textarchive.ru

Главная > Документ


"ГроссМедиа", 2009

"РОСБУХ", 2009

МАСТЕР-КЛАСС ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

В.В.Музыченко

ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА

В основе книги, которую вы сейчас держите в руках, лежат лекции по управлению персоналом, которые я читаю последние годы студентам старших курсов нескольких университетов, специализирующимся в области менеджмента, экономики и туризма, а также материалы многочисленных мастер-классов для специалистов, менеджеров, руководителей компаний, проводимых мной уже более 10 лет.

Исходя из многочисленных пожеланий читателей моего базового учебника "Управление персоналом. Лекции" и на основании проведенного опроса на сайте <1>, был проведен ребрендинг этой книги, изменено название, что в итоге более точно стало отражать ее суть, проведена техническая доработка, и теперь она выходит в свет в издательстве "ГроссМедиа Ферлаг".

--------------------------------

<1> /modules.php?name=Opros&op=stat&f_act=show&f_id=3.

Должен подчеркнуть, что книга появилась не случайно.

За последние 15 лет мне довелось немало поработать в качестве специалиста по человеческим ресурсам, пройдя путь от рядового менеджера по персоналу, или, точнее, рекрутера, до директора по персоналу, определяющего кадровую политику крупнейших торговых и промышленных организаций России, причем организаций, связанных как с разными видами бизнеса (ресторанный бизнес, быстрого питания, торговый, научно-технический, банковский, обувной, топливно-энергетический, рекламно-издательский и т.п.), так и имеющих различные организационно-правовые формы (совместные и государственные предприятия, общества и товарищества с ограниченной ответственностью, открытые и закрытые акционерные общества и др.). Эти организации имели различные миссии, обладали различными целями и задачами, разным количеством и качеством человеческих ресурсов, объемом производства и пр. Тем не менее их роднит одно - это известнейшие и крупнейшие предприятия конкретного направления бизнеса, причем бурно развивавшиеся именно в условиях становления рыночных отношений в постсоветской России.

С одной стороны, богатый практический опыт, а с другой - знание последних мировых достижений в области управления человеческими ресурсами оказались решающими для написания этой книги.

Одной из самых эффективных форм обучения и получения новых знаний на сегодняшний день является обучение в мастер-классе. Высокая эффективность такого подхода неоднократно подтверждена научными исследованиями. Основные преимущества мастер-класса - это уникальное сочетание индивидуальной работы, приобретения и закрепления практических знаний и навыков, а также гибкости во времени.

Мастер-классы похожи на курсы повышения квалификации для тех, кто уже состоялся как специалист, но хотел бы узнать больше. Мастер-класс для профессионалов - это возможность познакомиться с новой технологией, новыми методиками и авторскими наработками. А это означает шаг вперед в своем деле. Принцип мастер-класса: "Я знаю, как это делать. Я научу вас". Непрерывный контакт, практически индивидуальный подход к каждому слушателю - вот то, что отличает мастер-классы от всех остальных форм и методов обучения. Успешное освоение темы мастер-класса происходит на основе продуктивной деятельности всех участников <2>.

--------------------------------

<2> /articles/137/75/mc.html.

Эта книга написана главным образом для студентов, аспирантов и преподавателей вузов, работников многочисленных консалтинговых фирм. Полагаю, что она поможет им в систематизации знаний в области управления персоналом. С другой стороны, - это настольное практическое руководство для специалистов, руководителей организаций, предприятий, кадровых служб. Надеюсь, что книга окажется полезной также и им и поможет в становлении кадровых служб на своих собственных предприятиях, а при их наличии - в совершенствовании, повышении эффективности работы этих служб.

В книге содержится обширный справочный материал, позволяющий пользоваться ей в практической деятельности без обращения к дополнительной литературе. В качестве образцов приведены примеры конкретных документов, применяемых в свое время в таких компаниях, как "РосИнтер", КБ "Российский кредит", "Инкомбанк", "Пальмира", "Норильский никель", "Сиданко", "Юниверс-Холдинг", "Экстра-М" и др. Считаю необходимым здесь подчеркнуть, что приложения к каждому занятию несут не только информационную нагрузку, полезную специалистам-практикам, но и, что особенно важно, учебную, помогая студентам не только воочию убедиться, как работает теория, но и подчас почерпнуть новые идеи и подходы к рассматриваемым вопросам.

Верю, что по мере повседневной деятельности руководителя организации или директора по персоналу будут постепенно "замусоливаться" отдельные страницы этой книги. Это будет означать, что в связи с назревшей необходимостью и соответствующим этапом развития компании они будут находить реальное практическое применение. Смею надеяться, что рано или поздно эта книга будет прочитана целиком. Заранее спасибо.

И еще одно замечание. В книге в нарушение правил орфографии русского языка слово "компания" сознательно употребляется с прописной буквы. Полагаю, что уважительное отношение каждого сотрудника организации - от вахтера до руководителя - к своей компании - непременный залог ее успеха.

Не по обязанности и не по общепринятой сложившейся практике, общепринятому протоколу или формату, а сугубо от чистого сердца я благодарен тем, кто встретился мне на всех без исключения этапах моего кадрового пути и участвовал в становлении меня как HR-менеджера, а также за ряд любезно предоставленных материалов, вошедших в настоящую книгу. Перечислить всех поименно здесь, к сожалению, не представляется возможным.

Хочу особо подчеркнуть мое теплое отношение к руководителям и сотрудникам ряда рекрутинговых и консалтинговых агентств, учебных организаций, к отдельным специалистам кадрового бизнеса. Вспоминая совместную работу, искренне благодарю за многолетнее плодотворное сотрудничество.

Огромная искренняя благодарность Александру Федулину - ректору Российского государственного университета туризма и сервиса, Константину Мазину и Елене Субботиной - директору и заместителю директора Института туризма и гостеприимства РГУТиС, а также Светлане Дихтяр - директору Института гостиничного бизнеса и туризма Российского университета дружбы народов.

Я благодарен также руководителю издательского дома "Коммерсантъ" Андрею Васильеву и особенно лично Андрею Бильжо за любезное предоставление ряда графических работ, герой которых Петрович <3>, на мой взгляд, не только украсил книгу, позволяя читателю немного разрядиться и расслабиться, но и внес свой неповторимый смысловой вклад в освещение рассматриваемых в книге вопросов.

--------------------------------

<3> .

Выражаю слова благодарности сотрудникам издательства "ГроссМедиа Ферлаг" за высокий профессионализм. Без чуткого и внимательного отношения к автору эта книга, возможно, нашла бы своего читателя еще очень и очень не скоро.

А главное, я выражаю признательность моим родителям, особенно за то, что они взяли на себя труд предоставить мне возможность появления на этот свет, а также всем моим близким, терпение которых было поистине безграничным, и в первую очередь моему замечательному невозмутимому рыжему английскому кокер-спаниелю Рэдди за ежедневные утренние и вечерние прогулки, неумолимо приводящие в порядок мои мысли по поводу очередной главы этой книги.

Но особо я обязан моей жене, Галине Музыченко, психоаналитику от Бога, показавшую мне дорогу домой - к самому себе, чьи советы и обсуждение конкретных ситуаций не раз помогали находить оптимальные решения в моей административной, научной, учебной, музыкальной и литературной деятельности.

Вадим Музыченко

Москва, Ясенево

День первый. ТЕМА ЗАНЯТИЯ:

ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ - МОДА ИЛИ РЕАЛЬНОСТЬ?

План занятия:

1.1. Основной фактор успеха компаний.

1.2. Основные тенденции изменения внутренней среды организаций.

1.3. Окружающая среда в XXI в.

1.4. Факторы успеха компаний в XXI в.

1.5. Система управления персоналом.

1.6. Почему руководители и владельцы компаний не спешат реформировать сложившиеся системы управления персоналом?

1.7. Традиционная система управления персоналом.

1.8. Современный подход к управлению персоналом.

1.9. Подход "завтрашнего дня" к управлению персоналом.

1.10. Место курса "Управление персоналом" среди других дисциплин.

Уважаемые коллеги!

Что мы имеем в виду, когда говорим, что управляем персоналом компании? Манипуляцию людьми? Сотрудничество с ними? Прогнозирование их будущего поведения? Или что-то другое?

Что имеют в виду руководители компаний, а собственно именно вы, так как в недалеком будущем именно вы станете возглавлять различные фирмы, и поэтому я спрашиваю вас: "Что вы имеете в виду, когда говорите, что занимаетесь управлением персоналом?" - вот вопрос, на который мы вместе будем искать ответ на протяжении всех дней нашего мастер-класса по управлению персоналом.

Цель занятий состоит в том, чтобы дать вам представление о проблемах, возникающих у менеджеров при осуществлении руководства людьми на предприятиях, о принципах, концепциях, теориях, методах и технологиях управления, а главное, помочь, насколько это вообще возможно, избежать основных ошибок в процессе управления подчиненными в вашей будущей деятельности.

Конечно, сегодня вы сможете найти огромное количество работ, книг, учебников по управлению персоналом. И мы, вне всякого сомнения, будем использовать их в нашей работе, ссылаться на них, опираться на безграничный вклад моих коллег в исследование этой проблематики. Однако с не меньшим удовольствием я буду стараться изложить и мою собственную точку зрения. Как говорится, изложить предмет с учетом авторского видения проблемы управления персоналом, тем более что мне в своей жизни посчастливилось приобрести неоценимый практический кадровый опыт.

Данный курс базируется на изученных вами ранее общих принципах менеджмента, основах экономики и организации деятельности предприятий, в том числе социально-культурной сферы и туризма, а также на использовании отечественной практики и, главное, зарубежного опыта.

Должен сразу оговориться, что для меня эта дисциплина является мировоззренческой. Она, на мой взгляд, - наиважнейший курс в менеджменте. Особенно, если мы фокусируем свое внимание именно на сфере услуг и, в частности, на такой отрасли, как социально-культурный сервис и туризм. В первую очередь мы работаем с людьми. И поэтому ясно, что от того, какие, да, именно какие сотрудники будут работать в компании, зависят настоящее этой компании, ее будущее, ее дальнейшая судьба в нашем быстроменяющемся, быстротекущем мире.

Однако обо всем по порядку.

1.1. Основной фактор успеха компаний

В последнее время, оказываясь собеседником руководителей или владельцев крупных российских компаний, на вопрос "А что, собственно, определило ваш успех или успех вашей компании?" все чаще и чаще слышишь эмоциональные жаркие высказывания о том, что "Конечно же - кадры!". И набившая оскомину крылатая или, скорее, избитая фраза "Кадры - решают все!", сопровождаемая чуть уловимой иронической улыбкой, скрытой в уголках губ ее произносящего, оказывается на поверку в подавляющем большинстве случаев не более чем высказанной ложью.

Действительно, руководители компаний декларируют, что главное - это люди, а на самом деле подразумевают прибыль. Мы, говорят руководители, первым делом думаем о персонале компании, а подразумевают в первую очередь минимизацию издержек, финансирование новых бизнес-проектов и т.п. Не преуменьшая роль и значимость последнего, должен заметить, что весьма неплохо было бы, если бы это финансирование шло, но не за счет уменьшения размера заработной платы, особенно в условиях хронической инфляции, удорожания уровня жизни населения нашей страны или, скажем, не за счет сокращения социальных программ, связанных, например, с медицинским страхованием сотрудников компаний, с их обучением, повышением квалификации и пр.

Далее. Повсеместно приходится сталкиваться с урезанием, или, как модно в последнее время говорить, секвестированием, в первую очередь именно бюджетов служб персонала, служб по работе с персоналом или служб управления человеческими ресурсами. Впрочем, в большинстве компаний, несмотря на современные и модные названия, службы персонала остаются, по сути, обыкновенными отделами кадров, занимающимися всего лишь заполнением и хранением трудовых книжек да штампованием приказов о приеме и увольнении сотрудников. В последующие дни мы это подробно обсудим.

Работая директором по персоналу в крупной торговой широко разветвленной компании, насчитывающей 17 филиалов и представительств в России, Украине и Белоруссии, я оказался однажды свидетелем урезания бюджета на кадровый бизнес, т.е. и на подбор персонала, и на систему обучения, и на ротацию персонала, и на проведение его оценки с 350 до 15 тыс. условных единиц. Или, если не лукавя, - совсем даже и не условных, а весьма ощутимых - настоящих американских долларов. Недурно? Эта ситуация, пожалуй, сравнима с той, когда вам надо, например, построить дом-коттедж, имея всего лишь 15 кирпичей. Выполнима ли такая задача? Полагаю, что ответ очевиден. Даже конуру для собаки не построить!

Вот слова владельца крупнейшей сети американских универмагов Сэма Уолтона. В беседе с одним из ведущих специалистов в области организационного поведения Ф. Лютенсом на вопрос: "В чем секрет преуспевающих организаций и менеджеров?" Сэм Уолтон ответил, что "люди - ключ к успеху" [2].

Ему вторит и Дж. Волкер: "Люди - ключ к эффективной работе любой организации" [3].

Итак, давайте запишем и запомним:

"Сотрудники - основной фактор, определяющий успех компании".

Этот пассаж прочно утвердился в годовых отчетах компаний <4>, в миссиях организаций.

--------------------------------

<4> В Приложении 1 в качестве примера приведена структура годового отчета нефтяной компании Сиданко. Упоминание о персонале - в самом конце годового отчета, в п. 2.6.

Так, например, в годовом отчете "Инкомбанка" за 1997 г. отмечается, что "эффективность функционирования и конкурентоспособность Инкомбанка обеспечиваются высоким профессионализмом и интеллектуальным уровнем менеджеров и сотрудников Банка". Или в юбилейном выпуске газеты Банка "Российский кредит", приуроченном к 5-летию банка, председатель правления Дмитрий Любинин решительно заявляет "...хочу подчеркнуть главное: за всеми... достижениями стоят люди - наши сотрудники, которые своими талантами, трудолюбием, инициативой смогли обеспечить все наши достижения" [4].

Однако 1998 г., год краха банковской системы в России и в первую очередь таких монстров, как "Инкомбанк" и КБ "Российский кредит", наглядно подтвердил лукавость этих высказываний.

Можно, конечно, привести еще десятки и даже сотни примеров, но суть от этого не изменится. Воистину тезис о ценности персонала стал аксиомой современного менеджмента. Теоретически! А практически?

Действительно ли персонал - краеугольный камень дум и забот владельцев или руководства компаний?

Эффективна ли действующая система управления персоналом? И вообще, существует ли в компании такая система?

Можно ли повысить производительность труда сотрудников?

Уделяется ли должное внимание обучению, повышению квалификации персонала? И что такое - должное?

Может быть выгоднее заменить людей роботами, компьютерами?

А адекватна ли система оплаты труда?

Перечень таких вопросов можно бесконечно продолжать. На протяжении всех наших встреч мы попытаемся обсудить большинство проблем, возникающих при управлении персоналом, и дать ответы на большинство подобных вопросов.

Но прежде всего давайте рассмотрим тенденции изменения внутренней среды организаций.

1.2. Основные тенденции изменения

внутренней среды организаций

Современное развитие организаций характеризуется рядом ярких тенденций, причем основными из них, пожалуй, являются следующие [2]:

1.1. Бюрократические организации, построенные по иерархическому принципу, уступают место многообразию организационных форм и, главное, адаптивным структурам, сетям специалистов.

1.2. Типичная компания становится меньше, и в ней, соответственно, будет работать все меньше и меньше людей.

1.3. Вертикальное разделение труда заменяется горизонтальным.

1.4. На смену неквалифицированным рабочим идут рабочие-мастера, рабочие-интеллектуалы.

1.5. Искореняются рутинные операции. Они выполняются роботами. Повсеместно используется вычислительная техника.

1.6. Происходит сдвиг от производства продуктов к предоставлению услуг.

1.7. Изменяется сама работа: постоянное обучение, творческий подход, ненормированный рабочий день - вот элементы нового стиля работы.

Здесь и сейчас мы не будет комментировать эти тенденции, кстати, упомянутые не в порядке значимости, а просто в порядке перечисления, так как многие из них будем подробно обсуждать и анализировать во время наших встреч.

Единственное, что мне хочется подчеркнуть именно сейчас, так это то, что в современных условиях, в условиях рыночной экономики предприятия и организации России действительно столкнулись с рядом серьезных проблем, а именно с необходимостью [5]:

- эффективного решения экономических и финансовых вопросов;

- выпуска конкурентоспособной продукции и оказания услуг;

- освоения новых технологий;

- проведения активной маркетинговой политики с целью завоевания и удержания рынка;

- организационной перестройки компании;

- подготовки персонала к работе во все более усложняющихся обстоятельствах;

- создания условий труда для персонала, не уступающих условиям на предприятиях-конкурентах и пр.

Как известно, предприятие с внешней средой связывают информационные, материальные и финансовые потоки [5]. Их эффективное взаимодействие и использование являются основной задачей любого руководителя предприятия.



Скачать документ

Похожие документы:

  1. Мастер-класс по управлению персоналом

    Документ
    "ГроссМедиа", 2009 "РОСБУХ", 2009 МАСТЕР-КЛАССПОУПРАВЛЕНИЮПЕРСОНАЛОМ В.В.Музыченко ПРЕДИСЛОВИЕ АВТОРА В основе книги, ... на протяжении всех дней нашего мастер-классапоуправлениюперсоналом. Цель занятий состоит в том, чтобы ...
  2. Ii фестиваль «перезагрузка» для специалистов по управлению персоналом руководителей бизнес-тренеров коучей и консультантов бизнес-развитие-игра 13-14-15- апреля 2012 года

    Документ
    ... II Фестиваль «Перезагрузка» для специалистов поуправлениюперсоналом, руководителей, бизнес-тренеров, коучей ... с Марком Кукушкиным Прикладной мастеркласс «Есть ли жизнь после ... деньги?» Ведущие - Борис Мастеров, Лариса Некроенко «Мастерская Мастерова» ...
  3. И архивного дела Чувашской Республики (по состоянию на 1 марта 2012 года) Чебоксары 2012

    Документ
    ... Режим доступа: Система КонсультантПлюс. Музыченко, В. В. Мастер-класспоуправлениюперсоналом / В. В. Музыченко. - М. : ГроссМедиа ... : Система КонсультантПлюс. Шапиро, С. А. Основы управленияперсоналом в современных организациях / С. А. Шапиро, ...
  4. Управление персоналом организации практикум

    Документ
    ... поуправлениюперсоналом и попросили о проведении данного совещания. Информация по ролям Менеджеры поуправлениюперсоналом ... разделить на два класса. Первый класс - персональные ... предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к ...
  5. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

    Учебное пособие
    ... с отношениями между классами, нациями и ... различного уровня: у мастера (супервайзера) 50% ... управлениюперсоналом. Заместитель директора поуправлениюперсоналом Менеджер поперсоналу Начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управления ...

Другие похожие документы..