной ситуации. Разыгрывается библейский сюжет Каина и Авеля. Заслуги одного работника отмечены, другого нет. Как правило, это - способ наказания, но может быть и попытка добиться послушания со стороны работника. В России основаниями выступают не столько гендерные предрассудки, сколько социальное происхождение, возраст, род предыдущей деятельности, членство в организациях, нахождение в коллективе, внесение средств в общую копилку, мировоззрение, образ жизни и т.д. Доказать наличие умысла на дискриминацию проблематично, так как различия между людьми имеют и другие основания, которые можно оправдать.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ OSINT № 22 (ноябрь – декабрь 2011 г )

    Информационный бюллетень
    ... 09.2011г. Москва, 31 августа 2011 г. 1 ИНФОРМАЦИОННЫЙБЮЛЛЕТЕНЬOSINT № 22 (ноябрь – ... настоящее время обстоятельства устанавливаются. 26августа взрывное устройство сработало у следственного ... пиво, к которому с июля2012 года будут предъявляться те же ...
  2. ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ № 17 (февраль 2011 г )

    Информационный бюллетень
    ... 334 OSINT Содержание последнего ... творчества (ст. 26, п.2 Конституции РФ ... президентским выборам 2012 года. Именно ... Исх.№164 Содержание 1 ИНФОРМАЦИОННЫЙБЮЛЛЕТЕНЬ № 17 (февраль ... что с июля 2011 года ... перестройки, случившимся 6 августа, стало объявление о ...
  3. ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ № 14 (ноябрь 2010 г )

    Информационный бюллетень
    ... 9.06.2010. [26] Литовкин В. Скукоженные ... август 2010 г. и соб. инф.) группа экспертов Содержание 1 ИНФОРМАЦИОННЫЙБЮЛЛЕТЕНЬ ... судебных приставов, в июле с.г. в производстве у ... завершить к 2012 году. Собеседник ... по открытым источникам OSINT выпуск № 3 ...
  4. ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ № 14 (ноябрь 2010 г )

    Информационный бюллетень
    ... 9.06.2010. [26] Литовкин В. Скукоженные ... август 2010 г. и соб. инф.) группа экспертов Содержание 1 ИНФОРМАЦИОННЫЙБЮЛЛЕТЕНЬ ... судебных приставов, в июле с.г. в производстве у ... завершить к 2012 году. Собеседник ... по открытым источникам OSINT выпуск № 3 ...
  5. ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ № 8 (май 2010 г )

    Информационный бюллетень
    ... Центр Виктора Воксанаева ИНФОРМАЦИОННЫЙБЮЛЛЕТЕНЬ № 8 (май ... 2010 г. OSINT Report 1/2010 ... АЭС в Бушере в июле текущего года, о ... с выборами-2012, пишет « ... РИА Новости. 26 марта Государственная ... должностными полномочиями. 7 августа 2006 года в ходе ...

Другие похожие документы..